管理現(xiàn)狀調查報告12篇

篇一 2023年5月小學教科書管理現(xiàn)狀調查報告

隨著基礎教育課程改革的不斷深入，作為課程改革重要載體的教科書領域出現(xiàn)了諸如教科書版本多樣化、編寫須立項核準、出版發(fā)行公開招標、選用權重心下移、評價力度加大等新情況，教科書管理也必將為適應新形勢而改革自身，進一步推進管理的規(guī)范化、科學化。北京要率先實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，建立規(guī)范的教科書管理制度勢在必行。

[關鍵詞]中小學;課程改革;教科書;教科書管理

一、調查的基本情況

教科書管理主要是指教科書立項核準、編寫、出版、初審、實驗、審定、選用、發(fā)行、供給等環(huán)節(jié)的相關規(guī)范活動。調查以問卷調查為主，同時輔以訪談法和文獻調查法。調查問卷主要包括教師問卷、家長問卷和學生問卷(見表1)，采取典型抽樣和分層抽樣，分別選用了通州區(qū)和海淀區(qū)的八所學校(每區(qū)中小學各兩所，辦學條件較好和一般的各一所)。問卷回收整理后采用spss11.統(tǒng)計。另外，調查的同時還對教育部基礎教育課程教材發(fā)展研究中心、兩個教科書發(fā)行部門、新聞出版署、四家主要教科書出版社以及區(qū)縣教研員、校長和教師代表等分別進行了訪談。

二、調查結果及分析

(一)關于教科書的立項、編寫

1.編寫立項

21年6月7日，教育部下發(fā)了《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》，規(guī)定國家課程教科書和地方課程教科書的編寫分別需要向國家和省市教育行政部門申請立項，但究竟什么教科書(是否包括部分教輔材料)需要立項并未作明確指示。對此所做調查顯示：84.9%的教師認為國家課程的教科書需要立項，44.3%的教師認為國家課程的教輔材料需要立項，36.3%的教師認為地方課程教科書需要立項，24.1%的教師認為地方課程的教輔材料需要立項。在此問題上，教師的看法不因地區(qū)、年級、性別、年齡、職務、學科等存在顯著差異。

表1 問卷發(fā)放和回收情況

具體情況

教師問卷

家長問卷

學生問卷

小學

中學

三年級

五年級

初二年級

三年級

五年級

初二年級

發(fā)放（份）

13

12

29

178

21

28

181

回收（份）

126

112

25

177

198

25

181

199

回收率

95.2%

98.6%

99.3%

有效（份）

212

567

581

有效率

89.8%

97.8%

99.3%

2.編寫人員

教師和家長都認為教科書的編寫人員主要是教育學專家、心理學專家、學科專家、任課教師、教研人員;教師在強調專家作用的同時也突出了任課教師和教研人員的作用，但家長則相對重視專家意見;對專家意見，教師更傾向于學科專家，而家長更看重教育專家。教師參與編寫教科書的情況是：82.5%的人沒有參與過教學用書的編寫及相關活動，1.9%的人參與過，11.3%的人參與過教科書使用意見的反饋。此外，在“其他”項上，部分教師認為學生可提供教科書編寫的資料。此結果，一方面是由于家長處于教學活動之外，對專家的期望相對較高，而教師作為當事人，更多是從自己的課程活動出發(fā)，認為除了學科專家知識的保障外，教師的實際操作也是非常重要的;另一方面，隨著年級升高，知識的廣度和深度增加，學科專家在教材編寫中的分量也就更重。而部分教師提到的學生為教科書編寫提供學習資源也是值得重視的，畢竟救科書是為學生學習服務的，能讓收益和服務主體參與進來應該說是提高教科書質量的重要環(huán)節(jié)。

關于教科書編寫人員的素質要求，教師的意見是：有扎實的學科專業(yè)基礎(81.6%)、有教學實踐經驗(81.6%)、熟悉教育的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(78.8%)、有深厚的教育學、心理學知識積累(69.8%)、良好的職業(yè)道德和責任心(69.8%)、熟悉教科書編寫的一般規(guī)律(53.3%)。相關系數結果顯示，這與教師選擇的編寫人員排序有很高的一致性。

3.編寫組織

在國定制教科書管理體制下，教科書的編寫主要是一種政府行為。在基礎教育課程改革啟動后，教科書編寫的組織也逐漸走向市場，特別是新聞出版總署、教育部、國家計委印發(fā)了《中小學教科書出版招標投標試點實施辦法》和《中小學教科書發(fā)行招標投標試點實施辦法》后，教科書的編寫更傾向于由參加招投標中標的出版社來組織。教師和家長對此的態(tài)度是：更愿意政府指定和蛆織，贊成由出版社組織的比例較小，教師只有11.8%，家長僅為8.1%。教師認為出版社組織教科書編寫存在的問題有：缺乏教科書編寫的多種專業(yè)人員(87.3%)，出版社會因盡量減少成本而不能保證教科書的質量(47.2%)，聘請的人員良莠不齊(39.2%)，編輯人員能力不夠、責任心不強(29.2%)，編輯人員的時間不能充分保證(14.6%)。由此，國家如實施教科書出版發(fā)行招投標辦法，一方面必須加大出版社資質的審查力度，同時出版社也必須努力克服自己的不足。

(二)關于教科書的實驗、審查

教科書編寫后的實驗是其科學性的重要保證，也是教科書管理的重要環(huán)節(jié)。99.4%的教師和95.6%的家長認同教科書實驗的重要性。

審查是保證教科書質量的重要手段，教師和家長都非常贊成，只有.9%的教師和5.5%的家長認為教科書審查不必要。但關于具體的審查對象，《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》指的是國家課程教科書和地方課程教科書，而教師的意見是：72.2%的人認為所有教科書不分層次和類別都必須審查;23.1%的人認為應綜合考慮教科書的層次、課程類型等多種因素;16%的人認為應按教科書的層次如國家、地方區(qū)別對待;1.8%的人認為按不同教育階段如義務教育階段和非義務教育階段區(qū)別對待;7.1%的人認為按課程類型區(qū)別對待，如必修課程的教科書審查，選修課程的教科書不審查;4.7%的人認為按課程內容(如人文、社會、科學類)區(qū)別對待。

關于審查人員，教師的意見依次是：專家、教師、社會人士等組成的專門審查組織(78.8%)，教育部工作人員(42.9%)，市級教育行政部門人員(15.6%)，大學、研究所等機構的研究人員(9.%)，民間中介機構的專業(yè)人員(2.8%)?？梢姡^大多數教師認為應有一個多方人員組成的專業(yè)組織審查教科書，這與《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》的規(guī)定一致。但也有部分教師認為教育行政人員也是主要的，這很大程度是因為教師更多地看到行政部門對審查結果的干預和影響，而對教科書審查是一項專業(yè)要求較高的業(yè)務活動認識不夠，這也是目前行政部門專業(yè)活動和行政管理不分造成的慣習性影響。

關于審查的收費，《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》沒有明確規(guī)定，但隨著教科書的編寫及出版、發(fā)行逐漸市場化，審查將是一項政府監(jiān)控的專業(yè)活動?？傮w來說，39.2%的教師贊同不收費，51.9%的教師贊同主要應由國家或地方政府劃撥專款，14.6%的教師贊同由出版社交納一定費用，9.%的教師贊同由編寫者交納一定的費用。可見，教師更多地認為教科書審查是政府管理教科書的重要手段，而政府履行調控義務理所當然由政府承擔經費，這里存在政府與市場二者關系定位的問題，如定位不同，審查費用的承擔方式也不一樣。

(三)關于教科書的出版、發(fā)行

1.出版

在新基礎教育課程改革前，我國教科書的出版發(fā)行是政府指定出版社出版和新華書店全國統(tǒng)一發(fā)行，在一定程度上是政府行為。21年后，教科書出版發(fā)行中市場化的因素增多，對于逐漸引入市場因素的教科書出版，教師和家長的認識存在差異，教師更贊成由參加招投標的中標單位出版(占62%)，而家長則更贊同教育行政部門指定出版社出版(占6%)。教師在教科書的組織編寫和出版的認識上，4%的人贊成由國家指定專門的部門或機構編寫教科書。

2.發(fā)行

教科書發(fā)行方式包括教育行政部門指定發(fā)行部門發(fā)行、招標的中標者發(fā)行、新華書店統(tǒng)一發(fā)行、出版社自己發(fā)行、個體書商發(fā)行和區(qū)縣教研部門發(fā)行等形式，家長相對比較贊成由教育行政部門指定發(fā)行部門發(fā)行，教師更傾向于由參加招標的中標者發(fā)行和新華書店統(tǒng)一發(fā)行。

3.出版與發(fā)行的關系

教科書的出版和發(fā)行在招投標上，教師都比家長更贊同一些，而家長則傾向于政府指定。這一方面是因為有63.5%的家長對中小學教利書政策不太了解，對新的出版發(fā)行方式關注不多，而教師相對來說更為熟悉一些。雖然如此，但在談到市場化因素介入時教師也是喜憂參半，其認為出版社競標出版發(fā)行教科書的積極因素有：提高教科書的出版質量(83.5%)、降低教科書的成本(45.3%)、增強出版社出版教科書的實力(24.5%)、活躍教科書市場(24.1%);消極因素有：造成教科書市場的混亂(46.2%)、引發(fā)惡性競爭(41%)、增加教科書的成本(29.7%)、其他(8.5%)。

(四)關于教科書的評價

1.總體質量

對教科書的總體質量的評價，相對教師和家長來說，學生的滿意度要高一些;而8%的教師和家長都認為一般。學生方面，年級之間存在極其顯著差異，三年級和五年級認為非常好的分別是55.4%、58.7%，而初二學生則只有2.2%認為非常好，75.8%認為一般。教師方面，75.9%的小學教師認為非常好，而只有24.1%的中學教師認為非常好。

以上結果的出現(xiàn)，一方面因為家長和教師更以成人的眼光來評價，而學生更多從自己的感覺出發(fā)。另一方面，教師和學生是教科書的使用者，相對家長更有發(fā)言權，而家長對教科書的評價更多是當事人的一種感覺。學生與教師的評價都存在年級差異，低年級普遍反映比較好，這說明低年級的教科書相對比較成功，而知識要求相對較低，更要求直觀性、趣味性等，這可能是低年級教科書更受的理由。

2.評價標準

教師和家長在評價教科書時都傾向于知識及其體現(xiàn)形式，其次才是外觀如圖文、印刷、大小等，并且教師比家長還更重知識的呈現(xiàn)形式。對教師來說，其群體不因為地區(qū)、年級、性別等存在顯著差異。而對家長而言，不同地區(qū)的家長在選擇編排方式是否符合學生特點和教科書的外觀是否有吸引力上有極其顯著差異;不同年級的學生家長在選擇教科書是否圖文并茂有顯著差異，三年級、五年級、初二年級有逐漸遞減的趨勢，分別為43.1%、33.1%、23.8%，孩子的年級與家長選擇圖文并茂的教科書有顯著的負相關;家長的學歷、職業(yè)、家庭月收入除了在教科書的價格一項上不存在差異外，其他各項評價內容上都存在極其顯著差異。學生對教科書的喜歡程度依次是：配備很多學習材料(47.7%)、彩色(15.8%)、圖片多(9.6%)、印刷精美(8.3%)、紙張好(6.2%)、內容比較簡單(5%)、價格便宜(3.4%)，可見，學生看重的是學習材料的多少，其次是直觀感覺上的，而內容上的要求則列在后面。

結果顯示，教師在評價教科書時主要看知識內容以及編排是否有利于教學;家長雖也重視知識及其呈現(xiàn)，但在關心知識選擇和外在表現(xiàn)上還存在很大的差異;學生的評價則更傾向于是否方便學習。

3.評價人員

教師和家長都傾向于教科書評價應由多方人員組成的組織、任課教師來操作，而且學生、家長參與教科書評價的呼聲很高。

(五)關于教科書的選用

1.選用情況

中小學教科書的選用主要是由區(qū)縣教育行政部門人員(75.5%)、教研部門人員(31.6%)、校長(13.2%)決定的，而任課教師(4.2%)、教育專家(4.2%)、學科專家(4.2%)參與很少，家長(2.8%)和學生(1.9%)等需求主體更是被忽略。關于學校選用教科書是否征求過教師意見的問題，92%的教師選擇沒有聽取過，且兩區(qū)不存在差異。93.1%的家長認為教科書征訂是規(guī)范的，25.7%的家長認為教輔材料是被要求訂閱的?？梢?，雖然教科書選用權有所下移，但主要由區(qū)縣行政部門決定，而在教科書征訂比較規(guī)范的同時，教輔材料管理的力度還有待加大。

2.選用權的層級

新課程改革正在健全中小學教科書選用制度，但在具體教科書由誰來選，哪一層級具有教科書選用的權利方面，在國家部門、市級部門、學校任課教師、區(qū)縣部門等幾個選項中，教師和家長都傾向于市級部門和國家部門來選擇教教科書，這里教師和家長有差異，5%的教師傾向于市級部門，而47%的家長則更贊成國家部門;2%的教師贊成由區(qū)縣部門;而相對學校和任課教師而言;教師和家長都較傾向于任課教師。家長的學歷、職業(yè)等因素與選擇由國家部門和市級部門決定顯著相關，大學本科以下學歷的家長，學歷越低越贊同國家部門和市級部門選擇，高中和中專以下的贊同國家部門選擇的比例高于市級部門;大學本科及以上學歷的家長，贊同國家部門和市級部門的呈遞減趨勢，并且贊同國家部門選擇的比贊同市級部門的少;工人和農民比較贊同國家部門和市級部門選擇，其次是公司、企業(yè)人員。教師則不因為地區(qū)、年級、性別等存在差異。主要原因有：(1)考試對教科書選用的導向非常明顯，教師和家長認為，誰有權組織考試，則教科書選用權就在哪級。(2)學校對教科書的選用，一是因為三級課程管理體制和學校課程管理的確立，學校有權利自己選擇教科書，而在學校對教科書最有發(fā)言權的是任課教師，部分教師非常贊成自己選擇所教科目的教科書;二是由于部分示范學校由學校選用，而學校選用部分是由任課教師操作的。

3.選用人員

篇二 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦'中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會'.

xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯(lián)合舉辦了'xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查'，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。

'中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查'于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數據統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：

制度建設現(xiàn)狀

內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在'人的管理'方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其?quot;關心員工職業(yè)發(fā)展'的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于'獎金分配'和'調薪'.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀

內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

內容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新?！吨袊髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規(guī)模最大、最具權威性的調查成果，真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據。

該項成果在我國尚屬首次，調查報告成果已引起有關部門和企業(yè)的高度關注。鑒于中央高

度重視國家人才戰(zhàn)略及有關的制度建設和政策問題，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題，由國務院發(fā)展研究中心主辦、國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開發(fā)網協(xié)辦的'中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會'定于xx年4月24日在北京召開。會議將邀請國務院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關部門領導、專家及國內外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業(yè)政策動向、當前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查成果。

篇三 農村初中留守孩子假日生活自我管理現(xiàn)狀調查報告

摘要：通過對農村初中留守孩子假日生活現(xiàn)狀的調查分析，在歷時近10年時間的探討、嘗試與實踐的基礎上，認定決定農村初中留守孩子是否健康成長的關鍵因素，是留守孩子的假日生活管理，而留守孩子的假日生活管理，關鍵又在于留守孩子假日生活的自我管理，并從中摸索出一套能適合留守孩子假日生活自我管理的模式。

關鍵詞：留守孩子;假日生活;自我管理;分析;對策

一、問題的提出

自中國億萬農民工背井離鄉(xiāng)進城務工那天起，中小學校園里就出現(xiàn)了一個特殊的群體留守孩子。接下來是政法界傳來一組組令人震驚的青少年違法犯罪的數據，青少年違法犯罪率直線上升!而在違法犯罪的青少年中，大多數是留守孩子!而這些違法犯罪的留守孩子，又絕大多數是初中留守孩子。從此，留守孩子成了問題孩子的代名詞。接著，全社會都開始高度關注：呼吁學校重視，家庭重視，社會重視!

那么，真正值得家庭、學校、社會關注留守孩子的問題，到底是什么問題呢?

二、農村初中留守孩子假日生活現(xiàn)狀及分析

從這4個調查統(tǒng)計數據表來看，我們不難發(fā)現(xiàn)留守孩子的假日生活現(xiàn)狀主要存在以下6個問題：一是留守孩子假日生活無規(guī)律，隨意性大;二是留守孩子假日學習自覺性不高;三是網吧由城市向農村戰(zhàn)略大轉移后，留守孩子網絡成癮人數劇增;四是留守孩子假日參加不良娛樂種類多，人數比例大;五是留守孩子假日非正式群體人數比例和違法犯罪人數比例在增加;六是留守孩子的假日生活特別孤獨，需要家長、老師、同學及社會的參與和幫助?？梢?，農村初中留守孩子的問題，關鍵在假日!

農村是個廣闊天地，雙休日、節(jié)假日肯定是農村初中留守孩子一個非常廣闊的生活空間。一到假日，都會不自覺地把自己從平時學校嚴格的管理中解脫出來，好好地放縱一回自己。殊不知，這樣絕對自由的假日生活，孩子們完全可以推翻學校平時的任何良好的品德行為規(guī)范教育，這就是我們稱之為5+2=0的效果。

看似短短的1天或幾天，一個寒假或暑假，卻在不經意間，養(yǎng)成了許多不良習慣，使得他們形成了許多不良的行為，漸漸發(fā)展為積習難改、違法犯罪的結局。

假日，對農村初中留守孩子來說，真的不可忽視!我校教師先后分別在《湖南教育報》、《湖南日報》、《衡陽日報》發(fā)表了《填補中小學假期德育工作的空白》、《不可忽視的空白》、《農村中小學生假期生活面面觀》等文章，呼吁社會、家庭、學校對農村初中留守孩子的假日生活進行高度關注。

農村初中留守孩子的假日生活狀況，是一面鏡子，它折射了家庭、學校、社會在留守孩子管理上，存在著一個可怕的空間。如何為農村初中留守孩子創(chuàng)造一個生活快樂、健康成長的假日生活空間?有無行之有效的途徑來解決農村初中留守孩子的假日生活問題?能否為農村初中留守孩子假日生活提供一個自我管理的模式?

三、對策研究

要給留守孩子一個快樂生活、健康成長的生活空間，要解決其假日生活中林林總總的問題，并不是一件簡單的事情，因為農村初中留守孩子的假日生活，點太多，面太廣，線太長，需要家庭、學校、社會以及留守孩子本身的配合。

內因才是決定因素。要解決留守孩子的問題，不如讓留守孩子從自我做起，讓其學會假日自我管理。

2023年，我校成立了《農村初中留守孩子假日生活自我管理模式構建的研究》課題小組，我們圍繞著兩個目標進行研究：一是為孩子們構建一個假日生活自我管理模式，讓他們在一種自我管理的模式下度過假日生活;二是構建一個能保障留守孩子假日生活快樂、健康、安全的家庭、學校、社會一體化服務管理體系。讓家庭、學校、社會形成一個有利于留守孩子假日生活充實、快樂、健康、安全的環(huán)境管理服務空間。

我們的研究目的是：利用假日為學生創(chuàng)設一個自主性、合作性、實踐性、個性化、有規(guī)律的學習、生活、成長模式，形成與學校教育相互補充、相得益彰的學習生活格局;以實踐探究活動為載體，加大學習資源開發(fā)力度，廣泛培養(yǎng)學生的興趣和愛好;通過學校為主，依托社會，家庭為輔的雙休日、節(jié)假日教育活動，建立家、校、社聯(lián)系的橋梁，使學校家庭社會三位一體的教育網絡更加健全，進一步促進留守孩子假日健全人格和正確人生觀的形成，充分發(fā)揮育人作用;通過實驗與研究，創(chuàng)設一個能讓留守孩子在假日里，個性在活動中得到發(fā)展、學習在娛樂中得到提高、生活在指導下健康有序、品德在假日里得到提升的一體化服務管理體系。

2023年開始，課題組根據初中留守孩子的心理、生理特點，設計了一個農村初中留守孩子假日生活自我管理模式《農村初中留守孩子假日生活自我管理手冊》。我們經過歷時4年的反復實驗與跟蹤調查，發(fā)現(xiàn)該管理模式完全適合農村初中留守孩子的假日生活。下面是我們學校留守孩子試用《自我管理手冊》前后的幾組數據對照(見表5表10)。從這些對照統(tǒng)計數據來看，我校的留守孩子使用《假日自我管理手冊》后，假日生活有了下面3個方面的亮點：一是留守孩子的假日生活充實了;二是他們的不良行為在漸漸消除;三是家庭、學校、社會及留守孩子對假日滿意度有了明顯的提高。

第一，自我管理模式是農村初中留守孩子假日生活的必備指南

我們在長期以來對留守孩子假日生活跟蹤調查的基礎上，創(chuàng)設了一個假日生活自我管理模式，即圍繞留守孩子假日生活，在生活習慣、興趣愛好、學業(yè)規(guī)劃、交友處世、禮儀修養(yǎng)、社會責任、假日活動等7個方面，編寫了一套《農村初中留守孩子假日生活自我管理手冊》的校本教材，讓學生通過校本教材的學習、培訓，提高他們的自我管理意識和自我管理能力。我們的研究思路是：

為了證實可行性，我們還把這個模式在本鎮(zhèn)的其他3所初中和周邊2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的2所初中進行了同期同步研究實驗。發(fā)現(xiàn)：近4年來，參與課題實驗的7所實驗學校的初中留守孩子假日違法犯罪率在直線下降，近2年為零;有90%的留守孩子基本上能自立自強，做到自我管理。得到了家長、社會的認可和高度評價。

第二，構建家校村留守孩子假日生活一體化服務管理體系

長期以來，我們不只是研究讓留守孩子學會假日生活自我管理，我們還把管理的觸角延伸到家庭、學校、社會三個方面。我們以學校為主體，研究構建一個與這三個方面協(xié)同聯(lián)手的模式，形成一個完整的一體化服務管理體系。對留守孩子的每個家庭，建立了家長或監(jiān)護人能保障隨時與之聯(lián)系的網絡，如聯(lián)系電話、手機信息、qq群、家庭住址、務工住址等檔案，在全縣率先辦起了留守孩子監(jiān)護人的家長學校(省關工委已授予了示范性家長學校稱號);與關工委、社區(qū)居委會、村委會、村民小組、派出所、網吧游戲廳等，確定日常聯(lián)系點、聯(lián)系人，確保留守孩子假日生活有一個綠色生活環(huán)境，聘請離退休教師、離退休干部、離退休工人、退伍軍人等擔任留守孩子的簽約代理家長學校為留守孩子設計并組織舉辦有計劃性的留守孩子的假日活動，利用學校遠程教育資源，開通校園綠色免費網吧。

第三，將留守孩子假日生活自我管理教育，列為學校常規(guī)德育工作范疇

農村初中留守孩子的人數在增加，在在校學生中，已占80%以上的比重。毋應置疑，他們本身就是學校德育工作的重點所在。因此，留守孩子的假日生活自我管理，是學校德育工作的新課題，是學校常規(guī)德育的主體部分。學校自留守孩子假日生活課題組成立以來，調整了傳統(tǒng)的德育管理結構與模式，在日常德育活動中，處處將留守孩子的德育工作放在首位。

我們深信，農村初中留守孩子的假日生活，能夠在自我管理的前提下，在家校村一體化服務管理體系大環(huán)境下，他們的假日生活，一定能夠快樂而充實，健康而向上。

篇四 新農村有線電視管理現(xiàn)狀調查報告

按照縣委學習實踐科學發(fā)展觀辦公室的部署，在學習實踐科學發(fā)展觀活動中結合本單位工作實際，對我縣農村有線電視網絡發(fā)展進行了調研，調研情況如下：

一、我縣農村有線電視現(xiàn)狀

農村廣播電視臺站管理中所面臨的主要問題是：

(1) 利益分配問題。農村廣播電視一旦收回歸口到縣廣播電視局，將面臨如何有效保障縣廣電局、原農村廣播電視站的合作方及運維人員三者經濟利益的大難題;而且縣廣電局將對所有農村有線電視投資進行全面負責，屆時如何制約并激勵原農村廣播電視站的合作方及運維人員有效保障效益產出問題。

(2) 人工收費成本高。由于收費難造成了人力、物力和精力上的大量投入，對廣播電視臺站的管理幾乎成了單一的收費管理模式，影響了其他方面工作的開展。

每年支付的收費管理成本就約占總收視費的20%。人工登門收費本來就花費人力，加之一些用戶存在拒絕交費和惡意欠費的現(xiàn)象，需要反復上門收費而耗費大量的人力物力。在收費高峰期間，更是需要幾乎所有的工作人員忙于收費，而影響網絡正常的管理和維護，容易造成網絡故障增加，信號質量下降，反而更加劇了收費的難度。

二、存在上述問題的原因

1、縣級有線電視設備相對落后，沒有終端控制系統(tǒng)，只有依靠人工逐戶進行收費。

2、缺乏科學的管理手段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視從業(yè)人員素質相對低下，在維護過程中存在著維修不及時，態(tài)度較為蠻橫的現(xiàn)象，使得入網率和收費率降低。

3、有線電視獨家經營的堅冰已經打破，ip數字電視對有線電視網絡的沖擊日益突顯。

三、應對上述問題的對策

如何進行快速而有效的收費是我們當前急需解決的大問題。

1、解決收費難的最好辦法就是采用適宜的加解擾收費管理系統(tǒng)。

它不僅可以增加網絡運營的經濟效益，減少收費成本，同時也能加強內部管理，杜絕管理漏洞，減少與用戶間的矛盾，使有線電視網絡管理部門有更多的精力投入到網絡的運營和發(fā)展中去。

利用這種技術，就能謝絕那些未交費或未經允許的觀眾收看，而那些交了費或經許可的觀眾就可以重新恢復電視信號，實現(xiàn)收看的目的。它在電路上采用的方法是在catv分配網和用戶電視機之間增加了兩個裝置：解擾控制器和解擾器，通過這兩個器件能對用戶進行有效的收費。解擾控制器的工作與否受有線電視網的控制，用戶交費，控制器控制解擾器工作，用戶能看到電視;否則，電視畫面將受到嚴重的干擾。

當前比較流行的加解擾收費系統(tǒng)是先進的加密系統(tǒng)，采用這套系統(tǒng)，運營者可根據每一用戶付費情況，對節(jié)目進行加解密，控制用戶收看狀態(tài)，加強收費管理。

2、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視站實行垂直管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視的垂直管理，可規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播電視站各項規(guī)章制度，對收視維護費進行明確規(guī)定，人員由縣廣播電視局和原鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播站共同組成，人事編制納入廣播電視局管理，加強人才培養(yǎng)，提高服務質量，實行量化管理，適應社會發(fā)展。 統(tǒng)一收費標準。從而形成正常的資金積累，屆時，無論哪個鄉(xiāng)鎮(zhèn)網絡出現(xiàn)問題將會舉全局的財力、物力、人力加之維護保障，這一點是垂直管理前任何一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都無法辦到的事情。

3、保障收支平衡。

由于城鄉(xiāng)聯(lián)網、舊網改造，投資過大，債務過高，償還能力較弱，還要精打細算、艱苦奮斗，充分利用網絡的資源，發(fā)揮產業(yè)的功能，增加創(chuàng)收力度，增強發(fā)展后勁。

4、提高隊伍素質，增強服務質量。

尤其是農村廣播電視站的隊伍，要加強培訓，提高農村有線電視從業(yè)人員業(yè)務水平和服務意識，增強為廣大用戶服好務的本領，適應工作的需要。從而推動農村有線電視事業(yè)健康發(fā)展。

篇五 人力資源管理現(xiàn)狀調查統(tǒng)計分析報告

人力資源管理現(xiàn)狀調查統(tǒng)計分析報告

人力行政部

二oo八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調查統(tǒng)計分析報告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調查歷經半個月的時間，共發(fā)放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結果公布如下：

一、調查人員結構分析：

1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結構：比例如下圖

分析：公司人員年齡結構比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

4、學歷：比例如下圖

分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業(yè)務和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。

6、工齡結構：比例如下圖

分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結構：比例如下圖

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.

二、企業(yè)管理者行為調查

下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。

序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價

a?b?c

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意?2?15?4

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?3，盡在酷貓寫作范文網。

篇六 農村稅費改革后我市教育財務管理現(xiàn)狀調查報告

農村稅費改革是繼我國農村土地改革、聯(lián)產承包之后又一次重大變革，是黨中央、xx為加強農業(yè)基礎地位，切實減輕農民負擔，保護和調動農民積極性，規(guī)范國家、集體、農民三者之間的分配關系，促進農村經濟發(fā)展和社會長治久安的一項治本之策。它既涉及生產關系的調整，又涉及上層建筑的改革，尤其對農村基礎教育將產生深遠的影響。

農村稅費改革對農村基礎教育的改革和發(fā)展既是機遇，又是挑戰(zhàn)。是機遇，主要體現(xiàn)在：一是農村稅費改革明確了各級政府對基礎教育的責任。在xx領導下由地方政府負責分級管理的體制，從根本上解決了農村教育改革和發(fā)展問題;二是基礎教育經費投入機制得到了重新構建，加大了政府對辦學的投入力度，使政府對基礎教育特別是義務教育的投入進一步強化，由過去農民集資辦學轉變到國家辦學，將有力地推動農村基礎教育的發(fā)展;三是為加快學校內部管理體制改革提供了契機。學校編制的確定，在用人機制上優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，有利于減員增效;四是為學校布局的調整，教育資源的優(yōu)化配置，薄弱學校的改造與合并，危房的改造創(chuàng)造了條件?？傊?，農村稅費改革從多方面推動著基礎教育內部的改革，為基礎教育的發(fā)展創(chuàng)造了有利時機。

我們要看到農村稅費改革給教育財務管理的發(fā)展帶來了良好機遇的同時，也必須承認基礎教育面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。農村稅費改革是前無古人的事業(yè)，沒有成功的經驗。我國幅員遼闊，地域間發(fā)展不平衡，農村基礎教育本來就存在一系列問題未得到解決。稅費改革的實施，意味著過去在農村收取的教育費附加和集資將統(tǒng)統(tǒng)取消，農民負擔是減輕了。但如果地方、市、鄉(xiāng)各級政府對實行新體制認識上不統(tǒng)一、不提高，國家的政策和措施不到位，將會出現(xiàn)農村基礎教育質量的下滑，多年努力得到的基礎教育的發(fā)展，將會遭受損失。稅費改革對教育財務管理上的影響具體表現(xiàn)在：

第三、非一費制學校沒有收費政策。我市有39所學校實行非一費制。非一費制意即能收取一定的費用，所以在財政預算安排上比一費制學校年人平少安排近3300元左右，而市政府又沒有明文規(guī)定學校收費標準、收費項目，學校也不敢亂收，造成非一費制學校教師供給水平更低，公用經費不足，學校處于進退兩難的地步，只有翹首以盼政府能盡快出臺新的政策。

第五、稅費改革對基礎教育的布局調整提出了新的要求，通過布局調整，擴大辦學規(guī)模，學校的基本建設，危房改造等配套資金，地方政府很難到位，后續(xù)資金無來源。專項資金在撥付過程中，由于中間環(huán)節(jié)過多，資金到位不及時。此外，還有教師的社會保障、普九債務的有效化解等問題，都是制約經濟貧困落后地區(qū)基礎教育生存和發(fā)展的因素。

綜上所述，稅費改革給基礎教育、特別是經濟不發(fā)達地區(qū)的基礎教育帶來的負面影響，不能輕視。他使貧困落后地區(qū)的教師待遇和發(fā)達地區(qū)、城市教師的待遇反差太大，造成教師心理極不平衡。面對稅費改革后，農村基礎教育財務管理的現(xiàn)狀，我們必須積極探索、尋找對策。否則，貧困地區(qū)基礎教育不能生存和發(fā)展，教育質量難以保證，形成惡性循環(huán)，將會嚴重制約我市經濟的發(fā)展。

農村稅費改革、貧困地區(qū)義務教育試行一費制帶來的諸多矛盾與問題，已經引起了領導的高度重視和社會各界的關注。農村義務教育正常經費需求如何保障，基礎教育的持續(xù)發(fā)展資金從何而來，核心問題是：各級政府根據各自責任和財力，積極調整各級財政預算資金支出結構比例，真正站在科教興國的高度，認真貫徹保證教育優(yōu)先發(fā)展和適度超前的方針，千方百計確保農村基礎教育的吃飯、運轉、發(fā)展的基本需求，特別是教師吃飯和學校危房改造等問題要切實解決好。

國家和省級政府應進一步加大對貧困地區(qū)教師工資轉移支付和危改資金專項補助力度。市(縣)級人民政府在保證教育經費支出占可用財力一定比例的情況下，下差部分上級轉移支付應該承認。上級轉移支付不能解決的，應該出臺政策或規(guī)范性的文件，將教師工資發(fā)放作出統(tǒng)一規(guī)定，盡量縮小地區(qū)之間和行業(yè)之間的待遇差別，只有在教師待遇上提高，才能留住人才，才能穩(wěn)定人心。

將學生在校基本生活費、服務費與基本學習費用區(qū)別開來。學生住宿費和搭火費用屬基本生活費，應根據市場供求，按成本據實收齲建議將學生在校基本生活費用收取標準的制定權下放到市(縣)，由各市(縣)根據市場規(guī)律，核定項目、規(guī)范收費。

發(fā)展教育要動員全社會的力量，形成以國家辦學為主體的多種形式并存的教育體系，建議政府部門從政策上、制度上加以引導，積極鼓勵社會力量投資發(fā)展教育事業(yè)。

篇七 人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

2016年關于人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

2016年關于人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調查歷經半個月的時間，共發(fā)放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結果公布如下：

一、調查人員結構分析：

1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結構：比例如下圖

分析：公司人員年齡結構比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

4、學歷：比例如下圖

分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的(大專及以上占了總人數的83.6%)，加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業(yè)務和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力;但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%)，下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。

6、工齡結構：比例如下圖

分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結構：比例如下圖

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.

二、企業(yè)管理者行為調查

下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。

序號 表 現(xiàn) 行 為 評 價

a b c

1 行動果斷，個人決定，不征求下屬意見 3 26 27

2 向下布置工作不說理由 25 34

3 下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意 2 15 41

4 對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰 8 13 32

5 公司組織的各項文體活動總是積極參加 33 16 87 經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見 20 25 12

8 重視周密的安排計劃與工作 30 20 3

9 對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況 33 19 111 重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事 34 19 2

12 對下屬工作、生活的困難總是給與關心 24 25 4

13 對下屬就業(yè)務或技術進行學習給與支持和指導 24 30 4

14 經常了解下屬的需要并努力使之得到滿足 22 28 7

15 在工作之余與下屬保持較多的接觸 19 30 8

分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心;遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態(tài)上面有不認真和不負責的態(tài)度，沒有真正的起到調查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強、企業(yè)文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調查

“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。

序號 題 目 評 價

a b c d2 在本企業(yè)工作個人有奔頭 9 27 15 1

3 本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好 9 28 15 35 本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益 11 32 11 37 在本企業(yè)工作有自豪感 13 22 15 2

8 我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意 13 31 15 1

9 在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員 20 30 5 1

10 我與上級關系融洽 27 27 2 12 我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感 28 29 4

13 我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 32 19 5

分析：從以上的數據綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的'評價與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果;但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。

四、人力資源指數調查

請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。

序號 內 容 評 價

a b c d

1 各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享 5 28 22 1

2 員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮 8 26 20 2

3 個人的工作目標和企業(yè)的目標具有一致性 13 31 11 1

4 我已經得到了干好本職工作所需的各種培訓 6 22 17 3

5 本部門領導具有良好的工作風格 16 35 4

6 各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作給我提供了個人負責任的機會 25 26 4 1

9 公司關心照顧為之工作的員工 9 29 13 4

10 本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解 18 35 1 212&n

篇八 社會管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀調查報告

社會管理創(chuàng)新是當前政法綜治部門的重點工作之一，是擺在實務界和理論界面前的熱門課題，社會管理工作能否緊跟經濟社會發(fā)展步伐，及時有效地進行調整加強與創(chuàng)新發(fā)展，事關社會和諧穩(wěn)定大局與趕超進位、跨越發(fā)展戰(zhàn)略目標的勝利實現(xiàn)。由于社會管理是個復雜的系統(tǒng)工程，包緊萬象，涉及面廣，現(xiàn)結合部門工作實際擇其重點開展調研，并將調研情況報告如下：

一、社會管理創(chuàng)新工作的經驗做法及其成效

2、無縫對接，分類幫教，刑釋解教人員順利融入社會重新做人

3、加強社會治安防控體系建設，開展治安重點地區(qū)排查整治，社會治安環(huán)境進一步優(yōu)化

4、壓縮整合，強化管理，網吧監(jiān)督管理水平大幅提升

網吧違規(guī)接納未成年人和網絡游戲沉迷等問題一直是廣大群眾十分關注的熱點難點問題，石城縣通過創(chuàng)新管理理念、更新管理模式，以壓縮整合城區(qū)網吧為突破口，率先在全市范圍內壓減網吧數量，規(guī)范經營管理。一是提高準入門檻，壓減網吧數量，把城區(qū)13家網吧壓減整合為6家，壓減幅度達54%，量的減少帶來了質的飛躍，改變了網吧過多過濫難管理的局面。二是開展網吧業(yè)主及從業(yè)人員法制道德教育，增強了經營者守法意識。三是在縣城網吧全部安裝遠程適時監(jiān)控系統(tǒng)，加強了網吧遠程監(jiān)管能力。四是經常組織多個部門聯(lián)合開展專項整治和日常巡察，依法從嚴、從重、從快查處網吧違法違規(guī)經營行為。五是對網吧實行星級管理，推動了網吧經營活動爭先創(chuàng)優(yōu)。網吧違規(guī)經營現(xiàn)象得到有效遏止，特別是違規(guī)接納未成年人現(xiàn)象明顯減少，共發(fā)現(xiàn)查處6起，今年以來僅發(fā)現(xiàn)查處1起。社會各界對此反映明顯好轉，人大代表、政協(xié)委員對加強網吧管理提案為零。

5、建管并用，疏堵結合，有效障了保政務信息安全和網民訴求權力

二、社會管理工作面臨的主要困難和問題

1、流動人口管理服務方面。流動人口管理是當前社會治安管理的難點問題，服務措施也不盡完善。主要表現(xiàn)在：一是流動人口主要分布在工礦企業(yè)、旅店、娛樂場所和居民出租房屋，流動性強、變化快，底數難以掌握。二是大部鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門單位及接納流入人口的企業(yè)、場所和個人對流動人口管理支持不夠，配合不力，造成清查困難，信息變換不及時。三是流動人口正在日益成為的高發(fā)群體，違法犯罪現(xiàn)象時有發(fā)生，但案件偵破難度較大。四是外來務工人員子女入學就讀仍有不便，城區(qū)三所小學在加收借讀費的情況下仍然全部爆滿，每班人均基本達到了7080人，容納能力達到極限，外來務工人員子女就近入學已非常困難，只好擠往較為偏遠的郊區(qū)學校。

2、特殊人群的幫教管理方面。一是大部分刑釋解教人員生產生活非常困難，缺乏職業(yè)技術專長，又普遍遭受社會歧視，就業(yè)再就業(yè)非常艱難，容易產生悲觀失望或報復社會情緒，重新走上違法犯罪的道路。二是在校留守孩大量存在，特別是在農村，因得不到父母的關心愛護與教育監(jiān)管，很容易流落社會變身社會閑散青少年，甚至淪為青少年違法犯罪分子。三是精神病人、流浪乞討人員大量存在，近期石城縣公安局等部門在學校周邊就排查出9名高危精神病人(其中豐山4人、屏山2人、高田1人、大由1人、珠坑1人)，特殊人群的安全隱患問題不容忽視。

3、社會治安防范方面。治安薄弱地區(qū)仍然較多，防控能力有待提升。一是校園及周邊治安防范狀況亟待改變。近期調查發(fā)現(xiàn)，全縣大部分學校沒有專職專業(yè)的安保人員，難以有效防范意外突發(fā)治安事故;部分處在縣鄉(xiāng)道的學校沒有交通警示牌和緩沖帶，存在道路交通安全隱患;部分校園周邊存在社會青年敲詐、搶劫學生現(xiàn)象;私立幼兒園還存在校車超員超載現(xiàn)象。二是城區(qū)四個治安重點地區(qū)(蓮花萬景城商貿娛樂區(qū)、白蓮城農貿市場、琴江鎮(zhèn)商貿城、東城新車站)整治成果主要來自臨時突擊整治，缺乏長期有效地管控機制，各種治安案件時有發(fā)生，治安糾紛、民事糾紛仍然居高不下。三是城區(qū)視頻監(jiān)控探頭分布太少，僅分布于主要交通路口，而且老化損壞現(xiàn)象嚴重，監(jiān)控效果不甚理想，還有眾多治安重點部位和治安狀況復雜地區(qū)處于視頻監(jiān)控盲區(qū)。

4、網吧監(jiān)管方面。一是個別網吧制度不夠健全，甚至沒有按規(guī)定懸掛禁止未成年人入內警示牌和舉報電話，群眾反映網吧接納未成年人的情況還時有發(fā)生。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)網吧均未安裝遠程實時監(jiān)控系統(tǒng)，監(jiān)管基本上處于真空狀態(tài)。三是行政執(zhí)法力量薄弱，文化稽隊人員少，且未能做到專職專用，對網吧經營情況疏于監(jiān)管，疲于應付，在一定程度上影響了日常巡查管理和案件調查處理工作效率。四是部分網民利用網吧制作、下載、復制、發(fā)布、傳播淫穢色情和暴力恐怖游戲等有害信息，污染了網絡環(huán)境。五是市場上缺乏適合未成年人，特別是青少年學生的綠色健康網吧，學校和家長引導青少年學生合理科學地利用現(xiàn)代互聯(lián)網學習、生活的意識有待進一步增強，方法有待進一步改進。

三、創(chuàng)新社會管理的建議與對策

1、流動人口管理服務方面。一是要加強部門和區(qū)域合作，推進流動人口管理綜合治理。按照政府領導、綜治牽頭、公安為主、各方參與、綜合治理的方針，把流動人口管理服務工作列入各部門單位目標管理責任和社會治安綜合治理考核的重要內容并抓好落實，特別是要建立起以社區(qū)為依托的流動人口管理平臺，形成抓流動人口治安管理的整體合力。二是要按照誰出租、誰負責、誰經營、誰負責、誰用工、誰負責的原則，層層簽訂治安管理責任狀，明確管理職責，落實管理責任，做到人來登記，人走注銷，實時申報。三是對流動人口管和租賃房屋實行分類分層次管理。對身份清楚、有固定生活來源、固定居住場所的納入常住人口管理;對無固定收入、無固定職業(yè)、無固定居住處所的，有違法犯罪嫌疑的或有前科劣跡的重點控制對象納入重點人口管理，并掌握其身份、特征、交往人員、經濟來源等情況。在租賃房屋管理中，房主是重點人口的，承租的流動人口有違法犯罪嫌疑的，出租房屋作為公共場所以及在治安狀況復雜地段的，將其列入重點管理，其它的作一般管理。四是所有經營性旅館必須全部安裝治安管理信息系統(tǒng)，并與公安部門信息平臺聯(lián)網，以便對在逃人員進行信息對比。五是公安部門要與計劃生育、工商、稅務、民政、房管、建設、醫(yī)療衛(wèi)生部門就有關流動人口辦證方面的信息實現(xiàn)資源共享，實現(xiàn)以證管人，提升管理效率。六是要通過政府籌資或招商引資的方式合理規(guī)劃新辦學?；驍U大城區(qū)現(xiàn)有辦學規(guī)模，緩解外來務工人員子女就學難問題。

2、特殊人群的幫教管理方面。一是要加強對刑釋解教人員的思想教育，幫助刑釋解教人員樹立正確的人生觀和價值觀。同時要研究制定刑釋解教人員失業(yè)、就業(yè)援助辦法，將其列為再就業(yè)重點扶持對象，由政府部門出資提供免費勞動技能培訓，提供創(chuàng)業(yè)發(fā)展小額擔保貸款，出臺從事個體工商經營或種養(yǎng)殖業(yè)給予工商稅費減免等優(yōu)惠政策。對特別困難的刑釋解教人員還應當考慮給予臨時困難救濟或由民政部門為其辦理低保，確保刑釋解教人員思想穩(wěn)定、有事做、有飯吃，以求最大限度減少刑釋解教人員重新犯罪。二是要對在校留守孩進行全面調查摸底，組織學校老師定期做好留守孩家訪，組織機關黨員干部開展留守孩結對幫扶活動，招募社會志愿者通過各種方式共同關愛留守孩，幫助他們解決思想上的問題和學習、生活上的困難。要在學校普遍設立專門電話或網絡視頻通話平臺，加強學校老師和留守孩與家長之間的溝通聯(lián)系，讓學生家長隨時了解自己小孩在學校和家里的學習生活與思想情況，讓留守孩能夠突破時間和空間的限制感受到父母親的關愛。要從政法干警、法律工作者或退休老干部中招聘法制副校長配備到每一個學校，并定期到學校開展法制道德教育，增強留守孩法制意識，避免留守孩參與社會人員的違法犯罪活動。三是公安部門要對有肇事肇禍傾向的精神病人全部強制性進行收治管理，對分布在社會上的精神病人要落實派出所民警、社區(qū)街道干部、患者家屬三位一體的管控責任，民政部門要做好街頭流浪乞討人員的收容遣送工作，防止特殊人群意外傷害正常社會群體。

3、社會治安防范方面。一是要針對當前外省校園兇殺案件頻發(fā)的特殊情況，迅速開展校園及周邊治安環(huán)境集中整治。要求各學校設立專職專業(yè)安保人員，規(guī)模較大的學校要設立保衛(wèi)科并配備相應的安保力量。要嚴格完善學校衛(wèi)門制度，實行準入登記，堅決防止外來人員隨意進入校園。二是要在學校路口全部設置交通警示牌和緩沖帶，嚴厲查處校車超員超載現(xiàn)象，杜絕發(fā)生學生交通事故。三是要把城區(qū)學校及幼兒園一并列入重點治安地區(qū)，并在合適位置設置治安崗亭固定執(zhí)勤，實現(xiàn)集中整治與平時防范相結合，確保上述地區(qū)治安平穩(wěn)。四是要借助城區(qū)視頻監(jiān)控改造升級的機會，充分考慮在重點治安地區(qū)及重點要害部門和重點要害部位規(guī)劃建設視頻監(jiān)控點，提升社會治安整體防控水平。

4、網吧監(jiān)管分面。一是要繼續(xù)鞏固網吧壓縮整治成果，進一步健全網吧管理制度，及時受理群眾舉報，嚴厲查處網吧接納未成年人上網案件。嚴格執(zhí)行對累計2次接納未成年人的網吧依法責令停業(yè)整頓不少于15天并處罰款，第3次接納未成年人的網吧依法吊銷《網絡文化經營許可證》的規(guī)定，提升網吧服務管理水平和行業(yè)形象。二是要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)網吧全面建設遠程實時監(jiān)控系統(tǒng)，同時優(yōu)化城區(qū)網吧遠程實時監(jiān)控系統(tǒng)，杜絕監(jiān)控系統(tǒng)視頻盲區(qū)，增強網吧技防能力。三是要加強文化稽查隊伍建設，適度增加人員編制和行政執(zhí)法器械裝備，并確保人員專職專用，監(jiān)督管理正常高效。四是要經常組織公安、工商、教育、電信等部門開展集中整治，組織人大代表、政協(xié)委員開展視察活動，把網吧經營管理狀況置于公眾監(jiān)督之下。五是要積極做好網吧實名制上網的新型軟件推行工作，采取有效技術管制措施有效防止和依法嚴厲打擊利用網吧制作、下載、發(fā)布、傳播淫穢色情和暴力恐怖游戲等違法行為，凈化網絡環(huán)境。六是要開展誠信網吧建設，逐步實施綠色網吧工程。在有條件的學校也可以探討建設綠色安全健康的學生網吧，與學生家長一道共同引導孩子科學合理地利用網絡進行學習娛樂，營造青少年學生積極向上的健康網絡生活。

5、政務信息安全保障與網絡輿情處置方面。一是著力提高部門單位和領導干部的政務信息保密意識，嚴格開展黨政部門單位網絡使用情況專項檢查整改，規(guī)范網絡及移動儲存設備的管理使用，確保黨政部門單位全部通過政務網絡接入互聯(lián)網。二是石城縣信息中心要按照計算機網絡安全工作要求，定期對網絡連接、政務網終的使用情況進行巡查，切實有效地做好計算機網絡與安全防范工作，確保政務網絡安全運行。三是信訪部門要加大網上信訪案件的交辦督辦工作力度，并把辦理情況作為一項重要工作內容列入年終目標管理考評，與各部門單位評先評優(yōu)緊密掛鉤，改變一些部門單位對網上信訪不重視和推諉扯皮現(xiàn)象，挽回網民信心和政府形象。四是要加大網絡輿情搜索力度，主動回應社會關注，正確引導網上輿情，及時刪除、阻礙有害信息，有效維護網上秩序。五是要加緊研究制定與新聞媒體溝通機制、政法維穩(wěn)宣傳輿論工作聯(lián)席會議工作制度、網上重要輿情監(jiān)測研判機制、重大網絡事件快速反應機制和網上輿論引導機制等，積極主動應對網絡突發(fā)事件，嚴防別有用心或不明真相的人利用網絡媒體惡意炒作、推波助瀾，堅決防止網絡群體性事件的發(fā)生。

篇九 關于2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》。據了解，該報告已經連續(xù)發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網絡招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》。據了解，該報告已經連續(xù)發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

篇十 農村財務管理現(xiàn)狀調查報告

農村財務管理現(xiàn)狀調查報告

農村財務問題涉及千家萬戶農民的切身利益，農村財務管理師農村經濟管理的一切重要內容，也是當前農村工作的熱點和難點之一。帶著如何進一步搞好農村財務管理，切實保護農民的切身這一觀點，利用工作之便對柳林縣陳家灣鄉(xiāng)的村級財務管理情況進行了為期5日的調查，現(xiàn)將有關情況報告如下：

一、農村財務管理的現(xiàn)狀

陳家灣鄉(xiāng)共18個行政村，40個核算單位，23個村級報賬員。從20xx年11月起該鄉(xiāng)的40個核算單位全部實行了會計委托代理，做到每月一結賬，并在每次結賬結束后由鄉(xiāng)農經服務中心打印好財務公開表，村報賬員進行公布。通過一年多的運作，使該鄉(xiāng)的村級財務管理較以前有了較大的改善，減少了因農村財務問題引起的上上訪案件。

1、 財務檔案得到規(guī)范的管理

以前村級的財務檔案都沒有得到規(guī)范管理，如：記帳憑證上的回行針、大頭針已銹，也不取掉，沒有裝訂成冊；講究點的就拿張報紙或塑料口袋簡易裝一下，不講究的就散放一堆；有的財務檔案被雨水打濕，字跡也看不清楚；有的被老鼠啃掉，如要查看有關財務資料，半天都找不到?，F(xiàn)實行代理制后，各種帳冊、票據有了專人的保管，分類編號，裝訂歸檔專柜管理。

2、摸清各村村務的家底

該鄉(xiāng)大多數的村在未實行委托代理制前，根本就沒有認真對各項往來款項、固定資產作過清理，帳目含糊不清，時間拖得過長，債權債務關系不明確，固定資產有其名無其實，無專人管理，無安全存放，存在這些現(xiàn)象，給村級集體資金流失創(chuàng)造條件，集體資金的安全得不到保證，應收、應付的款項也不及時兌現(xiàn)，失去信任感，給群眾干部帶來不良的影響。在實行委托代理時代理中心對村級財務移交資料進行了認真調查，清理了各項往來款項和固定資產，在清理進程中能兌現(xiàn)的及時兌現(xiàn)；能作調整處理的及時處理，明確了固定資產的存放地，專人保管，確保村級資金的安全。

3、支出民主化

在未實行委托代理之前，村級的`各項支出基本上都是由村主任或支部書記一個人簽字說了算，未征求村支兩委其他同志的意見，或未通過社員大會討論，搞得村支兩委的其他同志意見較大，群眾不滿意。現(xiàn)實行委托代理制度后，按委托代理辦法進行嚴格的審批程序，對村級的一切財務之出進行聯(lián)簽，即村報賬員簽“名字”、村民主理財組組長簽“屬實”、村委主任簽“準支”、村支部書記簽“同意”、農村會計服務中心主任簽“審核”，方可報銷入賬，實行了公開、民主的辦法，受到干部、群眾的一致贊同。

4、財務實事求是，按時公開

在未實行委任代表以前，村級財務有時不按時公開，公開的內容有時不齊全，應付了事，經不起群眾的監(jiān)督，老百姓不滿意?，F(xiàn)實行代理制以后，實事求是，按時公開，認真接受群眾的監(jiān)督，正確對待群眾反映的問題，如有問題及時作了認真的調查、解釋、糾正和處理。

5、建立健全各項管理制度。

該鄉(xiāng)制定了民主理財制度、財務公開制度、資產管理制度、資金管理制度、招投標制度、收支業(yè)務的具體操作程序，以及會計財務檔案管理制度等。通過建章立制，對集體資金的管理使用、開支審批核準、財務處理程序、財務公開的時間和內容，作了明確的規(guī)定，使村級財務管理工作有章可循。

二、存在的問題

1、對委托代理的認識不夠

大多數的村干部對村級財務管理，始終抱著“村民自治”管理的觀念不放，認為實行委托代理是取代了村級財務的自主權，受到限制，得不到自由。不象以前那樣，村級想怎樣管理就怎樣管理，無視有關財經的規(guī)章制度。

2、報帳員素質偏低，履行的職責力度不夠

一方面大批青年、高素質的農民進程務工，造成了農村財務人員年齡偏高，缺乏相關的專業(yè)知識及一些新的法律、法規(guī)、政策的學習，只能記記賬，不能及時發(fā)現(xiàn)村集體經濟運行中的問題，不能很好的為經濟決策提供依據。還有 少數村級報帳員都是以村支兩委主要領導的意見來對付村級財務管理，發(fā)生的財務沒有按實際的事實來處理，變向合理、合法化時有發(fā)生。報帳員起不到應盡的職責，即起到了“代理”的作用。

3、民主理財小組發(fā)揮作用不大。部分村民主理財小組成員不是經村民民主選舉產生的，而是由干部指定，民主理財小組失去了本身意義；理財小組成員文化水平低，財務水平有限，在實際理財過程中不能充分發(fā)揮財務管理和監(jiān)督作用；部分村民主理財小組成員參加活動不及時，其監(jiān)督作用只是走過程流于形式。

三、幾點建議

1、建立健全村-會計核算中心一體的會計內部控制制度，完善內部制約機制

會計核算中心從事村會計委托代理服務，決定了會計核算中心于村集體經濟組織是一個核算整體兩個不可分割的組成部分。制定會計內部控制制度是要村-會計核算中心兩個方面綜合起來考慮，明確并制定村集體經濟組織負責人和報賬員的崗位職責、村民主理財的審批報銷制度、備用金制度、會計監(jiān)督檢查制度、票據管理制度等。在此基礎上制定會計核算中心的相應制度，實現(xiàn)村集體經濟組織與核算中心的有效銜接，避免相互間的扯皮推諉。

2、加強農村財務人員隊伍建設，切實提高理財水平

一是提高財務人員的業(yè)務素質。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站要有針對性地加強對農村財務人員的專業(yè)培訓和工作指導，不斷學習充實新的財務管理知識，并組織好村級財務人員的考試和考核。對考試和考核合格的會計人員頒發(fā)會計從業(yè)資格證，會計崗位工作者一律要求持證上崗。二是提高財務人員的思想素質。廣泛開展農村財務人員思想品德教育、職業(yè)道德教育，使他們樹立高度的工作責任感，敢于照章辦事。三是堅持獎罰制度。對堅持原則、按章辦事的財務人員，要維護其合法權益；對不堅持財務制度、違犯財經紀律、不適合在財務崗位工作的人員，要堅決清除出財務人員的隊伍，促進財務隊伍整體素質的提高。

3、堅持民主理財，夯實村級財務管理基礎

由于目前民主理財人員普遍業(yè)務水平有限，理財監(jiān)督往往只停留在賬務的表層，直觀地查看單據，了解大致收支情況，對一些支出是否合理，難以發(fā)現(xiàn)賬務中存在的較為復雜的問題。一是要充分發(fā)揮民主理財監(jiān)督作用。要民主推選理財人員，由群眾民主推選有一定文化素質和財務知識、敢于說話、對群眾負責的黨員群眾，組成民主理財組，建立理財人員登記簿，保持相對穩(wěn)定；要提高民主理財人員的理財水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財經所要定期對理財人員進行業(yè)務培訓，提高理財人員的理財業(yè)務水平、監(jiān)督能力，同時及時登記處理理財意見，民主理財時，理財組要及時對違規(guī)違紀情況進行登記，并拿出處理意見；要大力推進民主議事制度，充分發(fā)揮群眾管理集體財務的積極性，堅持村黨支部審議制度，村集體每年的財務預決算、經營項且的承包、集體資產資源的處理、集體公益事業(yè)項目經費的籌集、基建項目安排等重大財務活動必須征得村黨支部討論審議。二是堅持村民代表大會審議制度。

4、加強審計理財監(jiān)督，建立完善審計制度，切實有效地做好農村財務審計工作

規(guī)范農村財務管理離不開有力的監(jiān)督，推行農村財務審計，有利于揭露農村財務管理中存在的問題，有利于提高農村財務人員的業(yè)務水平。一是建立健全審計體系，切實提高審計人員的素質。農村財務審計是一項政策性和專業(yè)性能很強的工作，客觀上要求審計人員必須具備較高的業(yè)務能力、政策水平和很好的職業(yè)道德。在過去，審計隊伍長期不穩(wěn)定，人員素質參差不齊，質量不高的基礎上要逐步建立健全縣鄉(xiāng)兩級審計機構，充實審計人員，同時加強對農村審計人員額培訓考核和監(jiān)督，從整體上提高審計人員的素質，嚴格對審計人員的監(jiān)督管理；二是努力克服不利因素積極改善審計環(huán)境。三是嚴格審計審計紀律，樹立審計權威。隨著審計面的逐步打開，要把提高審計質量，樹立審計權威作為審計工作的生命來抓。要求比監(jiān)督審計人員做到“四不”，即審計賬簿不留死角、核查手續(xù)不留漏洞、定性是非不偏聽偏信、處理問題不留情面，并借助個方面力量，運用各種手段加大審計結果的執(zhí)行力度，樹立審計工作的嚴肅性和權威性。四是突出重點，把握環(huán)節(jié)。在審計中，要始終抓住審計工作重點，做到“六審、六查”，同時在各個環(huán)節(jié)上力求做到查清、查深、查透。

總之，面對新的財務管理環(huán)境，農村財務管理必須從農村現(xiàn)狀出發(fā)，以績效為導向，采取有效的對策和措施，解決好農村財務管理中的問題，進一步搞好農村財務管理，全面保證和促進農村集體經濟的健康快速發(fā)展。

篇十一 公司人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

關于公司人力資源管理現(xiàn)狀調查報告范文

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的`要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

篇十二 福建2023年企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

92%的企業(yè)選擇了網絡招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》。據了解，該報告已經連續(xù)發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。