選拔管理制度3篇

選拔管理制度是企業(yè)內(nèi)部人才管理的重要組成部分，旨在確保公正、公平、公開地選拔優(yōu)秀人才，提升團隊效能，推動企業(yè)發(fā)展。本制度涵蓋了以下幾個方面：

1. 選拔標準

2. 選拔流程

3. 考核機制

4. 培訓(xùn)與發(fā)展

5. 反饋與調(diào)整

包括哪些方面

1. 選拔標準：明確崗位職責、所需技能和素質(zhì)要求，為選拔提供依據(jù)。

2. 選拔流程：設(shè)定申請、資格審查、面試、評估等環(huán)節(jié)，保證流程透明。

3. 考核機制：設(shè)立客觀公正的評價體系，包括業(yè)績、能力、潛力等多維度考核。

4. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新任人選提供必要的培訓(xùn)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

5. 反饋與調(diào)整：定期收集反饋，對選拔制度進行適時優(yōu)化。

重要性

選拔管理制度的重要性體現(xiàn)在：

- 促進內(nèi)部公平競爭，提高員工滿意度。 - 確保選對人，提升團隊整體績效。 - 為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供人才保障。 - 增強組織凝聚力，激發(fā)員工潛能。

方案

1. 明確選拔標準：各部門需制定詳細的職位描述，包括必備技能、經(jīng)驗和期望特質(zhì)，確保選拔依據(jù)明確。

2. 優(yōu)化選拔流程：設(shè)立多輪面試，結(jié)合筆試、案例分析等多元化考核方式，確保全面了解候選人。

3. 建立考核體系：設(shè)立量化的考核指標，如kpis，結(jié)合360度反饋，確保考核公正。

4. 推行培訓(xùn)計劃：新入職員工應(yīng)接受崗位培訓(xùn)，同時提供專業(yè)發(fā)展課程，助力個人成長。

5. 實施反饋機制：定期收集員工對選拔過程的反饋，通過匿名問卷、面談等方式，不斷改進選拔制度。

選拔管理制度的成功實施需要全員參與，管理層需積極參與，員工則需理解并支持這一制度。只有這樣，我們才能構(gòu)建一個高效、公平的人才選拔環(huán)境，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

選拔管理制度范文

第1篇 后備管理干部選拔培養(yǎng)制度

管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)

1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;

3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結(jié)構(gòu)的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結(jié)構(gòu),集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務(wù)的,年齡可適當放寬。

二、后備管理干部的條件

1、對企業(yè)有較強的忠誠度。

2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務(wù)水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領(lǐng)導(dǎo)能力,業(yè)績突出;廉潔務(wù)實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。

3、后備管理干部應(yīng)具有正規(guī)大學(xué)全日制本科以上文化。

4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。

三、選拔程序

后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部負責組織。

選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領(lǐng)導(dǎo)討論→人力資源部備案

1、基層推薦。由各公司領(lǐng)導(dǎo)在廣泛聽取下屬意見的基礎(chǔ)上選拔綜合素質(zhì)好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務(wù)骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

3、考核的內(nèi)容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關(guān)規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力情況;接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務(wù)變化的情況等。

4、集團領(lǐng)導(dǎo)討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎(chǔ)上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關(guān)考核材料存入后備管理干部檔案。

四、后備管理干部的培養(yǎng)

根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標,結(jié)合后備管理干部素質(zhì)的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。

1、集團人力資源部對管理干部設(shè)定了必要的理論知識培訓(xùn)內(nèi)容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓(xùn)或?qū)W習(xí),::堅持先培訓(xùn)后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓(xùn)的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2、凡缺乏實際領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應(yīng)進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

4、后備管理干部應(yīng)由在職領(lǐng)導(dǎo)干部分工包干,專人負責培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導(dǎo)。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。

5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應(yīng)適時安排后備管理干部參加集團有關(guān)政策的制定和重要工作的調(diào)查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。

五、后備管理干部的提拔使用

1、后備管理干部隊伍建設(shè)要做到備用結(jié)合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的,必須提前向集團領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部說明情況。

2、后備管理干部的提拔使用,原則上應(yīng)與培養(yǎng)目標相結(jié)合。但經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

3、對后備管理干部使用前的考核,應(yīng)參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見。

4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構(gòu)、組織設(shè)置,積極向主管領(lǐng)導(dǎo)提出提拔使用的建議。

六、后備管理干部隊伍的調(diào)整充實

1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、::弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管

理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務(wù)的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。

2、因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額的,應(yīng)及時補充。后備管理干部的調(diào)整和補充,應(yīng)按后備管理干部選拔程序進行。

七、后備管理干部工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和日常管理

1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結(jié)合年度總結(jié)、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

第2篇 地產(chǎn)知名公司管理干部選拔員工晉升管理制度

地產(chǎn)置業(yè)公司管理干部選拔與員工晉升管理制度

第一章總則

第一條為建立公司科學(xué)、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制,充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能,特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循公平、公正、公開的原則。

第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔,員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

第二章管理干部的選拔

第五條管理干部選拔的基本形式有:逐級推薦、公開競聘。

第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第七條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況,推薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級審批后,由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續(xù)。

第八條考察期滿后,由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》,逐級做出考評意見。勝任新職位要求的,公司予以正式發(fā)文聘任。其余根據(jù)具體情況確定延長考察期或另行安排。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調(diào)整,公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升,具體按公司《薪酬管理制度》執(zhí)行。

第十條符合下列條件之一者,根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級:

1.在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者;

2.提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者;

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

第十一條員工晉職晉級的審批程序為:

1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》,經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報公司綜合管理部。推薦意見應(yīng)包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面;

2.綜合管理部根據(jù)部門推薦意見,對員工的工作情況等進行調(diào)查了解和核實,并做出審核意見報人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核;

3.人事分管領(lǐng)導(dǎo)做出審核意見后,報送公司總經(jīng)理審批;

4.綜合管理部負責根據(jù)審批結(jié)果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。

第四章附則

第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。

第3篇 某某物業(yè)管理處選拔保安干部程序制度

某物業(yè)管理處選拔保安干部程序

1.0目的

規(guī)范干部的選拔程序,確保公平/公開/共正選拔保安干部.

2.0適用范圍

適用于保安隊各級干部的選拔錄用.

3.0職責

3.1物業(yè)管理處主任負責竟爭上崗策劃及組織工作.

3.2竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負責實施干部的竟爭上崗工作.

4.0程序要點

4.1策劃

4.1.1物業(yè)管理處策劃成立竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組,小組人員由經(jīng)理/副經(jīng)理/主管/人事部有關(guān)人員組成,竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負責整個竟爭活動的組織與實施.

4.1.2竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組于竟爭開始前20天發(fā)出通知,告之竟爭上崗的有關(guān)事項:

a)竟爭上崗的程序為報名---提交竟職報告---理論考試---民主評議---平時表現(xiàn)考核---軍事考核---現(xiàn)場答辯---聘任---工作交接---小結(jié);

b)明確竟爭職位的類別(級別/崗位);

c)明確參加竟爭員工的資格要求.

4.2報名

4.2.1所有有資格參加竟爭上崗的員工可自愿報名,報名時間一般安排在竟爭開始的15天前,報名時需要親自到人事部領(lǐng)取<<竟爭上崗報名表>>認真填寫,按時交回.

4.2.2人事部收集整理所有報名表后交竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組.

4.3竟職報告

4.3.1所有競選者親自完成一式兩份的竟職報告書,在規(guī)定時間內(nèi),將其中一份交人事

部.竟職報告書至少應(yīng)包括以下內(nèi)容:

a)個人簡歷;

b)對所竟爭崗位的認識;

c)管理預(yù)案.

4.3.2竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組組織評委人員在竟爭上崗開始前對全部竟職報告書進行審閱.

4.4理論考試

4.4.1竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組對所有參加竟爭上崗者統(tǒng)一進行理論知識考核,考核形式為書面考試,命題工作有竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負責,試題在考試前應(yīng)嚴格保密.

4.4.2竟爭者理論考試成績必須及格方可參加隨后的竟爭.及格分為60分.

4.4.3竟爭班/組長級干部,理論考試成績不計入總分,只作為參考;竟爭(副)主管以上級干部,理論考試成績則計入總分.

4.5民主評議

4.5.1竟爭班/組長級干部,應(yīng)進行民主評議;竟爭(副)主管以上級干部一般不安排民主評議.

4.5.2民主評議方法:

a)由參加竟爭者所在部門的員工依據(jù)<<民主評議表>>規(guī)定內(nèi)容進行評議;

b)民主評議采用評議獨立打分方式;

c)民主評議的得分為所有有效的民主評議表分值的平均分.

d)民主平分得分計入總分.

4.6平時表現(xiàn)考核

4.6.1竟爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每位參加竟爭者上年度的人事獎罰情況進行評分:

a)起點分均為6分;

b)年度內(nèi)受嘉獎一次加0.5分,記小功一次加1分,記大功一次加1.5分,優(yōu)秀員工者加1.5分;

c)年度內(nèi)受警告處分一次扣0.5分,記小過一次扣1分.記大過一次扣1.5分

4.6.2平時表現(xiàn)考核得分計入總分內(nèi).

4.7軍事考核

4.7.1軍事考核評委內(nèi)容以<竟爭上崗軍事技能考核規(guī)則>>.

4.7.2軍事考核評委由競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組邀請部隊有關(guān)人員擔任,評分依據(jù)為<<竟爭

上崗軍事技能考核規(guī)則>>.

4.7.3軍事考核時采用現(xiàn)場亮分的形式,軍事考核得分為每位評委給分的平均分.

4.7.4軍事考核得分計入總分。

4.8 現(xiàn)場答辯

4.8.1 競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)參加競爭人數(shù)決定是否進行初賽.

4.8.2現(xiàn)場答辯出場順序以抽簽結(jié)果為準,競爭者按抽簽順序依次進行.

4.8.3現(xiàn)場答辯評委由競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負責安排,評委一般為7人或9人,評委組成人員將于答辯開始前一天以通知形式公布.

4.8.4現(xiàn)場答辯得分采用每位評委依據(jù)<<現(xiàn)場答辯評分表>>結(jié)合自己的判斷力打分.

4.8.5 參加競爭員工可以在答辯開始前2小時內(nèi)對評委組成人員提出回避申請,但需以書面形式說明申請回避的理由,公司將在收到申請后迅速開會研究,并于答辯開始前答復(fù)申請者.

4.8.6在答辯中如果出現(xiàn)某位競爭者的某項得分為零,則不論該競爭者的其他項得分,最后結(jié)果均為不合格.

4.8.7 參加競爭上崗者在自己未出場之前,不允許旁聽其他競爭的現(xiàn)場答辯.

4.9 錄用

4.9..1 現(xiàn)場答辯結(jié)束后,由競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組當場宣布競爭者的最后綜合得分.最后得分由民主評議分,平時表現(xiàn)分,軍事考核分,理論考試分,現(xiàn)場答辯分相加得出.

4.9.2 競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每位競爭者的最后得分高低在答辯結(jié)束后,當場公布競爭上崗各崗位的優(yōu)勝者.

a)所有優(yōu)勝者最后綜合得分都必須及格(60分);

b)若出現(xiàn)最后綜合得分相同的情況時,則由評委對平分者加試3分鐘的現(xiàn)場測試,然后再次打分決出勝負.

4.9.3公司經(jīng)理代表公司與競爭優(yōu)勝者簽訂錄用合同,合同期為2年,試用期一個月.

4.10 物業(yè)管理處主任負責在競爭結(jié)束次日,安排新老干部工作交接事宜.

4.11 競爭上崗的干部,若試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格將按公司有關(guān)的規(guī)定處理.

4.12 小結(jié)

競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組于競爭結(jié)束后半個月內(nèi)對本次競爭上崗工作進行小結(jié),聽取各方面意見,提出改正建議.

5.0 記錄

5.1 <<競爭上崗報名表>>

5.2 <<競爭上崗民主評議表>>

5.3 <<競爭上崗現(xiàn)場答辯評分表>>

6.0 相關(guān)支持文件

6.1 <<保安隊員工績效考評實施核標準作業(yè)規(guī)程>>

6.2 <

;<物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程>>

7.0 附錄