有哪些
護(hù)士績效考核制度是醫(yī)院管理的重要組成部分，它涵蓋了多個方面的評價指標(biāo)，主要包括以下幾個方面：
1. 工作效率：衡量護(hù)士完成日常護(hù)理任務(wù)的速度和質(zhì)量，如病人護(hù)理計劃的執(zhí)行情況、病房管理的有效性等。
2. 技能水平：考察護(hù)士的專業(yè)技能掌握程度，如急救技能、靜脈穿刺成功率等。
3. 患者滿意度：通過患者反饋評估護(hù)士的服務(wù)態(tài)度和溝通能力。
4. 團(tuán)隊協(xié)作：評價護(hù)士與同事、醫(yī)生的配合程度，包括團(tuán)隊精神和工作協(xié)調(diào)性。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：參與專業(yè)培訓(xùn)的積極性及個人能力提升的表現(xiàn)。
內(nèi)容是什么
護(hù)士績效考核的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)細(xì)化，例如工作效率部分可以具體到每日護(hù)理記錄的完整性和及時性；技能水平可以通過定期的技能考核來量化；患者滿意度可以通過匿名問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)；團(tuán)隊協(xié)作則需要觀察和記錄護(hù)士在工作中展現(xiàn)出的團(tuán)隊精神，如主動幫助同事、有效解決沖突等；對于培訓(xùn)與發(fā)展，可以關(guān)注護(hù)士參加進(jìn)修課程的情況及所取得的成果。
規(guī)范
實(shí)施護(hù)士績效考核制度需遵循以下規(guī)范：
1. 公正公平：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開透明，確保每位護(hù)士都有公平的機(jī)會展示其能力。
2. 定期評估：考核應(yīng)定期進(jìn)行，如每季度或半年一次，以便及時反饋和調(diào)整。
3. 結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用于晉升、獎金分配、培訓(xùn)機(jī)會等方面，激勵護(hù)士提高工作表現(xiàn)。
4. 反饋機(jī)制：考核后需向護(hù)士提供詳細(xì)反饋，幫助他們了解自身優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)空間。
5. 持續(xù)改進(jìn)：考核制度應(yīng)隨醫(yī)院發(fā)展和護(hù)理需求變化適時調(diào)整，保持其有效性。
重要性
護(hù)士績效考核制度的重要性不容忽視，它能夠：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過考核，護(hù)士的工作質(zhì)量和效率得以提升，直接關(guān)系到患者的健康和滿意度。
2. 促進(jìn)個人成長：考核為護(hù)士提供自我提升的動力，鼓勵他們持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展專業(yè)技能。
3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整人力資源，確保關(guān)鍵崗位有合適的人才。
4. 強(qiáng)化團(tuán)隊建設(shè)：考核有助于形成良好的工作氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。
護(hù)士績效考核制度是推動醫(yī)院護(hù)理工作高效、有序進(jìn)行的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎護(hù)士的個人發(fā)展，也直接影響著醫(yī)院的整體運(yùn)營和患者滿意度。
護(hù)士 績效考核制度范文
第1篇 護(hù)士 績效考核制度
不管是公司還是醫(yī)院,對于每一位員工都要制定出符合實(shí)際的績效考核制度。那么醫(yī)院的護(hù)士應(yīng)如何制定呢以下為您提供相關(guān)的護(hù)士績效考核制度資料,可供參考。
1護(hù)理人員績效考評的定義
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績評價,有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對性的培訓(xùn)計劃,對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制,對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標(biāo)準(zhǔn),即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價必須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績效評價的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評績效在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評估。
3.3反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計劃,以提高今后的工作績效。
4護(hù)理人員績效評價的方法
護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實(shí)地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價方法。
4.1考核清單法
4.1.1簡單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護(hù)士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(見表1)。
4.2排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。
4.3敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。
4.4要害事件法這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。
4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期,護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論,護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時,為下一個評價建立目標(biāo),并重復(fù)上述評價過程?？傊?明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動護(hù)理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
第2篇 護(hù)士績效考核制度模版
不同的崗位,績效考核管理制度也有所不同。那么,作為一名護(hù)士,其績效考核制度是怎樣的呢如果你想了解,不妨閱讀以下這則護(hù)士績效考核制度范本,希望大家從中了解如何做好績效管理工作。
1 護(hù)理人員績效考評的定義
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價,有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對性的培訓(xùn)計劃,對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制,對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標(biāo)準(zhǔn),即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價必須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績效評價的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計劃,以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評價的方法
護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實(shí)地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護(hù)士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期,護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論,護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時,為下一個評價建立目標(biāo),并重復(fù)上述評價過程?？傊?明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
第3篇 附屬醫(yī)院護(hù)士考核制度
附屬醫(yī)院護(hù)士考核制度
制定護(hù)士考核獎懲條例,對護(hù)士進(jìn)行定期或不定期考核,結(jié)果給予獎懲。具體考核內(nèi)容如下:
1、工作時間遵守勞動紀(jì)律,不脫崗,不遲到,不早退,不無故請假。
2、在工作中,始終做到說話輕,走路輕,關(guān)門輕,操作輕,以保持病室的安靜。
3、對病人一視同仁,態(tài)度和藹,服務(wù)熱情周到,無投訴。
4、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和各項(xiàng)操作規(guī)程,以保證護(hù)理工作順利進(jìn)行。
5、著裝做到,不戴耳環(huán)、手鏈、戒指、腳鏈,不涂彩色指甲油,頭發(fā)過肩必須戴發(fā)網(wǎng)。
6、不在病房內(nèi)高聲談笑,工作時間不在辦公室吃零食。
7、不允許穿工作衣上街購物。
8、工作時不看電視,不玩電腦、手機(jī),不看小說、雜志等與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍。
9、工作時間不干私活,不聊天,不得帶孩子上班。
10、服從護(hù)士長派班,不私自換班、改班。
11、上班時保持工作環(huán)境整潔。
12、接電話和進(jìn)行操作時使用規(guī)范用語。
13、在護(hù)理工作中嚴(yán)肅認(rèn)真,一絲不茍,不弄虛作假。
14、努力學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)護(hù)理基礎(chǔ)知識、?？评碚撝R以及新知識、新技術(shù),不斷提高業(yè)務(wù)水平。
第4篇 東化醫(yī)院護(hù)士考核制度
第五醫(yī)院護(hù)士考核制度
為使護(hù)理人員樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,嚴(yán)格的工作作風(fēng),提高護(hù)理技術(shù)水平,進(jìn)一步提高護(hù)理人員整體素質(zhì),使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)提升,特制定以下制度:
1、全院護(hù)士每季度理論或操作考試、考核一次(理論考試45歲以上開卷)。
2、新聘用及轉(zhuǎn)崗(非臨床轉(zhuǎn)臨床)護(hù)士,試用期滿進(jìn)行護(hù)理理論和技術(shù)操作考試,成績合格方可聘用。
3、季度理論或操作考試不及格者當(dāng)月補(bǔ)考,補(bǔ)考不及格者適當(dāng)扣罰績效工資。
4、連續(xù)二次考試或考核不合格者,轉(zhuǎn)崗做護(hù)理員工作,轉(zhuǎn)崗后考試、考核仍不及格者,不予聘用。
5、考核內(nèi)容(100分):醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織的業(yè)務(wù)考試50分;科室考評(技術(shù)水平、工作態(tài)度)20分,學(xué)習(xí)態(tài)度10分(護(hù)理部、科室各5分);無差錯事故20分。
星級護(hù)士評選考核辦法
為了滿足患者日益增長的優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求,持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量,真正樹立以人為本的服務(wù)理念,充分調(diào)動每位護(hù)士的工作熱情,我院將開展星級護(hù)士評選活動。星級護(hù)士共分為三星、二星、一星和無星護(hù)士,具體實(shí)施如下:
1、每季度評選一次,期間實(shí)行動態(tài)管理。
2、測評內(nèi)容包括:
(1)住院病人評價(占40%)
(2)護(hù)士長評價(占10%)
(3)護(hù)士互評(占10%)
(4)業(yè)務(wù)考試成績(占20%)
(5)護(hù)理安全方面的問題(占20%)
3、住院病人評價調(diào)查每個月進(jìn)行1次;護(hù)士長評價、護(hù)士互評、業(yè)務(wù)考試(包括理論、操作)每季度1次;護(hù)理安全方面的問題則包括每月進(jìn)行護(hù)理查房、病歷質(zhì)控檢查、護(hù)理差錯等情況。
4、動態(tài)管理具體操作內(nèi)容:
(1)有以下情況者屬一票否決:①患者投訴(經(jīng)查實(shí)),科內(nèi)投訴取消本季度星級護(hù)士資格,院內(nèi)投訴取消本年度星級護(hù)士資格;②嚴(yán)重差錯事故、拒考、不服從分配者取消本年度星級護(hù)士資格;③差錯事故隱瞞不報、業(yè)務(wù)考試不及格者,取消本季度星級護(hù)士資格。
(2)工作突出者給予加分:滿意度調(diào)查病人點(diǎn)名表揚(yáng)一次,每次總分加1分;收到表揚(yáng)信每次總分加10分。
(3)休病事假每天扣1分,未參加護(hù)理部組織的全院性護(hù)理活動者(除值班人員外)每次扣2分,每半年累計扣分超過20分者,直接下星為無星護(hù)士,超過10分者,扣1星。
5、評分要求
總分100分,要求三星護(hù)士綜合評分≥90分,月出勤率≥100%。二星護(hù)士綜合評分≥85分,月出勤率≥90%。一星護(hù)士綜合評分≥80分,月出勤率≥80%。綜合評分<80分為無星級護(hù)士。全年累計3次被評為三星護(hù)士者年終評為年度星級護(hù)士。
6、獎勵辦法
將星級護(hù)士在人員公示欄中標(biāo)示,并佩星上崗,達(dá)到監(jiān)督、互相促進(jìn)、共同勉勵的作用。科室獎金分配系數(shù)按三星護(hù)士1.2,二星護(hù)士1.1,一星護(hù)士1.0,無星護(hù)士0.8,護(hù)士長不參加星級護(hù)士評選,拿科室平均獎。年度星級護(hù)士將在5.12護(hù)士節(jié)表彰并頒發(fā)星級護(hù)士榮譽(yù)證書,醫(yī)院發(fā)給獎金300元/人。并將考評結(jié)果紀(jì)入護(hù)士檔案,作為評先評優(yōu)的參考依據(jù)。
