績效考考核管理制度15篇

績效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在通過量化和定性的評估，激勵員工提升工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

包括哪些方面

1. 考核目標設定：明確各部門和個人的工作目標，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。

2. 考核指標設計：制定合理的績效指標，包括定量指標（如銷售額、利潤等）和定性指標（如團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等）。

3. 考核周期與頻率：確定考核的時間間隔，如季度、半年或年度考核。

4. 考核方法選擇：采用360度反饋、自我評估、上級評估等多種方式。

5. 考核結(jié)果應用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。

6. 考核過程管理：確保考核的公正、公平、透明，及時處理爭議。

7. 考核反饋與改進：對考核結(jié)果進行分析，提供給員工個人發(fā)展建議。

重要性

1. 激勵機制：績效考核是激勵員工提升業(yè)績的重要手段，通過獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性。

2. 人才管理：考核結(jié)果有助于識別高潛力員工，為人才選拔和培養(yǎng)提供依據(jù)。

3. 企業(yè)戰(zhàn)略實施：考核有助于確保員工的工作方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，提高執(zhí)行力。

4. 文化建設：公正的考核制度能塑造公平競爭的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。

方案

1. 制定個性化考核方案：根據(jù)不同崗位職責，設計符合工作特性的考核標準。

2. 定期培訓：對管理者進行考核技巧和溝通技巧的培訓，提升考核質(zhì)量和反饋效果。

3. 雙向溝通：鼓勵員工參與考核目標設定，確保目標的可達成性和接受度。

4. 實時監(jiān)控：定期檢查考核執(zhí)行情況，及時調(diào)整不合理之處。

5. 結(jié)果公開：公布考核結(jié)果，但保護個人隱私，避免產(chǎn)生不良競爭。

6. 考核申訴機制：設立公平的申訴渠道，解決員工對考核結(jié)果的疑慮和不滿。

績效考核管理制度的建立和完善，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展、優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵。它不僅影響著員工的工作態(tài)度和效率，也直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和市場地位。因此，管理層應重視績效考核制度的設計與執(zhí)行，確保其科學、公正，以充分發(fā)揮其在企業(yè)管理中的重要作用。

績效考考核管理制度范文

第1篇 公司員工績效考核管理制度（4）

公司員工績效考核管理制度(四)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權(quán)

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公平

(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導小組負責:

(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條:考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

第2篇 績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來的個人關(guān)鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。指標權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);

3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核,指標數(shù)量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標權(quán)重為80%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權(quán)重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準,并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結(jié)果。

第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關(guān)管理制度。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者,警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關(guān)系見下表:

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數(shù)相對應,關(guān)系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70%,則個人崗位工資適當下調(diào),最低可調(diào)至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應用為:

1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:

1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項,需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析()參見附表七)。分析結(jié)果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

第3篇 安全目標管理與績效考核制度

為貫徹落實“安全第一、預防為主”綜合治理的方針，牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念，實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”，提高員工安全素質(zhì)，構(gòu)建科學高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境，制定安全目標管理與績效考核制度：

安全目標：

1. 無重傷、無死亡事故

2. 無輕傷事故

3. 崗位粉塵合格率≥90%

4. 崗位噪音合格率≥85%

5. 廢水、廢氣達標排放

績效考核制度：

一、個體勞動防護

1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。（扣4分）

2、 安全帽佩戴不合規(guī)定（破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā)）。（扣4分）

3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。（扣4分）

二、違反勞動紀律

1、 酒后上班。（扣8分）

2、 班中飲酒。（扣10分）

3、 在禁火區(qū)吸煙。（扣8分）

4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。（扣4分）

5、 擅自不參加安全活動。（扣4分）

6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。（扣8分）

7、 上班不攜帶《安全計分手冊》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。（扣4分）

8、 違章時，拒絕出示《安全計分手冊》。（扣8分）

9、 辱罵安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣8分）

10、 報復、毆打安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣10分）

11、 一人或多人違章，對在場管理人員扣10分，對相關(guān)違章人員按相應標準扣分。

三、違章行為

1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。（扣4分）

2、 電氣設備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。（扣8分）

3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標志。（扣4分）

4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。（扣4分）

5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。（扣48分）

6、 電氣設備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。（扣4分）

7、 調(diào)整、檢查、清理設備時不斷電停機的。（扣8分）

8、 單人檢修，無人監(jiān)護。（扣8分）

9、 高空作業(yè)未系安全帶。（扣8分）

10、 高空作業(yè)上下爬梯時，手中拿有物件。（扣4分）

11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設備零件及拆除物上下拋擲。（扣4分）

12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。（扣4分）

13、 動火時，未采取可靠的防護措施。（扣4分）

14、 動火結(jié)束后，未清除現(xiàn)場遺留雜物。（扣4分）

15、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。（扣4分）

16、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。（扣4分）

17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。（扣8分）

18、 設備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的。（扣8分）

19、 設備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。（扣4分）

20、 設備內(nèi)焊接（切割）作業(yè)，動焊人員離開時，將焊（割）炬留在設備內(nèi)。（扣4分）

21、 設備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。（扣4分）

22、 損壞現(xiàn)場安全標志、安全設施、環(huán)保設施。（扣4分）

23、 發(fā)現(xiàn)設備存在缺陷，安全防護裝置損壞，存在安全隱患不及時向車間反映，繼續(xù)操作，或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。（扣4分）

24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。（扣4分）

25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設備。（扣8分）

26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。（扣4分）

27、 進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）

28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。（扣4分）

29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?。（?分）

30、 無故損壞、放空滅火器。（扣4分）

31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。（扣8分）

32、 使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設備、地坪和衣服等。（扣4分）

33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料，放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi)，并存放在安全地點，定期清除。（扣4分）

34、 隨意挪用應急救援器材。（扣4分）

35、 損壞應急救援器材。（扣8分）

36、 天車工斜拉歪吊。（扣4分）

37、 在吊起重物的天車下面行走。（扣4分）

38、 跨越運轉(zhuǎn)的皮帶或其它運行設備設施。（扣4分）

39、 現(xiàn)場檢查時，踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設施。（扣4分）

40、 進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。（扣4分）

41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。（扣8分）

42、 高空拋物。（扣4分）

43、 未經(jīng)培訓、取證而進行特種作業(yè)。（扣8分）

44、 進行特種作業(yè)時，所持特種作業(yè)證已過期。（扣8分）

45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。（扣4分）

46、 互為禁忌物同存一庫。（扣8分）

47、 物件堆放超高。（扣4分）

48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。（扣4分）

49、 風、水管、電線、電纜互相纏繞。（扣4分）

四、由于違章或責任心不強造成的事故，首先對責任人扣分，再進行責任追究。

1、 未遂事故的主要責任人。（扣5分）

2、 重大未遂事故的主要責任人。（扣8分）

3、 輕傷事故的主要責任人。（扣8分）

4、 重傷及以上事故的主要責任人。（扣10分）

五、其它

其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。

第4篇 s酒店績效考核管理制度

金柏酒店(服務員級別)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級別 薪資級別 標準工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型

特級 服務員 a 3個月 100 1、 服務技能2、 禮節(jié)(服務意識)3、 業(yè)務知識4、 管理服從5、 出勤考核6、 責任考核7、 節(jié)能降耗8、 工作態(tài)度 為一線基層服務工作人員如下:1、 客房部樓層服務員2、 桑拿部樓面服務員3、 ktv部傳送員4、 各部門衛(wèi)生工及pa員5、 廚房幫工6、宿舍管理員

高級 服務員 b 3個月 100

普通 服務員 c 3個月 100

試用期服務員 d 1-2個月 無

1、 本崗位為不脫崗管理職位2、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

一般員工考核標準

服務技能 禮節(jié)(服務意識) 業(yè)務知識 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣 20分;2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級別 薪資級別 基本工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型

行業(yè)專業(yè)工種 a 3個月 150 9、 服務技能10、 禮節(jié)(微笑服務)11、 業(yè)務知識12、 管理服從13、 出勤考核14、 責任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺服務員、房務文員7、 財務部收銀員、吧員、會計、審計算倉庫管理員、采購員8、 工程人員、網(wǎng)絡管理員9、 ktv音控、迎賓10、 人事文員、行政秘書11、 pa組長

b 3個月 150

c 3個月 150

d 1-2個月 無

3、 本崗位為不脫崗管理職位4、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

技能崗位員工考核標準

服務技能 禮節(jié)微笑服務 業(yè)務知識 管理服從 出勤考核 責任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:

第5篇 員工績效考核管理制度

員工績效考核管理制度

第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第二章 績效考核內(nèi)容

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第三章 績效考核實施

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第四章 績效考核面談

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第五章 考核結(jié)果應用

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應用如下表所示。

考核結(jié)果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

第6篇 班組安全管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合班組安全管理的需要,落實安全生產(chǎn)激勵和約束機制,促進班組員工安全生產(chǎn)的責任意識,加強班組安全建設,提高員工安全文化素質(zhì),強化班組安全管理,防范和懲治員工“違規(guī)、違章、違紀”行為的發(fā)生,防止和杜絕事故的發(fā)生,特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于本單位班組績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 班組安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違章、違紀”行為,導致事故發(fā)生的,班組對員工實行一票否決制,不得參加班組對員工任何先進的評選。出現(xiàn)重特大安全事故的,按照公司有關(guān)考核制度執(zhí)行。

第四條 扣分標準,按照班組安全生產(chǎn)考核實施細則扣分標準進行扣分。

第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結(jié)合、鼓勵自查自糾的原則。

第六條 對“違規(guī)、違章、違紀”人員進行扣分處罰時,應當將事實和情節(jié)核實后通知當事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。

第八條 扣罰結(jié)果班組在每天的日清日結(jié)上體現(xiàn)出來。

第九條 本制度具體由班組的班長或安全監(jiān)督員進行實施。

第十條 有下列情況之一的將上報單位給予獎勵,獎勵額度參照單位安全獎懲制度執(zhí)行:

對安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯;

及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患,避免重大事故發(fā)生者;

及時制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者;

對搶險救災有突出表現(xiàn)者;

第十一條 有下列情形之一者由班長直接進行考核,并上報單位給予相應處罰:

上崗前沒有按規(guī)定正確穿戴勞動保護用品,罰款50元/次;

上崗前沒有按規(guī)定進行安全確認,罰款50元/次;

上崗后沒有按規(guī)定進行設備點檢,罰款100元/次;

上崗后沒有按規(guī)定認真填寫隱患排查表,罰款100元/次;

班中串崗、脫崗、不聽勸阻,罰款100元/次;

違反安全操作規(guī)程且不聽勸阻、態(tài)度蠻橫,罰款100元/次;

酒后上崗、班中飲酒,罰款500元/次;

不按時參加班前會和班組安全學習,罰款200元/次;

違反勞動紀律,罰款100元/次。

第三章 附 則

第十二條 以上規(guī)定有不全面或與單位獎懲制度有沖突的,按單位獎懲制度執(zhí)行。

第十三條 本制度適用于本單位所有班組全體員工。

第十四條 本制度自發(fā)布之日起實行。

第7篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:

第8篇 員工績效考核管理制度模版

以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

第一章 總 則

第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

相關(guān)閱讀: 公司績效考核方案范文銷售人員績效考核

第9篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2. 3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;

月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.

1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.

1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

第10篇 績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標的設定做準備,相關(guān)職能部門應予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。

第三章考核標準的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務范圍、工作內(nèi)容、任務安排等,以此作為制定考核標準的依據(jù)。

第十條考核標準

基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標準,最終確定績效考核標準(或指標)

第十一條表現(xiàn)形式

人力資源部負責整理所有部門的績效考核標準,做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認考核標準,確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經(jīng)理應通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應的期待、目標和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負責將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決。‘

4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。

第五章考核結(jié)果的運用

第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進行必要的培訓,使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導及人力資源部負責人公開),做好相關(guān)保密工作。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第11篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導,與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月_元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費_元。

(二)績效工資

1、2022年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

(二)各社應區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應的績效工資應按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準,相應調(diào)增各社績效工資總額;反之相應調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯(lián)社稽查大隊負責對各社經(jīng)營計劃完成情況進行審計考核,并計算出全年應得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)。《農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

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績效管理與績效考核制度

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權(quán)限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司

z花園城物業(yè)管理有限責任公司

二0__年五月一日

第13篇 公司安全、環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了____開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于____開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3? 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)保績效考核原則是：權(quán)責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：

a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b)在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；

f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2011】19號）進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。

5? 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》（2007年3月28日國務院令第493號）

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2011年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2010】19號）

6? 記錄（表格）

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍