績(jī)效考核管理制度匯編【16篇】

績(jī)效考核管理制度是一種評(píng)估和管理員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性，以及為人力資源決策提供依據(jù)。它通過量化和定性的指標(biāo)，確保公正、公平地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升。

包括哪些方面

績(jī)效考核管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

1. 目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：制定衡量員工績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率、創(chuàng)新等多個(gè)維度。

3. 考核周期：確定考核的時(shí)間頻率，如季度、半年或年度。

4. 考核方法：選擇合適的考核方式，如360度反饋、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等方面。

6. 反饋機(jī)制：確保及時(shí)、有效的溝通，提供反饋并討論改進(jìn)計(jì)劃。

重要性

績(jī)效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 激勵(lì)員工：通過公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的積極性和潛能。

2. 提高效率：明確目標(biāo)，引導(dǎo)員工專注核心任務(wù)，提升工作效率。

3. 人才發(fā)展：識(shí)別優(yōu)秀人才，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

4. 管理決策：為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持，如招聘、培訓(xùn)、晉升、辭退等。

5. 文化建設(shè)：強(qiáng)化公司價(jià)值觀，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)合作。

方案

1. 設(shè)定smart目標(biāo)：具體（specific）、可衡量（measurable）、可實(shí)現(xiàn)（attnable）、相關(guān)（relevant）、時(shí)限（time-bound）。

2. 建立多元化考核指標(biāo)：結(jié)合定量和定性指標(biāo)，如銷售業(yè)績(jī)、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。

3. 定期評(píng)估：每季度進(jìn)行一次正式評(píng)估，期間可進(jìn)行不定期的進(jìn)度檢查。

4. 公開透明：確?？己藰?biāo)準(zhǔn)和流程公開，接受員工的合理建議和反饋。

5. 雙向溝通：鼓勵(lì)員工參與自我評(píng)估，同時(shí)上級(jí)需提供指導(dǎo)和建議。

6. 結(jié)果運(yùn)用：考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤，但也要考慮個(gè)人發(fā)展需求，提供相應(yīng)培訓(xùn)。

7. 不斷優(yōu)化：定期回顧和調(diào)整考核制度，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和員工需求。

績(jī)效考核管理制度是企業(yè)管理的重要工具，需要持續(xù)完善和執(zhí)行，以確保其在激勵(lì)員工、提升效率和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面的積極作用。

績(jī)效考核管理制度范文

【第1篇】績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度

標(biāo) 題

執(zhí)行

績(jī)效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評(píng)審批

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總經(jīng)辦

一 、目 的 為了全面了解、評(píng)估公司員工的工作績(jī)效，加強(qiáng)和提升其工作效率，強(qiáng)化企業(yè)活 力，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實(shí)際績(jī)效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以可量化指標(biāo)達(dá)成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn) 行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的 依據(jù)。 3．考評(píng)者在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀 評(píng)價(jià)被考評(píng)者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個(gè)人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬等級(jí)調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)； 2．考察管理人員工作效率； 3．了解、評(píng)估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5．促進(jìn)管理工作不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效的方法。 五、 內(nèi) 容 （一） 考核類別 績(jī)效考核是公司績(jī)效管理的組成部份，是公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效提高的動(dòng)力。適合 所有考核對(duì)象，主要從業(yè)績(jī)、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠(chéng)度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核， 考核結(jié)果直接與個(gè)人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。考核周期以月為單位： 月度考核：每月底對(duì)各被考核人員進(jìn)行考核，作為其當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。 （二） 考核形式 績(jī)效考核實(shí)行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實(shí)施方案： 1、車間個(gè)人計(jì)件的崗位操作人員由所屬班長(zhǎng)考評(píng)，科長(zhǎng)復(fù)評(píng)，部長(zhǎng)審批。 2、班組長(zhǎng)、職能人員由本科室科長(zhǎng)考評(píng)，本部門部長(zhǎng)復(fù)評(píng)，副總經(jīng)理審批。 5、評(píng)分方法：

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執(zhí)行

績(jī)效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評(píng)審批

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以各部門統(tǒng)計(jì)的有效數(shù)據(jù)作為評(píng)分的依據(jù)。 （三） 考核指標(biāo)及內(nèi)容 1．月度考核指標(biāo) 月度考核指標(biāo) 可量化性指標(biāo)： 1.1 可量化性指標(biāo)：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或某項(xiàng)任務(wù)完成與否作以判定的指標(biāo)；即可 用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.1 工作質(zhì)量目標(biāo) 公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標(biāo)，各被考核單位或個(gè)人以月為單 位進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成情況的統(tǒng)計(jì)，對(duì)其統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.2 工作完

成指標(biāo) 指各被考核單位或個(gè)人當(dāng)月工作計(jì)劃任務(wù)、會(huì)議安排任務(wù)及臨時(shí)交辦工作任務(wù)的達(dá) 成情況統(tǒng)計(jì)。 1.1.2.1 當(dāng)月工作任務(wù)：各單位或個(gè)人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)過程卡按時(shí) 完成的達(dá)成情況。 1.1.2.2 會(huì)議安排工作任務(wù)。以某種會(huì)議的形式，下達(dá)被考評(píng)單位或個(gè)人的工作任務(wù)， 有明確任務(wù)完成的時(shí)間，對(duì)此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.2.3 臨時(shí)交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時(shí)交待或 請(qǐng)辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時(shí)間，對(duì)此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 管理性指標(biāo)： 是指不能量化的指標(biāo)， 只能從某種行為上判定對(duì)某項(xiàng)事情的執(zhí)行狀況。 1.2 管理性指標(biāo)： 1.2.1 生產(chǎn)安全管理。對(duì)被考評(píng)單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運(yùn)行狀況進(jìn) 行評(píng)價(jià)。 1.2.2 設(shè)備保養(yǎng)管理。對(duì)被考評(píng)單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實(shí)施等運(yùn)行狀況進(jìn) 行評(píng)價(jià)。 1.2.3 7s 現(xiàn)場(chǎng)管理。對(duì)被考評(píng)單位或個(gè)人就公司 7s 管理制度的推行、執(zhí)行、維護(hù)等運(yùn) 行狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.2.4 執(zhí)行力。被考評(píng)單位或個(gè)人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位） 的執(zhí)行或運(yùn)作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.2.5 協(xié)調(diào)能力。對(duì)被考評(píng)單位或個(gè)人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標(biāo)： 1.3 行為性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從管理者個(gè)人的行為、工作態(tài)度，工作作 風(fēng)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.3.1 服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯(cuò)誤的責(zé)任處罰。

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1.3.2 責(zé)任感。做好每一項(xiàng)工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，遇有問題不推卸責(zé)任，力爭(zhēng)尋求解決方案 1.4 考核指標(biāo)權(quán)重分配 指 標(biāo) 權(quán) 重 可量化性指標(biāo)（45%）

部門質(zhì) 量目標(biāo) 部門工 作指標(biāo) 生產(chǎn)安 全管理

管理性指標(biāo)（45%）

設(shè)備保養(yǎng) 管理 7s 現(xiàn)場(chǎng) 管理 執(zhí)行力 部門協(xié) 調(diào)能力

行為性指標(biāo)（10%

服從性 責(zé)任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1.分制：考核實(shí)行評(píng)分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評(píng)分：考核評(píng)分分為三個(gè)等級(jí)，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的所有考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予 相應(yīng)的考評(píng)分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評(píng)分細(xì)則： 3.1 在“可量化指標(biāo)”考核項(xiàng)目中，根據(jù)當(dāng)月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評(píng)分。 3.1.1 在部門質(zhì)量目標(biāo)考核項(xiàng)目中， 如當(dāng)月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，如發(fā)生 1 次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超 過 800 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分，發(fā) 生 1 次重大質(zhì)量事故（損失金額超過 2014 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 2014 元的，該考核項(xiàng)目不作評(píng)分。注:反繩輪的加工報(bào)廢不算作此項(xiàng)目的評(píng)分依據(jù)。 3.1.2 在部門工作指標(biāo)考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月生產(chǎn)達(dá)成統(tǒng)計(jì)率低于 95%的，該考核對(duì)項(xiàng)目 評(píng)分為 65 分，低于 88%的，該考核評(píng)分為 35%。每項(xiàng)會(huì)議安排工作任務(wù)及臨時(shí)交辦 任務(wù)算作 2%的完成率。 3.2 在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項(xiàng)目中，如在當(dāng)月考核內(nèi)容中有 1 次出現(xiàn)部門對(duì)公司 相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項(xiàng) 目評(píng)分為 65 分，當(dāng)有 2 次及以上時(shí)，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分。 3.2 在生產(chǎn)安全管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有 2 次時(shí)， 該考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，當(dāng)有 3 次及以上時(shí)，該考核分為 35 分，當(dāng)超過 5 次時(shí)， 此項(xiàng)目不作評(píng)分且扣除 50%的執(zhí)行力分?jǐn)?shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請(qǐng)工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請(qǐng)工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項(xiàng) 目不作評(píng)分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在設(shè)備保養(yǎng)管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā) 出 2 次以上的警告通知，該評(píng)分為 65 分，處罰該單位 1 次時(shí)，該評(píng)為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時(shí)，該項(xiàng)目不作評(píng)分且扣除 50%的執(zhí)行力分值。 3.3 在“7s 現(xiàn)場(chǎng)管理”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評(píng)分在 94 分以下 時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評(píng)分在 88 分以下時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分；個(gè)人崗位區(qū)域當(dāng)月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當(dāng)月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責(zé)任感”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目 評(píng)分為 65 分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人有一次及(好范 文站推薦：www.haoword.com)以上不服從公司或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作 安排、調(diào)度時(shí)，該考核項(xiàng)目不作評(píng)價(jià)。 （五）加分指標(biāo) 1．當(dāng)月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進(jìn)改善為可量化指標(biāo)，根據(jù)改善前后的效率對(duì)照進(jìn)行考 評(píng)。 1.2 及時(shí)處理責(zé)任外險(xiǎn)

情和職責(zé)外維護(hù)公司利益為不可量化指標(biāo)，根據(jù)當(dāng)月表率性事 跡的具體情況進(jìn)行綜合考評(píng)。 2. 加分分值：根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進(jìn)行加分，分為 3 個(gè)等級(jí)，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項(xiàng)直接加入總分值核算績(jī)效工資。 （六）考評(píng)分的計(jì)算方法 每項(xiàng)評(píng)分＝（考評(píng)分×評(píng)分權(quán)重+復(fù)評(píng)分×評(píng)分權(quán)重） 考核項(xiàng)目權(quán)重 每項(xiàng)評(píng)分＝（考評(píng)分×評(píng)分權(quán)重+復(fù)評(píng)分×評(píng)分權(quán)重）×考核項(xiàng)目權(quán)重 ＝（考評(píng)分 總 分＝每項(xiàng)考評(píng)分之和 每項(xiàng)考 理論績(jī)效工資×總分值= 理論績(jī)效工資×總分值= 實(shí)發(fā)績(jī)效工資 （八）月度考核時(shí)程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評(píng)人完成對(duì)被考評(píng)人員的上月考評(píng)，并匯總至復(fù)評(píng)處。 2.每月第 3 工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評(píng)，并匯總至考評(píng)審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評(píng)審批人員完成上月的考評(píng)審批，并發(fā)還至對(duì)應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計(jì)表，并根據(jù)對(duì)應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績(jī)效考核表 （七）分值與績(jī)效工資的關(guān)系確定，

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2.職能人員績(jī)效考核表 3.車間班長(zhǎng)績(jī)效考核表 4.中層管理績(jī)效考核表 5.員工考核統(tǒng)計(jì)表

第二篇：績(jī)效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績(jī)效管理制度

績(jī)效考核的目的

為使公司對(duì)全體員工的工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定該績(jī)效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績(jī)效考評(píng)原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績(jī)效考評(píng)的透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績(jī)效考評(píng)方式

直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。

主管以下員工為每月考評(píng)一次，即月考評(píng)。但該月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評(píng)。

主管（含）以上員工為每季考評(píng)一次，即季考評(píng)。但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)。

結(jié)果考評(píng)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法?？荚u(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。、

考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)?？?jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績(jī)效制度改進(jìn)的重要依據(jù)。各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

第三篇：績(jī)效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。 講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對(duì)象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2．定期化與制度化。 績(jī)效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 第2章績(jī)效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績(jī)。 主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇：公司績(jī)效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績(jī)效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務(wù)）占50%

2. 銷售回款（100%）占50%

兩項(xiàng)指標(biāo)分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項(xiàng)指標(biāo)各完成50%，我們稱計(jì)劃（銷售、回款）指標(biāo)基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標(biāo)，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計(jì)為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項(xiàng)指標(biāo)都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)超額部分工資，工資合計(jì)為：4000+超額部分工資。

⑤單項(xiàng)指標(biāo)超額完成任務(wù)，按單項(xiàng)指標(biāo)的相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2023年3月30日

第五篇：04-月度績(jī)效考核管理制度

月度績(jī)效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)各部門的工作業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績(jī)考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績(jī)效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對(duì)各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負(fù)責(zé)安排各部門工作計(jì)劃?rùn)z查時(shí)間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績(jī)效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對(duì)員工在一定期間的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行觀察、分析、考評(píng)，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1月度工作計(jì)劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報(bào)告》及月度工作會(huì)研究為準(zhǔn)。

3.3.2部門違規(guī)違紀(jì)情況考核：包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟(jì)損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故，扣責(zé)任部門績(jī)效分100分。

3.3.2.2嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核：?jiǎn)T工有以下嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為，如偷竊公司財(cái)物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴(yán)重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟(jì)損失、利用公司資源謀取個(gè)人私利以及嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)形象等，除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟(jì)責(zé)任和給予行政處分外，扣責(zé)任部門績(jī)效分100分。

3.3.3部門月度績(jī)效考核得分以100分為基準(zhǔn)，加分最高加20分封頂，即部門績(jī)效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績(jī)效考核表

5考核標(biāo)準(zhǔn)

5.1詳見部門月度績(jī)效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

【第2篇】公司安全環(huán)保績(jī)效考核管理制度

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？?jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？?jī)效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績(jī)效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測(cè),從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)保績(jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng),并取得優(yōu)異成績(jī)的;

f)由于工作突出,本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:

a) 認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

b) 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績(jī)的;

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2011】19號(hào))進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國(guó)務(wù)院令第493號(hào))

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國(guó)家安監(jiān)總局令第13號(hào))

《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))

gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國(guó)電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2010】19號(hào))

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)保績(jī)效考核細(xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

【第3篇】s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

3、績(jī)效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

【第4篇】談鐵路運(yùn)輸安全素質(zhì)績(jī)效考核管理制度

談到鐵路運(yùn)輸安全管理,人們常講鐵路安全管理,這種說法不準(zhǔn)確,人們常說的鐵路系統(tǒng)除了鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)外,還含有鐵路公安系統(tǒng)、鐵路工程總公司、鐵路建筑總公司、鐵路南車集團(tuán)、鐵路北車集團(tuán)、鐵路通號(hào)總公司、鐵路物資總公司和鐵通公司等單位。所以,鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾碇饕侵歌F路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理。而鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)包括鐵路運(yùn)輸組織管理系統(tǒng)、鐵路運(yùn)輸保障管理系統(tǒng)和鐵路運(yùn)輸(客貨)營(yíng)銷管理系統(tǒng)。這個(gè)界定要明確,這一點(diǎn)有人講的不準(zhǔn)確。起碼應(yīng)當(dāng)說鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理為鐵路運(yùn)輸安全管理。我們?cè)谶@里之所以提起這個(gè)問題,因?yàn)殍F路安全管理的范圍太廣,導(dǎo)致人們?cè)谄涔芾硐到y(tǒng)建設(shè)規(guī)劃當(dāng)中,重點(diǎn)不突出,方向不明確。

鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ鳉v來是我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的中心工作,“安全第一”的話題可謂老生常談?！鞍踩环€(wěn),路無寧日;安全不穩(wěn),談不上和諧;安全不穩(wěn),就不會(huì)有好的發(fā)展環(huán)境,什么事情都干不成”?！按_保運(yùn)輸安全是衡量運(yùn)輸企業(yè)乃至整個(gè)鐵路行業(yè)工作業(yè)績(jī)的首要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)單位、一個(gè)部門,工作業(yè)績(jī)好壞,首先看安全”。“安全形勢(shì)不穩(wěn)定,是最突出的‘硬傷’,發(fā)生嚴(yán)重事故,必然受到‘一票否決’”。

全路廣大干部職工極為重視鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ?安全管理工作實(shí)行了常態(tài)化,可謂常抓不懈。幾年來,全路深化安全基礎(chǔ)建設(shè),“鏡頭不換、力度不減”?！白プ¤F路經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)提高的有利時(shí)機(jī),持續(xù)加大對(duì)設(shè)備基礎(chǔ)的投入力度,深入開展提速安全標(biāo)準(zhǔn)線建設(shè),主要設(shè)備質(zhì)量明顯提高;圍繞第五次和第六次大面積提速調(diào)圖,加快技術(shù)創(chuàng)新,采用了一批具有世界先進(jìn)水平的技術(shù)裝備;針對(duì)鐵路局直接管理站段體制改革和運(yùn)輸生產(chǎn)力布局調(diào)整,理順安全管理關(guān)系,完善安全管理制度;結(jié)合運(yùn)輸生產(chǎn)力發(fā)展,加強(qiáng)職工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn),隊(duì)伍素質(zhì)有了較大提高”。

但是,我們必須要看到,傳統(tǒng)的鐵路運(yùn)輸安全管理工作量相當(dāng)大,管理模式和管理手段也比較落后。在日常工作中,在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)中的車務(wù)、機(jī)務(wù)、電務(wù)、車輛、工務(wù)、供電等專業(yè)系統(tǒng),都分別制定了大量的安全質(zhì)量問題標(biāo)準(zhǔn),歸納了許多如a類、b類、c類、d類問題標(biāo)準(zhǔn),制定了許多針對(duì)這些類問題的考核措施。同時(shí)圍繞各專業(yè)系統(tǒng)制定了許多的安全生產(chǎn)作業(yè)過程標(biāo)準(zhǔn)和安全規(guī)則,制定了各類設(shè)施設(shè)備的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),還建立了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入基層抓各類安全問題的一些規(guī)定制度。這樣必然形成了廣大基層干部和職工處于一個(gè)被動(dòng)被查的局面,造成了安全問題是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須狠抓的事情,基層干部職工的積極性主動(dòng)性逐漸淡漠的情況?；鶎痈刹柯毠ぴ诎踩铣隽藛栴},就按照規(guī)定給予處罰,召開會(huì)議,分析查找原因,檢討批評(píng),制定新的整改措施,出個(gè)通報(bào)、電報(bào),通告大家,以示警戒。同時(shí)也實(shí)行了當(dāng)前流行的連帶問責(zé)制,一些領(lǐng)導(dǎo)也有時(shí)憂心重重,深怕下面的職工在安全生產(chǎn)上出什么問題。當(dāng)然,這種傳統(tǒng)的鐵路運(yùn)輸安全管理模式也在一直發(fā)揮著重要的作用。

對(duì)于鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理工作,根據(jù)我們的歸納,初步認(rèn)為它有這樣幾個(gè)大的方面或者說管理工作模式,一是要抓好干部職工的安全教育和安全管理工作;二是抓好運(yùn)輸生產(chǎn)組織過程的安全管理工作;三是抓好行車設(shè)施行車設(shè)備的安全質(zhì)量管理工作,四是抓好客貨營(yíng)銷的安全管理工作。相對(duì)來講第一個(gè)方面的工作是安全管理工作的關(guān)鍵,是主要矛盾,抓好人的安全教育和安全管理才能更好地落實(shí)后面的三項(xiàng)工作。我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ骰旧隙际菄@這四個(gè)方面展開的,工作量都比較大,都對(duì)鐵路運(yùn)輸安全起到十分重要的作用。哪怕是行車設(shè)備、設(shè)施安全質(zhì)量出了問題照樣會(huì)“翻車”,貨運(yùn)營(yíng)銷安全出了問題,可能照樣出“大事故”,哪個(gè)方面工作沒做好出了問題,都對(duì)我們的運(yùn)輸安全構(gòu)成威脅。

近年來,運(yùn)輸安全管理模式也有一定的發(fā)展和進(jìn)步,很多單位也在積極探討,逐步改變以往安全管理不計(jì)成本、安全管理不講效益、安全管理不講科學(xué)的傳統(tǒng)的管理模式。事實(shí)上,有些鐵路局的主要領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)和安全管理部門為此都進(jìn)行了一定的研討和實(shí)踐,積極運(yùn)用現(xiàn)代科技手段加強(qiáng)鐵路運(yùn)輸安全管理工作。將現(xiàn)代科技運(yùn)用到安全管理工作的各個(gè)領(lǐng)域,進(jìn)行了大量的工作,安全管理工作的水平有一定的提高。特別值得提出的是某些鐵路局在第一種模式上建立的“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”可謂極具代表性。

當(dāng)前,我們認(rèn)為鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)在開展安全管理工作的過程中,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展,樹立和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,樹立以人為本的現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸安全觀。提高鐵路運(yùn)輸安全管理水平,要開展科技創(chuàng)新,要?jiǎng)?chuàng)新管理模式,創(chuàng)新管理技術(shù),創(chuàng)新管理方法,這是我們鐵路運(yùn)輸管理工作最為薄弱的環(huán)節(jié)。安全管理工作模式和管理方法要與時(shí)俱進(jìn),不能停留在傳統(tǒng)的工作水平上。我們也必須要認(rèn)識(shí)到,鐵路運(yùn)輸?shù)默F(xiàn)代化不單純是設(shè)備設(shè)施的現(xiàn)代化,管理體制、管理機(jī)制也要現(xiàn)代化,管理思想、管理理念和管理技術(shù)更要現(xiàn)代化。

根據(jù)我們?cè)阼F路運(yùn)輸安全管理工作方面的觀察和研究,有以下幾個(gè)方面的問題,多年來一直沒能引起大家的重視。例如:

1必須從理論上加強(qiáng)鐵路運(yùn)輸安全管理工作研究

以往,我們過于重視傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式,過于重視就事論是的東西,缺乏安全管理理論的研究。在這些大量的、具體的實(shí)際工作中,涉及到許多理論上的問題。如果我們總是過于關(guān)注傳統(tǒng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),忽視它的理論研究,我們的很多工作就會(huì)忙于事務(wù)性的,就會(huì)既忙又亂,抓不出頭緒,抓不出質(zhì)量,抓不出效果。越是實(shí)際工作量大,我們?cè)绞且匾曀睦碚撗芯?大量的實(shí)踐當(dāng)中必有理論問題。

安全管理技術(shù)理論問題,是一門多學(xué)科的技術(shù),例如有概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)、系統(tǒng)工程技術(shù)、可靠性技術(shù)、現(xiàn)代管理技術(shù)、運(yùn)籌學(xué)、、、、、、

比如我們?cè)诜治鰸?jì)南局膠濟(jì)線上事故的時(shí)候是這樣看的,我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ?它是由很多相關(guān)的工作和技術(shù)環(huán)節(jié)所組成,我們將其稱為“安全鏈”管理。在概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)中有個(gè)威布爾分布的問題,在這種分布的物理模型和很多實(shí)際例子中,他舉出一條n個(gè)環(huán)的鏈子作為例子進(jìn)行了討論,說一條有n個(gè)環(huán)的鏈子,在兩端使用*的拉力,則每個(gè)環(huán)都受到*的拉力,因此,必有抗拉力最弱的環(huán)首先被拉斷(可以計(jì)算出它被拉斷的概率),則有“最弱環(huán)原則”的數(shù)學(xué)表達(dá)式。這樣,可以更廣義地來解釋“最弱環(huán)原則”,也就是說,一個(gè)整體的任何一部分發(fā)生不安全因素,即認(rèn)為整體就發(fā)生了不安全因素。實(shí)際上膠濟(jì)線上的事故在技術(shù)環(huán)節(jié)上就發(fā)生在鐵路局營(yíng)業(yè)線施工組織及安全管理的環(huán)節(jié)上,在鐵路全面推進(jìn)火車大提速的過程中,在鐵路行車組織管理這個(gè)“安全鏈”上,施工安全管理環(huán)節(jié)成了“最弱環(huán)”。而在實(shí)際行車安全管理當(dāng)中,例如安全防護(hù)網(wǎng)的安裝,它就將這個(gè)原來可能是“最弱環(huán)”的環(huán)節(jié)增加了強(qiáng)度,避免了火車提速可能會(huì)“拉斷”這個(gè)環(huán)節(jié)。在施工組織這個(gè)環(huán)節(jié),施工人員對(duì)高速列車的避讓就是“最弱環(huán)”。

而膠濟(jì)線上另一次事故則發(fā)生在思想工作這個(gè)“最弱環(huán)”上,原徐州分局即現(xiàn)徐州車務(wù)段全部劃歸上海局后,濟(jì)南局干部職工的思想穩(wěn)定上出了問題,導(dǎo)致發(fā)生了特大行車事故。

這里舉出的實(shí)際例子并結(jié)合理論上的分析說明,大量實(shí)際的工作都有理論問題,這個(gè)理論指導(dǎo)我們?cè)趯?shí)際工作中,根據(jù)形勢(shì)和思想的變化或具體技術(shù)工作環(huán)節(jié)的變化,注意尋找薄弱環(huán)節(jié)即“最弱環(huán)”,以加強(qiáng)我們的運(yùn)輸安全管理工作。他告訴我們,在客運(yùn)專線、提速線路區(qū)段推進(jìn)列車提速工程時(shí),在進(jìn)行鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制改革和運(yùn)輸生產(chǎn)力布局不斷調(diào)整時(shí),注意相關(guān)的“安全鏈”的分析研究,努力尋找“最弱環(huán)”,有針對(duì)性地加強(qiáng)安全管理工作。

另外,我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)龐大,情況十分復(fù)雜,擁有大量的涉及安全管理的信息資源,經(jīng)常對(duì)這些信息資源進(jìn)行理論分析研究非常有意義,但據(jù)我們了解情況不是這樣的。盡管每個(gè)鐵路局都根據(jù)傳統(tǒng)的實(shí)際工作建立了大型安全事故類別標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫,這個(gè)很有必要。但是對(duì)安全信息資源實(shí)際動(dòng)態(tài)的理論分析和研究很不夠,其實(shí)這對(duì)安全管理十分重要。

同樣,我們都知道在原鐵路所屬的交通大學(xué)里,就沒有設(shè)立有關(guān)安全管理方面的專業(yè),哪怕是研究生班都沒有,這都說明我們對(duì)于安全管理在理論上的重視是不夠的。說到這里,我們提出一個(gè)很原則的問題,所謂領(lǐng)導(dǎo)決策和領(lǐng)導(dǎo)說的算的問題,在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)中的意思完全不一樣,而兩種體制下人的工作動(dòng)因有區(qū)別。某機(jī)務(wù)段副段長(zhǎng)在談到他在美國(guó)ge公司所見員工上、下班和工作情況的時(shí)候,他說和我們的員工的情況有所不同。我們歸納他的意思是那里是嚴(yán)格的工作機(jī)制,輕松地工作模式,我們是輕松的工作機(jī)制,嚴(yán)格的工作模式。在沈陽鐵西區(qū)很多原國(guó)有大型企業(yè)在貫徹改制的時(shí)候,都和員工簽訂定期合同,這里對(duì)工齡10年以上的職工合同期長(zhǎng),區(qū)別對(duì)待。就連國(guó)家公務(wù)員都建立了某些機(jī)制,這個(gè)大家都知道。所以,對(duì)于不同機(jī)制下的企業(yè)管理理論和管理模式是有區(qū)別的,這些都是鐵路運(yùn)輸安全管理理論涉及的問題。

如果往深里說,我國(guó)鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)當(dāng)前面臨的主要矛盾有兩點(diǎn),一是鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整不到位,沒能跟上“大部制”改革的形勢(shì),現(xiàn)代企業(yè)制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有建立起來,二是在企業(yè)管理模式上仍然堅(jiān)守傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式,急需思想創(chuàng)新、理念創(chuàng)新。特別是樹立和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,在鐵路運(yùn)輸安全管理上樹立以人為本、建立以現(xiàn)代科技為基本管理技術(shù)的現(xiàn)代安全觀。

2、“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”的方向沒有問題

多年來,全路各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大干部職工都想盡力把安全管理工作搞上去,傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式大家已經(jīng)習(xí)以為常,日常的運(yùn)輸安全管理工作就是滿足在制定運(yùn)輸安全規(guī)章和制度,發(fā)現(xiàn)安全隱患和一般不安全因素采取考核懲罰的模式和保障運(yùn)輸安全采取獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。而且考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)名目繁多,幾乎在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的各個(gè)專業(yè)系統(tǒng)都有眾多的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般都是微機(jī)打印不同的考核表,上面有不同的考核事項(xiàng)和內(nèi)容,注明各項(xiàng)考核評(píng)定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn),人工填寫,逐級(jí)上交,然后分別整理、統(tǒng)計(jì)評(píng)判分?jǐn)?shù),最后決定獎(jiǎng)懲。除干部職工個(gè)人外,班組、車間、分段、站段等都有很多考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。以上這些做法,全部都是實(shí)行的“績(jī)效考核”安全管理模式。

如何加強(qiáng)對(duì)干部職工的安全教育和安全管理,一直是我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)實(shí)施安全管理的重點(diǎn)工作。目前,每個(gè)鐵路局都建立了“安全問題庫”,都明確了要求和維護(hù)管理辦法,這是安全管理的基本建設(shè)工作。同時(shí),全路每個(gè)鐵路局都建立了“安全素質(zhì)績(jī)效考核制度”,根據(jù)每個(gè)干部職工本月在安全工作方面的表現(xiàn)情況,通過這種形式,實(shí)行“績(jī)效考核”管理,出了問題有扣分,保安全有貢獻(xiàn)加分,這一點(diǎn)試行了多年了。但是,在具體實(shí)施上各單位的做法,有不盡相同。

在我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ髦?歷來面對(duì)的是兩大頑癥,一是嚴(yán)格不起來,二是落實(shí)不下去。這兩大頑癥的意思就是安全管理的各項(xiàng)規(guī)章制度,在貫徹執(zhí)行的過程中,要求不嚴(yán)格、貫徹落實(shí)不認(rèn)真,在實(shí)際工作中打折扣。所以,安全管理工作的難度很大,存在的問題也很多。比如,各項(xiàng)考核不透明,有暗箱操作現(xiàn)象;上級(jí)掌握不了下面的情況,安全質(zhì)量搞不清楚;管理干部的積極性不高,考核制度不完善;職工對(duì)干部的監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮作用;安全問題處理的結(jié)果反映不上來;安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足;存在好人主義等等,安全管理的閉環(huán)控制系統(tǒng)沒有完全建立起來。我們認(rèn)為鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾硎且粋€(gè)全員管理工作,有些人在理解上有偏差,特別是非專職安全管理干部和專職安全管理干部之間的安全管理工作方向上理解有問題。對(duì)此,千萬不要理解成安全管理工作是專職安全管理干部的事。為什么這么說,因?yàn)樽罱覀兛吹搅艘环萦嘘P(guān)鐵路運(yùn)輸安全管理信息化建設(shè)規(guī)劃就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題。我們認(rèn)為,在鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)組織過程的每一個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)干部職工都必須要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)安全管理的規(guī)章制度,而專職安全管理干部檢查每一個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)不是你的主攻方向,而是監(jiān)督檢查在鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)組織管理過程中,各級(jí)管理干部和生產(chǎn)一線的職工是如何貫徹落實(shí)各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度的。為什么叫安全監(jiān)察而不叫安全檢查就是這個(gè)道理,監(jiān)察包括檢查,但是檢查不包括監(jiān)察。可能有人認(rèn)為我們是多此一舉,這種簡(jiǎn)單的東西大家都懂,但我們發(fā)現(xiàn)有些人們真就忽視了這個(gè)問題。這是一個(gè)我們鐵路運(yùn)輸安全管理的方向性問題。

最近,某鐵路局的安全監(jiān)察室正在研究從以下幾個(gè)方面抓安全管理工作:

(1)通過安全質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì),解決分配導(dǎo)向問題。讓分配導(dǎo)向安全、導(dǎo)向一線、導(dǎo)向苦臟累工種。

(2)通過量化檢查考核,解決安全監(jiān)督剛性不足的問題。

(3)通過自下而上聯(lián)責(zé)聯(lián)考,解決現(xiàn)場(chǎng)控制不力、自控、他控和互控的問題。

(4)通過建立安全績(jī)效數(shù)據(jù)庫,解決好人主義,嚴(yán)不起來、落不下去的問題。

(5)通過安全信息閉環(huán)管理,解決落實(shí)效率不高的問題。

(6)通過安全質(zhì)量考核機(jī)制,解決管專業(yè)、生產(chǎn)必須管安全的載體問題

(7)通過檢查考核詞典、結(jié)果的點(diǎn)評(píng)、公示,解決考核過程的公平、公開、公正問題。

它的最終目的就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)干部職工積極性,夯實(shí)安全基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)和保持安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定和進(jìn)步。

幾年來,我們應(yīng)約和某些鐵路局合作開發(fā)和建立了“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”。這套系統(tǒng)的投入應(yīng)用對(duì)于全局安全素質(zhì)績(jī)效考核管理工作起到了很大的促進(jìn)作用。它是對(duì)全局從副總工程師到基層站段、車間和班組,直至每個(gè)員工實(shí)施的安全素質(zhì)績(jī)效考核管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,這是鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)信息化有史以來比較大型的管理工程項(xiàng)目。系統(tǒng)投入生產(chǎn)后,在路內(nèi)引起了極大的反響,有褒有貶,有人說這是專門考核職工,不考核干部的;有人說這樣搞人人自衛(wèi)不利于安全管理了;有人說沒有解決安全管理的根本問題;有人說自己的安全獎(jiǎng)金沒有提高等等。當(dāng)然正面的說法也很多,這里只談“貶見”。但是,面臨如此大的反響這本身說明這個(gè)問題非常重要,我們抓住了一個(gè)令很多路內(nèi)干部職工熱烈反響的問題,應(yīng)當(dāng)如何看待這個(gè)問題需要我們冷靜的思考。

首先,要實(shí)事求是地說,這件事的做法,本來就不是什么新問題,簡(jiǎn)單說無非就是對(duì)以往的傳統(tǒng)做法實(shí)現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化,實(shí)現(xiàn)了安全信息資源共享,大大改善了安全素質(zhì)績(jī)效考核管理工作,這本來是大好事。這套軟件系統(tǒng)本質(zhì)上并沒有改變各鐵路局原來的做法,那為什么有如此反響其實(shí)問題就出在某些管理干部的考核上面。本來軟件系統(tǒng)要求是從鐵路局副總工程師往下,直至一線職工,都考核,怎么能說不考核干部呢其實(shí)考核是必須的,問題就出在考核范圍、考核內(nèi)容和考核方式上,特別是連帶問責(zé)制的貫徹上。例如一線職工在安全上出問題,本來和某些機(jī)關(guān)干部并沒有直接關(guān)系,這種連帶追究要適度,不能采取“株連九族”式的考核辦法(但發(fā)生嚴(yán)重事故時(shí)全局干部職工獎(jiǎng)金都受影響和這個(gè)不是一碼事),當(dāng)然直接相關(guān)干部必須要追究責(zé)任。反過來,對(duì)一線干部職工在保安全的獎(jiǎng)勵(lì)上,機(jī)關(guān)干部也不能明顯受益。例如我們鐵路傳統(tǒng)上機(jī)車乘務(wù)員的獎(jiǎng)金都比較高,機(jī)關(guān)的干部無法比,這個(gè)大家歷來都沒什么說的(但現(xiàn)在情況難說)。

對(duì)于某些領(lǐng)導(dǎo)所說這種方式?jīng)]有從根本上解決問題,沒有指出應(yīng)當(dāng)如何辦的問題,顯然對(duì)這個(gè)要求太高,我們說他僅是運(yùn)輸安全管理工作的四種模式之一,怎么能從根本上解決安全管理問題呢全路在運(yùn)輸安全管理上幾十年來就沒有從根本上解決安全管理的技術(shù)問題,這一下子就能解決是不可能的。我們非常歡迎對(duì)我們歸納的四種鐵路運(yùn)輸安全管理模式(方向)給予批評(píng)指導(dǎo),逐步完善,這對(duì)鐵路運(yùn)輸安全管理工作極為重要。

其次,實(shí)踐中我們也感到,很多工作采用安全素質(zhì)績(jī)效考核管理不一定都適用。特別是和鐵路運(yùn)輸工作直接關(guān)系不大的某些機(jī)關(guān)和某些部門。如何解決這個(gè)問題呢這里我們建議,在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)全面推廣應(yīng)用“績(jī)效管理”這一新技術(shù)。這是目前在國(guó)際上十分流行,特別是我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有特大型企業(yè)都在引進(jìn)消化這一管理技術(shù),這項(xiàng)技術(shù),我們認(rèn)為它是企業(yè)的管理者、作業(yè)者為了一個(gè)共同的目標(biāo)和諧共進(jìn)的現(xiàn)代管理技術(shù)。

在“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”投入使用后,近日,某鐵路局又向我們提出繼續(xù)建立鐵路運(yùn)輸安全獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)模式網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)問題,我們立即給予積極響應(yīng),已經(jīng)撰寫一套有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施模式和技術(shù)實(shí)施方案交給了該局領(lǐng)導(dǎo)。

3、關(guān)于“績(jī)效管理”技術(shù)

一談起“績(jī)效”二字,我們很多人都不屑一顧,感到我們鐵路人對(duì)這種東西很早就領(lǐng)教過了,這不對(duì),這完全不是一回事。如果照這么說,其實(shí)“績(jī)效”考核(考績(jī))思想中國(guó)古代就有,各朝代在考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、登記評(píng)定和升降賞罰等方面都有很多方式,經(jīng)過多年的發(fā)展,逐步形成了“以人為本、以誠(chéng)待人、以和為貴”的“東方管理思想”。西方在19世紀(jì)就開始采用“績(jī)效考核”的方式。而“績(jī)效管理”則經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期,有成本績(jī)效管理時(shí)期、財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期和績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期,績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期包括獎(jiǎng)勤罰懶階段(60-70年代)、主觀評(píng)價(jià)階段(70-80年代)、德能勤績(jī)階段(80-90年代、科學(xué)考核階段(90年代至今)。

“績(jī)效”就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體,“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”雖然僅有二字之別,但它包含了管理理念的深刻變革。

“績(jī)效考核”是事后評(píng)估工作的結(jié)果,而“績(jī)效管理”則是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估。“績(jī)效管理”是職工(員工)和主管領(lǐng)導(dǎo)(主管)持續(xù)交流的過程,它們是通過協(xié)議來完成的,并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成目標(biāo)和理解,將其能受益的單位(組織)、領(lǐng)導(dǎo)(管理者)及職工(員工)都融入到“績(jī)效管理”系統(tǒng)之中。有效的績(jī)效系統(tǒng)就是通過幫助企業(yè)管理者(主管)和作業(yè)者(員工)更好地工作,而使組織(企業(yè))完成其短期或長(zhǎng)期的目標(biāo)的過程?？梢?“績(jī)效管理”就是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來真正達(dá)到提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的管理過程。

“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”兩個(gè)過程的根本不同主要體現(xiàn)在,人性觀不同、作用不同、涵蓋的內(nèi)容不同、其結(jié)果使用的目的不同、側(cè)重點(diǎn)不同、參與方式不同和達(dá)到的效果不同。例如后者所述,“績(jī)效考核”要得出員工的工作情況和效果,以便針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,這樣必然使員工感到緊張、焦慮和壓抑,易產(chǎn)生反感情緒,更何況考核的真實(shí)度還難說。而“績(jī)效管理”則是使用員工的績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工打消了績(jī)效不好就要受到懲處的疑慮,從而能客觀公正的填寫績(jī)效信息,幫助員工認(rèn)識(shí)和改造自己,真正達(dá)到提高和改進(jìn)績(jī)效的目的。前面說了這是市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作“績(jī)效管理”的模式,對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,需要通過政治工作來解決員工的工作態(tài)度問題,在執(zhí)行“績(jī)效管理”的過程中,必須要實(shí)行人性化的績(jī)效考核過程,以此來實(shí)現(xiàn)“績(jī)效管理”的目的。所以,我們說對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的某些管理理論,用在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,會(huì)有所不同,這個(gè)比較復(fù)雜。

前面我們通過鐵路運(yùn)輸安全管理,說到安全素質(zhì)績(jī)效考核管理,又討論到“績(jī)效管理”。那么,安全管理和“績(jī)效管理”是什么關(guān)系呢我們說的“績(jī)效管理”,不單純是指安全管理方面,而是指整個(gè)鐵路運(yùn)輸組織管理的全部工作。而整個(gè)鐵路運(yùn)輸組織管理要采用“績(jī)效管理”技術(shù),這是個(gè)方向,很多人還沒有認(rèn)識(shí)到。通常在“績(jī)效管理”技術(shù)方面采用“平衡計(jì)分卡bsc”技術(shù),它把企業(yè)管理工作分為四個(gè)不同的緯度,即四個(gè)主要的工作方面,而每個(gè)方面的工作,都有比較主要的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi”。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的安全管理工作是一項(xiàng)很重要的指標(biāo),即將其納入考核指標(biāo)。所以,我們說目前全路實(shí)施的安全績(jī)效考核管理工作,還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到“績(jī)效管理”的高度,這個(gè)認(rèn)識(shí)過程比較難。我們認(rèn)為現(xiàn)階段抓好安全素質(zhì)績(jī)效考核管理是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)注的問題,關(guān)鍵是考核范圍和標(biāo)準(zhǔn),考核方式需要搞好,應(yīng)貫徹人性化、柔性化的原則,是要有賞有罰,不斷完善,逐步向“績(jī)效管理”的模式過渡,這一點(diǎn)需要做的工作很多,我們也一直關(guān)注和研究這個(gè)問題。如果有哪個(gè)單位想探索試驗(yàn),我們?cè)敢夤餐芯俊＿@是鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的大事,原來我們想在某鐵路局的車務(wù)系統(tǒng)(我們稱站務(wù)系統(tǒng))就如何貫徹鐵道部的有關(guān)管理問題上應(yīng)用“績(jī)效管理“技術(shù),試圖說服有關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但是沒有成功。進(jìn)行這種“績(jī)效管理”的試驗(yàn),任何級(jí)別的單位和部門都是可以的,哪怕找個(gè)車間和班組都可以,試驗(yàn)建立比較完善的“績(jī)效管理”模式。

進(jìn)行全面的鐵路運(yùn)輸組織的“績(jī)效管理”,目前很多人還想不開,不是因?yàn)檫@項(xiàng)技術(shù)不成熟,也不是鐵路運(yùn)輸組織管理工作實(shí)際條件不具備,而是人們的思想理念還沒能跟上管理技術(shù)發(fā)展的形勢(shì)。我們將繼續(xù)關(guān)注和研究這一問題,愿意和有關(guān)單位合作,共同研究探討這一未來鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)新的管理技術(shù)模式。

【第5篇】某某物業(yè)績(jī)效考核管理制度

某物業(yè)績(jī)效考核管理制度

為檢查各類員工工作績(jī)效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。

二、考核機(jī)構(gòu):

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長(zhǎng)及主管考核,并報(bào)經(jīng)理審批。

三、業(yè)績(jī)考核方法:

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績(jī)考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個(gè)人保留復(fù)印件。考核時(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核

為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充, 管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》,考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合,具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。

2、普通員工業(yè)績(jī)考核

1)普通員工業(yè)績(jī)考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等,考核成績(jī)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核,連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者,公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào) 項(xiàng)目序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);d1某項(xiàng)工作完成出色;

a2違反請(qǐng)銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;d2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負(fù)責(zé)任,出現(xiàn)差錯(cuò),未造成較大影響;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

a6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;d6尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人;

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動(dòng)幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題及時(shí),起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭(zhēng)辯;d10其他。

b2工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常出差錯(cuò),未造成損失;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動(dòng),工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚(yáng);

b7公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;

b8無正當(dāng)理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù);

b9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺;e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn);

c2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤;e2工作成績(jī)優(yōu)異,得到一致好評(píng);

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì),成績(jī)顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效;

c5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博;e5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費(fèi)用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當(dāng)于人民幣10元。

五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)

序號(hào) 項(xiàng) 目 序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅(jiān)守工作崗位,影響形象,下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

a5無正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)反映者;

a6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請(qǐng)銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團(tuán)結(jié)者;d8班余時(shí)間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者d9反映問題及時(shí),起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭(zhēng)辯者;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b2工作不認(rèn)真,出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者;d3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚(yáng)者;

b6公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺;e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī),屢受各界表揚(yáng)者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者;

c4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者;e4保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

c6收車費(fèi)不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;e6嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

c11其他。

附相關(guān)表格:

管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書;

管理類及技術(shù)類人員季度考核表;

【第6篇】安全生產(chǎn)管理績(jī)效考核制度

1 目的

1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績(jī)效考核制度,從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)安全管理的長(zhǎng)效機(jī)制;

1.2 有效配合各項(xiàng)責(zé)任制的落實(shí)和支持各項(xiàng)制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達(dá)到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動(dòng)及生產(chǎn)管理秩序;

1.3 有效激勵(lì)員工的生產(chǎn)積極性,增強(qiáng)班組長(zhǎng)的責(zé)任感,進(jìn)一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績(jī)效和日常管理活動(dòng),并配合本公司制定的各項(xiàng)責(zé)任制的貫徹、各項(xiàng)制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對(duì)各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動(dòng)。

……

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【第7篇】b農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。

(四)人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對(duì)主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級(jí)分類)。

三、績(jī)效考核對(duì)象

績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月*元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)*元。

(二)績(jī)效工資

1、2023年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級(jí)分類)?？?jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額*元/萬元,利息收入*元/萬元(營(yíng)業(yè)部按*元/萬元考核),不良貸款清收*元/萬元。

2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。

(1)主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,超比例可計(jì)加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績(jī)效工資扣減項(xiàng)目

(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績(jī)效工資總額。

(二)費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績(jī)效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增*元/萬元、利息收入*元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬,詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jī),作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jī),相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

(四)按本辦法計(jì)算的績(jī)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績(jī)效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績(jī)效工資總額。

八、組織實(shí)施

本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施,市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,并計(jì)算出全年應(yīng)得績(jī)效工資,由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

【第8篇】集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績(jī)效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),建立健全公司的績(jī)效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績(jī)效考核要求

第三條績(jī)效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵(lì)與牽引作用。

第四條績(jī)效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績(jī),其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評(píng)制:每月、年中(是否有)及年終對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)定,每月考評(píng)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核工資掛鉤,年中及年終考評(píng)作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級(jí)績(jī)效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級(jí)管理干部的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評(píng)價(jià)以及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績(jī)效考核,以及其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評(píng)價(jià);科級(jí)(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績(jī)效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對(duì)本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評(píng),必須以目標(biāo)責(zé)任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績(jī)效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績(jī)效考核管理部門,有權(quán)對(duì)各分(子)公司、部門內(nèi)部各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對(duì)于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門對(duì)下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對(duì)分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績(jī)效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核?？?jī)效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第9篇】360度公司員工績(jī)效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績(jī)效考核得目的是使上級(jí)能及時(shí)對(duì)不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公平公正的評(píng)價(jià)。

(三)不對(duì)考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(jí)(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績(jī)效考核的分類

第三條績(jī)效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級(jí)工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對(duì)管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級(jí)溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。

d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對(duì)計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對(duì)本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對(duì)部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績(jī),也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對(duì)管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對(duì)部門員工日常工作的了解狀況

a對(duì)部門員工的日常工作狀況了如指掌,對(duì)員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面比較關(guān)心。

c對(duì)部門員工的日常工作狀況了解一般, 對(duì)員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面不太關(guān)心。

e對(duì)部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級(jí)工作協(xié)調(diào):上下級(jí)工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對(duì)管理人員上下級(jí)關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級(jí)交付的臨時(shí)工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時(shí)打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間

a每次都準(zhǔn)時(shí)完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成

c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成

d很少準(zhǔn)時(shí)完成

e從不準(zhǔn)時(shí)完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤(rùn)做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計(jì)劃沒有按時(shí)完成,但對(duì)工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒有按時(shí)完成,對(duì)工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時(shí)工作

(1)時(shí)間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時(shí)性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時(shí)

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評(píng)。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級(jí)

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(jī)(80%)

(1)個(gè)人業(yè)績(jī)(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(jī)(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c&nbs

p; 有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)新的營(yíng)銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷新思路

b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷新思路

c偶爾提供有效的營(yíng)銷新思路

d很少有關(guān)于營(yíng)銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對(duì)管理人員實(shí)行360度考核評(píng)估,評(píng)估表格見人力資源手冊(cè);對(duì)非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評(píng)估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。

【第10篇】員工試用期績(jī)效考核管理制度

就算是試用期的員工,企業(yè)也會(huì)制度一系列關(guān)于試用員工的績(jī)效考核制度。以下是員工試用期績(jī)效考核的管理制度,僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月,最長(zhǎng)不超過____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則:相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言,對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng),需要對(duì)其任職狀況,勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則:對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期,解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的,考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評(píng)員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì),個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評(píng)價(jià)員工,信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2、員工的培訓(xùn)記錄;

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料;

5、相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料;

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定,其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

1、優(yōu)秀(90分以上):相對(duì)于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績(jī)效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;

3、合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;

4、不合格(60分以下):達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。

【第11篇】信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度

第1章總則

第1條

績(jī)效考核的目的

為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績(jī)效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。

2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級(jí)

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。

6.定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績(jī)效管理方案。

2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績(jī)效考核分類實(shí)施。

本公司的績(jī)效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績(jī)效考核特征

績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績(jī)效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。

4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績(jī)效等級(jí)

SABCD

等級(jí)定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績(jī)效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。

第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級(jí)、同級(jí)評(píng)分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)

人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

【第12篇】高級(jí)管理人員績(jī)效考核管理制度

高級(jí)管理人員績(jī)效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)施，使山東航空股份有限公司高級(jí)管理人員集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級(jí)管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的原則：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級(jí)管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果，充分反映不同高級(jí)管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生認(rèn)同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長(zhǎng)的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實(shí)施，人力資源部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準(zhǔn)備考核相關(guān)資料。

(二)考核主體于規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報(bào)告報(bào)董事長(zhǎng)及集團(tuán)總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長(zhǎng)及集團(tuán)總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計(jì)算高級(jí)管理人員的效益年薪(及期權(quán))。

第七條

考核主體與權(quán)重

被考核人

考核主體

權(quán)重

總經(jīng)理

董事長(zhǎng)35%

副董事長(zhǎng)35%

董事會(huì)其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長(zhǎng)35%

副董事長(zhǎng)35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績(jī)效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，并使公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核與部門績(jī)效考核形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計(jì)分卡”來作為績(jī)效考核的方法，因此考核維度有四個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與流程指標(biāo)、顧客指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績(jī)效考核指標(biāo)體系》

第九條

考核指標(biāo)設(shè)置的原則

(一)可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;

(二)當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(三)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè);

(四)業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映考核人的工作業(yè)績(jī)，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo);

(五)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標(biāo)要以分解、完成總經(jīng)理目標(biāo)為基準(zhǔn);

(六)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到;

第十條

考核指標(biāo)的設(shè)置

(一)考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃與目標(biāo);

(二)將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定后，更改方可生效。

(四)詳細(xì)指標(biāo)見《山東航空股份有限公司績(jī)效考核指標(biāo)體系》。

第十一條

考核評(píng)分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則或計(jì)算公式直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1-1。

表1-1評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)

ABCD

定義

超出目標(biāo)

達(dá)到目標(biāo)

接近目標(biāo)

遠(yuǎn)低于目標(biāo)

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)年度績(jī)效獎(jiǎng)制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對(duì)高層管理人員采用年度績(jī)效獎(jiǎng)的方法：

高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)=∑部門績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績(jī)效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵(lì)公司高級(jí)管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級(jí)管理人員本年度工作業(yè)績(jī)同時(shí)也能夠?qū)⒏呒?jí)管理人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級(jí)管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級(jí)崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級(jí)管理人員年薪制基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分，風(fēng)險(xiǎn)年薪可包括績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)兩部分或只包括績(jī)效年薪。

2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定高級(jí)管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵(lì)力度，可以提高風(fēng)險(xiǎn)年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪的比例為4：6。

3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當(dāng)月兌現(xiàn)作為高級(jí)管理人員的基本生活保障。

風(fēng)險(xiǎn)年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。

實(shí)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)年薪=風(fēng)險(xiǎn)年薪×績(jī)效考核系數(shù)

(績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100)

4.股權(quán)激勵(lì)方式建議

股權(quán)激勵(lì)的具體方式公司可根據(jù)國(guó)家及山東省國(guó)有資產(chǎn)管理部門、證券管理機(jī)構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案，我們提供兩種股權(quán)激勵(lì)方式供公司參考：

(1)超額贈(zèng)股方式

將當(dāng)年凈增利潤(rùn)總額的一定比例作為超額贈(zèng)股的購(gòu)買資金，購(gòu)買股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給高級(jí)管理人員，然后再根據(jù)不同高級(jí)管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)管理人員股權(quán)總數(shù)=購(gòu)買資金/當(dāng)期股票價(jià)格

(2)年薪轉(zhuǎn)股方式

將風(fēng)險(xiǎn)年薪的40%作為購(gòu)買股權(quán)的可轉(zhuǎn)化年薪。高級(jí)管理人員通過購(gòu)買獲得股權(quán)。

高級(jí)管理人員所獲股權(quán)數(shù)=可轉(zhuǎn)化年薪/當(dāng)期股票價(jià)格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團(tuán)公司總裁及公司董事長(zhǎng)審批。企業(yè)管理與證券部負(fù)責(zé)解釋。

本辦法自頒布之日起實(shí)施。

【第13篇】績(jī)效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度

績(jī)效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具,運(yùn)用得好,能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力,進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

一些企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候,只注重結(jié)果考核,而忽視了過程服務(wù),結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付,而不是積極配合。某公司推行績(jī)效管理,每到季度末考核的時(shí)候,各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定,一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人,必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次,還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績(jī)效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎(chǔ)管理沒有跟上,也就是說績(jī)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？?jī)效管理的目的,沒有得到員工的認(rèn)同,績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績(jī)效管理取得滿意結(jié)果,必須完善績(jī)效管理的流程、方法和技術(shù),建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。

績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中,管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為,積極主動(dòng)與被管理者溝通,了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進(jìn)措施,調(diào)整自己,從而提升被管理者的業(yè)績(jī)。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的溝通,只有季度或年終的溝通,那結(jié)果肯定是不歡而散,最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績(jī)效管理的最終目的,不是獎(jiǎng)懲員工,而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以,管理者通過績(jī)效管理,要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足,并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng),幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平,使被管理者成為高素質(zhì)人才,為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。

【第14篇】設(shè)備績(jī)效管理考核制度

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績(jī)效管理

2 .規(guī)范性引用文件

中國(guó)鋁業(yè)山西分公司2023年設(shè)備管理績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實(shí)施。

3.2每月10日，由裝備能源科對(duì)上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)設(shè)備副廠長(zhǎng)審核，最后經(jīng)分廠績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報(bào)人力資源科執(zhí)行。

4.考核內(nèi)容：

4.1考核指標(biāo)方面：

4.1..1考核指標(biāo)：

4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣2000元；累計(jì)發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績(jī)效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.1.2動(dòng)力運(yùn)行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項(xiàng)計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運(yùn)行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對(duì)給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。

4.1.2.3強(qiáng)檢測(cè)量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。

4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理

4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動(dòng)安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計(jì)劃組織完成。對(duì)計(jì)劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達(dá)標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎(jiǎng)勵(lì)（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)）。被分公司通報(bào)批評(píng)或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎(jiǎng)5000～10000元。

4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時(shí)認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺(tái)帳，認(rèn)真分析原因，及時(shí)采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報(bào)裝備能源科，在24小時(shí)內(nèi)組織分析會(huì)并將事故報(bào)告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會(huì)無故不到者，每人次扣100元；報(bào)告拖延一天扣100元。

4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報(bào)告及事故臺(tái)帳三者不符者，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時(shí)匯報(bào)或隱瞞不報(bào)、分析不及時(shí)或故意拖延報(bào)告，每項(xiàng)扣500元。

4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計(jì)劃及報(bào)表應(yīng)按時(shí)上報(bào)，每拖延一天扣100元。

4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會(huì)議、檢查、學(xué)習(xí)等按時(shí)參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級(jí)別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。

4.8車間對(duì)分廠名譽(yù)造成不利影響的，每項(xiàng)次扣1000～5000元。

4.9設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理

4.9.1點(diǎn)巡檢管理：

4.9.1.1對(duì)設(shè)備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點(diǎn)檢出的問題不及時(shí)處理或無反饋意見的，每項(xiàng)扣100～300元。

4.9.2潤(rùn)滑管理：

4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號(hào)不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對(duì)運(yùn)行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報(bào)裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫，臺(tái)帳不健全或填寫不及時(shí)，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計(jì)劃進(jìn)行，沒有校驗(yàn)計(jì)劃或委托書扣200元；到期未申請(qǐng)校驗(yàn)的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測(cè)厚工作，按計(jì)劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測(cè)厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測(cè)厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測(cè)厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。

4.9.4計(jì)量?jī)x表管理：

4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計(jì)量管理制度。

4.9.4.2現(xiàn)場(chǎng)各崗位安裝的計(jì)量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計(jì)量?jī)x表正常運(yùn)行時(shí)，各單位必須提前向裝備能源科提出申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號(hào)及操作時(shí)間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護(hù)更換的計(jì)量?jī)x表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計(jì)量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)和分廠的有關(guān)規(guī)定。

4.9.5起重設(shè)備管理：

4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項(xiàng)扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎(jiǎng)200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時(shí)，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動(dòng)力系統(tǒng)管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時(shí)必須對(duì)所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異?；蛟O(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)，應(yīng)立即處理或向上級(jí)匯報(bào)，否則扣300元。

4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對(duì)重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測(cè)和劣化傾向管理。專職點(diǎn)檢員必須對(duì)所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報(bào)，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個(gè)以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級(jí)配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時(shí)，應(yīng)及時(shí)變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識(shí)，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動(dòng)作靈敏可靠，“三線”整治符合星級(jí)紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計(jì)量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號(hào)文件要求做好計(jì)量?jī)x表、電流互感器的校驗(yàn)及驗(yàn)收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報(bào)裝備能源科，主管人員審核后，報(bào)計(jì)控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運(yùn)行現(xiàn)象，盡量提高臺(tái)時(shí)產(chǎn)能，減少開車臺(tái)數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺(tái)次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機(jī)使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機(jī)，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時(shí)反映和記錄異常情況；100kw以下電機(jī)由所屬單位定期進(jìn)行專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)；100kw以上電機(jī)專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點(diǎn)檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運(yùn)行狀態(tài)檢測(cè)，提出計(jì)劃?rùn)z修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。

4.9.6.3.2電動(dòng)機(jī)損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會(huì)，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報(bào)告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報(bào)裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時(shí)將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺(tái)次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機(jī)100元/每臺(tái)，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對(duì)責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報(bào)表，上報(bào)裝備能源科，否則扣200元。

4.10設(shè)備運(yùn)行管理

4.10.1主體設(shè)備運(yùn)行、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時(shí)準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時(shí)扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設(shè)備月停機(jī)次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時(shí)、有效果，獎(jiǎng)500-1000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣2000元。

5附老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法

老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法

根據(jù)分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統(tǒng)溶出計(jì)劃?rùn)z修工期、延長(zhǎng)溶出運(yùn)行時(shí)間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個(gè)系列高效、穩(wěn)定運(yùn)行，挖掘潛力，充分調(diào)動(dòng)全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個(gè)系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運(yùn)行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計(jì)劃停車檢修獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：

高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時(shí)間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時(shí)4.5小時(shí)。按計(jì)劃4.5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間2000元，每提前10分鐘獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時(shí)1.5小時(shí)。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時(shí)10小時(shí)。按計(jì)劃10小時(shí)完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎(jiǎng)2000元，每提前半小時(shí)各獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)各扣500元。酸洗時(shí)蒸發(fā)車間壓酸時(shí)間控制在2小時(shí)之內(nèi)，完成獎(jiǎng)?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結(jié)束（2小時(shí)）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時(shí)5小時(shí)。按計(jì)劃5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各獎(jiǎng)2000元，每提前半小時(shí)獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時(shí)完成獎(jiǎng)精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴(yán)格控制在23小時(shí)之內(nèi)，按計(jì)劃23小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各2000元；21小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時(shí)，對(duì)溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎(jiǎng)不扣。

二、荷蘭泵獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運(yùn)行，制定專項(xiàng)考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強(qiáng)操作維護(hù)、點(diǎn)檢站加強(qiáng)點(diǎn)檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機(jī)組運(yùn)行時(shí)間不得超過5小時(shí)

考核標(biāo)準(zhǔn) 5小時(shí)/月 每少1小時(shí) 每超1小時(shí)

獎(jiǎng)罰（元） 不獎(jiǎng)不扣 +500 -500

被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數(shù)量不得超過3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）

考核標(biāo)準(zhǔn) 3個(gè)/月 每增1個(gè) 2個(gè)/月 1個(gè)/月 0個(gè)/月 連續(xù)兩月0個(gè)

獎(jiǎng)罰(元) 不獎(jiǎng)不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000

被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺(tái)帳。

三、壓煮器攪拌獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運(yùn)行，確保運(yùn)行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達(dá)到要求的溫升，提高壓煮器運(yùn)行效率。特對(duì)壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計(jì)劃。攪拌系統(tǒng)驗(yàn)收包括減速機(jī)、攪拌軸、葉片、底軸等機(jī)械部分，由第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺(tái)帳。

2、高壓溶出計(jì)劃?rùn)z修完→下一次計(jì)劃?rùn)z修為一個(gè)考核周期。兩個(gè)系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺(tái)扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。停6臺(tái)攪拌不獎(jiǎng)不扣，以后每停1臺(tái)扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。

3、對(duì)運(yùn)行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測(cè)厚獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：

為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間，達(dá)到分公司考核40天的要求。特對(duì)溶出料漿管道測(cè)厚制定考核如下：

1、高壓溶出計(jì)劃?rùn)z修完→下一次計(jì)劃?rùn)z修為一個(gè)考核周期。

2、第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時(shí)嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測(cè)厚。測(cè)厚完后溶出車間和第一點(diǎn)檢站根據(jù)測(cè)厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

3、高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個(gè)周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.

五、以上獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎(jiǎng)罰按20%考核。

六、本辦法自2023年3月起執(zhí)行。

【第15篇】安全管理績(jī)效考核與管理評(píng)審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，提高安全管理績(jī)效水平，保持安全標(biāo)準(zhǔn)化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標(biāo)準(zhǔn)化體系的績(jī)效考核、管理評(píng)審。

3 職責(zé)與分工

主管部門：安全環(huán)保部。負(fù)責(zé)組織編制績(jī)效考核和管理評(píng)審計(jì)劃，并負(fù)責(zé)組織進(jìn)行績(jī)效考核，匯總管理評(píng)審意見及對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)收。

相關(guān)部門：管理部，負(fù)責(zé)配合安全環(huán)保部完成管理評(píng)審工作，并及時(shí)對(duì)各部門工作完成情況進(jìn)行考核。

各部門、車間；準(zhǔn)備與本部門有關(guān)的績(jī)效考核資料，并根據(jù)績(jī)效考核報(bào)告的要求制訂實(shí)施本部門的改進(jìn)措施。

4 內(nèi)容與要求

4.1 績(jī)效考核的組織實(shí)施

4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長(zhǎng)、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長(zhǎng)、各有關(guān)安全管理人員為組員的績(jī)效考核小組，對(duì)公司各部門安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行績(jī)效考核。

4.1.2 正常情況下，每年進(jìn)行一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核。遇到特殊情況，由總經(jīng)理決定可追加進(jìn)行績(jī)效考核。特殊情況是指：

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時(shí)；

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時(shí)。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績(jī)效考核計(jì)劃，于每年年底進(jìn)行本年度的安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核，主管安全生產(chǎn)的副總負(fù)責(zé)編制年度績(jī)效考核方案，匯報(bào)安全標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行情況。年度績(jī)效考核計(jì)劃由總經(jīng)理審批，內(nèi)容包括：績(jī)效考核目的、范圍、時(shí)間、參加人員和內(nèi)容安排等。

績(jī)效考核包括以下內(nèi)容：

考核各單位安全標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的符合性，包括是否符合：公司安全生產(chǎn)方針、安全目標(biāo)、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標(biāo)的完成情況。

調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財(cái)產(chǎn)損失案例等。

根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核辦法的要求對(duì)各單位的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行量化考核。

4.1.4 績(jī)效考核的實(shí)施

安全環(huán)保部提前一周將績(jī)效考核計(jì)劃下發(fā)至有關(guān)部門，各部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備有關(guān)考核資料，管理部做好績(jī)效考核記錄。

4.1.4.1 通過績(jī)效考核由安全環(huán)保部組織編制績(jī)效考核報(bào)告，內(nèi)容包括：

1）本年度安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系運(yùn)行總體評(píng)價(jià)結(jié)論；

2）安全方針、目標(biāo)和指標(biāo)適宜性評(píng)價(jià)結(jié)論；

3）進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的計(jì)劃和具體措施。

4.1.4.2 績(jī)效考核報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)至有關(guān)部門，并作為安全環(huán)保部開展管理評(píng)審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負(fù)責(zé)保存安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核的有關(guān)記錄。

4.1.5 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核改進(jìn)措施的實(shí)施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)組織責(zé)任部門制訂改進(jìn)措施計(jì)劃，責(zé)任部門負(fù)責(zé)實(shí)施，管理部進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證并總結(jié)措施的完成情況。

4.2 管理評(píng)審的組織實(shí)施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)編制管理評(píng)審計(jì)劃，并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評(píng)審輸入

管理評(píng)審的輸入一般應(yīng)包括

（1）績(jī)效考核結(jié)果,行業(yè)安全考核、績(jī)效的結(jié)果；

（2）方針目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況；

（3）管理制度的落實(shí)情況；

（4）相關(guān)方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結(jié)果等；

（5）對(duì)符合法律法規(guī)情況的評(píng)價(jià)；

（6）管理體系運(yùn)行狀況，包括方針和目標(biāo)的適宜性和有效性；

（7）過程運(yùn)行控制及危害辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況；

（8）上次管理評(píng)審提出問題的改進(jìn)措施實(shí)施及有效性；

（9）糾正和預(yù)防措施的實(shí)施及效果；

（10）資源的配置、需求和管理情況；

（11）體系策劃變更情況；

（12）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性；

（13）其它應(yīng)進(jìn)行評(píng)審的情況及改進(jìn)建議。

4.2.2 管理評(píng)審輸出

管理評(píng)審輸出形式是評(píng)審報(bào)告、糾正預(yù)防和/或改進(jìn)措施，一般應(yīng)包括

（1）方針目標(biāo)、管理體系及其過程有效性的改進(jìn)措施；

（2）滿足顧客、員工、相關(guān)方要求的改進(jìn)；

（3）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂；

（4）組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整及資源配置等。

4.2.3管理評(píng)審的有關(guān)結(jié)果應(yīng)傳達(dá)、通報(bào)到各相關(guān)部門、單位和員工，以便能采取適當(dāng)措施，落實(shí)評(píng)審報(bào)告要求。

4.2.4 管理評(píng)審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評(píng)審一起組織進(jìn)行。

5 相關(guān)制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關(guān)記錄

《績(jī)效考核計(jì)劃》

《績(jī)效考核檢查表》

《管理評(píng)審計(jì)劃》

《管理評(píng)審報(bào)告》

【第16篇】景弘房地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度

一、總則

(一)通過績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo),引導(dǎo)員工提高工作績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人之間的共同發(fā)展。

(二)加強(qiáng)工作的計(jì)劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級(jí))員工月、年度考核

(二)部門負(fù)責(zé)人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績(jī)效考核表

(一)工作業(yè)績(jī):部門年度、月度工作計(jì)劃目標(biāo)、員工個(gè)人工作計(jì)劃目標(biāo);

(二)公司各項(xiàng)管理制度;

(三)集團(tuán)公司、行政人事部、質(zhì)量評(píng)審組及相關(guān)部門提供的管理考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)、設(shè)計(jì)規(guī)劃管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

(四)部門崗位職責(zé)及員工崗位職責(zé);

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責(zé)權(quán)

(一)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)

1、根據(jù)計(jì)劃管理及審計(jì)監(jiān)察對(duì)相關(guān)部門及個(gè)人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時(shí)對(duì)各部門及各部門負(fù)責(zé)人、::各職位員工的月度、年度績(jī)效進(jìn)行考評(píng);

2、對(duì)最終考核結(jié)果負(fù)有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任,按月度(年度)考核表確保各級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績(jī)效排序、三工轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級(jí)、員工晉升的評(píng)議;年度評(píng)先;考核爭(zhēng)議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評(píng)審組

1、負(fù)責(zé)一般(含主管)級(jí)員工工作目標(biāo)完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負(fù)責(zé)對(duì)一般(含主管)級(jí)員工的月度、年度進(jìn)行考評(píng);

2、考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負(fù)責(zé)人

1.了解考核的程序及方法;

2.確保考核的公平、公正;

3.對(duì)管理范圍內(nèi)的直屬下級(jí)進(jìn)行考核;

4.考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和績(jī)效溝通。

(四)人事行政部

1.負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);

2.負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作;

3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員;

4.負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負(fù)責(zé)人每月3日前將上月各部門《工作計(jì)劃總結(jié)表》、《個(gè)人月度績(jī)效考核》、《部門月度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級(jí)員工由部門負(fù)責(zé)人3日前考評(píng)后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評(píng)審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評(píng)由人事行政部組織績(jī)效考評(píng)委員會(huì)每月5日前進(jìn)行考評(píng);節(jié)假日及特殊情況另行安排時(shí)間。

2、年度考核:各部門負(fù)責(zé)人次年1月10日前將上年度各部門《個(gè)人(部門)年度工作計(jì)劃總結(jié)表》、《個(gè)人年度績(jī)效考核表》、《部門年度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級(jí)員工由部門負(fù)責(zé)人10日前考評(píng)后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評(píng)審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評(píng)由人事行政部組織績(jī)效考評(píng)委員會(huì)次年1月15日前對(duì)上年度進(jìn)行考評(píng)。節(jié)假日及特殊情況另行安排時(shí)間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標(biāo)考核程序:部門自評(píng)---質(zhì)量評(píng)審組審核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負(fù)責(zé)人月度、年度考核程序:本人自評(píng)---分管領(lǐng)導(dǎo)審核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級(jí))員工月度、年度考核程序:本人自評(píng)---部門負(fù)責(zé)人審核--質(zhì)量評(píng)審組最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

4、三工轉(zhuǎn)換考核程序:部門負(fù)責(zé)人提供---人事行政部考核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)計(jì)算原則

(一)月度考核:月績(jī)效工資按每月考核分對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。

1、一般(含主管級(jí))員工月績(jī)效工資:績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)70%+部門績(jī)效分?jǐn)?shù)30%)]

2、部門負(fù)責(zé)人月績(jī)效工資:績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)30%+部門績(jī)效分?jǐn)?shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎(jiǎng)金依據(jù)。

1、公司年度獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)金+年度特別獎(jiǎng)70%-集團(tuán)派駐人員獎(jiǎng)金

2、部門年度獎(jiǎng)金=公司獎(jiǎng)金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個(gè)人年度獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×當(dāng)年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責(zé)按百分制考核,只計(jì)加減分項(xiàng),上不封頂,下不保底,80分以下,部門負(fù)責(zé)人引咎辭職,部門員工當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金(員工80分以下當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金),部門考核計(jì)分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》。

八、年度獎(jiǎng)金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營(yíng)銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級(jí)

考核等級(jí)abc

考核分?jǐn)?shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示。

考核等級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績(jī)效排序依據(jù);

(三)作為三工轉(zhuǎn)換的依據(jù);

(四)考評(píng)結(jié)果同時(shí)作為職務(wù)晉升(降)、任職資格等職級(jí)調(diào)整的參考依據(jù)。

十二、申訴

(一)各類考評(píng)結(jié)束后,被考核人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)委員會(huì)及部門負(fù)責(zé)人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)一般(含主管級(jí))員工如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織評(píng)議并裁決。

(三)部門負(fù)責(zé)人以上崗位如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出申訴,由績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)組織評(píng)議并裁決。

(四)人事行政部經(jīng)過調(diào)查,在五日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

十三、附則

(一)《績(jī)效考核管理制度》由人事行政部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂