第1篇 如何培訓企業(yè)體系建立與運行的總結(jié)
隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的要求越來越高，當現(xiàn)有的培訓管理模式難以滿足人才培養(yǎng)要求時，就需要建立科學的培訓管理體系。本周，我們對培訓體系建設的相關話題進行了分享討論，現(xiàn)將知識要點整理如下：
周一：沒有培訓體系就不能培訓？
在培訓業(yè)內(nèi)，培訓體系是老生常談的話題。關于培訓體系的適用性，大部分的簽到朋友認為，并不是所有企業(yè)都適合建立培訓體系。會員“jackson.song” 認為，現(xiàn)在企業(yè)都在做培訓體系，很大程度上可以解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，減少員工的產(chǎn)出周期。但并非所有的企業(yè)都適合做體系，以下幾種情況需要注意：1、企業(yè)剛剛起步時：對各個崗位的需求還不是非常明確，甚至對于人員的職責還沒有固化，這個時候談培訓體系除了浪費時間人力物力基本上得不到很好的結(jié)果。2、培訓部門建立或者剛建立時：如果企業(yè)沒有培訓部門，或者剛剛起步，所有的資源匱乏甚至公司對培訓的認知還不清楚的情況下，這個時候談體系，除了讓負責培訓的人身心俱疲之外，很難有成效。
會員“濕吻菊花”認為企業(yè)有必要建立培訓體系。如果沒有培訓體系，只做需求調(diào)研、培訓實施及后期跟蹤（柯氏四級評估可能只做到1~2級）的話，培訓很容易做成“賠訓”。培訓體系的建立意味著培訓工作與企業(yè)戰(zhàn)略或發(fā)展的“適當結(jié)合”。他認為無論公司大小，哪怕小公司只有一個人在做培訓，也要拿出一套簡版的方案做參考。
周二：新任培訓經(jīng)理，如何搭建培訓體系？
面對案例中一窮二白的情況下，如何搭建培訓體系？很多朋友都分享了自己的經(jīng)驗和想法。會員“grace-hr”說培訓體系搭建是一個系統(tǒng)且長期的工作，快速的步驟就是：1、先讓內(nèi)部提名、報名內(nèi)訓師；小張盡快完善內(nèi)訓師選拔標準和考核機制，便于報名上來的內(nèi)訓師甄選；2、查看企業(yè)歷來外出、內(nèi)部培訓記錄及檔案；盡快找出培訓工作存在的漏洞和需要解決的問題并尋找、制定相應的策略；3、組織內(nèi)部管理人員做培訓需求調(diào)査，并和老板、hrd說明白想法和思路，取得他們的配合和支持；4、診斷企業(yè)內(nèi)部績效管理問題及績效輔導情況，制定以績效輔導、提升為目的短期培訓計劃；5、爭取取得人力資源部門以及各部門經(jīng)理的信任，便于后期工作開展和推動。
會員“beiduyou” 認為搭建體系不是一朝一夕之事。首先，要有一個培訓管理體系做為支持。這個體系包含：1、培訓管理制度--相信有了公司高層的支持，小張很快能完成。2、培訓講師職責管理--需要小張在實際摸索中建立，不建議太早做。其次要有課程體系，而課程體系又必須與企業(yè)的特色相關?？紤]到小張的.跨行，這需要從無做起，所以建議從新人培訓做起，開始以自己授課為主，在了解企業(yè)的真實情況后，一步一步往上搭。最后是培訓實施體系。這個體系是一個動態(tài)的過程，是為了保證在企業(yè)培訓管理制度下，通過培訓活動的有效組織、跟蹤評估等，體現(xiàn)培訓價值的一整套流程，建議小張以單一的培訓項目入手，將這個實施體系做出來。
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周三：如何推動初建期的培訓體系？
對于剛具備雛型的培訓體系，培訓部門應該采取措施推動它的運行，就此大家分享了一些比較好用的技巧。會員“曠怡v5”分享了他在制造型臺企的經(jīng)驗。首先，培訓管理者的強勢推動要先獲得高層的支持；再來，要確實認清自己在培訓上能夠幫各部門解決什么樣的實際問題，而不是自己想弄什么就強推什么，培訓的時間跟各部門的工作時間如何協(xié)調(diào)，若中層主管反感，也是一大障礙；第三，如果不幸通過了沒有多少預算的培訓方案，就容易變成“不作死就不會死”。特別是在建立初期，你的預算不單單只是培訓一項，要充分考慮跨部門的補償、學員及其主管的激勵，如果沒有明確的培訓后對其他部門業(yè)績提升的數(shù)據(jù)，最好先從小范圍內(nèi)試運行。
會員“飄01號”經(jīng)歷過兩家公司建培訓體系，不同的是一家建立了銷售培訓體系；另外一家建立了全盤培訓體系。建銷售培訓體系的最后成功了，建全盤培訓體系的最后失敗了。先來看成功的經(jīng)驗：1、銷售老板重視，從上至下要求；2、企業(yè)學習分享氛圍濃厚；3、培訓結(jié)果和個人晉升加薪掛鉤。再來看全盤培訓體系失敗的經(jīng)驗：1、不能說老板不重視，否則一年600w費用不會批，但老板僅限于批費用而不理會后續(xù)項目落地，導致落地難度極大；2、企業(yè)毫無分享氛圍，好東西藏著掖著，經(jīng)驗無法復制和傳承；3、培訓結(jié)果和個人晉升加薪無關，全憑自覺。
周四：內(nèi)訓師建設工作在企業(yè)不同發(fā)展階段的思考
會員“戀上慈悲”所在的企業(yè)屬于零售業(yè)?，F(xiàn)在企業(yè)對外處于“上市排隊階段”、對內(nèi)屬于“快速連鎖發(fā)展階段。”目前而言，其公司的內(nèi)訓師建設的目的，主要有三點：
1、提高擴大內(nèi)訓師隊伍，調(diào)整內(nèi)訓師結(jié)構。2、內(nèi)訓師標準化課程的復制。3、內(nèi)訓師自我提升。 確定好這些目標之后、開展工作的過程不一定是“條條大路通羅馬”。
會員“水木東風88” 所在企業(yè)屬于it行業(yè)，企業(yè)處于攻堅階段。其內(nèi)訓師建設的工作思路和步驟如下： 1、組織支持：首先，內(nèi)訓師建設之前先要先和hr總監(jiān)有充分溝通，進而一起征得總經(jīng)理、董事長的認可，如果是支持那更好；其次，帶著高層的支持，和各系統(tǒng)、部門的總監(jiān)、經(jīng)理進行溝通，收集建議，同時貫徹“管理即培訓”的概念；2、制度支持；3、資源支持：發(fā)布通知動員報名→ 選拔（試講、摸底）→培訓（ttt，結(jié)合內(nèi)訓師可能要講授的培訓項目，如新品培訓、技術培訓等）→ 演練（擅長的、并運用ttt培訓技能）→ 授課→ 考核→ 講師and課程認證→ 激勵退出機制→ 下一輪，可引入導師制，資深講師做導師。在此過程中，必須把握的核心關鍵點：高層支持。
周五：判斷培訓體系是否有效的標準？
培訓工作最忌諱形式主義，培訓要落地，有效的培訓體系也要落地，良好運行，開花結(jié)果。任何一家企業(yè)都不需要華而不實的培訓體系。會員“云在天上”認為自己公司目前的培訓體系不算有效，她認為有效的培訓體系應該包含以下特征：1、課程體系能有效幫助員工提升能力或知識；講師能把課程內(nèi)容講解/傳授到位。2、有一套培訓管理制度且能被執(zhí)行。3、有針對不同類課程的培訓效果評估方式。4、有針對不同類課程的培訓轉(zhuǎn)化跟蹤機制。對照下來，每一點都有涉及到，但都處于起步階段，并未深化。
會員“資料索取者”則認為公司最需要改進的方面應該是制度層面、資源層面和發(fā)展方向。培訓相關的制度暫屬于空白，應著手梳理培訓工作流程，劃分培訓工作職責，規(guī)范培訓工作開展；內(nèi)部講師隊伍屬于草創(chuàng)階段，培養(yǎng)一批內(nèi)部兼職講師隊伍；培訓部門工作職責不清，部門發(fā)展方向不清，隊伍奮斗目標不一致，確定部門三年內(nèi)的發(fā)展方向，進行合理的分工。
