酒店管理人員制度匯編5篇

有哪些

酒店管理人員制度涵蓋了多個層面，主要包括：

1. 組織架構(gòu)：明確各級管理人員的職責(zé)和權(quán)限，如總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。

2. 招聘與選拔：規(guī)定招聘流程、任職資格及晉升機制。

3. 培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)定員工培訓(xùn)計劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升和職業(yè)規(guī)劃。

4. 績效管理：設(shè)立績效評估標(biāo)準(zhǔn)，用于考核和激勵員工。

5. 薪酬福利：制定薪資體系、獎金制度和福利政策。

6. 行為準(zhǔn)則：確立道德規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，確保員工行為符合酒店形象。

內(nèi)容是什么

這些制度的具體內(nèi)容涉及：

- 組織架構(gòu)應(yīng)清晰明確，確保每個管理層級都有其獨特的功能和責(zé)任，有效協(xié)調(diào)各部門工作。 - 招聘與選拔過程中，需依據(jù)崗位需求和員工能力，公平公正地進行人才甄選，確保團隊素質(zhì)。 - 培訓(xùn)與發(fā)展計劃應(yīng)定期更新，滿足酒店業(yè)務(wù)變化和個人成長需求，提高員工專業(yè)技能。 - 績效管理需設(shè)置客觀、可衡量的指標(biāo)，以激勵員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。 - 薪酬福利制度應(yīng)具有競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才，同時體現(xiàn)員工的工作價值。 - 行為準(zhǔn)則應(yīng)強調(diào)服務(wù)意識和客戶滿意度，確保員工在日常工作中展現(xiàn)出良好的職業(yè)素養(yǎng)。

規(guī)范

執(zhí)行這些制度時，需遵循以下規(guī)范：

- 制度應(yīng)公開透明，讓所有員工了解并理解，消除誤解和疑慮。 - 定期審查和更新制度，以適應(yīng)市場變化和內(nèi)部需求。 - 執(zhí)行制度時保持公正，避免偏袒或歧視，維護員工權(quán)益。 - 提供反饋渠道，鼓勵員工參與制度的改進和完善。 - 對違反制度的行為進行及時糾正，確保制度的有效執(zhí)行。

重要性

酒店管理人員制度的重要性不言而喻：

- 它是酒店運營的基礎(chǔ)，確保組織高效運作，提高服務(wù)質(zhì)量。 - 通過合理的選拔和激勵機制，能夠吸引和保留人才，促進團隊穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。 - 制度的規(guī)范性和公正性有助于建立員工信任，提升員工滿意度和忠誠度。 - 通過績效管理和培訓(xùn)，提升員工能力，推動酒店業(yè)務(wù)的持續(xù)改善和發(fā)展。 - 行為準(zhǔn)則的實施，塑造了酒店的專業(yè)形象，增強了客戶滿意度和口碑。

總結(jié)而言，完善的酒店管理人員制度對于提升酒店的整體運營效率和客戶體驗至關(guān)重要，是實現(xiàn)酒店長期成功的關(guān)鍵因素之一。

酒店管理人員制度范文

第1篇 k酒店管理人員向下授權(quán)制度

酒店管理人員向下授權(quán)制度

為保證酒店日常工作運行良好,規(guī)范各級管理人員向下授予責(zé)任權(quán)限,特制定本規(guī)定:

一、酒店各部門經(jīng)理、主管人員,凡請假、正常休假、外出超過一天須向下授權(quán)。

二、各部門經(jīng)理不能按時參加酒店召開的各種會議,除請假外,同時須向下級授權(quán)參加會議。

三、凡向下授權(quán)的各級管理人員須由本人親自填寫授權(quán)書,與被授權(quán)人共同在授權(quán)書上簽字,注明授權(quán)范圍、授權(quán)時間。

四、授權(quán)書填寫后,交由行政人事部存檔。授權(quán)書不代替正常休息的口頭請假及請假需要填寫的請假單。

五、授權(quán)書一般不能隔級向下授權(quán),特殊情況隔級向下授權(quán)需在授權(quán)書上注明原因。

六、被授權(quán)人應(yīng)按授權(quán)書規(guī)定授權(quán)范圍正確行使職權(quán)。如超越授權(quán)范圍行使職權(quán),將視情況追究被授權(quán)人的責(zé)任。

對違反上述規(guī)定者,酒店將給予相關(guān)責(zé)任人50―100元罰款。

第2篇 酒店管理人員管理制度

酒店管理人員的管理制度

1、管理范圍及職能部門

(1)酒店管理人員是指酒店管理員(主管)及其以上管理人員。分為店級管理人員、部門級管理人員和管理級管理(主管)人員。

a、店級管理人員是指總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理(執(zhí)行經(jīng)理)和總經(jīng)理助理;

b、部門級管理人員是指部門經(jīng)理(主任)、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)助理。

c、管理員級管理人員是指管理員、大堂副理及同級管理人員。

(2)管理人員逐級由酒店實施管理。

(3)酒店人力資源部是管理部門級管理人員和管理員級管理人員的職能部門。

2、管理人員的任免程序

(1)店級管理人員按上級管理部門規(guī)定辦理。

(2)部門級管理人員由總經(jīng)理提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議集體討論決定,由總經(jīng)理任免,并報上級管理部門備案。

(3)管理員級管理人員由部門負責(zé)人提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論決定,由部門負責(zé)人任免,人力資源部備案。

3、管理人員的考核

(1)店級管理人員的考核工作,按上級管理部門的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)部門級管理人員的考核工作,由總經(jīng)理負責(zé),人力資源部會同有關(guān)部門組織實施。

(3)考核分為任免考核、日?？己撕湍甓裙ぷ骺己??？己斯ぷ饔扇肆Y源部根據(jù)不同情況,采取不同方式組織實施。各有關(guān)部門應(yīng)積極協(xié)助?？己私Y(jié)束,實事求是地寫出考核材料,作為管理人員晉升、留任、免職和獎懲的依據(jù)。

4、管理人員的調(diào)整

(1)管理人員調(diào)整工作按照統(tǒng)籌兼顧,調(diào)劑余缺,知人善任,用其所長的原則,按管理人員任免程序組織實施。

(2)管理人員因晉升、調(diào)離、辭職、退休、死亡的,職位空缺時,由總經(jīng)理在酒店內(nèi)選聘,或從人才市場招聘;調(diào)整或招聘手續(xù)由人力資源部辦理。

5、管理人員的外派管理

(1)酒店外派的管理人員由人力資源部負責(zé)管理。

(2)外派人員完成外派任務(wù),酒店人力資源部按照不低于外派前的職務(wù)或崗位進行安排,部門經(jīng)理級以上職務(wù)的外派人員,按任免程序由總經(jīng)理聘任。

(3)外派人員在外派期間,若有嚴(yán)重違紀(jì)行為的,酒店視情況將其調(diào)回并按規(guī)定進行處理。

6、管理人員的儲備

(1)按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,逐步建立、健全后備管理人員選拔機制,加強后備管理人員隊伍建設(shè)。

(2)酒店領(lǐng)導(dǎo)班子,應(yīng)積極將優(yōu)秀部門正職管理人員,作為店級后備人員的儲備。

(3)對年紀(jì)輕、高學(xué)歷、有知識、懂外語的優(yōu)秀管理員級管理人員要積極培養(yǎng),人力資源部在考核的基礎(chǔ)上,積極向酒店總經(jīng)理推薦,作為后備部門級管理人員的儲備。

(4)通過實際工作鍛煉,參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種途徑和方法培養(yǎng)后備管理人員,擴大后備管理人員隊伍。

7、管理人員的獎懲

(1)建立管理人員的獎勵制度,鼓勵管理人員中的先進人物發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性,增強政治榮譽感和工作責(zé)任心,提高辦事效率和工作質(zhì)量。

(2)對管理人員違紀(jì)的處罰按照酒店《員工手冊》辦理,并按管理人員的管理權(quán)限具體組織實施。

第3篇 某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;

-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責(zé)分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)

1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進行培訓(xùn);

1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;

1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;

1.6.對考評結(jié)果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責(zé)

2.1.負責(zé)實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應(yīng)的調(diào)整;

四、績效考核主要項目的操作標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責(zé)人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責(zé)人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》

五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進度達標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進度達標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標(biāo)率確定;工作進度達標(biāo)率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標(biāo)率獎金系數(shù)_工資獎金;

工作進度達標(biāo)率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金_(20%+100%)

=100%工資績效獎金_(10%+100%)

90%<達標(biāo)率<1

00%工資績效獎金_100%

80%<達標(biāo)率<90%工資績效獎金_80%

70%<達標(biāo)率<80%工資績效獎金_50%

達標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標(biāo)率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進度達標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達標(biāo)指標(biāo);

2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標(biāo)率大于90%后計算加分項(若當(dāng)月達標(biāo)率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_20%_崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_10%_崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標(biāo)率獎金+平?計分得分獎金-減分項

第4篇 k酒店管理人員十制度

一、凡要求下屬做到的,領(lǐng)導(dǎo)者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的?？鬃诱f:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！?/p>

二、下屬有意見,不一定是壞事;領(lǐng)導(dǎo)者一到場就鴉雀無聲,不一定是好事。

三、聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運籌帷幄。

四、用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。

五、切莫對以下人委以重任:對領(lǐng)導(dǎo)者只報喜不報憂的人;當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo),卻從不當(dāng)面提出批評意見的人;對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人;專談他人缺點而不談優(yōu)點的人;每次好處都想得到,只要一次得不到就翻臉的人。

六、有的下屬雖缺點不明顯可也找不到突出的優(yōu)點;有的下屬雖缺點明顯,但優(yōu)點也很突出。相比之下,后一類下屬往往會將工作干得更加出色。

七、與其用權(quán)力影響下屬,不如用行動影響下屬。

八、下屬不同于機器,不是在做機械運動,他們的活動軌跡千變?nèi)f化:情緒愉快時,即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是營造融洽的人際交往氛圍。

九、人在沒有當(dāng)權(quán)時,都厭惡拍馬屁者,但一旦當(dāng)權(quán),又都喜歡拍馬屁者。務(wù)必記住:拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。

十、下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。

注:更多資源,敬請關(guān)注

第5篇 酒店管理人員十制度

一、凡要求下屬做到的,領(lǐng)導(dǎo)者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的?？鬃诱f:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！?/p>

二、 下屬有意見,不一定是壞事;領(lǐng)導(dǎo)者一到場就鴉雀無聲,不一定是好事。

三、 聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運籌帷幄。

四、 用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。

五、 切莫對以下人委以重任:對領(lǐng)導(dǎo)者只報喜不報憂的人;當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo),卻從不當(dāng)面提出批評意見的人;對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人;專談他人缺點而不談優(yōu)點的人;每次好處都想得到,只要一次得不到就翻臉的人。

六、 有的下屬雖缺點不明顯可也找不到突出的優(yōu)點;有的下屬雖缺點明顯,但優(yōu)點也很突出。相比之下,后一類下屬往往會將工作干得更加出色。

七、 與其用權(quán)力影響下屬,不如用行動影響下屬。

八、 下屬不同于機器,不是在做機械運動,他們的活動軌跡千變?nèi)f化:情緒愉快時,即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是營造融洽的人際交往氛圍。

九、 人在沒有當(dāng)權(quán)時,都厭惡拍馬屁者,但一旦當(dāng)權(quán),又都喜歡拍馬屁者。務(wù)必記住:拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。

十、 下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。注:更多資源,