績效考核實施辦法制度匯編（20篇范文）

有哪些

績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，其實施辦法制度主要包括以下幾個方面：

1. 目標設定：清晰明確的績效目標是考核的基礎，應根據企業(yè)戰(zhàn)略和員工職責制定。

2. 考核指標：建立多元化、量化的評價標準，涵蓋工作質量、效率、創(chuàng)新等多個維度。

3. 考核周期：定期進行，如季度、半年或年度考核，確保及時反饋與調整。

4. 考核流程：包括考核準備、實施、反饋和結果應用等步驟，確保公正公平。

5. 考核主體：明確考核人與被考核人的角色，可能包括直接上級、同事、下屬甚至自我評價。

6. 結果處理：考核結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓發(fā)展等方面。

內容是什么

在實施績效考核制度時，內容應注重實際操作性和激勵性。例如，引入360度反饋，讓多角度評價更全面；設立浮動獎金制度，將績效與獎勵直接掛鉤；同時，設立改進計劃，幫助員工針對不足之處提升能力。此外，考核結果應公開透明，增加信任度，但也要尊重個人隱私，確保敏感信息的保密。

規(guī)范

規(guī)范的績效考核制度需遵循以下原則： - 公正性：考核標準一致，避免偏見和歧視。 - 客觀性：依據事實和數據，減少主觀因素影響。 - 及時性：定期進行，及時反饋，利于員工改進。 - 開放性：鼓勵溝通，理解考核目的，增強員工參與感。 - 發(fā)展性：考核不僅評價過去，更要引導未來成長。

重要性

績效考核制度的重要性在于：

1. 提升效率：通過明確目標和反饋，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

2. 人才管理：為選拔和培養(yǎng)人才提供依據，優(yōu)化人力資源配置。

3. 激勵機制：形成良性競爭，促進員工自我提升，增強團隊凝聚力。

4. 企業(yè)文化：塑造公平公正的企業(yè)文化，提升員工滿意度和忠誠度。

5. 戰(zhàn)略實施：與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

績效考核制度的制定和執(zhí)行是一項細致而重要的工作，它關乎企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。只有不斷優(yōu)化和完善，才能充分發(fā)揮其在企業(yè)管理中的作用。

績效考核實施辦法制度范文

第1篇 績效考核實施辦法制度

績效考核實施辦法

績 效 考 核 實 施 辦 法 (試行)

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標,通過逐級分解展開實施,必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據,按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則:部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則:,對各部門的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組,對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總,人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核:由部門長根據各崗位特點制定考評細則,參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的,可指定人代為考核,再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查后裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容:工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘,得當月績效分配系數,見附表二。

6.3員工考核內容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門月度考核依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織,并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數,實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)

÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

附加說明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負責解釋

本辦法主要起草人:

本標準主要審定人:

發(fā)布日期:2004年5月日

版本號: g-a 受控(編號/章):

第2篇 績效考核獎罰制度范本

企業(yè)設有績效考核項目,有些員工可以拿到可觀的獎勵,有些則很少,這到底是為什么呢這個績效考核是跟個人行為有關,還是能力有關呢以下一起來看某企業(yè)績效考核獎罰制度:

一、績效考核規(guī)定:

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現(xiàn)負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權限:

1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限:

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經理、行政人事部經理

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經理、行政人事部經理;

3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務經理、采購部長、營銷經理;

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

注:

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經理空崗,由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則:

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效,分店管理經濟效益特別突出者;

2)分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經濟效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業(yè)務,對本店經營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者;

(三)其它獎勵:

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

4)

四、處罰制度細則:

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵,須經前廳經理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

11)當值區(qū)備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經店長允許私拿店內公物使用者;

21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程,造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經總公司行政人事部審批,私調員工工資;

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5)未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

第3篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準

主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協(xié)調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內容與評分標準

第二十條 考核內容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。

3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。

第4篇 檢驗檢疫局績效考核制度范本

檢驗檢疫局績效考核制度

第一章 總則

第一條 考核目的。

通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略;

建立良好的公司價值評價體系,努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值,從而驅動員工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán);

基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,考核的目的不僅僅是根據結果獎優(yōu)罰劣,更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作;

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

第二條 考核原則

考核工作遵循以下原則

戰(zhàn)略一致性原則;

績效導向性原則;

指標多元性原則;

平等公開性原則;

利益相關性原則。

第三條 考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

薪酬分配;

崗位調動;

員工培訓;

職稱評定。

第二章 考核的組織機構

第四條 組織機構

(一)薪酬考核委員會

薪酬考核委員會是集團績效管理最高權力機構,由集團總監(jiān)級以上人員組成,統(tǒng)領全集團考核工作,主要承擔以下職責。審批績效考核管理制度和薪酬制度;

監(jiān)控考核激勵體系的運行;

審批對各部門的績效考核方案;

審批部門(中層管理人員)的考核結果;

審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施;

最終處理績效考核申訴。

(二)人力資源部

作為薪酬考核委員會的日常辦公機構,同時也是集團考核工作的具體組織執(zhí)行機構,主要承擔以下職責:

負責擬定集團績效考核管理制度和薪酬管理制度;對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查;

匯總統(tǒng)計考核評分結果,制作工資表;

受理、處理員工的考核申訴;

建立員工考核檔案,作為基薪職級調整、崗位調動的依據;

根據考核結果制定培訓計劃并組織實施。

(三)總經理助理

負責集團經營目標在各部門的分解;

負責擬定各部門的績效考核方案(指標設立、指標權重、目標值、計分規(guī)則等);

對各部門考核工作進行培訓與指導,協(xié)助各部門建立崗位考核指標和標準;

考核期末收集匯總考核材料和數據,計算各部門的 kpi指標得分。

(四)各部門負責人

負責建立部門內員工的考核方案;

負責對所屬員工的考核評分;

負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定績效改進計劃;

負責部門考核工作的組織與監(jiān)督;

配合人力資源部協(xié)調處理考核申訴。

第五條 考核對象、周期、時間

分子公司領導:一年;考核周期結束后一個月完成;

集團中層:半年;考核周期結束后兩周完成;

技術人員:一年;考核周期結束后一個月完成;

普通行政人員:半年;考核周期結束后兩周完成;

普通作業(yè)人員(包括主管):一季度;考核周期結束后一周完成;

集團各部門:半年考核周期結束后兩周完成;

部門內項目組:一季度考核周期結束后一周完成。

第三章 考核的維度及權重

第六條 各類人員的基本考核維度為:關鍵績效指標(kpi)、工作態(tài)度指標、工作能力指標。

第七條 三類指標的權重分配為:50、20、30。

第八條 考核內容。

(a)關鍵績效指標

考核維度指標內容權重

隊伍建設 20

關鍵績效指標 kpi

客戶滿意 30

管理目標達標率 30

成本控制 20

(b)工作態(tài)度和工作能力指標

①員工

考核

維度

指標

內容

評價標準權重

工作

能力

專業(yè)知識

系統(tǒng)的掌握崗位要求的專業(yè)理論知識和技能,工作效率和質量高

60 學習創(chuàng)新注重學習,經常有新的思路和方法;能在實際工作中有效應用

40 責任心嚴格按照集團要求認真履行相應工作職責,避免因工作拖延、疏忽給集團造成不良影響 25

工作態(tài)度

積極性

為更好完成任務,主動付出額外努力,始終高熱情、高標準要求自己 25

團隊精神以集團利益為首要責任,注重與其他員工的協(xié)作與配合 25

紀律性自身要求嚴格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀行為 25

②中層管理人員

考核指標

評價標準權重

維度內容

工作能力

計劃、執(zhí)行能力

工作計劃性強,能圍繞集團策略和目標制定本部門計劃、目標且內容周密,并按計劃完成 30

學習創(chuàng)新

主動、快速學習新知識和技術;對本部門工作、方法進行創(chuàng)新或提出可行建議,取得良好效果 30

業(yè)務能力

系統(tǒng)掌握崗位要求的專業(yè)技能并靈活應用,效率和質量高,并有效指導下屬 30

溝通協(xié)調

文字和口頭表達能力較好;善于傾聽他人想法并在此基礎上表達主見,保持下屬統(tǒng)一行動 10

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強烈的使命感和責任心;為更好完成任務,主動付出額外努力,始終高熱情、高標準的工作 40

工作作風

堅持原則,秉公辦事,行為高潔;自身要求嚴格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀行為 30

團隊精神以集團利益為首要責任,

注重部門間協(xié)作與配合 30

③高層領導

考核維度

指標內容

評價標準權重

戰(zhàn)略思維能力

深刻理解集團戰(zhàn)略,深層分析對集團內外部影響因素,對所領導領域有深刻的思考和清晰的思路 20

工作能力

決策執(zhí)行能力

善于把握時機,做出果斷、正確決策;支持、明確集團可行的計劃和目標,并保證高效高質完成 20

學習創(chuàng)新

主動、快速學習和應用新知識、理念;積極推動改革

創(chuàng)新 20

溝通協(xié)調

善于傾聽他人想法并在此基礎上表達主見,保持下屬統(tǒng)一行動 20

團隊建設與人才培養(yǎng)

知人善任,注重后備人才培養(yǎng);不斷提高員工技能水平和綜合素質,創(chuàng)造部門內積極向上、團結協(xié)作的工作氛圍

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強烈的使命感和事業(yè)心;樂于奉獻,敬業(yè)執(zhí)著;始終高熱情、高標準的工作且主動改進工作

工作作風堅持原則,秉公辦事,廉潔自律,行為高潔 30

團隊精神

有強烈的大局意識,始終將集團利益放于首位,不計個人得失,注重部門間協(xié)作與配合

第九條 考核總成績計算公式:

考核總成績=kpi指標得分_50%+gs指標得分_20%+典型事件指標得分_10%+工作能力指標得分_10%+工作態(tài)度指標得分_10%

第十條 最終考核結果采用百分制。

第十一條 考核結果應用于績效獎金、效益薪酬等工資內容,具體情況由集團領導班子討論決定。

第四章 考核方案的制訂

第十二條 部門(項目組、集團中層、子公司領導)考核方案的制定。

考核期初,集團總經理助理分析上一考核期集團的業(yè)績狀況和本期的經營目標,提出當期部門考核方案草案,包含考核指標、考核標準、指標權重和指標考核方法。

集團總經理助理將部門考核方案草案發(fā)送給各部門和薪酬考核委員會。

各部門負責人向薪酬考核委員會就此提出意見和建議。

薪酬考核委員會討論確定部門考核方案。

部門績效考核方案一經確定在考核期內不再改變。

項目組考核方案由部門負責人制訂。

第十三條 普通員工(技術人員)考核方案的制定。

各部門負責人分析上一考核期部門的考核結果和本期工作目標,擬定當期部門內各員工考核方案草案,征求員工意見后上報人力資源部和薪酬委員會,經批準后實施。

第五章 考核的關系及記錄

第十四 條考核關系。

部門績效考核人為集團領導班子成員;

項目組績效考核人為部門領導;

中層、分子公司領導的主要考核人為集團領導,次要考核人為下屬員工及相關部門領導;

其他人員的考核人為本部門領導。

第十五條 考核記錄。

考核周期期初,被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明、討論并相互認可;

考核主體對被考核人建立日?？己伺_帳,記錄考核內容,作為考核打分依據,在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴處理。

第六章 考核的結果及反饋

第十六條 考核結果等級劃分:優(yōu)等:91分以上;甲等:80-90分;乙等:70-79分;丙等:60-69分;丁等:59分以下。

第十七條 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人,雙方就考核結果面談。直接上級須明確指出被考核人的成績、不足及需要改進之處,聽取被考核人的意見并詳細記錄。

第十八條 考核中較突出或重復出現(xiàn)的問題,須上級協(xié)助直接下級制定績效改進計劃,并指導和監(jiān)督直接下級績效改進工作。

第七章 考核的申訴及處理

第十九條 對考核結果不清楚或持有異議的,可采取書面形式向人力資源部及薪酬委員會申訴,人力資源部負責一般申訴的協(xié)調、處理,薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。

第二十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十一條 人力資源部接到職工申訴后,應在 3個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

第二十二條 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門經理協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報薪酬考核委員會處理。

第二十三條 人力資源部應在 15個工作日內答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,須及時上報薪酬考核委員會處理,并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會接到申訴后,一周內須就申訴內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

第5篇 _鄉(xiāng)管區(qū)及干部績效考核制度

一、考核原則和方法

管區(qū)、站辦所及機關干部績效考核堅持公平、公正、公開,注重工作實績的原則,考核采取百分制記分辦法進行綜合評價,作為對干部評價、獎懲、任用的重要依據。

二、管區(qū)的考核內容及記分標準

(一)實行百分制考核記分法

1.黨務工作記15分;

2.完成經濟工作各項指標記20分;

3.完成人口與計劃生育工作指標記25分;

4.完成綜治維穩(wěn)和安全生產工作指標記20分;

5.完成農村環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作指標記10分;

6.積極支持和協(xié)助政府的其他中心工作記10分。

(二)獎罰辦法

管區(qū)實行管區(qū)主任負責制,年初管區(qū)主任向鄉(xiāng)黨委、政府簽訂好工作目標責任狀,年底對全面完成各項工作并通過綜合評估,給予獲優(yōu)秀單位的管區(qū)獎勵1500元,給予獲先進單位的管區(qū)獎勵1000元。

(三)計劃生育和綜治工作實行一票否決

凡因計劃生育或綜治工作影響縣對鄉(xiāng)年度績效考核的管區(qū),取消管區(qū)評先評優(yōu)資格。

三、站辦所考核內容及記分標準

站辦所考核對象為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革后明確的“四辦、四站、一所、一中心”、司法所、財政所?？冃Э己丝偡譃?00分,由兩個部分組成。即工作目標完成情況和社會公認度評估情況,各占80分和20分。

(一)工作目標包括公共目標和單位目標,占80分。

1.公共目標:記30分

(1)單位工作人員遵守機關各項制度記15分,其中出勤記2分,遵守學習制度記2分,遵守值班制度記3分,遵守會議制度記3分,遵守財務制度記5分。督查通報每批評一次扣3分/人次,開會缺席扣3分/人次,遲到早退、違反會議紀律扣2分/人次,以會議記錄為準,領導安排工作拒不執(zhí)行扣10分/次,扣完為止。

(2)聯(lián)系點工作,記5分。按聯(lián)系村績效考核結果比例計分。對所聯(lián)系村計劃生育工作和社會治安綜合治理工作出現(xiàn)嚴重問題的單位,不得評先評優(yōu)。

(3)中心工作,記10分。其中參與到位記5分,工作效果記5分,凡督查發(fā)現(xiàn)未到位的扣3分,督查通報中點名批評的扣3分,扣完為止。

2.單位目標:記50分

單位目標的考核,按年末鄉(xiāng)考核領導小組對各單位評分的結果折合記分。對各單位在年度工作考核過程中,被評為省級先進單位的加5分,市級先進單位的加2分,縣級先進單位的加1分。

(二)單位社會公認度評估分為20分,在年終考核大會測評。

分為機關干部內部測評、村級干部測評和領導測評三項,其中干部內部測評分為5分,村級干部測評分為5分,領導滿意度測評分為10分。

(三)獎罰辦法

所有站辦所都按考核結果進行年終排隊,分為優(yōu)秀、先進、合格、不合格四個等次。設優(yōu)秀單位3個,獎500元/個;先進單位5個,獎300元/個;合格單位不獎不罰;站辦所工作當年年度績效考核被縣委縣政府或主管局一票否決的,站辦所長一律免職。

四、機關干部的考核內容及記分標準

考核對象為鄉(xiāng)機關行政事業(yè)單位中按縣考核領導小組規(guī)定在鄉(xiāng)級進行考核的人員,特殊情況人員按上級規(guī)定執(zhí)行?？冃Э己瞬捎冒俜种朴浄挚己?分項記分,達標記滿分,未達標扣減,考核內容包括干部的德、能、勤、績,其中主要考核工作實績。

未辦聯(lián)點村的站辦所干部按鄉(xiāng)考核領導小組年終對站辦所工作考核評分結果折合記分;既聯(lián)村又有部門工作的按各占一半的比例記分。

考核內容分為工作目標完成情況和社會滿意度評估考核,其中,工作目標完成情況考核又分為:公共目標考核和崗位目標考核。

(一)公共目標(40分)

1.簽到考勤值班情況(15分):按時簽到、出勤、實事求是填寫考勤本,記10分。未按時簽到或填寫考勤本的每次扣1分;每少出勤1天扣1分,每遲到早退1次扣2分,曠工1天扣3分,曠工或者無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天或一年內累計超過三十天的予以辭退;按時值班記5分,無故每少值班一次扣1分,因未按時值班而發(fā)生重大事件的,該項記分清零。

2.理論學習與會議情況(5分):積極參加集中學習和各種會議,不遵守學習和會議制度,在督查中被通報批評的每次扣2分。

3.中心工作(10分):服從管區(qū),積極參加政府各項中心工作和領導臨時安排的各項緊急任務,無故不參加或故意推諉的每次扣5分。

4.督查工作(5分):鄉(xiāng)干部工作作風督查小組定期對干部的工作進行督查,對在督查過程中的先進和存在的問題及時進行通報表揚和批評,每通報表揚一次加1分,每通報批評一次扣3分,與其掛鉤的管區(qū)、站辦所、聯(lián)點村相對應扣減1分。

5.廉政建設(10分):加強廉政建設,違反制度、受到通報批評或誡免談話的每次扣3分。

(二)崗位目標(40分)

年初對聯(lián)系村工作和部門工作下達工作崗位目標任務,并簽訂工作責任書,年終對照責任書實行百分制考核。

1.機關干部的崗位目標考核分值為:干部聯(lián)點村的當年百分制考核分值的20%與所在部門工作百分制考核分值的20%之和。

2.未辦點的站辦所工作人員按部門百分制考核分值的40%為崗位目標考核分值。

(四)獎罰辦法

1.計劃生育和社會治安綜合治理工作實行一票否決制,聯(lián)系村計劃生育和社會治安綜合治理工作出現(xiàn)嚴重問題的干部,下年度實行重點管理,取消評先評優(yōu)資格。

2.根據考核結果評先評優(yōu)、推薦提拔。鄉(xiāng)設立月度和年度績效考核獎。稱職以上的獎金、補助按規(guī)定發(fā)放,對被評為優(yōu)崗的獎勵800元,記三等功獎勵1500元。年度考核排名末位的實行誡勉談話,連續(xù)兩年排名末位的,實行末位淘汰。

五、考核的組織及程序

(一)鄉(xiāng)黨委2023年度工作考核領導小組由黨委、人大、政府負責人組成,賀斗志同志任組長,肖小年、陳龍、肖偉同志任副組長,其他班子成員負責人為成員,負責組織協(xié)調績效考核工作,對各單位的工作目標、績效考核結果和等次進行評定、審核,負責本考核辦法的解釋工作。

(二)考核程序

1.年初各單位和個人將年度工作目標進行分解量化,并制定好工作計劃上報鄉(xiāng)考核領導小組。

2.各單位和個人于12月15日前將年度總結報鄉(xiāng)考核領導小組。

3.對各單位和個人年終考核?？己祟I導小組提前7天通知考核單位,考核單位應做好相應準備工作,并在當天將全體干部集中。各單位在召開考核會議時,機關干部應寫好個人總結,填好《年度考核登記表》。

4.考核領導小組對考核結果進行匯總、審定,確定單位、個人等次,確定優(yōu)崗名額,通報考核情況。

第6篇 餐飲部服務員紀律績效考核制度

紀律與績效考核是有一定的聯(lián)系性的,是如何聯(lián)系的呢大家不妨閱讀企業(yè)管理網為大家整理的餐飲部服務員紀律績效考核管理制度,供各位參閱。

一、根據排班、按時到崗,必須按崗位規(guī)定著裝,佩帶名牌,保持儀表儀容整潔。

二、服從領導,服從分配。嚴格按照星級標準,程序進行,對客服務,主動熱情,規(guī)范化操作。

三、工作時間內,不得擅離崗全,不得看書,看報,做與工作無關的事項。

四、每周組織業(yè)務培訓一次,時間為二小時,每月考評一次與工資掛釣。

五、準時參加餐前會,按要求做好工作。

六、不得在餐廳內吸煙,吃東西,梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內講臟話,不得辱罵客人,同事。

八、服務時必須講普通話,不得竊竊私語,交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事,上班時手機不允許帶在身上。

十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務用品,損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場(除錢包、化妝包外)。下班時間,工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計劃衛(wèi)生,日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生,隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。

十四、值臺包間服務員不允許出包間,如客人要求出包間,應站在門口。(以便客人招呼)

十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職,須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天,根據營業(yè)情況安排輪休時間。

十七、員工的病、身假,要提前告知領班,如有特殊情況核實后再作處理。

十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘,不能把自己的朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內不允許奔跑,要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作,保持工作范圍清潔,遵守值班制度。

儀表儀容

頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來,經常洗頭,保持頭發(fā)清潔,無頭屑,無異味。

面部化淡妝,要求得體,不得濃妝艷抹。

手保持清潔,不能留長指甲,不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項鏈,耳環(huán):不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時要求整潔,無油污,無缺損。佩戴工號名牌,穿裙子時,應穿長筒肉色絲襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋,布鞋。鞋的顏色一般為黑色,皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡,洗頭發(fā),保持體味清新。

餐飲部服務員考勤和評分標準

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

3、餐前準備4分13、值臺8分

4、服從分配8分14、主動服務2分

5、擺臺規(guī)格2分15、正確結帳2分

6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分

7、餐前會4分17、餐后結束工作4分

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分

10、微笑服務6分20、培訓2分

附:錯上菜或錯設訂單,按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等,按零售價五倍賠償。

相關閱讀:績效考核的三條基本原則管理人員績效考核表

第7篇 服務員績效考核制度

不同的崗位,其績效考核制度的內容也有所不同。那么,餐飲行業(yè)服務員的績效考核制度應如何制訂如果你想了解這方面的知識,可以適當參考以下這份服務員績效考核制度范本,希望大家從中了解 績效考核的方法。

一、考核內容及標準

(一) 儀容儀表的要求(10分)

(1) 頭發(fā)干凈、整齊。男士頭發(fā)后不蓋領、側不蓋耳;女士頭發(fā)后不過肩、前不蓋眼。

(2) 面容清潔:男士胡子刮干凈,女士淡妝。

⑶ 手、指甲:干凈、指甲不長、不涂指甲油。

(4) 服裝:著本崗位工作服,干凈,熨燙平整,紐扣齊全,無破損,無污跡,不得將衣袖、褲腳卷起,佩戴本店工作牌。

(5) 鞋:黑顏色,布鞋要干凈,皮鞋要光亮、無破損。

(6) 襪子:男士穿深色的襪子,女士穿肉色絲襪,干凈、無破損。

(7) 首飾:只準戴結婚戒指,不得戴其他飾物。

(二) 操作內容及標準(60分)

1、 考核程序

(1) 口布折花

(2) 擺臺

⑶ 斟酒

2、 操作要左手托盤,右手擺餐具,站在椅子右邊按順時針方向進行,擺件前后順序統(tǒng)一規(guī)定,但要合理便捷、衛(wèi)生。動作要求快而不亂、步伐要穩(wěn)。

3、 操作時間規(guī)定20分鐘(從裁判發(fā)令開始至托盤放回備餐臺,選手舉手示意止)。每提前滿30秒加1分,每超過滿30秒扣1分,依次類推。

(三) 知識問答(30分)

1、 中餐服務的基本知識,如桌椅布局、席位安排,托盤的使用方法,上菜和讓菜的常識等。

2、 了解各國客人的宗教信仰、飲食習慣和禁忌。

3、 了解中國各大菜系的風味特點和營養(yǎng)價值。知道中國名酒的產地、特點、度數。

4、 具備應變能力,能夠處理在服務中出現(xiàn)的失誤及客人提出的額外要求。

第8篇 某某化工公司安全績效考核制度

一、 為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現(xiàn),總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

二、 安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

三、 本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

四、 考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(50分,扣完為止)

①發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大?；肥鹿?、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;

②火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

③設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

④環(huán)境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑤輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

⑥隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

2、安全基礎管理(15分,扣完為止)

① 層層簽訂安全目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

②安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

③各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

④安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、安全檢查和隱患治理(10分)

① 按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(15分)

①嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

④嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清” ,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

①做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

②按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

③按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

六、應急管理(5分)

① 建立完善應急指揮與救援系統(tǒng),明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

七、 增分條件

1、風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經公司確認,加1~3分。

八、本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間級。

1、 各車間安全績效考核機構:

組長:車間主任

副組長:分管副主任

成員:安全員、工藝員、機械員、班組長

其職責為:

①按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

②對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

③將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

2、 公司級安全績效考核機構:

組長:分管安全生產的公司領導

副組長:安環(huán)部長

成員:財務、綜合辦公室、生技、

(公司級安全績效考核機構辦公室設在安環(huán)部)

其職責為:

①對各車間進行安全績效考核;;

②將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

九、 安全績效考核分為日?？己?、季度考核和年度考核:

①日?？己?通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

②季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

③年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

十 、在季度考核時,日常考核情況應占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

十一、按考核得分,將考核結果分為五個等級:

等級考核得分 ( 分 )

優(yōu)秀(一級) 95以上

良好(二級) 90~ 95

合格(三級) 70~ 80

基本合格(四級) 60~ 70

不合格(五級) 60以下

十二、 由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

第9篇 安全績效考核制度

為搞好連隊各班組和職工的安全工作,提高連隊各班組和職工搞好安全的積極性,特制定本制度。

一、安全績效考核分為兩部分,第一部分為對班組的安全績效考核,第二部分對職工的安全績效考核。

二、對班組的安全績效考核實行扣分制,總分為100分,按以下幾要求進行考核:

(一)安全事故考核(20分)

1.班每發(fā)生一起重傷(二級非傷亡)事故,扣本責任班15分。

2.班每發(fā)生一起輕傷(三級非傷亡)事故(以安質科值班干部簽字為準),事故班“雙基”考核扣10分。

3.班發(fā)生輕微傷對事故班“雙基”考核扣5分。

(二)“三違”考核(20分):

1.班出現(xiàn)特重“三違”現(xiàn)象,扣違章人員所在本班15分。

2.班出現(xiàn)嚴重“三違”現(xiàn)象,扣違章人員所在本班10分。

3.班出現(xiàn)較重“三違”現(xiàn)象,扣違章人員所在班5分。

4.班出現(xiàn)一般“三違”現(xiàn)象,扣違章人員所在班3分。

附:對在一定時間內無三違現(xiàn)象的班加分規(guī)定:每月無三違的班獎勵3分,每季度無三違的班獎勵5分,每年無三違的班獎勵10分。

(三)現(xiàn)場管理(30分)

1.班組出現(xiàn)不規(guī)范操作行為(包括電機車、小絞車、開關等機電設備)每人次扣責任班1分,造成嚴重后果的加倍。

2.班組對查出的隱患不及時安排處理、整改,每次扣1分。

3.發(fā)現(xiàn)一處道軌、地滾、道板、道岔、扳道器質量不合格責任班扣1分。

4.一處阻車器、擋車欄、擋車杠等一坡三擋質量不符合規(guī)定責任班扣2分。

5.斜坡軌道發(fā)現(xiàn)地滾、立輪不轉或不靈活扣1分。

6.過風門不關閉風門的,扣2分。

7.電機車司機不關司機門的扣2分。

8.個人包保小絞車準運證丟失的扣班3分。

9.矸石山發(fā)現(xiàn)一處皮帶接口、上下托滾出現(xiàn)不完好一處扣責任班1分。

10.電機車發(fā)現(xiàn)一處燈、閘、鈴、撒沙裝置等不符合規(guī)定,一次扣責任班2分。

11.絞車護板變形,四壓兩戧不合格,絞車鋼絲繩不符合規(guī)定(繩亂、斷絲超限、繩頭打彎、卡子松等)扣責任班1分。

12.電機車行駛不掛紅尾燈的扣2分。

13.發(fā)現(xiàn)工作期間注意力不集中,不認真操作的扣1分。

(四)勞動紀律(15分)

1.重點崗位不現(xiàn)場交接班每次扣班2分。

2.發(fā)現(xiàn)班中喝酒者每人次扣班5分。

3.特殊工種空崗、班中提前離崗、脫崗每人次扣班2分。

4.班組職工手指口述不主動、不規(guī)范、不熟練每人次扣班1分。

5.發(fā)現(xiàn)一人次在公共場合抽煙隨手亂丟煙頭的扣班1分。

6.發(fā)現(xiàn)一人次不參加班前會,扣班1分。

(五)工程質量、文明生產(15分)

1.本班所承包區(qū)域出現(xiàn)驗收不合格品,對責任班扣5分;本班所承包區(qū)域,工程質量當月驗收達到優(yōu)良品,對責任班獎勵3分。

2.不積極組織參與標桿工程達標或者因組織不力致使驗收不合格,扣責任班5分。

3.本班所承包區(qū)域工程項目被公司、礦評為“十個一”標桿工程,每次對本班獎勵5分。

4.本班所承包區(qū)域連續(xù)三個月驗收達到優(yōu)良品對本班獎勵3分。

5.物料亂扔、堆碼放不整齊、不回收每次扣責任班1分;

6.設備不掛牌、排板記錄不填寫,一次扣責任1分;

7.斜坡軌道不按規(guī)定巡檢軌道者一次扣責任人1分;

8.道面硬化不合格、道面碴多有浮煤不清理一次扣班1分。

9.水溝、道芯一次不挖扣責任班1分。

10.管線煤塵超限每處扣班1分。

11.設備不上架五小件不上板每次扣責任班1分。

12.電纜、雨布吊掛不合格每次扣班1分。

13.責任范圍內的文明衛(wèi)生不合格一次扣責任班1分。

附:本班文明衛(wèi)生得到公司.礦領導好評的獎勵1分。

90分以上的班組,當月工資上浮5%;85-90分的班組,當月工資上浮2%;80-85的班組不獎懲;80分以下的當月工資下調5%。

三、對職工的安全績效考核實行扣分制,總分為100分,按以下要求進行考核:

(一)安全事故考核(20分)

1.班組發(fā)生重傷(二級非傷亡)事故,事故責任者扣50分,事故班組成員各扣25分;其他組及成員扣15分;

2.班組發(fā)生輕傷(三級非傷亡)事故,事故責任者扣25分,事故組成員各扣15分,其他組及成員扣10分;

3.班組發(fā)生輕微傷對事故責任者扣10分,組成員各扣5分。

(二) “三違”考核(25分)

1.個人出現(xiàn)嚴重“三違”現(xiàn)象,對違章人員扣20分,扣互保人10分,扣組成員5分。

2.個人出現(xiàn)較重“三違”現(xiàn)象,對違章人員扣15分,扣互保人8分,扣組成員5分。

3.個人出現(xiàn)一般“三違”現(xiàn)象,對責任人扣10分,互保人5分,扣組成員5分。隊內抓“三違”對違章人員扣3分。

附:對在一定時間內無三違現(xiàn)象的組加分規(guī)定:月度無三違的記錄個人獎勵2分,季度內無三違的個人獎勵4分,年度內無三違的個人獎勵8分。

(三)現(xiàn)場管理(30分)

1.個人出現(xiàn)不規(guī)范操作行為對責任人每人次扣個人2分。

2.不按班組安排,整改、處理隱患,每次扣1分。

3.發(fā)現(xiàn)一處道軌、地滾、道板、道岔、扳道器質量不合格扣1分。

4.一處阻車器、擋車欄、擋車杠、等一坡三擋質量不符合規(guī)定扣2分。

5.斜坡軌道發(fā)現(xiàn)地滾、立輪不靈活扣1分。

6.過風門不隨手關閉的,扣2分。

7.電機車司機不關司機門的扣2分。

8.矸石山發(fā)現(xiàn)一處皮帶接口、上下托滾出現(xiàn)不完好一處扣責任人1分。

9.電機車發(fā)現(xiàn)一處燈、閘、鈴、撒沙裝置等不符合規(guī)定,一次扣責任人2分。

10.絞車護板變形,四壓兩戧不合格,絞車鋼絲繩不符合規(guī)定(繩亂、斷絲超限、繩頭打彎、卡子松等)扣責任人2分。

11.發(fā)現(xiàn)工作期間注意力不集中,不認真操作的扣2分。

12.電機車行駛不掛紅尾燈的扣2分。

(四)勞動紀律(15分)

1.不及時填寫各種記錄一次扣1分。不按規(guī)定填寫各類報表,每次扣責任人1分。

2.遲到每次扣1分,無故曠工每次扣2分。

3.晚下井、早升井、班中脫崗者一次扣2分;不現(xiàn)場交接班扣責任者2分;發(fā)現(xiàn)班中喝酒扣責任人5分。

4.特殊工種出現(xiàn)空崗,每次扣責任人2分。

5.下井不佩戴或亂放礦燈、礦帽、便攜儀、定位儀等合格保護用品人員每次扣責任人2分,不規(guī)范使用扣責任人1分。

6.職工不參各種會議、學習每次扣責任人1分,各種記錄不簽字每次扣責任人1分。發(fā)現(xiàn)有代簽現(xiàn)象扣責任人2分。

7.凡不按時參加復訓、培訓每次扣責任人2分,因個人原因造成無證上崗扣責任人3分。

8.不執(zhí)行手指口述法者每次扣2分,不規(guī)范不主動不熟練者一次扣責任人1分。

9.質量標準化考試對取得前三名優(yōu)良成績者每人次獎勵2分,不及格人員每次扣3分。

10.在公共場合抽煙隨手亂丟的扣個人1分。

(五)文明生產(10分)

1.責任范圍內的衛(wèi)生不合格一次扣責任人1分;礦車有大罐底一次扣責任人2分。

2.道面渣多或皮帶線下有浮渣等不清理,扣責任人1分。

3.設備不上架五小件不上板每次扣責任人1分,電纜、雨布吊掛不合格每次扣責任人1分。

4.物料亂扔、碼放不整齊,雜物設備不回收一次扣1分。

5.設備不掛牌、牌板記錄不填寫一次扣責任人2分,牌板、設備排板臟每次扣責任人1分。

6.道岔、道芯有雜物、水溝一次不清挖,每次扣責任人1分。

7.管線煤塵超限每處扣責任人2分。

90分以上的當月工資上浮5%;85-90分的當月工資上浮2%;80-85的不獎懲;80分以下的當月工資下調5%。

第10篇 z酒店部門經理績效考核制度

酒店部門經理績效考核制度(一)

一 總 則

1、為提升經理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。3、本制度適用于公司經理級人員。二考核實施主體4、酒店成立經理人員績效考核領導小組,負責經理人員績效考核工作的組織實施,由總經理直接領導。5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考核數據統(tǒng)計工作。三考核類別8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。9、考核時間安排如下表:

考核類別

考核期

考核實施時間

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核內容10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。11、考核內容權重設置如下表:

考核內容

權重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

12、工作業(yè)績考核,是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下:(1)組織落實經營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內,成本費用節(jié)約率達%。(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程,執(zhí)行率100%。(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。(5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動,活動達標率70%。(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。(12)與各部門溝通協(xié)調情況良好,內部投訴率為0。(13)部門資產管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。13、工作能力考核,是對經理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。14、工作態(tài)度考核,是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。15、根據經理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。五考核計分辦法16、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。17、月度考核總分100分,每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實,為“基本達標”,考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。18、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內容包括:(1)述職報告評定,10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進行述職演說?？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。(2)基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。(4)經理級人員互評,10分。(5)其他部門員工代表民意測評,10分。(6)直屬上級總經理評定,20分。(7)考核調查,20分,考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

第11篇 安全 績效考核制度

保證好人身安全是順利完成工作的前提,所以安全管理也成了公司績效考核管理的重要部分。以下是企業(yè)的安全績效考核制度,可供參考。

1為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現(xiàn),總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

2安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

3本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

4考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、)安全目標(50分,扣完為止)

⑴發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大?；肥鹿?、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑶設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑷環(huán)境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

2、)安全基礎管理(15分,扣完為止)

⑴層層簽訂安全目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

⑵安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

⑶各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

⑷安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、)安全檢查和隱患治理(10分)

⑴按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、)現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(15分)

⑴嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑷嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

5、)職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

⑴做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑵按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑶按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

6、)應急管理(5分)

⑴建立完善應急指揮與救援系統(tǒng),明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

5增分條件

1、)風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經公司確認,加1~3分。

6本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間(分公司)級。

7各車間(分公司)安全績效考核機構:

組長:車間主任

副組長:分管副主任

成員:安全員、工藝員、機械員、工段(班組)長

其職責為:

1、)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

2、)對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

3、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

8公司級安全績效考核機構:

組長:分管安全生產的公司領導

副組長:安全部長

成員:財務、技安、生技、環(huán)保

(公司級安全績效考核機構辦公室設在安全部)

其職責為:

1、)對各車間(分公司)進行安全績效考核;;

2、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

9安全績效考核分為日?？己?、季度考核和年度考核:

1、)日?？己?通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

2、)季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

3、)年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

10在季度考核時,日?？己饲闆r應占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

11按考核得分,將考核結果分為五個等級:

12由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

____公司

201_年_月_日

第12篇 公司銷售 績效考核制度

公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對于銷售人員的考核和績效獎勵也是重中之重,每一個企業(yè)為銷售人員制定的績效考核制度都會有所不同,以下整理的公司銷售績效考核制度的資料,可供參考。

為順利完成公司年度經營目標,充分調動銷售人員積極性,規(guī)范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。

一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度,公司對銷售人員的考核分兩類:銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。

二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算,并按回款情況進行考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。

三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算),公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內,相應人員可自行安排費用的發(fā)生,超出費用額度,先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。

四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實行與業(yè)績考核掛鉤。考核內容中銷售業(yè)績考核占80%,市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核,銷售業(yè)績考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。

五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。

a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機費:800元/月交通費:600元/月

a1200萬,

b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機費:600元/月交通費:500元/月

c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機費:500元/月交通費:400元/月

d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機費:350元/月交通費:300元/月

e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機費:200元/月交通費:150元/月

注:e類為考察類

公司銷售人員可根據自己行業(yè)的開拓情況,向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負責人批準后實施。

六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核,季度考核未完成相應利潤目標的,年薪及費用檔次相應下降,某季度累計完成相應利潤目標的,可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的,年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員,不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的,公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度,可享受e類待遇,一個季度后業(yè)績無好轉的,公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷,節(jié)約50%歸己,超支從當月工資扣除。

七、公司允許銷售人員配合打單,利潤分配自行商定,(書面交上級主管公司備案)

八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績三部分,比例為7:2:1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計提,未完成部分,按缺額比例倒扣。

九、本辦法從起實施。

第13篇 績效考核制度操作細則規(guī)范

公司實行績效考核制度,每一個員工以100分為基數,執(zhí)行扣分制?？偨浝砜冃ЧべY標準為5元/分;績效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為2元/分;績效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為1元/分,扣完績效考核工資為止。

月扣分累計超過200分以上者,作解聘處理。

一、公共紀律

1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內1分鐘扣1分,超過30分鐘作曠工一天處理。請假未獲上級批準而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動離職處理。

2、未經上級批準,私自調班者扣10分。

3、不參加會議者扣20分,會議遲到者扣5分,會議期間電話須調振動,如發(fā)出響聲者扣5分。

4、上班時間相互打鬧、閑談、口頭警告后當天仍重犯者扣10分。

5、上班時間內大聲談笑者、相互哼唱小調者扣10分。

6、上班時間內吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營銷人員敬酒除外)。

7、上班時間內看書、閱報、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小費、禮物者扣20分。

9、做事不認真,引起客人投訴者,經查實后,視情節(jié)輕重扣10-20分。

10、上班期間,未經上級批準,脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴重的扣20分。

12、上班時間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。

13、上班時間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。

14、不使用公司日常問候用語,一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。

15、在營業(yè)場所內隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。

16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。

17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。

18、上班時間與異性客人過分熱情、舉止言談不檢點者扣20分。

19、對待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。

20、向外透露公司機密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。

21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴重后果者,扣100分。

22、與同事發(fā)生爭吵或斗毆或頂撞上級,視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。

二、總經理、樓面經理

1、貫徹和執(zhí)行董事會在管理上的決議不力,無工作實效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

2、因個人工作方式法或決策問題導致員工發(fā)生大的情緒波動,造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責任輕重扣30-100分或解聘。

4、應對突發(fā)事件處置不當,造成嚴重后果的,視責任輕重扣30-100分或解聘。

5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責任輕重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績,處置問題明顯不公,視責任輕重扣30-100分。

三、會計

1、對原始憑證的審核把關不嚴,以致出現(xiàn)各種差錯,每次扣20分。

2、各類報表報送不及時、不準確,每次扣20分。

3、各項財務數據和財務狀況不及時提供給總經理,影響經營決策,每次扣50分。

4、驗貨過磅不準確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。

5、驗貨把關不嚴,原材料質次價高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

6、故意做假賬,違反財經紀律的,開除。

四、采購

1、凡批量購進的物品高于市場批發(fā)價,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。

2、如進貨渠道有誤,導致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。

3、違反采購程序,未經總經理審核,私自采購,每次扣10分。

4、出現(xiàn)采購錯漏,影響經營的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公濟私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴重者予以開除處理。

五、倉管

1、未對全店的電氣、供水、機械、冷氣、壓力容器等設備進行正常維護及時檢修,影響營業(yè)的,每次扣10分。

2、對其它部門的維修請求不與理睬,每次扣10分。

3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過一天,每次扣20分。

4、原材料的領用與庫存不符,每次扣10分(并賠)。

5、庫存原材料未標明類別、名稱及進貨日期、生產日期、保質期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

6、保管室因工作失誤導致原材料變質,造成不必要的浪費,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價賠償。

7、倉庫防火防盜防鼠工作不落實,每次扣10分。

8、未做好盤點報貨工作,導致原材料積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

9、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。

10、倉庫收進假次貨物,相關人員按物品進貨價5倍予以處罰。

六、收銀員、吧生

1、未做好盤點報貨工作,導致吧臺商品積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

2、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。

3、未妥善保管好單據和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價賠償。

4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。

5、收款時不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯的,每次扣10分,短款照實賠償。

7、收款細辯真?zhèn)?收進假鈔每次扣10分,并自擔損失。

8、不按規(guī)定程序、權限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。

9、買單先收款后打折,簽實收者,視營私舞弊處理,每次扣50分。

10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。

第14篇 科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

工作業(yè)績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

c. 管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制: 審核: 批準:

第15篇 班組長安全績效考核制度

為了更好的加強班組建設,發(fā)揮班組長的作用,推動班組安全生產質量和職工素質等方面有一個大的提高,推進安全質量標準化礦區(qū)建設。特制定本制度:

一、考核時間:

每月進行一次,每月二十六日拿出考核結果;

二、考核人員:

各(區(qū))隊班組正副(區(qū))隊長及班組長;

三、考核程序:

依據績效考核標準,由驗收組提供月采掘驗收工作報告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質量標準化辦公室提供本月質量標準化評比結果單,之后有煤礦礦長組織召開績效考核專項會議進行考核,考核結果在二十六日下午的安全例會上公布。

四、考核內容:

安全、生產、質量標準化、隱患排查治理、出勤、“三違”現(xiàn)象、公益性活動、材料管理八個方面。

五、考核辦法:

根據績效考核標準嚴格考核,確定無誤后,報礦領導審批,送煤礦財務科在工資中發(fā)放。

第16篇 公司績效考核制度

公司績效考核制度（一）

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實為依據，以考核制度 規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2 kpi（key performance inde_）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%；

8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%；

8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%；

8、1、4經理： 占個人總工資結構的20%；

8、1、5副總經理： 占個人總工資結構的30%；

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3 個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據

9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第17篇 c餐廳績效考核制度

每個企業(yè)制定績效考核制度相信都是為了激勵員工工作的積極性,更好地提高工作質量。一個餐廳給員工制定績效考核制度同樣也是如此,為更好地提升服務質量和工作效率,以下是一餐廳績效考核制度,僅供參考。

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理,提高餐廳服務質量,保證各項工作計劃的完成,特制定此方案。

二、原則

(一)定性與定量相結合原則

盡量采用量化指標,同時結合客人評價、上級主管評估。

(二)公平、公正原則

盡量做到相對公平,保證公正

(三)公開原則

考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進行考核

②實施目標管理,各種考核目標均以年終考核,各類指標分解到月,逐月考核,年終總決算。

③經濟指標以實際完成為準,其他指標按本餐廳實際情況,結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核

④設立考核考評小組,由餐廳經理牽頭,負責目標管理考核。

四、考核目標

(一)總分考核

總考核分為100分。

(二)各項目標及目標值說明

1.經濟目標

經濟目標占35分,如下表所示。

考核指標

指標說明/計算公式

績效目標值

分值

得分

營業(yè)收入

考核期內營業(yè)收入總數

達到_萬元以上,其中:

1月_萬元 2月_萬元3月_萬元

4月_萬元 5月_萬元6月_萬元

7月_萬元 8月_萬元9月_萬元

10月_萬元 11月_萬元 12月_萬元

20

利潤率

(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%

全年/月綜合利潤率達到_%以上

15

2.餐品質量目標

餐品質量目標占15分

①每查到一個不合格產品,扣0.1分

②顧客投訴一次,扣2分

3.服務質量目標

服務質量目標占15分

①顧客投訴一次,扣2分

②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務質量差,扣1分

③每月每評上一個優(yōu)秀服務員,加2分,每評上一個星級股服務員,加5分

4.財產管理目標

財產管理目標占10分

①設備設施遺失的,扣1分;非正常損耗的,扣0.5分

②餐具遺失的,扣0.5分,非正常損耗損壞的,扣0.1分

5.安全目標

安全目標占10分

①發(fā)生重大安全事故的,扣10分

②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的,扣2分

③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的,扣0.5分

④上級安全檢查不合格的,每次扣1分

6.衛(wèi)生目標

衛(wèi)生目標占15分

①發(fā)生重大衛(wèi)生責任事故的,扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責任事故的,扣3分

③發(fā)生輕微責任事故的,扣1分

④上級檢查衛(wèi)生不合格的,每次扣1分。

五、考核結果處理方法

①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的,每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。

②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的,給予經營管理成員獎勵300元,其中經理50%,主管30%、領班20%。

③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評

④經營管理成員均參與考核,并同獎同罰。

相關說明

編制人員 審核人員 批準人員

編制日期 審核日期 批準日期

ps:餐廳的績效考核方案要以真正起到激勵員工的作用為標準去制定,此標準不能定的太高,也不能定的太低,總之要符合餐廳自身的情況和發(fā)展目標。

第18篇 員工績效考核制度范例

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第19篇 某機關績效考核制度

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內容

(一)業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日?？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日?？己?/p>

日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務工作?？己斯ぷ黝I導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I導小組根據日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結果的計算及運用

考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。

被考核人員總分數=日?？己说梅?times;60%+民主測評得分×40%。

考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀___員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、日?？己嗽u分標準

(一)業(yè)務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、__省政府法制辦網站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《__省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

第20篇 績效考核制度范本

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己?以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考核的方法具有一致性;

2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內容和分值

a月度考核

1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分:

1.1.1.重要任務

本月度內完成的重要任務是指:影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分?？己说捻椖坎怀^3個。(見員工考核a表)

重要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結束后,部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核,綜合評分并記錄。每月工作結束后,部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結束后,各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率(見員工考核表c)。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內的考核成績等于:

重要任務項考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見員工考核a、b表),考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據部門所得績效分計算,計算方法如下:

一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長以上,含部長,以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月應完成的季度相關工作重點

當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核,突發(fā)性立項工作任務根據實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分,由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分,被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下:

供考核者分配的總分=86×n(n為被考核管理人員總數)

b、考評分的分配原則:

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,月度計劃完成情況占滿分的60%,季度相關工作重點占滿分的40%(見管理人員考核a表、b表);管理人員月度績效考核綜合分等于:

月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%

b、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進行績效溝通。(見員工考核d表)季度績效綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分,下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、季度績效綜合考評分的分配原則:

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分,計算員工的季度績效考核最終成績,計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評分×20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評分×50%。

1.

5.人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資,計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

人力資源部的計算處理結果,經行政總監(jiān)審核,報總經理簽字認可后,送至財務部,作為員工季度績效工資發(fā)放依據。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星,經總經理辦公會審議確定后,列名公布,作為公司的季度之星,并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果,計算每季度日?？己说钠骄?并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進行績效溝通(見管理人員考核c表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径染C合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績,計算方法如下:

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×70%+季度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資,經總經理簽字認可后,送至財務部,作為季度績效工資發(fā)放依據,計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

c、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核,由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進行績效溝通(見員工發(fā)展建議表e)。一般員工年度綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分,下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、年度考評分的分配原則:

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分,計算員工的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×20%

1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經理,經總經理確認后,作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。

2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進行績效溝通。(見管理人員發(fā)展建議表d)

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分,計算管理人員的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經理,經總經理確認后,作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(中心)主管進行各部門(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級為該員工的考核主管,依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結束時,考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通;

4.具體考核步驟:被考核人自評(年度)→考核人考評→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理,并計算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。

人力資源部組織考核

被考核人自評(年度)

考核人考核

績效考核溝通

人力資源部處理、歸檔

計算季度績效考核最終成績

計算年度績效考核最終成績分

5、績效考評的結果的輸出

薪資

淘汰機制

目標管理優(yōu)化

培訓體系

整改措施

考核結果

成長管理

六、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公開;

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.綜合考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。