薪資管理制度13篇

薪資管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它旨在確保員工的工作貢獻得到公正、公平的回報，同時激勵員工提高工作效率和滿意度。有效的薪資制度能夠吸引和留住人才，促進內部公平，增強員工的歸屬感和忠誠度，進而提升企業(yè)的整體競爭力。

包括哪些方面

薪資管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵方面：

1. 薪資結構：明確基本工資、績效獎金、福利補貼等組成部分及其比例。

2. 薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，考慮市場水平、企業(yè)承受力等因素。

3. 績效考核：建立科學的績效評價體系，將工作成果與薪資調整掛鉤。

4. 薪資調整：規(guī)定何時、如何進行薪資調整，如年度調薪、晉升加薪等。

5. 福利政策：涵蓋保險、假期、培訓等額外待遇，增加員工滿意度。

6. 保密條款：保護薪資信息的機密性，防止內部薪資比較引發(fā)不滿。

重要性

薪資管理制度的重要性不容忽視，它：

1. 建立公平環(huán)境：通過透明的薪資結構和考核機制，減少員工間的不公平感。

2. 提升員工士氣：合理薪資可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。

3. 控制成本：合理的薪資預算有助于企業(yè)控制人力成本，保持財務健康。

4. 促進企業(yè)發(fā)展：良好的薪資制度有助于吸引和保留關鍵人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

5. 符合法規(guī)：遵守國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。

方案

1. 市場調研：定期進行薪資市場調研，確保企業(yè)的薪資水平具有競爭力。

2. 職位評估：根據職位的職責、技能需求和市場價值，制定薪資等級。

3. 績效考核周期：設立季度或年度績效考核，以及時反映員工表現。

4. 薪資調整機制：設定明確的薪資調整規(guī)則，如達到一定業(yè)績、完成重大項目等。

5. 激勵機制：設立獎金、股票期權等激勵措施，獎勵優(yōu)秀表現。

6. 定期審查：每年至少一次全面審查薪資制度，確保其有效性和適應性。

總結而言，薪資管理制度是企業(yè)穩(wěn)定運營的關鍵，需要兼顧公平、激勵和成本控制。通過不斷優(yōu)化和完善，企業(yè)可以構建一個既滿足員工期望又符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的薪資體系。

薪資管理制度范文

第1篇 餐飲業(yè)薪資管理制度(范例）

餐飲業(yè)薪資管理制度(一)總則第一條目的為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度第二條薪金結構本公司薪金結構如下第三條薪金支付種類薪金計算包括下列4項:1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。第四條支付方法1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。第五條扣除額下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:1.個人薪金所得稅;2.勞動保險費;3.工會協議的事項;4.其他法令所規(guī)定事項。第六條薪金計算期間及支付日1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。第七條缺勤扣除員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。(二)基準內薪金及基準外薪金第八條基準內薪金及基準外薪金1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;2.工作時間的單價計算公式如下:時間單價=基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數第九條調薪調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;3.臨時調薪的相關事項,另行制定;4.受行政處分的員工,不予以調薪;5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日(三)獎金第十條獎金計算期間及支付對象獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;5.級別加算及支付率的規(guī)定;6.出勤比率的計算根據下列公式:

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第2篇 會館員工薪資管理制度

休閑會館員工薪資管理制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

3績效工資-根據員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管理

1會館不同時期分類管理

根據各部門發(fā)展需求及差異性,會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限

2薪酬預算管理

根據會館分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

三、薪資體系結構

3會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬

4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

三.工資結構

1.工的工資參照市場水平、會館的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;

b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7

1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

a.每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據:

a會館業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估結果

b.薪資增長程序

a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。

b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長

c.個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經營情況確定。

d工資發(fā)放

a會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。

b會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

會館定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查

第3篇 餐飲業(yè)薪資管理制度

餐飲業(yè)薪資管理制度

(一) 總則

第一條 目的為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度

第前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;3.臨時調薪的相關事項,另行制定;4.受行政處分的員工,不予以調薪;5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

(三) 獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;5.級別加算及支付率的規(guī)定;6.出勤比率的計算根據下列公式:本新聞共2頁,當前在第1頁12

第4篇 薪資管理制度范例

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1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,以配合公司經營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包,并得到合理的經濟回報,從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內容

根據工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

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(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資:

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。

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(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用,因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯,應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調動其積極性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:

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上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。

3.3員工工資晉升

3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,經過人力資源部考核,總經理批準后職務升等的,其工資晉級標準為:在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

3.3.2年度調薪

(1)調薪者必須符合下列條件:

a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;

b.所請各假不得超過30天(含30天);

c.經考核合格;

d.符合本制度規(guī)定的其他條件。

(2)調薪時間:每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪,4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

(3)調薪標準:符合條件的調薪者,按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次,原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪,由部門申報人力資源部復核,總監(jiān)/副總簽意見,總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經理批準→實施。

(5)調薪計算時間:從年度屆滿后的次月計算。

(6)凡調薪者,在職務未升(升職)的情況下,一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付,轉正后100%支付。

3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份,或者銷售提成或計件工資不足500元時,由公司墊支,按500元發(fā)放當月工資。

3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內休息的,享受基本工資部分,其他假期一律無工資。

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3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資,因此員工在節(jié)假日加班的,由部門安排換休,特殊情況部門報請加班工資,由總監(jiān)/副總批準后,按本制度2.3.1條4款計算。

3.7福利費

3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放,并作為企業(yè)的經營成本,因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的,如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的,取消享受該福利資格。

3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。

3.8.2月獎(績效獎金),年終獎由公司依據效益達成情況,在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績,在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次,量化各考核指標,便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

3.9扣除項目

3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數額;

3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;

3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);

3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。

3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放,遇節(jié)假日不順延。

4.本制度的解釋權歸人力資源部。

5.本制度經董事會討論通過,于二oo四年四月一日實施。

6.附件

6.2.1《薪資福利結構表》

6.2.2《員工工資級別圖示》

擬文

審核

批準

第5篇 房地產公司員工薪資管理制度

房地產開發(fā)公司員工薪資管理制度

為增強企業(yè)經營活力,充分調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力,根據zz房地產開發(fā)有限公司有關規(guī)定,結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況,特制定本薪資管理制度。

總則

1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則,必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。

2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求,堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針,在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。

3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段,要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范,其分配水平體現了公司最終的經營成果。

4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。

其中:員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資-各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資;主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業(yè)績水平而確定;其也是公司為交納員工社會統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。

因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。

職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內部行政級別(職務)工資。根據公司職位劃分規(guī)定,職務工資劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。

補貼工資是考慮到員工的午餐(誤餐)、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表_zrs2002-003-1:公司員工工資水平表。

職務工資的職級與級差標準劃定

根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業(yè)績、工作經歷、本企業(yè)的工作時間等不同,除公司總經理外,每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級,并分別以職級級差工資水平(100-500元/月)來劃分確定。

職級級差確認標準:a、試用級:指試用期員工(含實習期)職級;b、普通級:指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級;c、資深級:指在公司工作滿一年以上,工作經歷豐富、工作表現優(yōu)良、業(yè)績突出,并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級;d、高級:指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業(yè)知識豐富,并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。

處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高,其級差工資水平也相應較高。備注:現有公司員工按其進入公司的年限而確認。

假期與特殊情況下之工資規(guī)定

兼職人員(含特聘人員)或臨時聘請人員的工資按當初達成的協議支付;其辦法是由公司總經理審核,行政人事部辦理發(fā)放。

加班工資核定

工資部門員工日常(含休息日)加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請,經批準后方可允許加班。每個加班日(標準時間8小時)按50元/天計加班工資;不超過3小時的加班不計加班費。

部門經理(含副經理)以上人員加班不計加班費。

法定節(jié)假日的加班公司應嚴格控制,如確需加班或值班,經本人申請,行政人事部批準,其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定:曠工半日內扣罰100元,一日以內扣罰200元,兩日以內扣罰400元,三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定

a、遲到早退的時間標準為20分鐘,超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工(基本工資+職務工資)/21。

b、員工在當月內每遲到、早退:第一次扣罰10元,第二次扣罰30元,第三次扣罰50元,當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。

假期工資核定

員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。

員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經享受以上假期,其假期期間本人基本工資照發(fā),按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務工資(即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數)后的剩余職務工資照發(fā);其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資:員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消;病假在1個月內按其基本工資的90%發(fā)給,病假在1-3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給;病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給,直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。

公司發(fā)薪日為每月公歷10日(遇節(jié)假日提前或順延);特殊情況經公司總經理批準同意外,公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。

員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。

試用期員工的工資發(fā)放:試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外,其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給;其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā);

員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。

新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平,從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。

各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表(卡)統一送交行政人事部審核、匯總、制表,報總經理批準后由財務預算部發(fā)放。

其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。

本工資管理制度報請公司總經理審批后,自下發(fā)之日起執(zhí)行。

本工資制度由公司行政人事部負責解釋,并在實施中不斷調整修改、補充。

《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經理3、總監(jiān)助理總經理4、部門(副)經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表:序號級差工資標準試用級

普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監(jiān)、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員(員工)工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時,每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定:上午8:00--11:30;中午(11:30--1:00分為午餐和午休時間);下午1:00―5:00分遇季節(jié)變化,公司將視實際情況予以調整作息時間。

第6篇 薪資管理制度

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1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,以配合公司經營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包,并得到合理的經濟回報,從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內容

根據工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

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(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資:

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薪資管理制度

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。

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(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用,因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯,應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調動其積極性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

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3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:

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上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。

3.3員工工資晉升

3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,經過人力資源部考核,總經理批準后職務升等的,其工資晉級標準為:在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

3.3.2年度調薪

(1)調薪者必須符合下列條件:

a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;

b.所請各假不得超過30天(含30天);

c.經考核合格;

d.符合本制度規(guī)定的其他條件。

(2)調薪時間:每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪,4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

(3)調薪標準:符合條件的調薪者,按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次,原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪,由部門申報人力資源部復核,總監(jiān)/副總簽意見,總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經理批準→實施。

(5)調薪計算時間:從年度屆滿后的次月計算。

(6)凡調薪者,在職務未升(升職)的情況下,一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付,轉正后100%支付。

3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份,或者銷售提成或計件工資不足500元時,由公司墊支,按500元發(fā)放當月工資。

3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內休息的,享受基本工資部分,其他假期一律無工資。

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3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資,因此員工在節(jié)假日加班的,由部門安排換休,特殊情況部門報請加班工資,由總監(jiān)/副總批準后,按本制度2.3.1條4款計算。

3.7福利費

3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放,并作為企業(yè)的經營成本,因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的,如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的,取消享受該福利資格。

3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。

3.8.2月獎(績效獎金),年終獎由公司依據效益達成情況,在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績,在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次,量化各考核指標,便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

3.9扣除項目

3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數額;

3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;

3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);

3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。

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薪資管理制度

3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放,遇節(jié)假日不順延。

4.本制度的解釋權歸人力資源部。

5.本制度經董事會討論通過,于二oo四年四月一日實施。

6.附件

6.2.1《薪資福利結構表》

6.2.2《員工工資級別圖示》

擬文

審核

批準

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第7篇 某物業(yè)管理公司員工薪資福利制度

物業(yè)管理公司員工手冊:薪資與福利

一、薪資政策

1、為吸取和保留高素質的員工,公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況,向員工支付薪資。

2、員工薪水根據工作任務的評估來決定,這一評價包括:職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。

3、員工開始工作或調整工資時,會被告知自己的薪資。

二、薪酬發(fā)放

1、次月10日核發(fā)上個月工資。月中錄用者或離職者的工資,按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。

2、發(fā)薪時,員工須查核數額,如有疑問可向綜合管理部查詢,以便及時核查處理。

3、公司實行員工工資保密發(fā)放制度,員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。

三、薪酬結構

員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定,公司將根據每年的業(yè)績情況,員工之個人工作表現及市場情況等因素,于每年的1月份做出調薪決定。

1、基本工資;

2、工資津貼;

3、司齡工資:部門經理以上:司齡工資=100元_司齡;部門經理以下:司齡工資=50元_司齡(司齡六年封頂);

4、獎金:不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。

四、薪酬調整

員工工資津貼將可能在如下情況下發(fā)生調整:

1、工資津貼常規(guī)調整,即指公司有可能根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。

2、公司將根據員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級,其對象為經營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者;促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者;經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。

3、員工職務發(fā)生變動,其工資津貼相應進行調整,其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。

4、員工在年終考核中,被所在單位認為工作業(yè)績效低于平均水平,將可能被降低工資津貼。

五、加班薪酬

員工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排補休,只有不安排補休的,方可發(fā)放加班薪酬(詳見《加班管理規(guī)定》)。

六、基本福利

1、社會保險

公司按照國家和長沙市有關規(guī)定為簽定勞動合同,建立勞動關系的員工辦理交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險,社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳,員工依法享受社會保險待遇。

2、勞保用品

3、健康檢查

公司為員工安排每年一次的健康檢查,并根據需要,可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查,員工不得以任何理由拒絕。

4、午餐

員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。

5、康樂活動

公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動,如:外出郊游或聯歡聯歡聚會等,具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后,提前一周通知公司員工以做準備。

6、婚慶禮金

(1)正式員工結婚,公司發(fā)放200元禮金;

(2)正式員工享受婚慶禮金時,必須向綜合管理部出示有關證明。

7、喪葬禮金

(1)如正式員工在合同期間非因公死亡,公司發(fā)放一定數額的撫恤金;

(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世,公司根據具體情況發(fā)放一定數額的喪禮金;

(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。

8、員工生日禮金

(1)如正式員工在勞動期內過生日,公司將在當月向其發(fā)入生日禮品或禮金;

(2)員工生日以其身份證日期為準,員工生日禮金為本月十日前發(fā)放完畢。

七、休假管理

(一)法定節(jié)假日:

下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布),具體休假日期由公司根據國家的規(guī)定統一安排,但因業(yè)務需要指定照常上班需以加班計算。

(1)元旦一天;

(2)春節(jié)三天;

(3)婦女節(jié)(限女性)一天;

(4)勞動節(jié)三天;

(5)國慶節(jié)三天;

2、星期六、日等公休日;

3、其他經公司決定的休假日;

4、例行假日若適逢星期六、日,其隔日不予補假。

(二)年休假

1、正式聘用的員工,在本公司工作滿1年者,可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者,可享受本年度15個工作日的有薪年假,有薪年假最長不能超過60天;

2、年休假以一年為限,不得延續(xù)至次年使用;年休假最少以天為單位使用;

3、員工申請年休假至少提前一個星期經有關主管領導同意,公司有權根據生產及工作需要安排員工休假;

4、有以下情形之一,當年不再享受年休假;

(1)當年病事假累計超過20天(含);

(2)當年已休產假者;

(3)因故被辭退者;

5、年休假可以頂替病、事假,但事先須經部門經理批準報綜合管理部備案。

(三)婚假

1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假。婚假包括公休日,不包括法定節(jié)假日;

2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效,員工享受婚假應出示結婚證明;

3、員工依法享受婚假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。

(四)產假、陪產假

1、符合國家計劃生育規(guī)定的女職工產假為90天,其中產前休假30天。如屬難產者增加產假15天;多胞胎生育者,每多生育一個嬰兒增加15天;

2、符合晚婚晚育年齡的夫妻(24周歲),女性員工增加產假15天,在產后使用;

3、在配偶分娩時,給予陪產假7天;

4、懷孕不滿3個月進行人工流產的,給予休假15天,3個月以上的給予休假42天;

5、女員工產假期間的工資按實得工資得100

%支付,產前假和哺乳期間的工資按實得工資的80%支付。

(五)病假

1、員工在工作時間內看病須經部門經理批準,前往醫(yī)院就醫(yī);

2、患病而不能上班的員工,須在當日工作時間開始30分鐘之內致電部門主管,并交待需緊急處理的工作或其他事項;

3、因病治療或休養(yǎng)者應出具縣級以上醫(yī)療單位證明,并經主管領導審批方視為病假,否則按曠工處理;

4、病假應在生病的當天或第二天辦好請假手續(xù),特殊情況經批準可以假后補辦,未辦理請假手續(xù)的按曠工處理;

5、病假時間在30天以內,發(fā)放基本工資,即基本工資/30天_請假天數;病假時間在90天以內,發(fā)放生活費(500元/月);病假時間超過90天,酌情發(fā)給基本生活補助。

(六)喪假

1、員工遇有直系親屬去世(父母、岳父母、配偶、子女)。經公司批準可酌情給予1-3天喪假,喪假包括公休日,不包括法定節(jié)假日;

2、員工依法享受喪假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付;

3、員工休喪假,應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。

(七)探親假

1、已婚員工分居兩地,又不能在公休假日團聚的,每年可享受一次探望配偶假,假期為15天;

2、未婚員工與父母分居兩地,每年可享受探望父母假,假期為10天,如因工作需要當年無法安排的,可以二年給假一次,假期為20天;

3、已婚員工探望父母假,每二年一次,假期為10天;

4、員工有生身父母,又有養(yǎng)父母的,只能探望一方(以供養(yǎng)關系為主);

5、員工配偶已離婚或死亡,尚未再婚的,按未婚員工待遇處理;

6、員工配偶、父母均已死亡,又未重新結婚,而且身邊沒有子女者,如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的,按未婚員工探親處理;

7、員工探親假期不包括路程假,但包括公休假日和法定假日,路程假根據實際需要核給;

8、員工探親休假期間患病時,其病休天數仍作為享受探親假計算,原規(guī)定的休假天數不能須延;如果員工因患急病、重病、假期滿后不能按期返回的,其延其返回的天數可根據縣以上醫(yī)療單位的證明,按病假處理;

9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上的,不再享受一年一次探親假;

10、大專院校分配來的畢業(yè)生,新招合同工人,在實習、試用期間不能享受探親假,滿一年后才能享受探親假;

11、探親假原則上不能分期使用,確因生產、工作需要分期使用分期使用的,需經綜合管理部批準。

(八)公傷假

公司員工在工作期間式出差期間因工受傷,員工應立即通知公司,由公司向有部門申報,認定為工傷后,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

八、請假管理

(一)公司各部門要根據本部門的工作特點,作出員工休假計劃,報綜合管理部統籌安排。

(二)部門負責人安排員工休假要合理,不得集中在一段時間內同時休假,以免影響正常工作。

(三)員工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要,先由本人書面申請,再由年在部門簽署意見,經綜合管理部審核后報總經理批準,方可休假。

(四)如個別公司員工之累積年假已全部用盡,又因特殊情況需要再請假者,可向公司申請無薪事假,每年累計以7天為限,公司按工作情況決定是否批準。

(五)除特別原因外,事假應提前3個工作日辦理請假審批手續(xù),經部門經理批準,然后上報綜合管理部門及主管領導批準后方為有效,否則按曠工處理。

(六)事假期間不享受有基本工資和各項津貼,超過一個月或無期請事假,公司有權停發(fā)工資乃至辭退。

(七)各條款假期的核準權限如下:

1、普通員工請假2天以(含2天),由部門經理批準,綜合管理部審批備案;

2、普通員工請假3天以上(含3天)及部門副經理級別以上的員工請假超過一天須報執(zhí)行總經理批準,綜合管理部備案;

(八)員工申請婚假、產假、喪假、探親假,發(fā)放基本工資,即總工資一月工資津貼/當月天數_請假天數。

(九)集中例行假日輪休辦法

1、本辦法適用于集中例行假日(春節(jié)、五一、國慶)。輪休由各部門視實際情況自行安排,提經部門經理核準后;

2、于每月28日前將下月份的排班表,送綜合管理部備查,并憑此作考勤依據;

3、輪休方式:

(1)對象:集中例行假日上班的員工:

(2)集中例行假日上班的員工,可自行預定輪休天數,但需由部門經理統一安排確定(一般在例假日本月完成),并報綜合管理部;

(3)集中例行假日上班的員工,確因工作原因無法安排輪休的,經總經理審批可按公司《加班管理規(guī)定》發(fā)放加班費;

(4)員工即經選定的輪休天數不得增加或減少、不休或與他人調換,亦不得借用或保留至下月補休,如有特殊原因需更改,須于前一日下午5點鐘前提出申請經部門經理核準后方可;

(5)員工一經排定輪休日,如因工作需要或特殊情況仍需照常上班者,可經各部門經理核準,于當月的指定日期予以補休;

第8篇 某工廠薪資管理制度

工廠根據運轉及員工各崗位的實際需求,會制定出怎樣的薪資管理制度,員工的工資,加班費,全勤獎等如何計劃呢以下的工廠薪資管理制度的范本,可供參考。

一、公司體系的構成

工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:

1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于每月28日支付。

2采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日起至當月的10日止,并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經濟變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取得協議的前提下,可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪決定是在11月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2任職于特殊職務的員工,經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現的員工,受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下:

1公司根據員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規(guī)定如下:

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲,則職能工資額應隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3員工晉級增資時,以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準,

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時,應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:

1新進員工的工齡工資與職能工資,原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度,其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5000元

大學畢業(yè)22歲二等29級3000元

專科畢業(yè)21歲一等18級2500元

2中途任用者的初任工資,除考慮其學歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標準。

3初任工資標準,除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內,依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監(jiān)副總經理總經理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1住宅津貼。

2撫養(yǎng)津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼,其標準按下列規(guī)定辦理:

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數在3人以上者,每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時,應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時,也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前),根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數以不超過4個人為原則),每月每人200元。

2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數增加時,則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數減少時,也應于事實發(fā)生日的當月內

(下個工資支付日之前),根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時,按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時,可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下:

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,給予交通津貼,但以使用經濟合理的交通工具為限。

2交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象,公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執(zhí)行勤務時,公司以下列方式支付津貼:

1經公司承認的房屋租金或旅館費用,可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3調駐津貼的計算,從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員,每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作,依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外,自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時,應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資:

1行使公民權時。

2調駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災害休假。

6年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1公司根據當年度的經營業(yè)績并考慮到員工的表現,原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12月發(fā)放。

3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者,應視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4員工若已達58歲,則其獎金在按一般計算方式計算出來以后,以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

第9篇 餐飲管理公司薪資福利制度貓貓

hr人力資源薪酬管理

餐飲管理有限公司薪資福利制度

（草案）

為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規(guī)，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。

第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資管理制度化、規(guī)范化、科學化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國國勞動法》等有關規(guī)定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。

第起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

e、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵

說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據其工作績效考評結果發(fā)放相應績效提成工資

（考評分數95分以上者

（含95分），其績效薪資發(fā)放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內發(fā)績效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發(fā)放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；

餐廳服務員：

1.包房服務費：

（由各分店根據各區(qū)域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；

2.零點廳服務費：按零點廳總營業(yè)額

2.2 %提成獎勵；

3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金

（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

餐廳傳菜員

1.按傳送數量提成獎勵

（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；

2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金

（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

客房服務員：按客房銷售總營業(yè)額

2.2 %提成獎勵；

廚房

（廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）

按菜金銷售總營業(yè)額

3.3 %提成獎勵

洗衣房：按布草洗滌數量計件提成

f、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員

3.其他薪資福利

①加班津貼：公司主管以下人員

（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼

（參照

第五條 薪資計算方法執(zhí)行）；

②醫(yī)療津貼：公司主管級以下人員

（未購買醫(yī)療保險人員）每月享有10元醫(yī)療津貼；

③話費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼

（按薪資福利標準明細表執(zhí)行）；

④周年獎金

（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受

2hr人力資源薪酬管理

酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。

第五條 薪資計算方法

1、 工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、a/b級管理人員根據其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據運營情況制定作息時間。

2、 考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。

3、 考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿規(guī)定出勤天按實際出勤天數計算。

a)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

b)時薪：時薪=日薪÷8小時。

c)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放；

d)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經理審批后方可發(fā)放加班補薪工資；

5）法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實行補休；

4）主管級及以上管理人員

（含主管）原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現。

g) 病假工資：病假無薪。

h)事假工資：事假無薪。

i)工傷假：工傷假根據國家有關條例執(zhí)行。

j)婚假：可享受有薪

（發(fā)放基本工資）婚假。

k)喪假：可享受有薪

（發(fā)放基本工資）婚假。

l)年假：可享受有薪

（發(fā)放基本工資）年假。

m)產假：可享受有薪

（發(fā)放基本工資）產假。

第六條 工資職級：

(一) .職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務分六個等級，用e__ e(行政級)、a(a級經理)、b

（b級經理）、c

（主管級）、d

（領班級）、g

（員工級）等表示；每個等又分為“相應職級”每個職等分別用

1、

2、 3表示。

(為員工上個月工資發(fā)放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周

4

hr人力資源薪酬管理

末或節(jié)假日，則提前相應時日發(fā)放。

b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。

c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經理

（績效考核經理）核算，經公司行政管理中心總監(jiān)復核，財務管理中心總監(jiān)審核，報董事長審批后方可發(fā)放離職工資。

d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續(xù)而自動離職的，或離職手續(xù)不全的，公司不予支付工資。

e)工資發(fā)放采取“分店/部門核計→行政管理中心復核→財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。具體如下：

1、 各分店部門考勤責任人根據員工考勤情況填寫《員工考勤計資表》，經部門負責人審核簽認、

分店人事部復核后于每月3日通過qa辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；

2、 各分店/部門考勤責任人根據員工績效考核結果，填寫《工作績效考核得分表》

（具體參閱

績效考核方案），經分店/部門負責人審核簽認后于每月5日通過qa辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；

3、 各分店/部門每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過qa辦公系統發(fā)送公司行政管理

中心；

4、 公司行政管理中心薪資福利經理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料

（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉

（降）職晉

（降）級《人事異動表》、《薪資調整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務部審核，經財務部審核無誤后報董事長審批后方可發(fā)放。

5、 公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發(fā)至員工本人

（經辦人不得

泄露薪資機密）。

6、 薪資查詢：員工如對上月工資有異議或疑問，可到各分店人事部查詢，如果出現發(fā)放錯誤，經審核屬實，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。

第三章員工福利

第十一條 工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐：

第十二條 住宿：

a)酒店免費為員工提供住宿；

b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償；

第十三條 酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品；

第十四條 培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務，為員工的個人發(fā)展提供系統的培訓，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學習環(huán)境，創(chuàng)建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜

5

第10篇 某餐飲業(yè)薪資管理制度

(一)總則

第一條 目的

為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度

第二條 薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項:

1. 月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;

2. 日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;

3. 計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;

4. 日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條 支付方法

1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;

2. 員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:

1. 個人薪金所得稅;

2. 勞動保險費;

3. 工會協議的事項;

4. 其他法令所規(guī)定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1. 采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;

2. 采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;

3. 薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。

(二)基準內薪金及基準外薪金

第八條 基準內薪金及基準外薪金

1. 薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;

2. 工作時間的單價計算公式如下:

時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1. 凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;

2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;

3. 臨時調薪的相關事項,另行制定;

4. 受行政處分的員工,不予以調薪;

5. 有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:

平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

第11篇 酒店同工薪資管理制度（5）

酒店同工薪資管理制度(五)

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

3績效工資-根據員工的工作績效及酒店業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管理

1酒店不同時期分類管理

根據各部門發(fā)展需求及差異性,酒店的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按酒店規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限

2薪酬預算管理

根據酒店分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

三、薪資體系結構

3酒店本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬

4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

三.工資結構

1.工的工資參照市場水平、酒店的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;

b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7

1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

a.每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據:

a酒店業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估結果

b.薪資增長程序

a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。

b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長

c.個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及酒店經營情況確定。

d 工資發(fā)放

a酒店規(guī)定每月10日為酒店的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。

b酒店每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

酒店定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查

第12篇 物業(yè)管理公司薪資管理制度-10

物業(yè)管理公司薪資管理制度(十)

一、目的:為完善公司員工薪酬管理,更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用,真正體現多勞多得、獎勵先進、處罰落后,提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長,特制定本制度。

二、原則:本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,采取激勵、晉升的措施,加強目標和績效考核,充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想,致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。

三、適用范圍:本制度適用于公司所有員工,特殊情況除外。

四、為規(guī)范管理,為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺,明確組織上下級關系,提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協作能力,特就公司職位分級如下:(此等級作為公司薪資體系的基本依據)

等級一級二級三級四級五級六級七級八級

崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長 資深員工管理員 水電維修工 公共秩序班長公共秩序員 普通員工保潔員

五、薪資結構:

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成:

①基本工資:根據等級不同設置的底薪,不參與績效考核。

②崗位績效工資:是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現差異,按月度考核成績發(fā)放的不定額工資,等于基本工資的20%。(操作層員工不參與績效考核)

③工齡工資:員工工齡從轉正之日起計算,計算單位為年;從員工工作時間達到整年的下月起調整;計算方法為:工齡工資=工齡數_20元。

④業(yè)務工資:根據工作重要性及業(yè)務量的大小而確定,主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業(yè)務量考核的崗位。

⑤月度獎金:公司每月在操作層員工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。

⑥季度獎金:每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。

⑦年終獎金:是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

⑧特殊獎:董事長、總經理臨時決定發(fā)放的獎金。

⑨津貼和貼補:是公司薪酬的補充形式。

⑩福利:詳細情況參見《員工福利制度》。

3、各崗位薪資組成表

序號崗 位組成部分

1職能部門 經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

2職能部門 員 工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

3服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

4服務中心主管 管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

5秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

4、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā),考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。

六、業(yè)務工資:按公司每年年底確定的基數執(zhí)行。

七、獎金

1、月度獎金:

①每月在操作層員工中,由服務中心經理負責評選本月表現突出的優(yōu)秀員工,報品質部核查,總辦審核,總經理批準;

②原則上只評選員工,班長以上人員不參加評選;

③評選名額:1名;

④每月27日報工作計劃時,應報上月優(yōu)秀員工名單;

⑤經審核批準的優(yōu)秀員工,給予50元/人獎勵。

2、年終獎金:

①公司總體上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額,具體比例由總經理會議確定、公布。

②與年度績效考評結果掛鉤,年度內到公司工作人員,按照月度權數計算發(fā)放。

3、特殊獎金:由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。

八、加班補貼:

1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼,其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼,可由各部門根據工作情況安排補休。

2、享有加班補貼的法定假日:清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天(根據國家規(guī)定變動)。

九、津貼:

1、伙食津貼均已含在工資內,所有員工均不再享有工資外的伙食津貼;

2、工齡工資按本制度執(zhí)行;

3、特別津貼:考慮到特殊人才的招聘,設立特別津貼;特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分;

4、其他津貼:碩士、中級職稱者每月享有50元補貼,博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

十、福利:按《員工福利制度》執(zhí)行。

十一、薪酬計算與支付:

1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理,總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發(fā)放工作。

2、薪酬發(fā)放時間如下:

①月度薪酬計算期間為每月1日到該月31日,于次月15日發(fā)放,如遇節(jié)假日,則提前或滯后一天發(fā)放;

②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止,于次年春節(jié)前發(fā)放;

③公司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時,應提前一天通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、薪酬計算方法:

①月薪酬總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

②未滿勤薪酬各項,以下列公式計算:

實得薪酬=×月薪酬總額

4、薪酬變動處理:

①員工試用期轉正,轉正批準日之前工資,按試用期工資,次日起按批準新工資標準執(zhí)行。

②晉升、晉級、調崗等的調薪,當月工資按原標準計算,次月起按新標準執(zhí)行。

5、尾數處理薪酬計算時,各項目一律以分為單位計算,若有未達分的尾數產

生,一律將其四舍五入。

6、員工遇到下列非常情況時,可以向公司申請預支基本工資和職務工資,但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限:

①結婚、生育;

②疾病或意外災害等。

7、員工離職或被解雇的,公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬,但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

8、下列各項由公司根據有關規(guī)定直接從工資中扣除:

①個人薪資所得稅;

②到期未歸還的公司借款;

③罰款;

④缺勤扣除款;

⑤個人繳納統籌款公司代扣款;

⑥其他應扣款。

9、各類工資發(fā)放流程:

①每月5日前,總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部;

②每月3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部,品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部;

③次月10日前財務部進行工資核算和審核,并將月工資明細表報總經理確認;

④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶,如有特殊原因不能按時發(fā)出工資,必須通報總辦,同時在公司公布,向公司員工說明理由。

10、獎金的發(fā)放時間和流程如下:

①月度獎金:隨下月發(fā)放工資時發(fā)放。

②年度獎金:

a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查,總辦組織綜合考評,根據考評結果核算員工年度績效獎金。

b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。

c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。

d財務部將于春節(jié)前將年度獎金轉入個人帳戶。

e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據以上時間安排進行調整,另行通知。

十二、監(jiān)控:

1、總辦負責對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。

2、薪酬的年度預算和審批:

①薪酬的年度預算和審批程序:

a各部門提案上交總辦和財務;

b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過;

c經總經理批準后,總辦將各部門預算表發(fā)放各部門;

d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。

②年度工資預算調整審批:

部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。

3、薪資調整

①每年進行一次工資調整,調整幅度依據:

a公司業(yè)績增長水平;

b人力資源市場價格;

c居民消費品價格指數。

②薪資調整程序:

a根據公司業(yè)績、市場信息調查結果,調整工資表;

b根據新的工資表進行薪資調整。

4薪酬績效評估調整:

①職等升降:每年一次綜合考評評定,依據能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。

②薪級升降:半年一次以績效考評評定。

5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理,并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監(jiān)督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的,將依據情況給予行政及經濟處罰。

6、員工對薪酬如有疑問,可到財務部查詢。

第13篇 有限公司薪資管理制度

深圳 ____ 有限公司薪資管理制度

文件編號： dzhr0406007

版 次： a

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實施日期：

1. 目的 規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

2. 薪資方案說明

2 . 1 薪資管理原則

2 . 1 . 1 業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。

( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。

( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2 . 1 . 2 分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2 . 1 . 3 目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2 . 1 . 4 合法性

合乎勞動法規(guī)

2 . 2 工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資 3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。

3.3員工工資晉升

3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

3.3.2年度調薪

(1)調薪者必須符合下列條件：

a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;

b.所請各假不得超過30天(含30天);

c.經考核合格;

d.符合本制度規(guī)定的其他條件。

(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監(jiān)/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→

(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次

(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經理批準→實施。

(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。

(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。

3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。

3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。

3.7福利費

3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。

3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。

3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

3.9扣除項目

3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;

3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;

3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);

3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。

3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。

4．本制度的解釋權歸人力資源部。

5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。