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企業(yè)的核心競爭力往往源于高效的運營，而員工績效考核制度正是驅(qū)動這一效率的關(guān)鍵。它如同一個無形的手，引導(dǎo)員工朝著公司目標(biāo)前進，激發(fā)他們的潛力，同時也為管理層提供了一種評估和調(diào)整人力資源策略的工具。
內(nèi)容是什么
績效考核制度主要包括以下幾個方面：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確每個員工的工作職責(zé)和期望達成的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的整體戰(zhàn)略相一致。
2. 績效衡量：制定客觀、公正的評估標(biāo)準(zhǔn)，如工作量、質(zhì)量、時效性等，確保評價的公平性。
3. 定期評估：定期進行績效考核，如每季度或半年一次，以及時反饋員工的表現(xiàn)。
4. 反饋機制：向員工提供具體、建設(shè)性的反饋，幫助他們了解自身優(yōu)點和改進空間。
5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與激勵機制掛鉤，如晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機會等。
規(guī)章制度
在制定績效考核制度時，必須遵守以下原則：
- 公開透明：所有考核標(biāo)準(zhǔn)和流程都應(yīng)公開，讓員工清楚了解如何被評估。 - 公平公正：考核不應(yīng)受個人偏見影響，應(yīng)以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。 - 雙向溝通：鼓勵員工參與目標(biāo)設(shè)定和反饋過程，促進理解和接受度。 - 動態(tài)調(diào)整：隨著業(yè)務(wù)變化，考核制度應(yīng)適時更新，保持其有效性。
管理規(guī)定
執(zhí)行績效考核制度時，管理層需注意以下幾點：
1. 培訓(xùn)：確保所有管理者理解并能正確執(zhí)行考核制度，避免因誤解導(dǎo)致不公平。
2. 持續(xù)監(jiān)督：監(jiān)控考核過程，防止濫用權(quán)力或忽視公平性。
3. 反饋文化：培養(yǎng)開放的反饋文化，讓員工敢于表達意見和建議。
4. 人性化：尊重個體差異，理解并考慮員工的特殊情況，避免一刀切。
一個有效的績效考核制度是企業(yè)管理和發(fā)展的基石，它需要不斷完善和調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。通過這樣的制度，我們可以更好地激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
員工績效考制度范文
第1篇 某公司員工績效考核制度
e公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第2篇 _建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有重要任務(wù)項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人;
4、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。
第3篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級管理人員:負責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;
l 部門總監(jiān): 負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負責(zé);
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負責(zé),并具有最終考評權(quán);
l 人力資源部:負責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分
紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結(jié)果:
(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標(biāo)及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、 考評小組復(fù)核:
1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、 通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第4篇 公司員工績效考核管理制度（16）
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標(biāo)達成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負責(zé)組織績效考核工作
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓⒐?/p>
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準(zhǔn),負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
第5篇 物業(yè)保潔員工績效考評實施作業(yè)規(guī)程制度
物業(yè)保潔員工績效考評實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
2.0適用范圍
適用客戶服務(wù)中心保潔員工的績效考評工作。
3.0職責(zé)
3.1保潔領(lǐng)班負責(zé)依照本規(guī)程進行清潔工的日檢工作。
3.2客戶服務(wù)中心主管負責(zé)依照本規(guī)程進行保潔部領(lǐng)班、清潔工的周檢工作。
3.3管理處經(jīng)理負責(zé)依照本規(guī)程進行保潔領(lǐng)班、清潔工的月檢,保潔部主管的周檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負責(zé)依照本規(guī)程進行客戶服務(wù)中心主管的周檢工作。
4.0程序要點
4.1保潔員工的工作標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.1保潔員工在進行公共區(qū)域的衛(wèi)生清潔時,應(yīng)達到《室內(nèi)公共區(qū)域清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《室外公共區(qū)域清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。
4.1.2清潔工在進行清潔工作時,應(yīng)符合《清潔劑使用標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《地面清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《地毯清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、,《玻璃、不銹鋼、燈具清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《墻面清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3清潔工在使用清潔設(shè)備時,應(yīng)嚴格遵守保潔部《清潔設(shè)備操作與日常保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.4當(dāng)小區(qū)發(fā)生特殊情況時,清潔工必須依照《特殊環(huán)境清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進行工作。
4.1.5保潔員工在工作時的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.6保潔員工必須按《保潔員工培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達到培訓(xùn)要求,培訓(xùn)合格后上崗。
4.1.7清潔工在消殺工作中應(yīng)當(dāng)依照《衛(wèi)生消殺管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求進行操作。
4.1.8保潔員工進行高空作業(yè)時應(yīng)當(dāng)依照《高空作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中》的各項要求進行操作。
4.1.9清潔工在收集垃圾時應(yīng)當(dāng)符合《垃圾收集與處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。
4.1.10當(dāng)接到外派服務(wù)時,清潔工應(yīng)當(dāng)依照保潔部《住戶有償清潔服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、(物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程)進行清潔工作。
4.1.l1客戶服務(wù)中心主管、保潔領(lǐng)班應(yīng)當(dāng)依照(清潔工作質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進行檢查工作,提高清潔工作質(zhì)量。
4.1.12客戶服務(wù)中心各級干部均應(yīng)按上述各項標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.13保潔所有員工除應(yīng)嚴格按保潔部的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2績效考評評分結(jié)構(gòu)。
4.2.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》.
4.2.2保潔員工績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行,具體構(gòu)成為:
a)崗位工作質(zhì)量(滿分30分);
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
c)清潔設(shè)備使用與保養(yǎng)(滿分10分);
d)按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程操作質(zhì)量(滿分20分);
e)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
f)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
g)其他質(zhì)量(滿分10分)。
4.2.3客戶服務(wù)中心主管、保潔領(lǐng)班績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構(gòu)成為:
a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
c)自身工作技能,(滿分10分);
d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
e)工作效果(滿分10分);
f)工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);
g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);
h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)童(滿分10分);
i)團結(jié)配合質(zhì)量、(滿分10分);
j)道德水準(zhǔn)(滿分、l0分);
4.3績效考評扣分細則。
4.3.1清潔工考評扣分細則。
a)崗位工作質(zhì)量考評扣分細則。
--清潔工在進行公共區(qū)域消潔時不符合《室內(nèi)公共區(qū)域清潔標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《室外公共區(qū)域清沽標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣崗位工作質(zhì)量評分1~5分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項扣該項評分6~15分;引起不良后果的視情況扣減16-30分。扣完為止。
--清潔工在進行垃圾收集時不符合(垃圾收集與處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程)要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減崗位工作質(zhì)量評分1~5分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的,每發(fā)現(xiàn)一項扣該項評分6~15分;引起不良后果的視情況扣減該項評分16~30分。扣完為止。
--清潔工在進行消殺工作時;違反《衛(wèi)生消殺管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》操作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減崗位工作質(zhì)量評分1~5分;嚴重違規(guī)操作的,每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項評分6~15分;引起不良后果的,視情況扣減該項評分16~30分。扣完為止。
b)清潔工必須按《保潔部員工培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)評分項目1~2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3~5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目6~10分?？弁隇橹?。
c)所有清潔工在進行清潔工作時,違反本部門相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)評分項目1~3分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目4~6分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目7~20分?？弁隇橹?。
d)清潔工在使用清潔設(shè)備時違反《保潔部清潔設(shè)備操作與日常保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1~2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3~5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目6~10分?？弁隇橹?。
e)清潔工當(dāng)值時違反《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1~2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3~4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5~10分,扣完為止。
f)清潔工除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1~2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3~4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目6~10分?？弁隇橹埂?/p>
4.3.2客戶服務(wù)中心主管、保潔領(lǐng)班績效考評扣分細則。
a)嚴格按客戶服務(wù)中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè)、組織、監(jiān)控,檢查工作,每項檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1~2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5~10分,同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素,屬培訓(xùn)未到位達標(biāo)造成的,在檢查表培訓(xùn)欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表工作技能,:欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表責(zé)任心欄目內(nèi)同時扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表公正處事欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬團結(jié)不力、配合不暢造成的,在團結(jié)配合欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬道德水準(zhǔn)有失造成的,在道德水準(zhǔn)欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)伺時連帶扣分了直至對應(yīng)項目分值扣完為止(一般每次發(fā)現(xiàn)扣減1~2分;嚴重的扣減3~10分)。
b)客戶服務(wù)中心主管、保潔領(lǐng)班當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)管理處服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減1~2分;嚴重違規(guī)扣減3代4分;引起不良后果的,視情況扣減5~10分,并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1~2分;嚴重的扣減3~10分)。
c)客戶服務(wù)中心主管、保潔領(lǐng)班組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3~10分;并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1~2分;嚴重的扣減3~10分)。
d)不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在相關(guān)規(guī)程欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1~2分;嚴重失職扣減3~4分;引起不良后果的,視情況扣減5~10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1~2分;嚴重的扣減3~10分)。
4.3.3一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的程度輕微不合格。
嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。
4.3.4其他欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所未包括,或超本規(guī)程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。
4.3.5檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢后在總分中追加1~20分(但總分不應(yīng)超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。
4.3.6獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
4.3.7績效考評扣分細則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。
5.0記錄
5.1《客戶服務(wù)中心清潔、環(huán)衛(wèi)工考評表》。
6.0相關(guān)支持文件
6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作亞規(guī)程》。
6.2《客戶服務(wù)中心所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
6.3《公司所有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
第6篇 某清潔公司員工績效考核制度
清潔公司員工績效考核制度
日?？己?/p>
通過《員工工作紀(jì)律獎懲條例》進行考核,相關(guān)獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結(jié)果與當(dāng)月薪金相結(jié)合(月獎月罰)。
現(xiàn)場主管負責(zé)本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達標(biāo)情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)操作程序及作業(yè)指導(dǎo)之相關(guān)規(guī)定,針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。
獎懲必須以事實為依據(jù),以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)獎懲標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀準(zhǔn)確地進行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
季度考核通過《職工考核表》進行,考核結(jié)果與薪酬調(diào)整及星級員工的評定掛鉤。
行政中心負責(zé)組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當(dāng)月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級、部門經(jīng)理加簽考核意見,送行政中心復(fù)審,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政中心執(zhí)行考核結(jié)果。
年終考核
年終考核主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結(jié)果與年終獎金、職務(wù)及調(diào)薪相結(jié)合。
行政中心負責(zé)組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術(shù)水平、工作綜合能力等因素,參照員工日?？己饲闆r和每月考核結(jié)果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。
良好:略超出職位要求,即80分-89分。
稱職:達到職位要求,即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
第7篇 員工績效考核制度模版
績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責(zé)和權(quán)限
l各級管理人員:負責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;
l部門總監(jiān):負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負責(zé);
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負責(zé),并具有最終考評權(quán);
l人力資源部:負責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條考評時間和方式:
考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分
紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條考評結(jié)果:
(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標(biāo)及期望
(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結(jié)果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
一、二項)。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4.直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、考評小組復(fù)核:
1)一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4)考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號內(nèi)容定義
1工作目標(biāo)員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項目得分相加得到的總分
第8篇 公司員工績效考核管理制度（4）
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標(biāo)達成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負責(zé)組織績效考核工作
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準(zhǔn),負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
第9篇 部門與員工績效考評制度
公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績效目標(biāo)管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核,部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核;分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù),部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
部門負責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6考核負責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行,不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
第10篇 員工績效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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第11篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱考核人。負責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負責(zé)所屬職員的績效考核評分,負責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進行考核評價
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進行績效面談
f.人事部對考核結(jié)果進行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責(zé)人進行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責(zé)人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴格參照工作計劃中的各項目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
第12篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度表
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注設(shè)備管理設(shè)備維護10設(shè)備保養(yǎng)20設(shè)備衛(wèi)生10日常維修10設(shè)備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):
100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分 備注客戶服務(wù)客戶接待10服務(wù)質(zhì)量20投訴處理15服務(wù)及時性15客戶收費及服務(wù)10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注安全服務(wù)環(huán)境安全20消防設(shè)備安全20服務(wù)及時性5服務(wù)質(zhì)量15崗位技能訓(xùn)練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分 100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時間:年月部門部門負責(zé)人姓名職務(wù)入職時間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時間:年月部門姓名職務(wù)入職時間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自2010年11月1日起執(zhí)行。
第13篇 最新 員工績效考核制度
員工績效考核常見問題有哪些針對這個問題,企業(yè)管理網(wǎng)整理了最新員工績效考核制度,請閱讀下文,僅供參考。
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第14篇 保安消防員工績效考評實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程制度
保安消防員工績效考評實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、工正考評員工的德、績、能、勤。
2.0適用范圍
適用于物業(yè)管理公司保安部、消防管理中心員工的績效考評工作。
3.0職責(zé)
3.1保安部消防管理中心班組長負責(zé)依照本規(guī)程進行保安員、消防員日箭工作。
3.2保安部、消防管理中心主管負責(zé)依照本規(guī)程進行組長、保安員、消防員的周檢工作。
3.3管理處分管經(jīng)理負責(zé)依照本規(guī)程進行班組長、保安員、消防員的月檢,主管的周檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負責(zé)依照本規(guī)程進行主管的月檢工作。
4.0程序要點
4.1保安部員工的工作標(biāo)準(zhǔn)
4.1.1固定崗保安員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合保安部《封閉小區(qū)物品/人員出入管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗保安員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合保安部《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及“三無”人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3保安員(治安應(yīng)急分隊保安員)在每日工作交接班時,必須依照《保安部交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求進行班。
4.1.4停車場保安員(車管員)每日當(dāng)值工作必須符合保安部《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.5當(dāng)小區(qū)發(fā)生突發(fā)事件時,保安部《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的保安部員工,必須依規(guī)程盡職盡責(zé)。
4.1.6保安員(治安應(yīng)急分隊保安員)的內(nèi)務(wù)、作息標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達到保安部《保安部、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》詳細的細則要求。
4.1.7保安員(治安應(yīng)急分隊保安員)每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.8保安員(治安應(yīng)急分隊保安員)在使用警用器械、機動車時應(yīng)嚴格遵守保安部《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.9保安部干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。
4.1.10保安部員工必須按《保安部員工培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達到培訓(xùn)要求,培訓(xùn)合格后上崗。
4.1.11保安部各級干部均應(yīng)按上述各項標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.12保安部各級員工除應(yīng)嚴格按保安部的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2消防員的工作標(biāo)準(zhǔn)
4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當(dāng)值工作應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》=《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢查、監(jiān)管過程中應(yīng)當(dāng)嚴格按照《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機動車使用、保養(yǎng)、維修標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習(xí)時應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加消防相關(guān)知識培訓(xùn),達到《消防培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當(dāng)符合《保安員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均嚴格執(zhí)行所有消防管理中心標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進行作業(yè)外,還需嚴格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。
4.3考評評分結(jié)構(gòu)
4.3.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
4.3.2保安員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成:
a)崗位工作質(zhì)量(滿分20分);
b)交接班質(zhì)量(滿分10分);
c)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
d)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
e)工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);
f)服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);
g)執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);其他質(zhì)量(滿分10分)。
4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成為:
a)崗位工作質(zhì)量(滿分30分);
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
c)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
d)工具設(shè)備使用、運行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);
e)服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);
f)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
g)其他質(zhì)量(滿分10分)。
4.3.4保安部/消防管理中心/副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽查評分按百分制進行。具體構(gòu)成為:
a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
c)自身工作技能(滿分10分);
d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
e)工作效果(滿分10分);
f)工作負責(zé)心質(zhì)量(滿分10分);
g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);
h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
i)團結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);
j)道德水準(zhǔn)(滿分10分);
4.4績效考評扣分細則
4.4.1保安員考評扣分細則:
a)崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:
--
“固定崗保安員”。每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《封閉小區(qū)物品/人員出入標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)口減該項評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分?？弁隇橹?
--“治安應(yīng)急分隊巡邏保安員”。每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、“三無”人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的、每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)操作的,每發(fā)現(xiàn)一項扣該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減該項6-20分?？弁隇橹?
--停車場保安員當(dāng)值時不符合《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違規(guī)操作的,每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分?？弁隇橹?
b)保安員交接班違反《保安部交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減“交接班質(zhì)量”項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減“交接班質(zhì)量”項目2-4分;引起不良后果的視情況扣減“交接班質(zhì)量”項目5-10分?？弁隇橹?
c)保安員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-10分?？弁隇橹?
d)保安員內(nèi)務(wù)不符合《保安員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求后,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分?？弁隇橹?
e)保安員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分。扣完為止;
f)保安部員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減“崗位工作質(zhì)量”項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減“崗位工作質(zhì)量”項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減“崗位工作質(zhì)量”項目4-10分?？弁隇橹?
g)保安員必須按《保安員工培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分。扣完為止;
h)保安員當(dāng)值時違反《管理處員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-20分?？弁隇橹?
i)保安員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分?？弁隇橹埂?/p>
4.4.2消防員扣分細則
a)崗位工作質(zhì)量扣分細則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當(dāng)值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目6-20分。扣完為止;
b)消防員不按《消防培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》參加和進行消防培訓(xùn)或達不到培訓(xùn)要求,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-10分?？弁隇橹?
c)消防員違反《保安員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,達不到內(nèi)務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)的,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分?？弁隇橹?
d)消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分。扣完為止;
e)消防員當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止不符合《管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-4分;引起不良后果、的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-20分?？弁隇橹?
f)消防員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴格按公司其他相關(guān)規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分,扣完為止。
4.4.3保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長績效考評扣分細則:
a)嚴格按保安部、消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監(jiān)控、檢查工作,每項檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-10分。同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素,屬培訓(xùn)未到位未達標(biāo)造成的,在檢查表“培訓(xùn)欄目”內(nèi)同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表“工作技能”欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表“責(zé)任心”欄目內(nèi)同時扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表“公正處事”欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬團結(jié)不力、配合不暢造成的,在“團結(jié)配合”欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬道德水準(zhǔn)7有失造成的,在“道德水準(zhǔn)”欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分,直至對應(yīng)項目分值扣完為止(一般扣減1=2分;嚴重的扣減3-10分);
b)保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達不到《管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分,并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減響應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-10分);
c)保安、消防主管/副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個
相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-10分;并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)
d)不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在“相關(guān)規(guī)程”欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所未包括,或超出本規(guī)程4.4.1、4.4.2和4.4.3所列出的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應(yīng)超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
扣分細則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。
4.5扣分細則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。
5.0記錄
5.1《保安員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《消防員工日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.3《保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
6.0相關(guān)支持文件
6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》
6.2保安部所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
6.3公司所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》
第15篇 部門及員工績效考評制度格式怎樣的
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達成。
2. 適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3. 職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3. 3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3. 3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作 度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bwg0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核，部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核；分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
q/bwg0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負責(zé)人工資＝基本工資+年功
工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)__負責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）__部門績效系數(shù)__[（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。
連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。
76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4 .
4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4 .
4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4 .
4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
q/bwg0802-04
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4.3.
1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.
1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.
1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4.3.
1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1 能量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照
4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的；
q/bwg0802-044.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1 能量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工
作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。
經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
q/bwg0802-04
4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bwg0702-04成本管理工作實施細則
q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bwg0803-04員工薪酬方案
q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責(zé)人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
發(fā)布日期： 0
4 年
5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bwg0802-04附錄
1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- （樣
日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標(biāo)準(zhǔn)
該項扣分
考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1分/次3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時
-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次2、儲存信息和實物不相合
-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次3、公司級獎勵
+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
