績效管理與績效考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

績效管理與績效考核制度是企業(yè)運營中不可或缺的兩個概念。它們雖然緊密相關，但有所區(qū)別?？冃Ч芾砩婕暗姆秶鷱V泛，包括設定目標、監(jiān)控執(zhí)行、反饋調整等全過程，而績效考核則更側重于定期對員工的工作成果進行量化評估。

內容是什么

績效管理主要包括以下幾個步驟：

1. 設定清晰、可衡量的目標，確保員工了解期望的工作成果。

2. 實時跟進，通過定期溝通，了解員工工作進度，提供必要的支持和指導。

3. 提供及時的反饋，贊揚優(yōu)秀表現，指出改進空間，鼓勵持續(xù)發(fā)展。

4. 根據績效結果調整策略，包括獎勵優(yōu)秀員工，為表現不佳者提供培訓或輔導。

績效考核制度則關注如何公平、公正地評價員工：

1. 制定明確的考核標準，確保評價的客觀性。

2. 定期進行考核，如季度、年度，確保考核反映近期工作狀態(tài)。

3. 結合定量與定性指標，如銷售額、客戶滿意度等，全面評估員工表現。

4. 考核結果用于決定晉升、薪酬調整、培訓資源分配等人力資源決策。

規(guī)范

建立有效的績效管理制度，需遵循以下原則：

1. 公開透明：考核標準和過程應公開，讓員工了解如何被評估。

2. 反饋及時：考核結果應及時告知員工，以便他們理解并改進。

3. 動態(tài)調整：隨著業(yè)務變化，績效管理與考核制度也需適時更新。

4. 公平一致：所有員工應被同等對待，避免偏見影響考核結果。

重要性

績效管理與考核制度對于企業(yè)而言至關重要，它們能：

1. 提升員工工作效率：明確的期望和持續(xù)的反饋可激發(fā)員工潛能，提高工作質量。

2. 促進人才發(fā)展：通過考核，識別高潛力員工，提供成長機會。

3. 激勵員工積極性：公正的評價與獎勵機制能激勵員工努力工作，提升整體團隊士氣。

4. 優(yōu)化資源配置：根據績效調整人力和資源分配，確保企業(yè)資源的高效利用。

良好的績效管理與考核制度是企業(yè)保持競爭力的關鍵，它不僅能引導員工朝著共同目標前進，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力支持。

績效管理與績效考核制度范文

第1篇 績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果,在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內容包括:

3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重分配由述職人提出,人力資源部核定);

3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質,實現員工素質與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評,半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內容:

1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括:

2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指標的考核,指標數量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條:各級管理者在考核時,必須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要,經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果,經其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后,報總裁及下屬公司總經理核準,并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿,均可以在一周內向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結果的應用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出,經部門匯總后報公司人力資源部統一安排;

2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

3、下屬公司可根據上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。

第五條:凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者,警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,并結合綜合素質進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表:

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結果的應用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數相對應,關系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(月度)部門業(yè)績未達到經營目標70%,則個人崗位工資適當下調,最低可調至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:

1、年度內,連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

2、年度內,連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

第五條:職員年度考核與晉級的關系:

1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內晉升一級;

3、如果在本職等內沒有晉級空間,公司可根據該員工實際情況,考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條:職員在出現以下幾種情況時,不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項,需提前審批。

第十條:根據考核結果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析()參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

第2篇 技術人員績效考核獎勵制度

為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理工作,促進新技術的應用,不斷開發(fā)新產品。提高企業(yè)的核心競爭力,同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設,特制定本制度。

一、 技術人員的主要工作職責

負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施,更改控制,建立、健全技術檔案。

負責新產品的開發(fā)、設計、研制等工作,組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。

負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

負責企業(yè)產品標準化工作。

參與組織供方的質量控制,參與供方合格評定。

負責新產品使用、維修等說明的編制,參與公司內部培訓的執(zhí)行。

二、 考核及獎勵制度

根據公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度,結合技術部門的特殊情況,對技術研發(fā)人員的獎勵采取經濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等,行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

1、 技術人員應努力完成本職工作,達到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應盡的責任,不予以待遇之外的獎勵;

2、 技術人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時考核結果作為技術人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據。

3、 通過開發(fā)立項報告審批,被列為公司年度重點研發(fā)項目的,由總經理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時完成的,根據項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

4、 公司研發(fā)的新產品,因列入市級新產品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時:

列入市級新產品等受政府有關部門予以科技獎勵的資金,其中50%作為技術人員的獎勵基金,但不超過3000元;

產品申請專利并獲授權的:

1) 發(fā) 明 專 利:公司內設獎勵基金10000元;

2) 實用新型專利:公司內設獎勵基金2000元;

3) 外 觀 專 利:公司內設獎勵基金500元;

4) 公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后,由公司統一安排發(fā)放

按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、 收益分享:

新產品的界定按公司的《新產品界定辦法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產品以批量銷售起的前二個年度技術部門和主要研發(fā)人員可以按產品的年度銷售額按比例進行收益分享;

第一年度:新產品的收益分享比例為產品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時,技術人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。; 技術部門設專人負責與銷售部、外貿部配合統計,原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后,原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。

第3篇 安全 績效考核制度

保證好人身安全是順利完成工作的前提,所以安全管理也成了公司績效考核管理的重要部分。以下是企業(yè)的安全績效考核制度,可供參考。

1為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

2安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

3本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

4考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、)安全目標(50分,扣完為止)

⑴發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大?；肥鹿省⒅卮筇胤N設備事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑶設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑷環(huán)境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

2、)安全基礎管理(15分,扣完為止)

⑴層層簽訂安全目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

⑵安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

⑶各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

⑷安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、)安全檢查和隱患治理(10分)

⑴按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、)現場(作業(yè))安全管理(15分)

⑴嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵作業(yè)現場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑷嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

5、)職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

⑴做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑵按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑶按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

6、)應急管理(5分)

⑴建立完善應急指揮與救援系統,明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

5增分條件

1、)風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、)及時發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經公司確認,加1~3分。

6本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間(分公司)級。

7各車間(分公司)安全績效考核機構:

組長:車間主任

副組長:分管副主任

成員:安全員、工藝員、機械員、工段(班組)長

其職責為:

1、)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

2、)對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

3、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

8公司級安全績效考核機構:

組長:分管安全生產的公司領導

副組長:安全部長

成員:財務、技安、生技、環(huán)保

(公司級安全績效考核機構辦公室設在安全部)

其職責為:

1、)對各車間(分公司)進行安全績效考核;;

2、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

9安全績效考核分為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?

1、)日?？己?通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

2、)季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

3、)年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

10在季度考核時,日?？己饲闆r應占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

11按考核得分,將考核結果分為五個等級:

12由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

____公司

201_年_月_日

第4篇 服務員績效考核制度

不同的崗位,其績效考核制度的內容也有所不同。那么,餐飲行業(yè)服務員的績效考核制度應如何制訂如果你想了解這方面的知識,可以適當參考以下這份服務員績效考核制度范本,希望大家從中了解 績效考核的方法。

一、考核內容及標準

(一) 儀容儀表的要求(10分)

(1) 頭發(fā)干凈、整齊。男士頭發(fā)后不蓋領、側不蓋耳;女士頭發(fā)后不過肩、前不蓋眼。

(2) 面容清潔:男士胡子刮干凈,女士淡妝。

⑶ 手、指甲:干凈、指甲不長、不涂指甲油。

(4) 服裝:著本崗位工作服,干凈,熨燙平整,紐扣齊全,無破損,無污跡,不得將衣袖、褲腳卷起,佩戴本店工作牌。

(5) 鞋:黑顏色,布鞋要干凈,皮鞋要光亮、無破損。

(6) 襪子:男士穿深色的襪子,女士穿肉色絲襪,干凈、無破損。

(7) 首飾:只準戴結婚戒指,不得戴其他飾物。

(二) 操作內容及標準(60分)

1、 考核程序

(1) 口布折花

(2) 擺臺

⑶ 斟酒

2、 操作要左手托盤,右手擺餐具,站在椅子右邊按順時針方向進行,擺件前后順序統一規(guī)定,但要合理便捷、衛(wèi)生。動作要求快而不亂、步伐要穩(wěn)。

3、 操作時間規(guī)定20分鐘(從裁判發(fā)令開始至托盤放回備餐臺,選手舉手示意止)。每提前滿30秒加1分,每超過滿30秒扣1分,依次類推。

(三) 知識問答(30分)

1、 中餐服務的基本知識,如桌椅布局、席位安排,托盤的使用方法,上菜和讓菜的常識等。

2、 了解各國客人的宗教信仰、飲食習慣和禁忌。

3、 了解中國各大菜系的風味特點和營養(yǎng)價值。知道中國名酒的產地、特點、度數。

4、 具備應變能力,能夠處理在服務中出現的失誤及客人提出的額外要求。

第5篇 員工績效考核制度-范本

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經理、經理助理對經理進行考核;項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即:

(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;

(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

第6篇 安全績效監(jiān)測考核制度

一、安全績效管理指標體系

1、安全績效管理指標體系分為兩個層次,即:公司與各部門、二級單位簽訂的年度安全目標責任書內容;各二級單位與各工程隊、職工簽訂的年度安全目標責任書內容。

2、考核指標說明

公司安全生產的年度目標經過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核,各級的安全目標由各級責任單位按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

3、具體指標

(1)量化絕對指標:①死亡人數:公司全年控制數為“0”;②重傷人數:公司全年控制數為“0”;③輕傷人次:每座礦山全年控制數為“5”;④一級非:每座礦山全年控制數為“5”。

(2)相對工作指標:①百萬工時傷害率(a=傷亡人次數/實際總工時×106)≤3;安全、健康目標及各項安全、健康檢查完成率及職業(yè)危害監(jiān)測情況完成率90%以上;安全、健康有關數據統計、分析情況符合;現場安全、健康許可依從情況符合;安全、健康投入情況符合;個人防護用品的依從程度符合;②安全技措重點工程完成率100%,設備定期檢查完成率90%以上;③各生產單位杜絕透水危險、大冒頂、火災等重大險肇;杜絕3人以上群體性違章現象;各生產單位職工“三違”處罰率100%;各生產單位隱患整改率≮95%;④各生產單位工程質量符合率:合格率100%,優(yōu)良品率≮90%;;⑤事件、事故調查完成率:90%以上;⑥糾正與預防行動完成率及其效果效率:90%以上;⑦任務分析及任務觀察情況執(zhí)行情況符合;⑧安全、健康委員會會議情況符合;變化管理回顧情況符合;持續(xù)改進標準化系統效力的情況符合;⑨培訓情況符合,各生產單位從業(yè)人員全員培訓率100%;⑩法律法規(guī)依從程度符合。

二、績效掛鉤原則

1、實行全員安全風險抵押金制度,從董事長到每一名工人都要按崗位預先交納規(guī)定的安全風險抵押金,與安全績效管理指標掛鉤,實行同獎同賠。

2、績效掛鉤考核,將作為員工收入、晉升、獎懲的重要依據。

三、安全風險抵押金抵押標準

董事長、總經理1萬元;

主管安全副總經理8000元;安全科長8000元;其他副總經理、工會主席、生技科長6000元;安全副科長5000元;礦長4000元;機電科負責人、勞資科長、副礦長、安全股長、安全員3000元;技術員、電工、電機車工、絞車工、生活車和工程車司機1500元;財務科長、協調科負責人、電焊工1000元;技術科副科長800元;水泵工、空壓機工500元;除上述工種外,礦山職工400元;機關及其他單位職工300元;每個工程隊繳納安全風險抵押金40000元。

四、監(jiān)測考核目的

1、確立安全目標為公司全員最高目標。

2、以公司安全績效決定所有員工收入。

3、全體員工因安全生產成為和詣團隊。

五、監(jiān)測考核原則

①權責對等,按崗預先抵押。②分期監(jiān)測,按季全面考核。③從嚴從細,指標量化考核。④公平公開,按期及時兌現。⑤獎懲升降,安全績效優(yōu)先。

六、改進原則

每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現安全生產的長效機制。

七、監(jiān)測考核組織和要求

1、企業(yè)建立安全標績效監(jiān)測考核機制,成立各級安全考核小組。

2、各二級單位的監(jiān)測考核由企業(yè)安全考核小組組織進行,報送公司安委會審批。員工安全績效監(jiān)測考核由各二級單位安全考核小組組織進行,報公司安全考核小組備案。

3、公司安全績效監(jiān)測考核小組

組 長:公司總經理 副組長:公司分管安全副總經理

成 員: 安全科、技術科、勞資科、財務科、

小組辦公室設在安全科,由公司分管安全副總經理任辦公室主任。

4、監(jiān)測內容與計劃:每季監(jiān)測考核一次,內容為上述所有指標。

5、監(jiān)測人員能力要求:熟悉礦山安全生產,具備相應管理知識。

6、監(jiān)測過程要求:全面檢查,全過程監(jiān)測,實事求是,公開透明。

7、記錄要求:每次監(jiān)測考核,由專人作全面記錄,領導審簽。

8、溝通與回顧要求:每次監(jiān)測考核,要進行溝通與回顧,并根據結果進行改進。

9、監(jiān)測標準:根據檢查情況,與年初下達計劃和責任書對照。

10、監(jiān)測程序:內業(yè)準備——現場檢查——標準對照——考核反饋——溝通與回顧——考核對象申訴——結果確認——結果公布。

11、資源配備:以公司資源為主,必要時調集外部資源。

12、監(jiān)測方法與技術:動態(tài)與靜態(tài)結合,季度監(jiān)測考核以安全科組織為主,年終監(jiān)測考核由公司主要領導負責組織。

八、安全風險抵押金抵押范圍

1、公司:負責人、機關管理人員、一般工作人員。

2、二級單位:負責人、機關管理人員、一般工作人員、工人。

3、工程隊:以隊為單位。

九、考核辦法

1、全額退還安全風險抵押金:年終考核,事故指標在控制范圍以內,全額退還安全風險抵押金。

2、公司職工安全獎金:年終考核,事故指標在控制范圍以內,取得全額退還安全風險抵押金的,按交納的安全風險抵押金發(fā)放同額安全獎金。

3、工程隊安全獎金:年終考核,全年不出現任何事故,取得全額退還安全風險抵押金的,按隊發(fā)放2000元安全獎金。

4、部分退還安全風險抵押金:年終考核,事故指標在控制范圍以內,每輕傷1人,扣風險抵押金的10%;超過控制范圍的,每輕傷1人,扣風險抵押金的10%;每重傷1人,扣風險抵押金的50%。

5、全額扣繳安全風險抵押金:年終考核,出現死亡事故,風險抵押金全扣。

6、事故罰款:年終考核,事故指標超過控制范圍的,每輕傷1人,按交納的安全風險抵押金額度的5%追加事故罰款;每重傷1人,按交納的安全風險抵押金額度的25%追加事故罰款;出現死亡事故,按交納的安全風險抵押金額度的100%追加事故罰款。

十、本制度在執(zhí)行中不斷完善。

十一、本制度由安全科負責解釋。如有爭議時由公司安委會仲裁。

十二、對不抵押或不能足額抵押人員只考核處罰,不兌現獎勵。

第7篇 b農村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導,與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素,確定統一的含量標準,據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

(三)風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的,根據涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結賬時,按定編的人數計算按人考核結賬部分。

(五)按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),信用社依據員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算,年終結總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工,不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

(一)基本工資

按定編人數每人每月_元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費_元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數為全社業(yè)務人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資系數的確定

信用社主任工資系數基數為1.8,根據百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數基數為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

(二)各社應區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應的績效工資應按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額,以省聯社核定的工資總額為準,相應調增各社績效工資總額;反之相應調減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯社財會統計部組織實施,市聯社稽查大隊負責對各社經營計劃完成情況進行審計考核,并計算出全年應得績效工資,由財會統計部通知計發(fā)?！掇r村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網

第8篇 安全管理及綜合績效考核制度

1目的

1.1 安全生產相關的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現安全管理的長效機制;

1.2 有效配合各項責任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產活動及生產管理秩序;

1.3 有效激勵員工的生產積極性,增強班組長的責任感,進一步提高公司生產安全、產品質量和公司的市場競爭力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責的不做改動。

3職責

總經理:主要負責考核監(jiān)督及協調和考核爭議的最終裁決;

安全部門: 主要負責安全考核;

生產部門: 主要負責對考核發(fā)現問題的責任追查和落實整改;

技術質控部:主要負責工藝操作質量考核、日常管理考核和考核工作的協調;

其它部門: 配合責任部門對本制度的執(zhí)行。

4考核內容

4.1考核依據

考核依據由安全生產、績效和日常管理三部分組成。具體見后面的《考核標準》。

4.2考核原則

4.2.1 本考核的執(zhí)行必須本著公正、公平原則。一經發(fā)現負責考核的管理人員有徇私行為或不作為行為將嚴肅查辦。

4.2.2 負責考核的人員采取的考核方式一般是例行檢查和隨機檢查(每天至少檢查兩次),考核以見到的事實、行為的結果及經查屬實的投訴為根據,任何人不得以各種理由予以抵抗。

4.2.3 本制度及后面的《考核標準》部分或全部內容一經由職工會議商議確定并經總經理批準發(fā)布后,任何人不得隨意更改。

4.2.4考核過程中,涉及的考核項重復的(班組長需涉及到管理責任項除外)按扣分最重項計;班組長本人違規(guī)的,除扣違規(guī)項的分外,也應扣減其對應的管理責任分。

4.2.5 對于檢查發(fā)現的問題,除扣分外,班組相關人員還要立即整改;不能立即整改的,或班組不能自行整改的,由班組長上報生產部門,生產部門要書面承諾出整改時間和整改措施?？己巳藛T復查,如整改不合格或整改時間內沒有完成的,繼續(xù)扣分。

4.3考核細則

4.2.1考核成績分安全考核、績效考核和日常綜合考核三大項計算,滿分為100分,扣完可繼續(xù)扣為負數,可扣至獎金為零止;每月初統計出每位員工的上月得分。

4.2.2 考核的具體分值已在《考核標準》的每項考核依據中給出。

當不需考核《考核標準》中的某項時,該項為缺項,按零分計。要素得分值折算方法

如下:

式中—實得分值; —扣除缺項所占的滿分值。

4.3獎金考核及計算

4.3.1 從考核所涉及原月獎金的基礎提取滿勤獎后剩余部分按綜合考核。

4.3.2 計算方法按以下公式:

其中:

1.綜合及安全考核系數的計算方法分別為:

2.滿勤獎的提取:按滿勤獎總額從獎金總額中提取;

滿勤獎獎勵分全滿勤:100元、半滿勤50元;

全滿勤獎金100元:每月考勤按生產計劃安排的天數出滿勤(如因生產計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產,請假一天以內的按滿勤算),且本月內無遲到、早退或曠工。

半滿勤獎金50元:每月考勤按生產計劃安排的天數,請假一天的(因生產計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產時,可以請假兩天),且本月內無遲到、早退或曠工。

其余不給滿勤獎。

3.調整平攤:初步計算獎金后超出或不足獎金總額部分按人數的平攤,用于調整使實發(fā)獎金總額與應發(fā)獎金總額一致。

第9篇 績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作,為考核目標的設定做準備,相關職能部門應予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門,在與部門經理交換意見后,由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

第三章考核標準的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應制定各職能部門的工作一覽表,內容包括各部門的業(yè)務范圍、工作內容、任務安排等,以此作為制定考核標準的依據。

第十條考核標準

基于工作一覽表的基礎上,人力資源部應確定完成工作所需要的知識、技能、經驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標準,最終確定績效考核標準(或指標)

第十一條表現形式

人力資源部負責整理所有部門的績效考核標準,做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認考核標準,確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進一步考察被考核者在同組織內的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經理應通過面談形式把考核結果以及考核評定的內容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應的期待、目標和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負責將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經理的申訴由總經理作出裁決?！?/p>

4、申訴須于每個考核周期結束后五個工作日內提出,再于五個工作日內落實裁決結果。

第五章考核結果的運用

第十五條考核結果將作為計算員工考核工資的依據。

第十六條考核結果將作為員工薪酬調整的主要依據。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進行必要的培訓,使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領導及人力資源部負責人公開),做好相關保密工作。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權歸人力資源部。

第10篇 公司員工試用期績效考核制度

試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當中如何去考核績效下面企業(yè)管理網為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

一、目的

第一條完善現有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數據和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要承擔相應的責任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。

六、考核內容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況,匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;

2.員工的培訓記錄;

3.員工定期工作總結及日常匯報材料;

4.同一團隊成員的評價意見或證明材料;

5.相關部門或個人的反饋意見或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1.優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;

3.合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者,即時轉為正式員工。成績在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

的基本原則物業(yè)保安員崗位職責

第11篇 公司中基層員工績效考核制度

公司中基層員工績效考核制度

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級領導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。

一、考核對象

中基層員工相對于高中級領導而言,指大系統三級部門及其它二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

二、考核形式

根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

三、考核內容

考核內容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

四、考核要素

按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。

五、考核基準

考核基準指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。

六、考核標準

考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。

七、考核依據

考核的依據指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據,數據主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據,可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

八、考核結果

根據考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第12篇 安全管理績效考核與管理評審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標準化工作，提高安全管理績效水平，保持安全標準化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標準化體系的績效考核、管理評審。

3 職責與分工

主管部門：安全環(huán)保部。負責組織編制績效考核和管理評審計劃，并負責組織進行績效考核，匯總管理評審意見及對改進措施進行跟蹤驗收。

相關部門：管理部，負責配合安全環(huán)保部完成管理評審工作，并及時對各部門工作完成情況進行考核。

各部門、車間；準備與本部門有關的績效考核資料，并根據績效考核報告的要求制訂實施本部門的改進措施。

4 內容與要求

4.1 績效考核的組織實施

4.1.1 公司成立以總經理為組長、主管安全生產的副總為副組長、各有關安全管理人員為組員的績效考核小組，對公司各部門安全標準化工作進行績效考核。

4.1.2 正常情況下，每年進行一次安全標準化績效考核。遇到特殊情況，由總經理決定可追加進行績效考核。特殊情況是指：

企業(yè)組織機構、資源配置、產品范圍發(fā)生較大變化時；

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績效考核計劃，于每年年底進行本年度的安全標準化績效考核，主管安全生產的副總負責編制年度績效考核方案，匯報安全標準化的運行情況。年度績效考核計劃由總經理審批，內容包括：績效考核目的、范圍、時間、參加人員和內容安排等。

績效考核包括以下內容：

考核各單位安全標準化活動的符合性，包括是否符合：公司安全生產方針、安全目標、運行標準、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標的完成情況。

調查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財產損失案例等。

根據安全標準化考核辦法的要求對各單位的安全生產情況進行量化考核。

4.1.4 績效考核的實施

安全環(huán)保部提前一周將績效考核計劃下發(fā)至有關部門，各部門負責準備有關考核資料，管理部做好績效考核記錄。

4.1.4.1 通過績效考核由安全環(huán)保部組織編制績效考核報告，內容包括：

1）本年度安全標準化管理體系運行總體評價結論；

2）安全方針、目標和指標適宜性評價結論；

3）進一步完善安全標準化工作的計劃和具體措施。

4.1.4.2 績效考核報告，經總經理批準后下發(fā)至有關部門，并作為安全環(huán)保部開展管理評審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負責保存安全標準化績效考核的有關記錄。

4.1.5 安全標準化績效考核改進措施的實施

安全環(huán)保部負責組織責任部門制訂改進措施計劃，責任部門負責實施，管理部進行跟蹤驗證并總結措施的完成情況。

4.2 管理評審的組織實施

安全環(huán)保部負責編制管理評審計劃，并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評審輸入

管理評審的輸入一般應包括

（1）績效考核結果,行業(yè)安全考核、績效的結果；

（2）方針目標實現情況；

（3）管理制度的落實情況；

（4）相關方的反饋、與其溝通、協商的結果等；

（5）對符合法律法規(guī)情況的評價；

（6）管理體系運行狀況，包括方針和目標的適宜性和有效性；

（7）過程運行控制及危害辨識、風險評價和風險控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況；

（8）上次管理評審提出問題的改進措施實施及有效性；

（9）糾正和預防措施的實施及效果；

（10）資源的配置、需求和管理情況；

（11）體系策劃變更情況；

（12）安全生產管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性；

（13）其它應進行評審的情況及改進建議。

4.2.2 管理評審輸出

管理評審輸出形式是評審報告、糾正預防和/或改進措施，一般應包括

（1）方針目標、管理體系及其過程有效性的改進措施；

（2）滿足顧客、員工、相關方要求的改進；

（3）安全生產管理制度和安全操作規(guī)程的修訂；

（4）組織機構的調整及資源配置等。

4.2.3管理評審的有關結果應傳達、通報到各相關部門、單位和員工，以便能采取適當措施，落實評審報告要求。

4.2.4 管理評審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評審一起組織進行。

5 相關制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產獎懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關記錄

《績效考核計劃》

《績效考核檢查表》

《管理評審計劃》

《管理評審報告》

第13篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度

后勤集團員工績效考核工作制度

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于z后勤集團各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。

第三條 工作原則

1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴格按照規(guī)定程序開展。

2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應開展績效考核工作。

3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據,避免加入個人主觀因素。

4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內被考核人的一部分表現代替其整體表現。

5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。

第二章 績效考核工作的組織

第四條 集團績效考核工作委員會是集團整體績效考核工作的主管部門,對集團績效考核工作進行統籌安排、整體控制。

第五條 集團整體績效考核工作由集團人力資源部、質量檢驗部組織實施。

第六條 各單位設置本單位的績效考核工作小組,負責本單位績效考核工作實施細則的制定,以及組織實施。

第三章 績效考核的層次

第七條 后勤集團績效考核包括以下層次:

1、試用期員工轉正考核;

2、基層員工的績效考核;

3、各部門、班組管理層干部及本單位領導干部的績效考核;

(以上工作由各單位組織實施)

4、 各單位、機關各部門以及各單位總經理、機關各部門負責人的績效考核;(由集團統一組織實施)

第八條 試用期員工轉正考核

對于每位試用期員工進行考核,考核結果作為其是否轉正的依據?？己藘热葜饕筛鲉挝桓鶕徫粚嶋H工作性質,考核被試用人員是否達到工作標準和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉正。

第九條 基層員工的績效考核

對于基層員工的實際工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄鋶徫还ぷ鞯牟僮骷寄芩揭约皪徫还ぷ鞯膶嶋H完成情況。

第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核

各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄渌撠熁蚬芾淼牟块T、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。

第十一條 各單位、機關各部門以及各單位總經理、機關各部門負責人的績效考核

集團對于各單位(總經理)、機關各部門(負責人)的整體工作進行績效考核。

第四章 績效考核的周期

第十二條 各單位應根據考核對象的具體工作性質及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應為月度績效考核。

第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據具體崗位情況將其考核周期設置為月度、季度或年度。

第十五條 各單位、機關各部門以及各單位總經理、機關各部門負責人的績效考核周期:由集團統一組織安排。

第五章 績效考核結果的應用

第十六條 各單位應根據本單位實際情況制定績效考核分數、考核等級的計算方法,并統計出績效考核結果。

第十七條 各單位應將績效考核結果應用于以下幾個方面:

1、作為部門、班組及員工工作改進的主要依據和方向;

2、作為各單位開展員工培訓工作的主要依據;

3、作為確定員工績效工資系數的重要參考依據;

4、作為調整員工工資級別的主要依據;

5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調配的依據;

6、作為辭退員工的重要依據;

7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據;

8、作為員工檔案中的主要記錄內容。

第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應及時針對績效考核中考核對象未達到工作標準的項目分析原因,制訂相應的改進措施。

各級管理者有責任指導、幫助下級員工制定工作改進計劃,并提供必要的培訓,同時應檢查工作改進的效果。

第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結果都為“不合格”的員工,各單位應分析其原因,并考慮進行崗位調整或辭退。

第二十條 對于連續(xù)12個月考核結果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。

第六章 績效考核申訴

第二十一條 每個周期的績效考核工作結束后,單位應向員工通報其考核結果,并有向員工解釋考核結果的職責。

第二十二條 員工如對考核結果有異議,各單位應及時與員工進行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關說明材料。

第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內對申述人的申訴做出答復;如申述人的申訴不成立,應向申訴人解釋并給出相應的建議;如申述成立,必須改正績效考核結果。

第七章 附則

第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

第二十五條 本制度自公布之日起實施。

第14篇 車間機修工績效考核細則制度

一 指導思想:

針對機修、水電車間崗位的特殊性,為提高工作效率,激勵員工工作積極性,調動全員創(chuàng)新意識,增強工作質量和責任心,以具體工作量化達標為考核基本依據。

二 具體措施:

1、車間詳細記錄當班人員工作內容,詳實反映每日工作量,明確維修時間,避免出現拖時間和扯皮現象,每天工作量由車間負責人制定和考核。

2、 單個設備維修,焊,割,時間要在安排的工作時間內完成, 維修成功率達到100%。返工率為零。

3、對粉刷,砌墻,移樹,修補等工作,根據實際情況,實行單人定量工作制。

4、對施工作業(yè)現場進行質量,進度,監(jiān)督。電焊、高空及電工接線等施工作業(yè)前,要進行危險危害因素分析,制定安全防護措施,同時要對作業(yè)人員進行安全培訓和要求。

5、 車輛實行誰使用,誰負責,維修保養(yǎng)達標率100%,對操作不當造成的車輛損壞,責任自負。由操作者負責維修。

6、 定質,定量,完成工作指標為合格,超額完成工作量給予獎勵,完不成任務不予考勤。

7、 在維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與負責人聯系。每次作業(yè)結束后,應觀察一段時間是否運行正常,確保使用單位滿意。

8、 工作完成后將作業(yè)現場清理干凈,工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回,帶回車間并分類放置到指定地點。

9、 值班人員認真做好維修工作,及時排除設備故障,確保生產設備正常運轉,減少停機時間。

10、作業(yè)安全是車間日常檢查、考核和評比的重點,是作為提升工作質量的重要內容。

11、物資領發(fā)、管理和使用車間要分設專人負責,明確責任,并做好使用記錄臺賬。到其他車間施工所用物資配件數量和規(guī)格要有使用單位負責人簽字認可。出門物資必須經車間負責人和分管負責人在出門證上簽字方可出門,車間做好登記。

12、對拆除下來的舊電線和舊管道、閥門等物資要分類存放好,并積極開展修舊利廢工作,充分利用廢舊物資進行再使用。

13、申報物資采購計劃前,車間要到五金庫認真核對所報物資是否有庫存,規(guī)格型號和數量是否與五金庫庫存一致,盡量減少五金庫庫存物資的種類和數量,提高物資的利用效率。

生產辦

2023年3月7日

第15篇 安全標準化檢查績效考核制度

1 目的

為了貫徹落實《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》,建立公司生產經營全過程安全的長效機制,確保公司安全管理的科學化、標準化。

2 適用范圍

適用于公司生產經營活動全過程及所有部門。

3 職責

3.1公司總經理總體全面負責。

3.2副總經理負責歸口管理。

3.3由綜合辦公室遵照安全標準化管理體系制訂綜合績效考核標準。

3.4由副總經理、綜合辦、綜合辦公室、負責安全標準化的綜合績效考核。

4 控制程序

1.各級領導和全體職工必須遵守國家安全法規(guī),學習并掌握安全技術知識,安全地完成各項生產工作任務。

2.各級領導要嚴格履行各自的安全生產職責,凡因工作失職、瀆職而造成職工人身傷害或財產損失的,視情節(jié)予以經濟處罰或行政處分。

3.凡職工因違反安全操作規(guī)程,冒險蠻干而造成事故或財產損失的,視情節(jié)予以經濟處罰或行政處分。

4.在日常工作中能圓滿完成本職工作,積極參與安全管理并提出合理化建議采納者予以獎勵。

5.在生產作業(yè)活動中,及時制止他人違章作業(yè)做出成績,或在生產過程中發(fā)現事故隱患及時妥善處理而避免了傷亡事故發(fā)生的,予以獎勵。

6.對安全生產目標的實現做出積極突出貢獻的領導、管理人員與職工予以獎勵。

7.具體獎勵金額或經濟處罰的實施,由安委會研究決定。

第16篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。

第2章績效考核內容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務

完成量及質量等。

第5條工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內給予解決。

第5章考核結果應用

第12條根據員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面,具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準日期

修改標記修改處數修改日期

第17篇 公安派出所實行績效考核制度的思考

前階段，本人結合下派出所宣傳治安大排查工作的時機，對派出所責任區(qū)民警的現狀和績效考核制度的實施情況進行了一番調研，在進行了較多相關訪談的基礎上，我對責任區(qū)民警和績效考核工作的現狀進行了初步分析，現將分析結果和幾點設想總結如下，由于本人水平有限且調研時間較倉促，如有不妥之處，請領導和同志們批評指正：

一、派出所責任區(qū)民警工作現狀

1、少部分民警的素質與責任區(qū)民警要求的高素質之間有一定差異。

派出所改革中要求責任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責任區(qū)民警需要“沉”在責任區(qū)之中，處理自己責任區(qū)內發(fā)生的方方面面的事情，工作內容紛繁復雜，是責任區(qū)內的“多面手”，因此對民警素質要求很高。如果在配備責任區(qū)警力時，搭配不夠恰當，勢必會影響到該責任區(qū)的工作效率和成績。從調查推斷，我局的少部分責任區(qū)民警可能由于年齡、知識結構等問題，在責任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責任區(qū)民警年過五十，“下責任田”精力不夠；有的是從別的警種轉來的，業(yè)務還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負荷工作現象。

超負荷勞動在公安機關帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務員的標準工作時間為每周40小時，但本人所調研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內勤也在50小時以上，至于責任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質量。當然，超負荷工作除了我們公安工作自身性質決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務；另一方面是有些工作事先在警力調配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責任區(qū)民警績效考核對于加強派出所管理的作用

對于責任區(qū)民警績效考核，在調研中，無論是派出所的領導還是普通民警都認為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據實地調研并綜合多方意見，我認為市局實行責任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數量、質量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標準，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學習，激勵后進。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標責任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責任區(qū)民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機制，促進了民警工作；通過對考核結果運用獎優(yōu)罰劣，將民警職務行為導向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責任區(qū)民警”的設立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標設定的初步分析

1、部分考核指標的設定需要根據實際情況作調整。

在現有的考核體系中，對責任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應付中心工作、應付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標中沒有反映。

就本次調研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現，3個派出所的值班民警在2小時內（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當事的民警也認為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內容；另外，責任區(qū)民警被抽調協助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現。所以，有必要對現有指標項目的設定作進一步考慮。

3、對一項工作是應考核它的“過程”，還是考核“結果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作質量的好壞。但因具體工作任務特性的不同，有些工作的結果是能夠直接達到目標、并產生看得見的實效，而有些工作則是為了達到某個目標而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標準時，對有些工作要重在考結果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結果兩者，不能重復考核。當然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質量將對于整個工作的質量有關鍵性影響，則應在既考核結果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標（如對責任區(qū)民警布建治安耳目的數量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻尚無確定，且工作本身屬保密性質，民警不愿透漏。

對于這樣的指標，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標只能根據工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設立這種指標時，應當注意指標是否能較好體現工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經常參加所里組織的統一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當一面，而有的由于自身素質欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現出兩者的差異，會導致“能者多勞而不多得”的情形出現，挫傷部分民警的工作積極性。如現在對于責任區(qū)民警工作考核中，有一項關于調解糾紛的指標，但實際工作中往往出現年輕的責任區(qū)民警調解不成，要年長的民警來調解，而年長民警的這種“幫忙”性質的工作量并未在指標中體現；而且有好多非道路交通事故的調解，因“標的”大小的不同導致難度、工作量的不同，也應加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責任區(qū)民警的考核指標刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調研中發(fā)現，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數據實行計算機實時聯網、自動統計有可能會解決這個問題）

五、關于民警考核的幾點設想

1、關于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負責，上級對直接下級制定關鍵的、粗略的任務指標并且實施考核。同時規(guī)定與考核結果相應的、嚴格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關直接對基層民警考核設立指標，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標定量化、明細化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔責任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責

在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據局領導對于基層工作的要求，對各所相應的工作進行反查，發(fā)現其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎工作質量。

3、月考、季考、年考的指標設立應有不同

考核體系根據時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據任務的不同特點確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內考核隨意性太大，應加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復考核了同樣的工作。

4、適當增補考核“整個派出所工作”的指標

現有的責任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關考核的一大進步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設立相應的指標考核派出所工作的整體，引導民警自覺加強工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設立整體性工作的考核指標，可以使局機關注意派出所工作產出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質與工作質量，從而達到促進工作的目的。

5、在派出所增設治安警

處理治安案件占用了責任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質量得不到保證。因此，建議在派出所的現有結構下增設治安民警，由素質較高、法律意識較強的民警充任，在責任區(qū)民警的協助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務過重而人手不夠。而且由于現在派出所的人員構成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學歷沒幾個人），任務執(zhí)行更顯吃力。“責任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。

7、試行責任區(qū)民警競爭管區(qū)制度

考核實行至今，有些民警的積極性已被很好得調動，也有些民警對于指定責任區(qū)的作法存在異議，我們可以考慮實行責任區(qū)競爭選擇的制度。在選擇前，將各個責任區(qū)的地域特征、范圍大小、工作基礎、擬訂目標等情況說明，并根據管理的難易程度分類，各類完成目標的獎勵亦不相同。然后由民警以類似“招標”的形式自由選擇。在規(guī)定的考核期限到來后，對責任區(qū)民警的工作進行評價。完成預定任務的獎勵，未能完成任務的處罰。通過設立這種機制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調動每個人的工作積極性、主動性，提高派出所管理的效果。

第18篇 村居班子 績效考核制度

為進一步加強農村基層組織建設,加強村(居)班子隊伍建設,增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,促進村(居)管理制度化、規(guī)范化,推動我鎮(zhèn)村(居)組織自治建設,加快我鎮(zhèn)社會主義新農村建設步伐,按照市、縣有關精神,結合我鎮(zhèn)實際,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

全鎮(zhèn)8個行政村、1個居委會“兩委”班子。

二、考核內容

堅持工作重在基礎、重在平時、重在實效的指導原則,采取“百分”制量化考核,分為平時考核和年終考核兩個部分。

(一)年末綜合測評(50分)

1、群眾民主測評(30分)

2、鎮(zhèn)領導打分(10分)

3、駐村(居)干部打分(10分)

群眾民主測評考核方案另文下發(fā)。群眾民主測評滿意率在90%(含90%)以上記滿分30分,滿意率在80%--90%(含80%)按比例計算,滿意率在80%以下不計分,鎮(zhèn)領導和駐村(居)干部打分滿分為10分,取平均分為最后得分。

(二)村(居)日常事務(50分)

1、輪班情況(15分)

2、基層組織建設(15分)

3、工作作風(20分)

考核細則見附件二。

三、考核實施

鎮(zhèn)黨委、政府成立村(居)班子績效考核工作領導小組(名單見附件一),負責本考核辦法的組織實施。

1、自評。督促村(居)“兩委”班子在規(guī)定的時間內,認真對照考核內容,進行自查自評。

2、測評。召開黨員、村(居)民代表及人大代表參加的大會,對村(居)“兩委”班子進行測評打分。測評結果作為鎮(zhèn)考核組評價考核村(居)“兩委”班子績效的重要參考依據。

3、評定。村(居)班子績效考核工作領導小組的初評結果提交鎮(zhèn)黨委、政府討論、確定。鎮(zhèn)黨委召開鎮(zhèn)黨政班子成員及有關部門負責人參加的擴大會議,研究討論村(居)“兩委”班子的年度績效考核情況,確定考核結果。經鎮(zhèn)黨政班子集體討論通過的村(居)“兩委”班子年度績效考核結果,要在鎮(zhèn)、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群眾的監(jiān)督。

四、考核結果運用

鎮(zhèn)黨委、政府對村(居)班子績效考核總成績排名前三位的村(居)進行通報表彰,并給予2000元的現金獎勵;對排名最后一位的村(居)進行末位公示,鎮(zhèn)黨委進行誡勉談話;對連續(xù)兩年排名最后的村(居),鎮(zhèn)黨委將進行警告處分。

第19篇 地產營銷系統職員績效考核制度

地產公司營銷系統職員績效考核制度

目的:為提高貫徹公司營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。

責任人:營銷中心總監(jiān)、營銷中心經理、營銷中心技術專員、各公司售樓部經理、各公司客服經理、各公司營銷專員

一、對營銷技能學習的考核:

1、每年最后一個月,營銷總監(jiān)根據總經理工作年報和上年度營銷培訓總結,上報下一年度學習目標和課題。

2、每月最后一周,營銷總監(jiān)根據總經理工作月報和上一月份營銷培訓總結,上報下一月份學習目標和課題。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。

3、每月最后一周,營銷中心經理根據下一月份學習目標和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。

4、營銷中心經理根據實際培訓的對象和教材,在每場培訓會結束3天內,制作培訓備忘錄,交營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理、受訓人員存檔預備考核。

5、受訓人員在每場培訓會結束3天內,填寫學習心得表(電子檔),標準內容包括教材的重點和規(guī)則、如何指導實際工作。

6、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別檢查下屬受訓人員的學習心得表是否填寫完整,并以職責履行檢查、客戶質量抽查、成交業(yè)績比效等形式考核學習成果,在學習心得表上簽注意見后,轉發(fā)營銷中心用于培訓總結。

7、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

二、對營銷工作計劃的考核:

1、每年第一個月,營銷總監(jiān)根據總經理工作年報和上年度營銷總結,上報下一年度營銷目標和總體計劃。

2、每月22日前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理根據年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。

3、每月22日前,營銷中心經理、各公司客服經理、各公司營銷專員,根據上一月份工作計劃的總結部分,分別經與營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。

4、年度、月份工作計劃標準內容包括目標或難題、執(zhí)行對策、執(zhí)行內容、執(zhí)行步驟、費用預算、預期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調研等內務工作計劃可只說明事項,不按此標準上報。

5、每周周六上午,營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標準內容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。

6、工作計劃保持使用公司現有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。

7、從事外聯事務的營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括外聯時間、外聯單位名稱、地址、負責人、聯系人、聯系事項、聯系電話。

8、從事廣告活動的各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發(fā)布路線、發(fā)布媒體、發(fā)布數量、發(fā)券數量、目標顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。

9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領導必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內、收到月度工作計劃一個周內、收到周工作計劃一個工作日內。

10、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

三、對營銷工作進度的考核

1、相關責任人應根據年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進度,并在月份、每周工作計劃的相關欄目里注明進展情況。

2、在執(zhí)行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協作單位,或較長時間處理其它重大事件,應提前一個工作日以上,以文件形式上報。執(zhí)行突發(fā)事件、執(zhí)行計劃的細節(jié)變化則不按此執(zhí)行,須用電話通報。

3、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員執(zhí)行計劃或處理其它重大事件,應以每周為一個節(jié)點,對照職責進行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。

4、營銷系統的合同管理、采購流程按公司財務制度辦理,但各公司應建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產品或服務的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。

5、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。

6、每周六上午,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執(zhí)行情況;

7、每日下午下班前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯客戶的真實需求和質量。

8、洽談和簽約協作單位、加盟單位,應在營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理分別在場,或由其臨時授權下進行?？偛扛鞑块T協作、各公司協作,應經營銷總監(jiān)、各公司售樓部經理授權下進行。

9、洽談和簽約團體客戶活動,各公司客服經理、各公司營銷專員從事外聯事務時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。

10、各公司客服經理、各公司營銷專員協助店領導處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態(tài),并在月計劃的總結中上報。

11、營銷中心技術專員應按活動或設計程序,重視項目啟動先開創(chuàng)意策略會、活動動員會,每月標準是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標準,經其上一級領導仲裁和上報人資部,按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。

12、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。違反流程或未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。

四、對營銷成果的考核

1、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部整理、調整、派發(fā)、回收、錄入、分類、統計充值卡會員登記表。該項工作的每月標準是無一名會員資料遺漏;若發(fā)現有會員資料遺漏,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

2、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部領用、編碼、登記、分類、統計顧客收到和使用的各種優(yōu)惠券。該項工作的每月標準

是無一環(huán)節(jié)出現優(yōu)惠券管理失控;若發(fā)現有優(yōu)惠券管理失控,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每一環(huán)節(jié)每次失控事件按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

3、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心安裝、學習、推廣、管理客戶檔案軟件;監(jiān)管客戶檔案保密、細化、統計;參與分析當店每月項目分類統計表。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

4、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同建立、完善當店廣告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當店新聞、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監(jiān)管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

5、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,以信件聯誼重點個人顧客(含團體消費顧客的負責人)。該項工作的每月標準是以廣告預算為數量依據,手機彩信、短信重點會員客戶慰問每一節(jié)日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

6、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,組織關懷活動聯誼團體消費顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務設計、預約迎賓接送、預約送禮服務、新品和促銷優(yōu)先提供等個性服務。該項工作的每月標準是每季度專做一個行業(yè)推薦,如會議營銷培訓行業(yè)、外賓旅行社行業(yè)、周邊各大福利良好的行業(yè)等等;若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

7、各公司客服經理、各公司營銷專員根據崗位職責,跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(q群、微信群等形式,優(yōu)先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標準是以廣告預算為群體活動規(guī)模依據,加入3個群,組建和運作1個群,力爭達到3個群。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

第20篇 績效考核獎罰制度范本

企業(yè)設有績效考核項目,有些員工可以拿到可觀的獎勵,有些則很少,這到底是為什么呢這個績效考核是跟個人行為有關,還是能力有關呢以下一起來看某企業(yè)績效考核獎罰制度:

一、績效考核規(guī)定:

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限:

1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限:

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經理、行政人事部經理

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經理、行政人事部經理;

3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務經理、采購部長、營銷經理;

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

注:

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經理空崗,由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則:

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效,分店管理經濟效益特別突出者;

2)分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經濟效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業(yè)務,對本店經營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者;

(三)其它獎勵:

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

4)

四、處罰制度細則:

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發(fā)現問題按照兩倍扣績效考核分數。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵,須經前廳經理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

11)當值區(qū)備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經店長允許私拿店內公物使用者;

21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程,造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經總公司行政人事部審批,私調員工工資;

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5)未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。