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上半年績效總結(優(yōu)選3篇)

更新時間:2024-11-20 查看人數(shù):57

上半年績效總結

第1篇 領導在2023年上半年績效考核工作會議上的總結講話

同志們:

剛才,××局長作了一個很好的報告。好就好在鏗鏘有力、擲地有聲、斬釘截鐵、一針見血。以××局長講完報告為標志,今天會議的各項議程已經(jīng)全面完成。會上,各單位對上半年的工作進行了績效回顧,局黨委的分管領導對下半年的工作進行了部署安排。特別是××局長和××局長,站在統(tǒng)籌全局的高度,站在講政治講黨性講紀律的高度,發(fā)表了一些很好的意見。會議還印發(fā)了若干重要文件和重要通報。會議開得很成功,真正開成了一個主題突出、氣氛活躍、鼓勁加油、高效務實的會議,必將對當前和整個下半年的工作起到巨大的推動作用。

會議認為,今年是局黨委全面修訂績效考核指標體系的第一年,在績效考核工作的引領推動下,各單位上半年做了大量工作,取得了顯著成效。最突出的表現(xiàn)是,各單位上半年的業(yè)務收入順利實現(xiàn),過去長期處于薄弱狀態(tài)的公衛(wèi)工作得到前所未有的加強,沒有發(fā)現(xiàn)大的醫(yī)患矛盾和醫(yī)患糾紛,住院病人的滿意度調(diào)查達到較高水平,各單位的人事管理、財務管理、政策管理和內(nèi)部管理水平也有很大提升。這些成績的取得,求之不得,來之不易,為做好下半年的工作,奠定了一個良好的基礎。

會議認為,各單位上半年的工作成績是主要的,但也還存在一些偏差和問題。有的單位的某些工作流于形式,有的單位的某些工作沒有實現(xiàn)“時間過半,任務過半”,有的單位的某些工作缺乏亮點和特色,有的單位的某些工作超出了控制性考核指標,有的單位的某些工作距離規(guī)范化、標準化、信息化、示范化要求還有距離,熱門思想?yún)R報有的單位的某些工作群眾還不夠滿意。究其原因,從根本上說,是學風不正、作風不實、發(fā)展不快造成的。因此,積極響應市委號召,認真開展“抓學風、改作風、促發(fā)展”的主題教育實踐活動,對衛(wèi)生系統(tǒng)來說,十分必要,十分重要。

會議指出,下半年工作任務艱巨,壓力很大。我們要全面貫徹落實好今天的會議精神,特別是貫徹落實好××局長、××局長的重要講話,力爭全面完成今年的績效考核責任目標。

會議強調(diào),績效考核工作是一個不斷完善和提高的管理體系,是一個不斷螺旋上升的管理體系。我們一定要以今天的績效回顧會議為契機,認真總結反思上半年績效考核工作的運行情況,修正不夠合理的指標體系,完善不夠合理的考核標準,調(diào)整不夠合理的激勵政策,改進不夠合理的表格工具,按照“績效溝通與輔導——績效考核與反饋——績效改善與提高”這樣的管理流程,注重職工的參與,注重雙向溝通,注重績效管理過程的溝通與輔導,使績效考核工作成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

會議強調(diào),績效考核工作、民主評議政風行風工作和“抓學風、改作風、促發(fā)展”主題教育實踐活動,是當前的××大工作,是能夠并行不悖和互相促進的。我們一定要做好結合文章。讓結合出優(yōu)勢,讓結合出成效,讓結合出經(jīng)驗,讓結合出特色。行風評議已經(jīng)進入整改階段,整改階段是最重要的階段,我們要按照活動要求,制定五定方案,認真予以整改,真正做到取信于民,讓人民滿意。“抓學風、改作風、促發(fā)展”主題教育實踐活動,是市委書記丁輝同志上任后力推的一項“亮劍行動”,也是迎接黨的群眾路線教育活動的一項具體行動,符合××當前實際,也符合××干部隊伍實際,深得群眾擁護,目前正在我市蓬勃展開,方興未艾?;顒油瞥龅拿鞑彀翟L手段、責任追究制度、殺猴嚇雞決心、“四個一律”規(guī)定,正在顯示出強大的震懾威力。剛才××局長、××局長已經(jīng)給了我們耳提面命和殷切期望。我們要以高度敏銳的政治頭腦,令行禁止的工作作風,立查立改的實際行動,警鐘長鳴的自覺境界,積極投身這一重要活動,看好自己的門,管好自己的人,做好自己的事,爭做先進典型,不當反面教材,按照“為民、務實、清廉”的要求,為××衛(wèi)生系統(tǒng)爭光添彩。

會議還安排部署了人事管理、信訪維穩(wěn)、宣傳報道等方面的工作。

同志們,今天的會議馬上就要結束了。衡量一個會議的真正成效,范文寫作關鍵要看貫徹落實的具體效果。這就要求我們回去以后,不能僅僅以會議落實會議,以文件落實文件,以常規(guī)手段落實非常規(guī)工作,而是要求大家靜下心來,反復學習消化今天的領導講話和會議文件,結合自身單位實際,逐項逐條地拿出自己的貫徹意見,真正把全面實現(xiàn)今年績效考核責任目標的動力和壓力,分解傳遞到每一個班子成員、每一個科室、每一個職工、每一個環(huán)節(jié)、每一個時間段,激發(fā)出一種“千斤擔子眾人挑,人人身上有目標”的正能量。大家是不是真正做到了這一點,年底的績效考核結果再見分曉。

最后,請允許我代表今天與會的所有同志,向為我們今天會議提供會場準備、會場服務和后勤保障的××鎮(zhèn)衛(wèi)生院的同志們,表示衷心感謝!

謝謝大家!再見!

第2篇 2023年上半年績效總結與分析

截止2023年6月30日,公司總人數(shù)為1254人,參加考評人數(shù)1220人(包括門點26人)。綜合半年的績效考核情況,我們從數(shù)據(jù)及填寫情況進行分析

一、生產(chǎn)質(zhì)量中心

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101083931

60分以下00080

優(yōu)點

1、部分中心領導對分管部門責任人的考核比較有針對性,能體現(xiàn)部門階段目標,考核有重點,如程總每月對質(zhì)檢部負責人的考核就對加強質(zhì)量管理方面提出了要求和方向;

2、中心部門大部分員工對考核總結都比較重視,基本上反映了其上月工作情況,填寫也較規(guī)范,如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范,有自評和領導考評,有分析和改進方向及措施;

3、分管領導大部分都較重視績效的填寫質(zhì)量,如每月中心主要領導張總對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績效都進行查閱;

4、部門員工對照其具體工作,能有針對性地提出一些好的建議,如生產(chǎn)部部分員工經(jīng)常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯的建議;

當然從整個中心的填寫及交納情況,也存在著不少問題

1、雖然大多數(shù)中心領導比較重視,但還是有部門領導不重視,如維修部連續(xù)幾個月無領導考評,部門員工考評有人代寫的情況還時有發(fā)生;

2、交納《績效考核表》時間不及時,在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交,直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊;

3、員工自評還有計流水帳的現(xiàn)象,如質(zhì)檢部部分一檢,特別是新員工對工作總結無分析無改進計劃,月小結形同流水帳,對自己工作的分析和查找不深入,甚至有個別的根本沒有開展,改進措施針對性不夠強,不具有持續(xù)性,特別是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢,績效考核如同打草稿,隨意性太強;

4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋,不能形成一個很好的考核渠道,甚至有時出現(xiàn)“上傳下不達,下請上無示”的局面,部門間的信息(特別是管理信息)不暢通,對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握;部門沒有及時做好溝通,如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議,而部門領導或分管負責人沒有重視或根本沒有細看,致使這些建議和意見無反饋,問題還是存在,成了一個長期的問題;

5、考評流于形式,有的只提優(yōu)點,不指出缺點,不能全面地反映各工崗的實際工作情況,或考評無依據(jù),尺度不一,有打人情的現(xiàn)象,如質(zhì)檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性,不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處,更談不上指導工作了,而且不同班組間考評分的數(shù)值相差較大,致使表現(xiàn)相近的人分值相差較大,不能很好的評價員工工作的好壞,如質(zhì)檢部5月份績效考核表中,杜祖燈共考評27人,其中75分以下的有11人,占40.7%;而同部門的張家平考評的21人中,低于75分的僅有2人,占9.5%;

6、填寫不規(guī)范,代寫情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的,維修部部長考核表無人考評(其績效考核是代寫),且部長對員工的考核由統(tǒng)計人員代寫。

二、供應中心

一月二月三月四月五月六月

90分以上11141

80—89分2525241420

70—79分11111353

60—69分22500

60分以下00000

優(yōu)點:1、由于年初供應部實施了績效與獎金掛鉤的績效制度,在一定程度上促使供應部由上自下都比較重視績效考核;

2、原料倉儲部大部分員工都能認真填寫《績效考核表》,填寫比較工整和規(guī)范,反映的工作比較實在和有針對性,對下一步的工作都提出了計劃和目標。

但從供應中心上半年績效總體情況看,我們也可以看到供應中心也存在著一些問題

1、原料倉儲部交績效考核表一直很及時,但由于6月其部門人員分散,給績效考核帶來困難,因此未能及時交人力資源部;

2、供應部績效考核表一直未能及時交人力資源部,在七月初才將其部門4、5、6月績效一起交人力資源部,給績效考核總結與分析帶來了極大的麻煩??梢韵胂笤摬块T的績效一定缺乏反饋與溝通,更談不上發(fā)現(xiàn)和解決績效考核中存在的問題。

第3篇 上半年績效總結與分析

XX年上半年績效總結與分析

截止XX年6月30日,公司總人數(shù)為1254人,參加考評人數(shù)1220人(包括門點26人)。綜合半年的績效考核情況,我們從數(shù)據(jù)及填寫情況進行分析:

一、生產(chǎn)質(zhì)量中心:

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101083931

60分以下00080

優(yōu)點:1、部分中心領導對分管部門責任人的考核比較有針對性,能體現(xiàn)部門階段目標,考核有重點,如程總每月對質(zhì)檢部負責人的考核就對加強質(zhì)量管理方面提出了要求和方向;

2、中心部門大部分員工對考核總結都比較重視,基本上反映了其上月工作情況,填寫也較規(guī)范,如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范,有自評和領導考評,有分析和改進方向及措施;

3、分管領導大部分都較重視績效的填寫質(zhì)量,如每月中心主要領導張總對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績效都進行查閱;

4、部門員工對照其具體工作,能有針對性地提出一些好的建議,如生產(chǎn)部部分員工經(jīng)常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯的建議;

當然從整個中心的填寫及交納情況,也存在著不少問題:

1、雖然大多數(shù)中心領導比較重視,但還是有部門領導不重視,如維修部連續(xù)幾個月無領導考評,部門員工考評有人代寫的情況還時有發(fā)生;

2、交納《績效考核表》時間不及時,在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交,直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊;

3、員工自評還有計流水帳的現(xiàn)象,如質(zhì)檢部部分一檢,特別是新員工對工作總結無分析無改進計劃,月小結形同流水帳,對自己工作的分析和查找不深入,甚至有個別的根本沒有開展,改進措施針對性不夠強,不具有持續(xù)性,特別是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢,績效考核如同打草稿,隨意性太強;

4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋,不能形成一個很好的考核渠道,甚至有時出現(xiàn)“上傳下不達,下請上無示”的局面,部門間的信息(特別是管理信息)不暢通,對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握;部門沒有及時做好溝通,如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議,而部門領導或分管負責人沒有重視或根本沒有細看,致使這些建議和意見無反饋,問題還是存在,成了一個長期的問題;

5、考評流于形式,有的只提優(yōu)點,不指出缺點,不能全面地反映各工崗的實際工作情況,或考評無依據(jù),尺度不一,有打人情的現(xiàn)象,如質(zhì)檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性,不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處,更談不上指導工作了,而且不同班組間考評分的數(shù)值相差較大,致使表現(xiàn)相近的人分值相差較大,不能很好的評價員工工作的好壞,如質(zhì)檢部5月份績效考核表中,杜祖燈共考評27人,其中75分以下的有11人,占40.7%;而同部門的張家平考評的21人中,低于75分的僅有2人,占9.5%;

6、填寫不規(guī)范,代寫情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的,維修部部長考核表無人考評(其績效考核是代寫),且部長對員工的考核由統(tǒng)計人員代寫。

二、供應中心:

一月二月三月四月五月六月

90分以上11141

80—89分2525241420

70—79分11111353

60—69分22500

60分以下00000

優(yōu)點:1、由于年初供應部實施了績效與獎金掛鉤的績效制度,在一定程度上促使供應部由上自下都比較重視績效考核;

2、原料倉儲部大部分員工都能認真填寫《績效考核表》,填寫比較工整和規(guī)范,反映的工作比較實在和有針對性,對下一步的工作都提出了計劃和目標。

但從供應中心上半年績效總體情況看,我們也可以看到供應中心也存在著一些問題:

1、原料倉儲部交績效考核表一直很及時,但由于6月其部門人員分散,給績效考核帶來困難,因此未能及時交人力資源部;

2、供應部績效考核表一直未能及時交人力資源部,在七月初才將其部門4、5、6月績效一起交人力資源部,給績效考核總結與分析帶來了極大的麻煩??梢韵胂笤摬块T的績效一定缺乏反饋與溝通,更談不上發(fā)現(xiàn)和解決績效考核中存在的問題。

三、技術研發(fā)中心:

一月二月三月四月五月六月

90分以上223131

80—89分303025303016

70—79分77810139

60—69分001200

60分以下000000

優(yōu)點:1、大部分員工都比較重視績效考核,如應用技術、推廣部員工很重視填寫績效考核表,從該部門5月份的績效考核表中可以看出,員工在填寫績效考核表時很認真,充分總結、分析了自己的工作,且提出了很多建議

2、考核內(nèi)容修改較為及時,有一定的針對性,對考評提供了一定的依據(jù),起到了一定的以數(shù)據(jù)、指標考核人的作用。

缺點:1、交表不及時,技術研發(fā)中心各部門交績效考核表都很滯后,研發(fā)部在六月中旬才將其部門1、2、3、4、5月的績效考核表交人力資源部;

2、領導考評由上自下的表現(xiàn)得十分隨意,考評評語沒有很好地對照其工作實際,無太多依據(jù)、不嚴謹,甚至無考評,還有如售后服務部4、5、6月績效考評部門領導對員工的考核評語比較雷同,無針對性;

3、部門領導不重視績效考核,如應用技術部5月份績效考核沒有一張考核表有部門領導意見,更談不上與員工溝通、反饋;

四、管理中心:

一月二月三月四月五月六月

90分以上1313710108

80—89分9393999512087

70—79分222221292120

60—69分115432

60分以下000000

優(yōu)點:1、管理中心交績效考核表相對比較及時,尤其是成品倉儲部、保衛(wèi)部、法規(guī)部等部門1—6月份的績效考核表一直都比較及時的交人力資源部;

2、考核有一定的針對性,一定程度上反映出工作中存在的不足和問題;且考核比較重視員工的思想狀態(tài),特別是在管理中心有些部門在落后于市場要求時,部門對員工的思想引導特別重視,如廠辦、人力資源部等;

3、績效有一定溝通,在整個管理中心,領導考評后大都能與被考核者見面,進行一定的績效溝通,一定程度上起到了指導下一步工作的作用。

但從管理中心上半年績效考核情況看,主要存在著如下問題:

1、有些部門的績效考核中,分級考核時太過于細化,考核未進行反饋,未形成暢通的績效溝通渠道,致使一些員工思想或工作上的信息變化部門負責人未能及時掌握,如市場管理部對員工的考核,往往出現(xiàn)部門負責人考核主管,主管考核員工,但主管未將考核和考評意見向部門負責人反饋,致使績效信息渠道不通暢,造成了部門負責人在管理工作中不能及時了解員工動態(tài),管理不具針對性;

2、不同職位的員工,其職位要求是不同的,而考核的項目是相同的,沒有側重點,這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。如:市場管理部員工反映績效考核表內(nèi)容沒有針對性,很難起到考核作用;

3、有些部門不能很好地利用績效考核,對績效考核重視但不落實,特別是有些部門的負責人對績效考核的重要性沒有一定的認識,往往借工作忙為理由而晚交績效或未交,不能用績效考核考核人、激勵人、提高人;如勞資基建運行部3、4、5月的績效考核表一直遲遲未交;

4、負責人考評有的只提優(yōu)點,不指出缺點,不能全面地反映各工作崗位的實際工作情,如行政部、策劃部、法規(guī)部不能用績效指導工作,不能起到激勵和導向作用。

五、營銷中心:

一月二月三月四月五月六月

90分以上13132131510

80—89分40808364317

70—79分363610162316

60—69分2828913910

60分以下6635108

優(yōu)點:綜合今年上半年營銷中心績效考核情況,首先是上交比較及時,填寫較去年規(guī)范,部門負責人比較重視績效管理,也有一定的績效溝通,而且因為實施電子績效,績效傳遞較去年快捷。

但是從其填寫質(zhì)量來看,也存在一些不足之處:

1、考評流程方面的問題。一些區(qū)域經(jīng)理未對本區(qū)域業(yè)務人員進行考評,就直接將業(yè)務員給其發(fā)送的郵件轉發(fā)給人力資源部,另有些區(qū)域經(jīng)理也未將自己的績效考評表傳至其分管副總郵箱,而直接將自己的自評結果發(fā)送到了公司人力資源部,沒有遵從公司績效考評的程序;

2、填寫不規(guī)范,有部分區(qū)域上的業(yè)務人員的《績效考核表》都由區(qū)域經(jīng)理一手代勞,往往只有領導考評,沒有其工作小結、問題分析及下一步規(guī)劃,這類現(xiàn)象比較集中在區(qū)域銷售人員比較分散的區(qū)域,如山東、河北、湖南、西南等地;

3、技術方面的障礙。相當多區(qū)域經(jīng)理因為電腦操作不夠熟練,不能準確快捷地進行郵件收發(fā),致使郵件出現(xiàn)格式錯誤以及漏發(fā)、重復等現(xiàn)象。同時公司的郵箱也經(jīng)常出現(xiàn)問題,導致很多區(qū)域的績效不能收到。

綜上所述,我們可以看到,績效考核流于形式,大多部門沒有將之與部門的實際管理工作相結合,沒有發(fā)揮績效管理的作用,管理方法單一,管理思想浮于表面,沒有切入工作實踐和員工思想動態(tài)中。

績效考核管理的最終目標就是配合公司戰(zhàn)略,提高公司的核心競爭力,提升員工績效,并通過績效考核進行激勵與淘汰,進一步優(yōu)化人才機制。但是,在進行考核時,簡單的加權打分,連面談都不進行,更別說對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、明確下一步的工作方向和發(fā)展目標了。

現(xiàn)在公司的績效考核給我們員工的印象是績效考核就是扣分,扣了分就是扣點工資,最重要的是為什么要扣就不得而知了,一切都是部門負責人的感覺。而主管們也不把績效考核當作員工業(yè)績管理的工具,感覺到十分麻煩。這樣的績效考核能產(chǎn)生什么樣的效果可想而知了。

各自為陣、部門利益至上,同樣導致了考核流于形式。公司各個部門按職能劃分,員工只對自己的上級主管負責,對各自部門需要處理的事件都是優(yōu)先處理。各個部門都盡可能地占有公司資源以及獲得最大利益,很難達到整個協(xié)調(diào)、溝通過程的整體最優(yōu)。也就是說公司的部門之間沒有密切配合,直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此,部門間拖后腿的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

目前公司大部分員工認為人力資源管理是人力資源部的工作,對人力資源管理工作僅僅是配合,而沒有各自部門人力資源管理的宏觀規(guī)劃,就更沒有各自部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了。

管理觀念的落后是導致績效考核工作流于形式的根源。公司有些部門的管理模式基本上還停留在企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)階段上,管理模式?jīng)]有跟上公司規(guī)模的擴大而改變,管理人員與員工在工作中的隨意性較大,沒有意識到管理應該是一種有章可循的模式。致使部門的績效考核投入與產(chǎn)出比失衡??冃Ч芾碓谄洳块T被片面地理解為績效考核,導致了考核只是流于形式。

要使績效考核真正落實到實處,不僅僅是方式方法的問題,關鍵是認識問題和執(zhí)行問題。要以考核促進員工的發(fā)展,通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足,進行人力資源開發(fā),糾正員工在目標的實施過程中的偏差,才能利用好績效考核這一工具。

針對企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,我們制定下一步的改進方向和措施:

1、抓好員工關于績效考核方面的培訓工作,在新員工培訓過程中加入績效管理的培訓,使新員工在進入公司時便了解績效、重視績效。同時加強中層管理者的培訓,特別是一些績效考核技能的培訓,使管理者能充分的運用績效考核這一工具,為企業(yè)服務。

2、加強部門間的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監(jiān)督,各部門管理者應積極主動參與、配合、執(zhí)行,有效運用好這個管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作,而是全公司本身的工作。部門利益至上只會導致公司資源的浪費,當公司發(fā)展到一定的規(guī)模之后,整合公司的資源就顯得尤為重要和必要,讓公司的整體利益最大化,發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。

3、加強績效溝通。在從某種意義上來講,溝通是管理的本質(zhì)。績效溝通的目的就是為了“發(fā)現(xiàn)問題,解決問題”,主管與下屬都可以通過這種方式獲得進步。一方面,主管在不斷的發(fā)現(xiàn)問題,解決問題中,使管理者管理水平得到提高的同時,也提高了組織績效。另一方面,員工在實施績效計劃的過程中,通過溝通了解其執(zhí)行情況,加以分析和輔導,可以預先控制導致影響績效目標完成的因素,排除干擾。針對前段時間大李總提出的后線部門的《績效考核表》在分管領導考評后要分發(fā)到每一位員工手中,及時地形成一種績效溝通的渠道。

總而言之,我們要根據(jù)我們的環(huán)境推行績效管理,而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的??冃Э己四芙o企業(yè)帶來資源整合,優(yōu)化人力資源,使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中,產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度都達到更高的水平。

上半年績效總結(優(yōu)選3篇)

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