- 目錄
第1篇 調(diào)動干部工作積極性調(diào)研報告
近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調(diào)動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業(yè)的全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
一、主要作法
(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍
我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業(yè)務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內(nèi)形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。
一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調(diào)動了隊伍的工作積極性。
二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執(zhí)法明顯規(guī)范，工作紀律明顯加強，服務質(zhì)量明顯提高，違規(guī)行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。 三是開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產(chǎn)黨員先進性，促進了工作的持續(xù)發(fā)展。
四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產(chǎn)黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性;另外，利用系統(tǒng)內(nèi)身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
(二)改革人事制度，堅持正確用人
我局出臺了《局人事制度監(jiān)察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼?zhèn)?，公平公正，努力引導干部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創(chuàng)佳績;用人“適時”，根據(jù)不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調(diào)整，充分發(fā)揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。
一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統(tǒng)一考試考核的辦法，擇優(yōu)選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。
二是實行輪崗交流。我局根據(jù)人員分布的實際，實行機關、城區(qū)與邊遠地區(qū)單位的輪崗交流。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執(zhí)法力量，實現(xiàn)了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區(qū)和基層間人員交流的機制。
三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規(guī)定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現(xiàn)不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。
四是實行上掛下派制。為進一步推進系統(tǒng)干部人事制度改革，加強中青年干部的培養(yǎng)，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展提供堅強的組織保障。
五是積極選拔后備干部。黨組熱心發(fā)現(xiàn)人才，悉心培養(yǎng)人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業(yè)務素質(zhì)優(yōu)秀的2____副職干部和業(yè)務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養(yǎng)運用，使各類人才脫穎而出，激發(fā)了干部職工的進取心。
(三)健全激勵機制，加強科學管理
近年來，我局根據(jù)當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創(chuàng)新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。
一是開展各類專業(yè)知識培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規(guī)、計算機、財務等專業(yè)知識培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質(zhì)中保持積極性。
二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。
三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態(tài)度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優(yōu)掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發(fā)了工作的進取心、事業(yè)心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質(zhì)上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創(chuàng)佳績中發(fā)揮出巨大的積極性。
四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯(lián)動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。
五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據(jù)考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。
(四)創(chuàng)造良好環(huán)境，調(diào)動干部積極性。
第一、改革人事制度，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的政治環(huán)境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優(yōu)勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業(yè)務精、能力強、群眾擁護的干部創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發(fā)了干部職工的政治熱情。
第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式,實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經(jīng)費核銷制度,實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執(zhí)法模式,實現(xiàn)工資分配職級化和執(zhí)法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監(jiān)管方式,實現(xiàn)職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現(xiàn)業(yè)務新突破。通過全面改革內(nèi)部機制，創(chuàng)造積極進取的執(zhí)法工作環(huán)境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發(fā)努力。
第三、加強基層建設，創(chuàng)造和衷共濟的辦公生活環(huán)境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創(chuàng)造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環(huán)境。一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發(fā)等便民接待設施，實現(xiàn)一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。
二是加快自動化辦公網(wǎng)絡建設。投資購置了微機、票據(jù)打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網(wǎng)和局域網(wǎng)，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網(wǎng)絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。
三是改善基層生活環(huán)境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統(tǒng)基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現(xiàn)了綠化、美化、凈化、亮化的目標。
四是改善機關辦公環(huán)境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調(diào)機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環(huán)境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。
二、存在的主要問題
雖然我局在調(diào)動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現(xiàn)在以下方面：
一是加強思想政治教育做得不夠系統(tǒng)、經(jīng)常，教育效果有待進一步提高。
二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。
三是執(zhí)法設備、辦公環(huán)境需要進一步改善。
三、幾點建議
一是改革定額補貼、以收定支的經(jīng)費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經(jīng)費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養(yǎng)老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執(zhí)法設備和辦公環(huán)境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，最大限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據(jù)工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成。等等。
第2篇 某局調(diào)動干部工作積極性調(diào)研報告
某局調(diào)動干部工作積極性調(diào)研報告
某局調(diào)動干部工作積極性調(diào)研報告近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調(diào)動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業(yè)的全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
一、主要作法
（一）加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍03年來，我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業(yè)務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內(nèi)形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。一是開展整風肅紀。
03年4月，我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調(diào)動了隊伍的工作積極性。二是開展思想作風紀律整頓。
04年9月，我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執(zhí)法明顯規(guī)范，工作紀律明顯加強，服務質(zhì)量明顯提高，違規(guī)行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。三是開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動。
05年2月，我局開展了為期4個多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產(chǎn)黨員先進性，促進了工作的持續(xù)發(fā)展。四是典型示范。
利用各種先進個人的先進事跡，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產(chǎn)黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性；另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性；另外，利用系統(tǒng)內(nèi)身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
第3篇 員工工作積極性調(diào)研報告
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農(nóng)信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產(chǎn)生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現(xiàn)象直接影響了農(nóng)信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農(nóng)信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農(nóng)信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在：一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質(zhì)上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內(nèi)操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現(xiàn)象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質(zhì)人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農(nóng)信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中，調(diào)動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”，造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現(xiàn)象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農(nóng)信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到最大的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬?；诖?，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性，重點強調(diào)發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農(nóng)信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農(nóng)信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農(nóng)信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調(diào)整和交流，讓那些思想品質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農(nóng)信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經(jīng)信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經(jīng)常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產(chǎn)，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質(zhì)激勵機制，促進員工自覺調(diào)整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分，對純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農(nóng)信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動信用社的快速發(fā)展。
第4篇 保護和提升種糧積極性調(diào)研報告
農(nóng)民種糧積極性是影響我國糧食綜合生產(chǎn)能力的關鍵因素之一，如何保護和提高農(nóng)民種糧積極性值得深入研究。__年，我們組成課題組深入江西省南昌市的南昌縣、新建縣和撫州市臨川區(qū)、南城縣等糧食生產(chǎn)縣（區(qū)），組織種糧大戶、普通糧農(nóng)以及基層干部召開座談會聽取意見建議，并入戶調(diào)查，掌握了第一手資料。
保護和提高農(nóng)民種糧積極性的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義
保護和提高農(nóng)民種糧積極性事關國家糧食安全必須清醒地看到，農(nóng)業(yè)仍然是國民經(jīng)濟的薄弱環(huán)節(jié)。我國糧食安全面臨的形勢出現(xiàn)了一些新情況和新問題：糧食生產(chǎn)逐步恢復，但繼續(xù)穩(wěn)定增產(chǎn)的難度加大；糧食供求將長期處于緊平衡狀態(tài)；農(nóng)產(chǎn)品進出口貿(mào)易出現(xiàn)逆差，大豆和棉花進口量逐年擴大。
保護和提高農(nóng)民種糧積極性事關“三農(nóng)”全局和社會穩(wěn)定近年來，種糧成本一路高企，嚴重挫傷了農(nóng)民的種糧積極性，一些農(nóng)民認為種糧投入大、效益小，是賠錢活，不劃算，紛紛棄農(nóng)經(jīng)商或打工。因而，必須想方設法提高農(nóng)民種糧積極性，讓農(nóng)民多種糧、種好糧，提高糧食生產(chǎn)的比較效益，最終讓種糧農(nóng)民有利可圖、有錢可賺，增加收入。
當前制約農(nóng)民種糧積極性的因素分析
綜合分析，當前制約農(nóng)民種糧積極性提高的因素主要有以下方面：
農(nóng)業(yè)特別是種糧比較效益降低盡管稻谷價格出現(xiàn)較大幅度的上漲，但是農(nóng)民的收入并沒有隨之增長。據(jù)南昌縣蔣巷鎮(zhèn)種糧農(nóng)戶介紹，去年，種一畝水稻雙季收成大約在1300斤左右，全年收入在1400元左右。但是由于種子、肥料、農(nóng)藥以及收割費用等大幅漲價，種一畝水稻的成本大約要花費650元左右，純收入只有700多元，然而，從犁地到播種、管理、收割，種一畝水稻一年需要12個左右的人工，一天收入不到60元。
農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本上升過快，種糧收益進一步降低如今不少農(nóng)民不愿種糧，或者干脆只種一季，其中一個重要原因是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本上升過快。據(jù)我們對南昌縣蔣巷鎮(zhèn)部分種糧大戶的調(diào)查，種植一畝雙季稻的收益，毛收入可達1700元/畝，而成本就達到約1500元/畝，純收益只有僅僅200元。近幾年農(nóng)資價格的飆升，讓種糧農(nóng)戶難以承受。據(jù)江西省農(nóng)業(yè)廳監(jiān)測，__年上半年農(nóng)資綜合價格較__年同期上漲12%，且仍有上升勢頭。
農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基礎設施抗風險能力差農(nóng)業(yè)部數(shù)據(jù)顯示，我國常年農(nóng)作物受災面積7億多畝，約占農(nóng)作物總播種面積的1/3，因氣象災害損失糧食1000億斤左右，總體呈加重趨勢。調(diào)查中，許多農(nóng)民對水利設施落后都有切膚之痛，迫切要求加強建設，尤其是種糧大戶。據(jù)南昌縣蔣巷鎮(zhèn)、撫州市唱凱鎮(zhèn)種糧大戶反映，種糧大戶承包的農(nóng)田，大多為農(nóng)民不愿耕種的差田，農(nóng)業(yè)基礎設施大多極為落后，溝渠淤塞，農(nóng)田道路失修，排灌設施設備陳舊落后，抵御自然災害的能力不強，制約了糧食產(chǎn)量的提高。
對種糧大戶支持力度不夠現(xiàn)有政策對農(nóng)民實行的種糧補貼，是按計稅面積和種植面積而不是實際種植面積發(fā)放，因此承包土地的種糧大戶得不到補貼。對種糧大戶而言，最大的困難在于資金短缺。連續(xù)幾年的統(tǒng)計表明，農(nóng)戶從農(nóng)業(yè)銀行獲得的貸款不到農(nóng)業(yè)銀行貸款余額的10%。撫州市唱凱鎮(zhèn)幾位千畝種糧大戶在訪談中表示，因為要向銀行貸款過于麻煩，他們寧愿去借高利貸。
土地經(jīng)營權流轉(zhuǎn)難、流轉(zhuǎn)期限短調(diào)查中，幾乎所有的種糧大戶都表示，他們均有強烈的規(guī)模經(jīng)營意愿，但苦于流轉(zhuǎn)不到土地，即便流轉(zhuǎn)到了，往往都是一年一簽，土地承包期太短、不穩(wěn)定，也就不敢全力投入。
農(nóng)資合格率有待進一步提高假劣農(nóng)資對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)民增收造成的損害仍然很大。__年，江西省農(nóng)民因購買假劣農(nóng)資直接損失23.7億元，假劣農(nóng)資造成的生產(chǎn)損失25.6億元，兩項合計損失總共達49.3億元，相當于當年全省農(nóng)業(yè)增加值的4.5%。
保護和提高農(nóng)民種糧積極性的對策建議
當前農(nóng)民種糧動機大致可分三類。一是為自給，該類農(nóng)民糧食種植只是獲得口糧的自給，以降低生活成本。二是自給同時銷售余糧作為家庭補充收入，但不會投入過多的時間和精力去大面積地種植糧食。三是以種糧作為主要收入來源的，主要為規(guī)模種植的種糧大戶。為此，今后國家制定惠農(nóng)政策，需以保護第二類農(nóng)民種糧積極性、提高第三類農(nóng)民種糧積極性為政策出發(fā)點，關鍵是提高種糧收益。
穩(wěn)定并適當提高糧食收購價格在各項惠農(nóng)政策中，最低收購價政策對于保護農(nóng)民種糧收入的“底線”有一定保障作用，但近些年最低收購價調(diào)整難以跟上宏觀經(jīng)濟發(fā)展的步伐。建議繼續(xù)穩(wěn)定糧食最低收購價政策，收購價的調(diào)整要充分考慮當期糧食生產(chǎn)成本，隨著農(nóng)資和工價的上漲及時予以調(diào)整，并可適當提高上漲幅度，避免與市場價的“倒掛”。
加大對種糧大戶的扶持力度目前種糧大戶仍面臨諸多困難，建議對種糧大戶實施重點扶持。第一，在規(guī)范土地承包制度的同時，適時啟動土地流轉(zhuǎn)補貼。第二，適時啟動種糧大戶貸款貼息制度。第三，加強對種糧大戶的農(nóng)業(yè)技術支持與服務。第四,對具有一定規(guī)模的大戶進行水稻種植保險，保費由政府、大戶分擔。
不斷完善政策性農(nóng)業(yè)保險政策當前，農(nóng)民自交保費難收，很大一部分農(nóng)民仍不想?yún)⒓颖ｋU。原因在于農(nóng)業(yè)保險的高賠付率與商業(yè)保險公司經(jīng)營目標的矛盾。農(nóng)業(yè)保險具體可借鑒美國發(fā)展農(nóng)業(yè)保險的經(jīng)驗。一是成立國家農(nóng)作物保險公司。代表政府制定政策、監(jiān)管、再保險和綜合服務。二是仿照美國的《標準再保險協(xié)議》制定實用的再保險政策。三是建立適合我國國情的多元化農(nóng)業(yè)保險發(fā)展模式。
完善水利融資與投資體系，加快水利建設步伐基層水利部門和技術人員提出了建議：首先，中央統(tǒng)籌省級部分土地出讓金收益，在全國范圍進行統(tǒng)籌調(diào)度使用，向農(nóng)業(yè)水利大省傾斜使用。其次，加大轉(zhuǎn)移支付力度和相關專項資金的落實。建立水利資金集中管理使用的體制，提高水利建設資金使用成效。
加速土地流轉(zhuǎn)，引導規(guī)模經(jīng)營浙江省率先在國內(nèi)出臺了首個規(guī)范土地流轉(zhuǎn)的《浙江省農(nóng)村土地承包經(jīng)營權作價出資農(nóng)民專業(yè)合作社登記暫行辦法》，這標志著今后浙江農(nóng)民手中的土地經(jīng)營權可以物權化、股權化，浙江也將通過土地流轉(zhuǎn)這項新政激活“萬億富農(nóng)資本”。因此，今后的土地流轉(zhuǎn)改革可借鑒浙江經(jīng)驗，由省、市財政設立農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)扶持資金，促進糧食生產(chǎn)適度規(guī)模經(jīng)營。
提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新推廣應用能力國家在農(nóng)業(yè)科技研發(fā)和推廣等農(nóng)業(yè)生產(chǎn)服務體制上應加大投入力度，提高中國糧食的國際競爭力。應明確基層農(nóng)業(yè)技術推廣機構承擔的公益性職能，合理設置縣鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)技術推廣機構。積極完善省市縣鄉(xiāng)村五級農(nóng)技推廣機制，重點加強縣鄉(xiāng)兩級為主的技術推廣機構，加快新技術的運用。
加強農(nóng)業(yè)行政執(zhí)法，持續(xù)提升農(nóng)資合格率加強農(nóng)業(yè)行政執(zhí)法，完善執(zhí)法體系，加大農(nóng)業(yè)執(zhí)法力度，杜絕假劣農(nóng)資流入市場、流入水稻田，每年將相當于給全國水稻種植戶增加了237.36億元收入。政府當前主要任務是完善執(zhí)法體系、裝備執(zhí)法機構、保障執(zhí)法工作經(jīng)費、提高執(zhí)法人員待遇、保護執(zhí)法人員安全、規(guī)范執(zhí)法行為。
建立和完善農(nóng)村社會保障體制，解決糧農(nóng)的后顧之憂從長期來看，要讓農(nóng)民完全安心種糧，還必須解決其養(yǎng)老和醫(yī)療保障的問題，并考慮以土地不撂荒為前提。因此，客觀上需要一個健全的農(nóng)村社會保障體制來解決糧農(nóng)的后顧之憂?，F(xiàn)階段中國也迫切需要一個完備的農(nóng)村社會保障體制。
第5篇 調(diào)動員工積極性調(diào)研報告
1.調(diào)動員工積極性調(diào)研報告
近年來，策勒縣堅持以“控制總量、優(yōu)化結構、提高質(zhì)量、發(fā)揮作用”為遵循，將培養(yǎng)年輕人入黨作為發(fā)展黨員工作的核心內(nèi)容，建立健全工作機制，持之以恒抓好工作落實。全縣黨員結構不斷得到優(yōu)化，基層黨組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、號召力不斷得到增強。
一、主要做法
（一）注重宣傳教育引導。注重從農(nóng)村優(yōu)秀少數(shù)民族青年、村級干部和骨干、“四老”人員子女、復退軍人、大學生村官、返鄉(xiāng)大中專學生及反分 裂斗爭一線中發(fā)展黨員，堅持將35歲以下的優(yōu)秀青年作為發(fā)展黨員工作的重點。結合村民大會、周一升國旗、文體活動，針對“80.90.00”后年輕人開展專題宣講，穿插宣傳黨的理論知識、黨的優(yōu)良作風，促進思想轉(zhuǎn)變提升。積極發(fā)揮駐村力量的作用，在入戶走訪宣傳黨的惠民利民政策和黨的基本理論知識，在思想上進行潛移默化、引起共鳴，教育引導農(nóng)村青年積極向黨組織靠攏。切實發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)“四老”人員的作用，集中組織“80.90.00”后年輕人開展宣講，主要用新舊對比講清家鄉(xiāng)的變化，用自己親身經(jīng)歷講述在黨的領導下發(fā)生翻天覆地的變化，引導農(nóng)村青年一心向黨、心懷黨恩，增強入黨的積極性和主動性。
（二）注重對接幫帶引導。建立“訪惠聚”駐村工作隊成員、村干部、正式黨員“一對一”聯(lián)系幫帶機制，在充分摸底排查的基礎上，有針對性做好“80.90.00”后年輕人的入黨指導工作。充分發(fā)揮群團組織的作用，成立以“80.90.00”后年輕人的文藝小分隊，納入村級組織進行管理，用好用活文化活動這個載體，在活動中觀察、篩選、培養(yǎng)黨員“苗子”。結合當前村級事務任務繁重、繁多的特點，主動給一些政治素養(yǎng)好、文化學歷高、工作主動性強的“80.90.00”后年輕人交任務，因材設崗，積極吸納這些“苗子”進入村委會任村團支部書記或村民小組長等適合的職務，在完成任務中磨練政治品質(zhì)。采取組織召開優(yōu)秀黨員事跡報告會、老黨員座談會的形式，廣泛宣傳共產(chǎn)黨員良好作風和光榮傳統(tǒng)，不斷提升黨組織的影響力和吸引力。
（三）注重培養(yǎng)教育引導。采取多種形式和多種渠道，主動開展宣傳教育和引導工作，切實加強對青年入黨申請人、入黨員積極分子、發(fā)展對象的培訓、教育和考察。積極發(fā)揮黨小組的作用，推廣成立“黨小組活動室”，定期組織開展黨員活動，將青年入黨申請人、入黨員積極分子、發(fā)展對象納入其中，切實讓入黨積極分子聯(lián)系人真正發(fā)揮聯(lián)系、幫帶的作用。將青年入黨申請人、入黨積極分子、發(fā)展對象納入周三黨員干部學習教育范圍，采取專題學習、專題培訓、黨課教育和參加愛國主義教育基地的方式，不斷加強培養(yǎng)教育。
二、存在主要問題及原因分析
（一）黨員模范作用發(fā)揮不明顯，弱化年青人入黨積極性。當前，部分黨員喪失理想信念，意志衰退，黨性弱化，參加宗教活動；政治上不能與各級黨委保持高度一致，編造或傳播政治謠言及其他歪曲、丑化黨和國家形象的言論；無正當理由，不參加組織生活，不按時繳納黨費等，這部分黨員破壞了黨組織的凝聚力、向心力，導致一些優(yōu)秀年輕人喪失了對黨組織的信心，沒有了入黨的動力。還有一部分社會青年對入黨的認識不足，對入黨持無所謂的態(tài)度，漠視了政治追求。又片面的認為黨員義務較多，黨員權力難以發(fā)揮，對擁有黨員身份抱著可有可無的心態(tài)。
（二）選人育人渠道受到限制，青年黨員培養(yǎng)教育管理難度大。近幾年來，各級黨委高度重視黨員隊伍建設工作，注重吸收年輕有為的先進分子和致富能手加入黨組織，取得了一些成績，但也面臨著不可回避的難題和困境。各基層黨組織發(fā)展35歲以下青年黨員的比例仍然偏低，存在黨員隊伍老齡化，年齡、文化結構不合理問題。究其原因，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村勞動力流動的范圍日益廣泛，許多農(nóng)村青年都不愿留家務農(nóng)守業(yè)，而主要是選擇外出務工，導致選拔年青人入黨受到了很大的限制，培養(yǎng)教育管理方面的工作難以推動。
（三）組織活動內(nèi)形式單一，減化年青人入黨的吸引力。雖然各黨組織比較重視黨員組織活動，但受客觀因素和主客觀因素影響，組織活動仍然存在一些不容忽視的問題。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，黨組織活動內(nèi)容不夠生動鮮活，教育形式單一，黨員學習興趣不濃、積極性不高，缺乏吸引力等問題。村級黨組織活動基本上是以開展集體學習為主，靈活多樣的學習方式很少；組織活動側重于照本宣科學理論，講大道理多，不能用通俗的語言和生動的案例來開展學習教育，不能結合黨員文化層次和業(yè)務實際開展學習教育，難以學以致用。這些問題讓一些年輕人認為入黨就是學文件、學理論，缺乏了入黨的吸引力。
三、建議及對策
（一）加強基層組織建設，提升黨組織核心力、影響力。通過開展“三級聯(lián)創(chuàng)”、基層服務型黨組織創(chuàng)建、軟弱渙散黨組織整頓等工作，不斷加大基層黨組織建設和整頓力度，提升黨組織核心力和影響力。切實做到哪里有群眾哪里就有黨員，哪里有需要哪里就有黨的組織，使群眾時刻能感受到黨組織的關懷和溫暖。通過加強黨自身建設和組織領導，充分發(fā)揮黨員先鋒模范作用，爭取群眾的擁護和支持，樹立黨組織良好形象，影響年輕人自覺向黨組織靠攏。
（二）健全完善工作機制，促進黨員管理制度化、規(guī)范化。堅持把黨員隊伍教育與管理作為重要的黨建工作來抓，不搞形式主義，不走過場，做到有計劃、有部署、有檢查、有總結，常抓不懈。切實加強黨員的黨性教育和思想作風建設，全面提高黨員的整體思想水平。堅持好書記上黨課、周三黨員學習日等各項制度，領導干部要以身作則，定期組織黨員學習，使廣大黨員全面了解和掌握黨的各項方針政策，改善黨員隊伍的參差不齊文化知識結構，增強團結帶領廣大人民群眾脫貧致富奔小康的本領，不斷增強黨員隊伍的吸引力。
（三）豐富組織活動內(nèi)容，不斷增強黨員自豪感、歸屬感。采取靈活多樣的方式開展組織生活，把基層青年黨員參加組織生活的積極性充分調(diào)動起來。充分發(fā)揮黨員的主觀能動性，有效提升黨員參與意識和責任意識，增強自身對組織的認同感、自豪感、歸屬感。充分利用新興的信息媒體優(yōu)勢，如qq、微信等平臺，創(chuàng)新黨務公開模式，豐富交流平臺內(nèi)容，促進黨組織與黨員、群眾之間的溝通交流，從而進一步吸引更多群眾參與進來。
2.調(diào)動員工積極性調(diào)研報告
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農(nóng)信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產(chǎn)生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現(xiàn)象直接影響了農(nóng)信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農(nóng)信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農(nóng)信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在：一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質(zhì)上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內(nèi)操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現(xiàn)象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質(zhì)人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農(nóng)信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中，調(diào)動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論 功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”，造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現(xiàn)象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農(nóng)信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬?；诖耍耙活愋庞蒙绲膯T工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性，重點強調(diào)發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農(nóng)信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農(nóng)信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農(nóng)信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調(diào)整和交流，讓那些思想品質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農(nóng)信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經(jīng)信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經(jīng)常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產(chǎn)，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質(zhì)激勵機制，促進員工自覺調(diào)整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分，對純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農(nóng)信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動信用社的快速發(fā)展。
3.調(diào)動員工積極性調(diào)研報告
近幾年來，受國內(nèi)外煤炭市場疲軟、原煤銷售不暢、煤價大幅度下跌的持續(xù)影響，王村煤礦的經(jīng)營生產(chǎn)日趨困難，停產(chǎn)放假及職工的工資拖欠進入常態(tài)化。而隨著這種情況的持續(xù)，許許多多的矛盾與問題逐漸顯露出來，長此以往，必將對職工隊伍的穩(wěn)定乃至企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。
面對嚴禁形勢，王村煤礦工會采取問卷、隨訪、座談、代表巡視等方式，就全礦維護職工隊伍穩(wěn)定問題開展調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、職工隊伍現(xiàn)狀
得力于過去五年來的飛速發(fā)展和品牌效應，王村煤礦當前職工隊伍主體上是好的。從機關到基層，從生產(chǎn)經(jīng)營管理、黨群文化管理到人力資源管理，在各個層面上，在各級崗位上，聚集了大量優(yōu)秀人才，且一線職工素質(zhì)顯著提高。但受薪酬等方面影響，人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生。
二、當前影響職工隊伍穩(wěn)定的突出問題
（一）工資獎金發(fā)放管理
工資獎金的發(fā)放，牽一發(fā)而動全身，稍有不慎，便有可能將整個企業(yè)陷入萬劫不復的境地。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，王村煤礦各區(qū)隊基本上都能按照礦、隊兩級關于工資獎金發(fā)放管理的有關規(guī)定執(zhí)行，按時召開“三會”（黨政碰頭會、工資獎金民主分配協(xié)商會及工資獎金民主分配會），根據(jù)分配會形成工資分配方案，再按照工資分配方案造、發(fā)工資，期間沒有發(fā)現(xiàn)代資代分、冒名頂替、工資截留等違規(guī)違紀現(xiàn)象；在隊務公開方面，能及時公開當日分表、當月分配方案和工資表等內(nèi)容。但仍存在些許問題，主要表現(xiàn)在：
1、工資獎金發(fā)放民主管理方面
（1）“三會”記錄次數(shù)不全，有的月份沒有記錄。
（2）“三會”記錄不規(guī)范、不具體，主持人、參會人員沒有填寫（建議不寫）或填寫不完整；參會人員沒有全部簽字確認。
2、工資獎金分配方面
（1）工資獎金分配管理辦法細化程度不夠，導致班組長精細化考核臺賬（系統(tǒng)）中很多的加/扣分項目無據(jù)可依。
（2）工資分配方案明細不全不清，個別屬于隊內(nèi)的獎勵分配，沒有具體的獎勵考核情況和明細資料；加班工資，只有姓名和金額，沒有相應的依據(jù)。
（3）重復獎勵或補貼現(xiàn)象較為明顯，例如，庫工在擁有班組長待遇的同時，還擁有入井代班費。
（二）服務性活動開展
無論是寓教于樂的文體活動，還是各種類型的慰問和送溫暖活動，均是增強企業(yè)凝聚力，提升職工對企業(yè)的認同感與歸宿感，密切企業(yè)與職工的關系，維護職工隊伍穩(wěn)定的柱石。但受大形勢影響，王村煤礦工會各項工作、活動經(jīng)費捉襟見肘，開展困難，雖有些許慰問和小型文體活動，卻終究杯水車薪，難以滿足廣大干部職工的需要，使職工的工作和生活失去了許多應有的色彩。
（三）工作時間、工作任務與休假制度和薪酬
人，尤其是缺少閱歷和經(jīng)歷的人，他們的思想境界和認識的提高是需要漫長過程的。在這之前，更多的人更看重現(xiàn)實，更看重眼前的利益，更計較眼前的利害得失。而王村煤礦經(jīng)營形勢的變化是急劇而短暫的，它的瞬間變化根本沒有給職工充分的反應時間，便使職工的工作時間、工作任務與休假制度和薪酬之間的平衡被打破，致使部分職工心中滋生不滿。
三、危害分析
（一）、職工積極性降低
工資發(fā)放內(nèi)部的公平性并不是指干多干少一個樣這種虛偽的公平，而是一種多勞多得、少勞少得、不勞不得的真正公平。薪酬的高低從側面體現(xiàn)了企業(yè)中真正的價值創(chuàng)造者的價值；如果能干的和不能干，多干的和少干或不干的人始終拿一樣，甚至還低，那么，員工的工作積極性自然會逐漸降低，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也會越來越少。
（二）、職工學會避重就輕
任何人的各種行為都是為了使自己和家人過得更好，也就是說，與對企業(yè)的感情相比，職工更理性，都希望自己的付出與回報成正比。當然，付出小而回報大的“肥差”，更是人人都會搶著去做；而付出回報小的“苦差”，人人都躲之不及。長此以往，職工都會去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。綜采掘進一線職工的縮水與輔助隊的臃腫的鮮明對比，便是一個縮影。
（三）、職工失去歸屬感
