公司人力制度15篇

體系如何搭建

構(gòu)建一個有效的公司制度體系是企業(yè)管理的基礎，它需要從公司的核心價值觀出發(fā)，結(jié)合業(yè)務模式和員工需求。首要步驟是明確公司的目標和戰(zhàn)略，這將指導制度設計的方向。接著，劃分各部門的職責，確保每個部門都有清晰的工作范圍和責任邊界。制定具體的操作流程，確保日常工作有序進行。在此過程中，要注重制度的靈活性，以便適應市場變化和公司發(fā)展。

體系框架

公司制度體系應包括以下幾個關鍵部分：1) 公司政策，定義公司的總體方向和行為準則；2) 操作規(guī)程，詳細描述各部門和崗位的運作方式；3) 人力資源政策，涵蓋招聘、培訓、績效評估等方面；4) 財務規(guī)定，規(guī)范財務管理活動；5) 內(nèi)部控制制度，保證業(yè)務的合規(guī)性。這些部分相互交織，共同構(gòu)成了制度體系的骨架。

重要性和意義

公司制度不僅規(guī)范員工行為，提高工作效率，也是保護公司資產(chǎn)和利益的防線。良好的制度能減少誤解，促進公平公正，增強員工對公司的信任感。制度的透明性和一致性有助于吸引和留住人才，提升公司的競爭力。然而，制度并非一成不變，需要定期評估和更新，以適應不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。

制度格式

制度文件應保持統(tǒng)一的格式，便于閱讀和理解。一般包括標題、生效日期、修訂歷史、正文四部分。正文部分應清晰列出條款，使用簡潔明了的語言，避免復雜的法律術(shù)語。每個條款應明確責任主體，規(guī)定操作步驟，并注明違反規(guī)定的后果。制度文件應易于獲取和查閱，確保員工能夠及時了解和遵守。

總結(jié)公司制度的構(gòu)建，關鍵在于其針對性、實用性和適應性。只有當制度真正融入日常運營，成為指導行為的準則，才能發(fā)揮其應有的作用。在制定和執(zhí)行制度的過程中，管理層需持續(xù)關注員工反饋，不斷優(yōu)化和完善，以實現(xiàn)制度與企業(yè)文化的深度融合。

公司人力制度范文

第1篇 公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

第一章總則

第一條適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡稱公司)。

第二條目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

第四條原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

配備計劃是指中長期內(nèi),不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、?量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。

第六條人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質(zhì)要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競爭者

很強的競爭地位

社會、經(jīng)濟、技術(shù)條件飛速變化

漸進的社會、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實踐

強有力的管理實踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:

第一步,收集分析有關信息資料。

第二步,預測人力資源需求。

第三步,預測人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對人力資源計劃的審核與評估。

第八條收集分析有關信息資料。

收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。

(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條預測人力資源需求。

主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:

(1)根據(jù)職務分析的結(jié)果,來確定職務編制和人員配置。

(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論。

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計。

(6)對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。

(8)將統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

第十條預測人力資源供給。

供給預測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上,外

部供給量的預測則應側(cè)重于關鍵人員,如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數(shù)如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或?qū)θ藛T進行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議安排:

實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。

實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內(nèi)容如下:

議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。

議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。

④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標。

人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

第十四條人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條對人力資源計劃的審核與評估。

人力資源管理人員可以通過審核和評估,調(diào)整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。

第十六條審核評估的方法。

可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調(diào)動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單”。

第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

第四章附則

第十九條本方案由人力資源部負責解釋。

第2篇 _房地產(chǎn)公司人力資源管理制度

房地產(chǎn)公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2.適用范圍:適用于本公司范圍內(nèi)的人力資源管理工作。

3.職責

本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。

人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4.工作內(nèi)容

員工入職、調(diào)配、離職管理

5.招聘入職

7.1.1.1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經(jīng)確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.1.1.2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a.《應聘人員登記表》

b.身份證和學歷證書及復印件

c.一寸紅底彩色照片2張

d.《擔保書》(某些重要崗位提供)

員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.1.1.3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.1.1.4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a.《員工手冊》

b.《新聘員工報到表》

c.公司通訊錄

d.簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

e.宿舍安排(如有需要)

7.1.1.5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.1.1.6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.1.1.7.人力資源部須在新員工入職一個星期內(nèi)與其簽訂勞動合同。

員工調(diào)配

7.1.1.8.公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調(diào)至公司內(nèi)任何部門工作,亦有權(quán)按業(yè)務需要調(diào)動員工前往各下屬公司工作。

7.1.1.9.調(diào)動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調(diào)離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內(nèi)私人協(xié)議調(diào)動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.1.1.10.人力資源部將經(jīng)常公布公司內(nèi)部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調(diào)工作。

員工離職

7.1.1.11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.1.1.12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),經(jīng)核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.1.1.13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權(quán)扣留其一個月工資,公司財產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權(quán)利。

7.1.1.14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.1.1.15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.1.1.16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。

勞動合同管理

《勞動合同》文本

《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。

合同管理

7.1.1.17.勞動合同的簽訂:轉(zhuǎn)正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內(nèi)。

7.1.1.18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章第三十六條至第四十四條。

7.1.1.19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.1.1.20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。

員工績效管理

公司實行目標導向的績效管理,同時強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。

績效管理按月度進行,一年十二次,年終實行年度綜合評估。

績效評估結(jié)果將計入員工發(fā)展檔案,作為今后員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、培訓等人力資源措施的重要依據(jù)。

員工績效工資受績效評估結(jié)果的影響,同時,個人績效優(yōu)秀,將在加薪、晉升、獎金等方面獲得優(yōu)先考慮。

若一個年度內(nèi)累計有兩次或連續(xù)2次績效評估結(jié)果為e級,將作降薪或崗位調(diào)整處理。

若一個年度內(nèi)累計有3次或連續(xù)3次績效評估結(jié)果為e級,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后,績效評估結(jié)果仍為e級者,將考慮解除勞動合同。

績效管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司員工績效管理辦法(試行)》或向人力資源部咨詢。

員工培訓管理

理念與目標

7.1.1.21.培訓贏得競爭優(yōu)勢

7.1.1.22.致力于建設學習型組織

人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效評估情況制定培訓計劃。

除人力資源部組織的培訓外,公司鼓勵員工自我學習與深造,下列情況將獲得外部培訓機會:

7.1.1.23.每季度績效評估結(jié)果為b級以上的員工

7.1.1.24.根據(jù)自身情況申請獲得總裁批準

脫產(chǎn)學習:公司若因戰(zhàn)略發(fā)展和員工需求可以選派員工去脫產(chǎn)學習,脫產(chǎn)學習需有嚴格的審批程序,并符合公司的利益,進行脫產(chǎn)學習的員工必須與公司簽定具體詳實的服務協(xié)議。

每季度績效評估結(jié)果為d級以下員工不得以任何理由拒絕參加人力資源部組織的培訓,培訓的內(nèi)容由人力資源部協(xié)助部門經(jīng)理制定。

培訓管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司培訓管理制度》

員工福利管理

社會保險:公司按照政府現(xiàn)行政策,為員工統(tǒng)一辦理各項社會保險

津貼與補貼

7.1.1.25.差旅費用及補貼:公司給員工報銷因工作需要實際發(fā)生的差旅費用并提供相應補貼。具體內(nèi)容見《拱辰建業(yè)公司差旅費用管理規(guī)定》。

7.1.1.

26.其它補貼:員工的交通補貼、通訊補貼、用餐補貼及部分管理人員的車輛補貼已計入職務工資,不再單獨發(fā)放。

定期體檢:公司每年組織員工進行體檢并承擔體檢費用。

員工活動:員工均有機會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游與旅游等。

法定節(jié)假日:員工可享受正常休息日和法定節(jié)假日,期間照常支付員工工資,法定節(jié)假日為:

7.1.1.27.元旦(放假1天)

7.1.1.28.春節(jié)(放假3天)

7.1.1.29.清明節(jié)(放假1天)

7.1.1.30.五一勞動節(jié)(放假1天)

7.1.1.31.端午節(jié)(放假1天)

7.1.1.32.中秋節(jié)(放假1天)

7.1.1.33.國慶節(jié)(放假3天)

7.1.1.34.三八婦女節(jié)(女性員工放假半天)

有薪假期:正式員工可按規(guī)定享受以下有薪假期

7.1.1.35.婚假:公司對依照國家婚姻法履行正式結(jié)婚登記手續(xù)的員工,在結(jié)婚登記日后3個月內(nèi)取假給予婚假3天,若符合男25周歲、女23周歲以上初婚的晚婚條件的,給予10天的假期。

7.1.1.36.喪假:員工直系親屬(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,給予5天的假期;員工親屬(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,給予3天假期。

7.1.1.37.產(chǎn)假:女員工非晚育產(chǎn)假為90天,晚育產(chǎn)假(女24周歲及以上初育)為105天。如領取獨生子女證,則增加假期35天。如難產(chǎn)(剖腹產(chǎn))增加產(chǎn)假30天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加十五天假期。產(chǎn)假以產(chǎn)前產(chǎn)后休假累計。

7.1.1.38.護理假:男員工在配偶產(chǎn)假期間,公司給予10天假期(包括節(jié)假日、休息日)。

有薪假期取假程序

7.1.1.39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權(quán)限范圍內(nèi)安排。

7.1.1.40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經(jīng)理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.1.1.41.具體休假時間,經(jīng)理以上員工休假須經(jīng)總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經(jīng)分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。

員工獎懲管理

獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.1.1.42.以下行為將得到獎勵:

a.為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

b.為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益

c.為公司挽回重大經(jīng)濟損失

d.為公司取得重大社會榮譽

e.在管理上有創(chuàng)新建議,經(jīng)采納實施,卓有成效

f.績效評估結(jié)果多次為a級

g.遇有災變,勇于負責,處置得當

7.1.1.43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.1.1.44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。

懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權(quán)益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內(nèi)升級制度,如本年度內(nèi)接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.1.1.45.員工有下列行為將導致懲罰:

a.違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

b.拒不服從合理的工作分配,影響工作;

c.違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質(zhì)量受損;

d.被客戶投訴并經(jīng)核實有過錯;

e.未經(jīng)允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

f.散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

g.遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

h.疏忽職守,工作不負責任,造成事故或?qū)е鹿矩斘铩⒃O備損失;

i.偽造和未經(jīng)請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

j.擅自出借公司的場地、物品、設施;

k.損壞公司形象;

l.造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;

m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.1.1.46.懲罰形式

a.書面警告;

b.書面警告并扣薪;

c.書面嚴重警告并扣薪;

d.無薪停職檢查;

e.降職(級)/降薪;

第3篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理制度

房地產(chǎn)公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2. 適用范圍:適用于本公司范圍內(nèi)的人力資源管理工作。

3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4. 工作內(nèi)容員工入職、調(diào)配、離職管理

5. 招聘入職

7.

1.1 .

1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經(jīng)確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.

1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a. 《應聘人員登記表》

a. 身份證和學歷證書及復印件

a. 一寸紅底彩色照片2張

d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.

1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.

1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a. 《員工手冊》

a. 《新聘員工報到表》

a. 公司通訊錄

d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.

1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.

1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內(nèi)與其簽訂勞動合同。員工調(diào)配

7.

1.1 .8.公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調(diào)至公司內(nèi)任何部門工作,亦有權(quán)按業(yè)務需要調(diào)動員工前往各下屬公司工作。

7.

1.1 .9.調(diào)動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調(diào)離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內(nèi)私人協(xié)議調(diào)動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.

1.1 .10.人力資源部將經(jīng)常公布公司內(nèi)部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調(diào)工作。員工離職

7.

1.1 .

11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.

1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),經(jīng)核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.

1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權(quán)扣留其一個月工資,公司財產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權(quán)利。

7.

1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.

1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.

1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理

7.

1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉(zhuǎn)正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內(nèi)。

7.

1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章

第三十六條 至

第四十四條 。

7.

1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.

1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋?？冃Ч芾戆丛露冗M行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權(quán)限范圍內(nèi)安排。

7.

1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經(jīng)理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.

1.1 .4

1.具體休假時間,經(jīng)理以上員工休假須經(jīng)總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經(jīng)分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.

1.1 .42.以下行為將得到獎勵:

a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

a. 為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益

a. 為公司挽回重大經(jīng)濟損失

d. 為公司取得重大社會榮譽

a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經(jīng)采納實施,卓有成效

a. 績效評估結(jié)果多次為a級

a. 遇有災變,勇于負責,處置得當

7.

1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.

1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權(quán)益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內(nèi)升級制度,如本年度內(nèi)接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.

1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:

a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;

a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質(zhì)量受損;

d. 被客戶投訴并經(jīng)核實有過錯;

a. 未經(jīng)允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

a. 遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或?qū)е鹿矩斘?、設備損失;

a. 偽造和未經(jīng)請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;

a. 損壞公司形象;

a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.

1.1 .46.懲罰形式

a. 書面警告;

a. 書面警告并扣薪;

a. 書面嚴重警告并扣薪;

d. 無薪停職檢查;

a. 降職(級)/降薪;

a. 解除勞動合同(無任何經(jīng)濟補償)。

第4篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。有效的培訓可以極大的激發(fā)員工工作潛能;有效的培訓是提高員工隊伍專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的重要手段;有效的培訓是公司對員工成長負責的行為;有效的培訓是提高員工工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。

一、目的

旨在加強員工培訓活動的有效控制,提高培訓質(zhì)量和效果。從而使員工增強適應崗位要求的知識、技能、素質(zhì),提高其工作能力,改善其工作績效。

二、適用范圍

本制度適用于北京中海物業(yè)管理有限公司全體員工。

三、職責

人力資源部是全公司培訓工作的歸口管理部門。

1、負責員工崗位培訓、學歷教育、繼續(xù)教育及其他培訓工作的計劃、組織與實施。

2、負責根據(jù)分公司培訓需求及公司整體培訓需求,制訂公司全年培訓計劃并組織實施。

3、負責對各部門、分公司的培訓工作提供指導并進行監(jiān)督考核。

四、培訓計劃與實施

1、每年12月,各部門根據(jù)項目經(jīng)營管理需要提出培訓需求計劃,經(jīng)分管領導批準后報人力資源部。

2、人力資源部匯集各部門的培訓需求計劃,結(jié)合公司具體情況編制年度培訓計劃,經(jīng)主管領導批準后,于年初下達。

3、因工作需要而臨時追加的培訓,由各部門人力資源部提出申請,經(jīng)主管領導批準后組織實施。

4、公司總部舉辦的培訓,由人力資源部組織相應部門協(xié)調(diào)實施,并負責整理和保存培訓記錄。

5、各部門舉辦的培訓,由部門組織實施并建立培訓記錄,并將培訓記錄存檔保留。

6、培訓計劃實施過程中,培訓時間、培訓內(nèi)容等發(fā)生變化或計劃未能實施的,需有文字說明附于培訓計劃之后。

五、員工培訓管理

1、公司倡導員工樹立終身教育觀念,鼓勵員工參加在職學習。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供業(yè)務知識、工作技巧、技能等多方面的培訓,旨在提高員工工作能力和效率,促進公司發(fā)展。

2、員工在職培訓應堅持以自學和業(yè)余學習為主,輔以短期培訓、函授、專題講座等其他形式。

3、培訓應按照學以致用的原則,密切結(jié)合公司實際及員工的崗位需要;同時也要注重對公司業(yè)務相關領域內(nèi)新知識、新技術(shù)、新方法的培訓。

4、公司將對每次培訓進行效果評估,以期發(fā)揚優(yōu)點、改進不足。內(nèi)容包括:對培訓方式、培訓時間、培訓地點等進行調(diào)查,收集意見和建議;培訓結(jié)束后進行測試等。

5、由公司選派人員參加的培訓,費用由公司承擔。自取證起3年內(nèi)員工辭職,按不滿年限每年扣除總費用的30%。

6、員工個人自行參加的各類培訓及學歷教育,費用由員工個人承擔。

六、培訓方式

鑒于各崗位所需掌握知識、技能的不同,培訓工作須分層次有針對性地進行;按照崗位要求及公司經(jīng)營管理總體目標的要求,使各崗位員工的培訓課程、教材、提綱、考核標準統(tǒng)一。

(一)崗前培訓:培訓對象為新入職員工。

1、了解公司基本概況、規(guī)章制度、崗位職責要求、企業(yè)文化。

2、資料:員工手冊、崗位職責、應知應會、組織架構(gòu)。

(二)在職培訓

1、講座:由公司內(nèi)部員工或外部聘請專家主講,內(nèi)容含概物業(yè)管理概論、物業(yè)管理法規(guī)、中海文化、職業(yè)道德、公司方針目標、崗位專業(yè)知識、工程、消防、服務意識、綜合管理知識等。

2、案例分析:公司將不定期組織案例征文,將實際工作中積累的經(jīng)驗、問題編制案例,進行討論學習。

3、自學:有計劃、有針對性的組織員工自學公司編印的內(nèi)部培訓教材如:員工手冊、各崗位職責、質(zhì)量手冊、程序文件、保安、保潔培訓教材、綠化培訓教材等。

4、參觀考察:組織優(yōu)秀員工有目的、有任務的到同行業(yè)公司中參觀學習。

(三)內(nèi)部短期培訓:公司內(nèi)部組織的短期培訓。

(四)外部脫產(chǎn)培訓:選送具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工參加外部政府組織的相關業(yè)務知識培訓。

七、培訓資料及證書管理

1、應保存的培訓資料包括:培訓計劃、培訓通知、參加培訓人員名單、

培訓簽到表、員工培訓申請表、員工培訓登記卡、學歷證書及專業(yè)技術(shù)職稱證書復印件、專業(yè)管理人員及特殊工種證書原件。

2、人力資源部建立并保存公司正式員工學歷證書、專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書復印件。

3、培訓資料的保存周期一般為三年,需長期保存的應予以注明。

八、常用培訓資料

《物業(yè)管理條例》、《北京市物業(yè)管理文件匯編》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國消防法》、《物業(yè)管理小區(qū)達標基本要求》、《物業(yè)管理概論》、《物業(yè)管理法規(guī)》、《員工手冊》,《公司一體化管理手冊》、《程序文件》、各單位工作手冊等。

九、培訓考核

1、參加分公司業(yè)務培訓。

2、組織專業(yè)培訓后的業(yè)務考試。

3、組織物業(yè)管理知識的理論考試。

4、培訓考試成績納入公司員工半年、年終考核結(jié)果中為員工提職、提薪提供參考依據(jù)。

第5篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用

一、人力資源配置:

公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內(nèi),以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:

1、管理層:各部門、分公司申請增加人員,需提前一個月填寫《人員需求申請表》,經(jīng)人力資源部審核、公司領導審批后由人力資源部負責實施。

2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。

二、員工來源

1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。

2、職業(yè)介紹所或人才服務機構(gòu)推薦。

3、應屆畢業(yè)生招聘。

4、公司員工推薦。

三、錄用原則

1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則,從多個對象中選擇高素質(zhì)人才。

2、公司用人實行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關系。

四、錄用條件

(一)通用條件:

1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當放寬。

2、服從領導、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認真負責、綜合知識全面。認同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關崗位工作經(jīng)驗,有一定的工作能力。

3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。

4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進取心和高度的工作責任感。富有團隊精神,敢于對不良現(xiàn)象進行大膽的批評。

5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉(zhuǎn)審的有效特種作業(yè)操作證,普通維修工(水工、泥瓦工、空調(diào)工等)須通過公司相關部門安排的相應專業(yè)知識考核。

6、執(zhí)有相應級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內(nèi)自費參加物業(yè)管理上崗培訓并取得上崗證書。

(二)具體條件:見《崗位入職要求》

五、招聘程序

(一)求職材料篩選

人力資源部根據(jù)應聘者所應聘職位,審核應聘人的簡歷是否符合崗位要求,對符合要求者,將安排其面試。

(二)面試

1、應聘者填寫《應聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應有推薦人的推薦承諾書。

2、應聘者提供身份證、學歷證、學位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應聘特殊工種維修工者須提供特種作業(yè)操作證原件。

3、相關部門見工, 面試人對應聘者進行第一次面試,具體內(nèi)容包括:了解應聘者以往工作經(jīng)驗、對其技術(shù)業(yè)務水平進行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。

4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。

5、第二次面試,助理經(jīng)理以上人員由相關部門組成招聘小組進行復試,復試合格者報總經(jīng)理辦公會討論, 確定其工作崗位、職務及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經(jīng)理審批。

六、錄用

應聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報到:

1、學歷、職稱證明。

2、個人簡歷。

3、近期1寸照片1張。

4、身份證復印件。

5、體檢證明。

6、特殊工種維修工須提供特種作業(yè)操作證。

根據(jù)以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應的單位或部門報到。

七、用工制度

1、試用期制度

所有員工到公司工作以后,均實行試用期制度,試用期時間按國家有關規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現(xiàn)進行考核,考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。

2、全員勞動合同制度

無論何種來源方式員工,均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關系。

聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進行續(xù)約考核,提出建議報總經(jīng)理辦公會批準后,方可續(xù)約。

3、續(xù)約

合約期滿前一個月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經(jīng)考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。

4、合約期間離職

a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請,員工所在單位簽署意見,交人力資源部報公司領導審批。

b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補償相關規(guī)定的,發(fā)給離職補償金。

c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結(jié)算。

5、解約

對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:

由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經(jīng)部門、分公司主管、經(jīng)理簽字和公司有關部門會簽后,持《員工離職會簽單》到人力資源部結(jié)算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理總經(jīng)理及以上人員由公司董事會提名,報上級公司批準并發(fā)文任免;

2、公司領導班子成員增加,需召開專門的總經(jīng)理辦公會,上級公司主要領導及人力資源部經(jīng)理到會,聽取意見;

3、部門、分公司正職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,報上級公司批準,批準后公司發(fā)文任命,抄送上級公司人力資源部備案;

4、公司財務部、人力資源部正職經(jīng)理由上級公司發(fā)文任免;副職經(jīng)理須報上級公司審核同意;

5、部門、分公司副職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,討論時,如領導班子成員未達成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報上級公司人力資源部備案;

6、部門、分公司助理經(jīng)理由總經(jīng)理辦公會研究決定,公司發(fā)文任免。

九、人員調(diào)配:

1、公司部門及分公司管理層人員的工作調(diào)動,須經(jīng)公司領導研究決定,公司人力資源部具體實施辦理。

2、公司其他人員調(diào)動由人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動通知。

第6篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理制度格式怎樣的

房地產(chǎn)公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2. 適用范圍:適用于本公司范圍內(nèi)的人力資源管理工作。

3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4. 工作內(nèi)容員工入職、調(diào)配、離職管理

5. 招聘入職

7.

1.1 .

1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經(jīng)確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.

1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a. 《應聘人員登記表》

a. 身份證和學歷證書及復印件

a. 一寸紅底彩色照片2張

d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.

1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.

1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a. 《員工手冊》

a. 《新聘員工報到表》

a. 公司通訊錄

d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.

1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.

1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內(nèi)與其簽訂勞動合同。員工調(diào)配

7.

1.1 .8.公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調(diào)至公司內(nèi)任何部門工作,亦有權(quán)按業(yè)務需要調(diào)動員工前往各下屬公司工作。

7.

1.1 .9.調(diào)動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調(diào)離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內(nèi)私人協(xié)議調(diào)動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.

1.1 .10.人力資源部將經(jīng)常公布公司內(nèi)部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調(diào)工作。員工離職

7.

1.1 .

11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.

1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn),經(jīng)核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.

1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權(quán)扣留其一個月工資,公司財產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權(quán)利。

7.

1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.

1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.

1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理

7.

1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉(zhuǎn)正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內(nèi)。

7.

1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章

第三十六條 至

第四十四條 。

7.

1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經(jīng)考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.

1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調(diào)績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋?？冃Ч芾戆丛露冗M行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權(quán)限范圍內(nèi)安排。

7.

1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經(jīng)理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.

1.1 .4

1.具體休假時間,經(jīng)理以上員工休假須經(jīng)總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經(jīng)分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.

1.1 .42.以下行為將得到獎勵:

a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

a. 為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益

a. 為公司挽回重大經(jīng)濟損失

d. 為公司取得重大社會榮譽

a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經(jīng)采納實施,卓有成效

a. 績效評估結(jié)果多次為a級

a. 遇有災變,勇于負責,處置得當

7.

1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.

1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權(quán)益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內(nèi)升級制度,如本年度內(nèi)接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.

1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:

a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;

a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質(zhì)量受損;

d. 被客戶投訴并經(jīng)核實有過錯;

a. 未經(jīng)允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

a. 遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或?qū)е鹿矩斘?、設備損失;

a. 偽造和未經(jīng)請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;

a. 損壞公司形象;

a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.

1.1 .46.懲罰形式

a. 書面警告;

a. 書面警告并扣薪;

a. 書面嚴重警告并扣薪;

d. 無薪停職檢查;

a. 降職(級)/降薪;

a. 解除勞動合同(無任何經(jīng)濟補償)。

第7篇 某公司人力資源管理制度

公司人力資源管理制度

一、總則

第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

二、聘用

第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。

第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:

(一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在35歲以上;

(二)部門經(jīng)理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在25歲以上;

(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:

(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;

(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表;

(二)交登記照片五張;

(三)交身份證復印件一份;

(四)交(驗)學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:

(一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;

(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):

(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

(二)貪污公款挪用公物者;

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第九條本公司員工離職,經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。

五、職務行免

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務委派經(jīng)核定后按新職務加薪,其數(shù)額另行決定。

六、遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調(diào)動任一員工的職務或服務地點,被調(diào)的員工如借故推諉,均以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后,單位主管人員應于10日內(nèi),其他人員應于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內(nèi)辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。

第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。

七、解職

第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:

(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;

(二)因病延長之假期超過6個月者;

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:

(一)因換保停職者,自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;

(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;

(三)因案被命令停職者,經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。

第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。

第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

八、服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經(jīng)許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經(jīng)董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。

第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經(jīng)許可,不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。

第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。

九、交接手續(xù)

第一條本公司員工交接分為:

(一)主管人員交接;

(二)管理人員交接

第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務之人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)單位人員名冊;

(二)未辦及未了事項;

(三)主管之財務及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)所經(jīng)管之財物事務;

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內(nèi)接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。

第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內(nèi)交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

十、請假休假管理規(guī)定

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:

(一)節(jié)假日:

1. 元旦;

2. 春節(jié);

3. 婦女節(jié)(限女性);

4. 勞動節(jié);

5. 國慶節(jié)。

(二)其他經(jīng)公司決定之休假日;

第二條員工請假分下列七種:

(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;

(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;

(三)婚假(均包括節(jié)假日):

1. 員工結(jié)婚可請婚假3天;

2. 子女結(jié)婚可請假2天。

(四)產(chǎn)假(均包括節(jié)假日)

1. 員工生育可請假90天,晚婚產(chǎn)假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)喪假(包括節(jié)假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;

3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調(diào)訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者,可請公假。

(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。

第四條第二條各條款假期之核準權(quán)限如下:

(一)主管級以下人員,假期3天內(nèi)由主管核準,3天以上由經(jīng)理(主任)核準;

(二)主管級人員,假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準;

(三)經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:

(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理,并在請假單內(nèi)注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù),均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi),自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查;

(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:

(一)事、病假積計逾21天者;

(二)曠工達3天以上者。

十一、值班管理制度

第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內(nèi)負責外,應另派員工值班處理下列事項:

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;

(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時

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公司人力資源管理制度

值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。

第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理;

(二)非職權(quán)所及,視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關部門負責人處理;

(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉(zhuǎn)呈核查,報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內(nèi),擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。

第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。

十二、考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核:

1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;

2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),并提供考核之參考。

(三)年中考核:

于每年6月底舉行,但經(jīng)決議認為無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核:

1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;

2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況不得參加考核:

(一)試用人員;

(二)復職未滿3個月或留職停薪者;

第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內(nèi),但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數(shù)者;

(二)曠工日數(shù)達2天以上者;

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:

1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;

2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;

3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;

4. 以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:

1. 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;

2. 記過一次減發(fā)20%;

3. 記大過一次減發(fā)60%;

4. 以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

十三、獎懲

第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:

1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經(jīng)實行確有成效者;

2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;

3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;

4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;

5. 對于舞弊,或有危害公司權(quán)益事件,能事先揭發(fā)、制止者;

6. 研究改善生產(chǎn)設備,有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:

1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;

2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;

3. 協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;

4. 利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:

1. 品行優(yōu)良技術(shù)超群、工作認真、克盡職守者;

2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;

3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者;

4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;

5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。

第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:

1. 假借職權(quán),營私舞弊者;

2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;

3. 攜帶違禁品進入工作場所者;

4. 在工作場所聚賭或斗毆者;

5. 不服從主管之指揮調(diào)遣,且有威脅行為者;

6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;

9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;

10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;

11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;

12. 記大過達兩次者。

(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:

1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù),而予以隱瞞庇護或不為舉報者;

2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;

3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;

4. 泄漏機密或虛報事實者;

5. 品行不端有損公司信譽者;

6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令,或吸煙引火者;

7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;

8. 全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:

1. 疏忽過失致公物損壞者;

2. 未經(jīng)準許,擅自帶外人入廠參觀者;

3. 工作不力、屢誡不改者;

4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;

5. 在工作場所制造私人物件者;

6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:

1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;

2. 在工作場所內(nèi)喧嘩或口角,不服管教者;

3. 辦事不力,于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者;

4. 浪費物料者;

5. 辦公時間私自外出者;

6. 科長級以上人員月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。

第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休與撫恤

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第8篇 集團公司人力資源四大職能部管理流程

集團公司人力資源管理流程(四大職能部)

1、招聘計劃(補員)

各職能模塊提出招聘需求--人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

2、招聘計劃(增員)

各職能模塊提出招聘需求--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

3、試用審批(專業(yè)人員)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

4、轉(zhuǎn)正審批(專業(yè)人員)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

5、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動

調(diào)出部門--調(diào)入部門--人力資源部(人力資源規(guī)劃經(jīng)理)審批--人力資源部存檔 (cc)

6、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動

調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)入單位/部門--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(cc)

7、股份公司內(nèi)部調(diào)動

調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部-- 股份行政管理部(人力資源中心)審批--股份行政管理部(人力資源中心)存檔(bb)

8、集團內(nèi)部調(diào)動

調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部--股份行政管理部(人力資源中心)--集團行政及人力資源管理部審批--集團行政及人力資源管理部存檔(dd)

9、請假

(3天之內(nèi),含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理審批--人力資源部備案(ff)

(4-15天,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)審批--人力資源部備案(ff)

(15天以上,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部審批--人力資源部備案(ff)

注:產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批,人力資源部備案。

10、解除員工勞動合同(終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動合同等)

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(33)

注:中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批

11、中層干部任命

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--股份行政管理部備案

12、中層干部調(diào)薪

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部存檔(ff)

13、員工調(diào)薪

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(ff)

14、中層干部外出培訓

職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)

15、普通員工個人外出培訓

職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)

16、項目培訓

各部門提出培訓需求--人力資源開發(fā)模塊審核或制定培訓方案--人力資源部總監(jiān)審批(歐亞非)(注:費用在2萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批,費用在5萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理審批)

17、干部績效考核

人力資源部制定績效考核方案--簽定《績效合約書》--各項指標考核(職能部總監(jiān)進行業(yè)績指標考核、人力資源部進行滿意度指標和學習指標考核)--人力資源部編寫《績效分析報告》--人力資源部進行績效考核結(jié)果處理 --提交管委會

18、員工績效考核

人力資源部制定員工績效考核方案--各部門編制《崗位靜態(tài)考核表》和《周(月)工作計劃表》--各部門(職能模塊經(jīng)理)按月進行績效評估--人力資源部下達激勵獎金分配額度(以職能部為單位下達)--各職能部總監(jiān)按職能模塊分解激勵獎金--各職能模塊經(jīng)理分配激勵獎勵--各職能模塊將考核結(jié)果及激勵獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審批后報人力資源部(zz--人力資源部發(fā)放激勵獎金(在工資條中體現(xiàn))

19、月度工資發(fā)放(普通管理人員)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部(ff)編制職能部工資發(fā)放匯總表報人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部將審批額度發(fā)給各職能模塊--各職能模塊經(jīng)理填寫工資獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審核后報人力資源部(ff)--人力資源部匯總后打印報表經(jīng)人力資源總監(jiān)會審、報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部打印工資條發(fā)放給各職能模塊經(jīng)理--各職能模塊經(jīng)理將工資條發(fā)放給所在部門的員工

20、月度工資發(fā)放(干部)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部編制各職能部干部工資分配表報職能部總監(jiān)審核、人力資源部總監(jiān)會審后報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部根據(jù)審批結(jié)果打印工資報表和工資條--人力資源部將工資條發(fā)放給各職能部所有干部

第9篇 建筑公司人力資源管理制度

建筑公司人力資源管理制度

1.目的基于適當?shù)慕逃嘤?、技能和?jīng)歷,從事影響質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全工作的人員應是能夠勝任的。

2. 適用范圍適用于公司從事與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全符合性的工作人員的控制。

3．相關文件

3.1 《記錄控制管理程序》

4. 定義

5. 職責

5.1 責任領導本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。

5.2 責任部門本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監(jiān)督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。

5.3 相關部門本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統(tǒng)的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。

5.4 執(zhí)行層本制度的執(zhí)行層是各項目部,其職責;根據(jù)本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。

6. 工作程序

6.1 各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質(zhì)量、環(huán)境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。

6.1.2 每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統(tǒng)、本單位的培訓需求,和特定的專業(yè)學習要求,上報辦公室

6.1.3 辦公室根據(jù)各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經(jīng)批準后,按《文件控制管理程序》發(fā)放。

6.1.4 因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產(chǎn)副經(jīng)理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監(jiān)督檢查

6.2 培訓對象和內(nèi)容

6.2.1 對各級領導干部進行質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全綜合管理體系及企業(yè)文化、方針、目標培訓;法律、法規(guī)的培訓。

6.2.2 對各類專業(yè)人員進行專業(yè)知識、新技術(shù)、新工藝、環(huán)境因素及危險源的培訓。

6.2.3 對質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理人員的培訓,應包括質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質(zhì)量、環(huán)境檢驗的方法,統(tǒng)計技術(shù)及有技術(shù)規(guī)范、標準的要求。

6.2.4 對操作工人的培訓①公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全方針、目標的教育;②本崗位的質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全控制方法和應知應會的基本技能;③新進場、上崗、轉(zhuǎn)崗工人進行質(zhì)量、環(huán)境意識,安全生產(chǎn)教育;④對特殊工種人員進行專業(yè)技術(shù)和特殊操作技能的崗位培訓。

6.2.5 經(jīng)過培訓應提高員工的質(zhì)量、環(huán)境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現(xiàn),從而確保公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全目標的完成。

6.2.2 應對照員工的工作情況來評價培訓的結(jié)果是否有效。

6.2 資格認可

6.2.1 對從事與產(chǎn)品質(zhì)量、工作環(huán)境、職業(yè)健康等有直接影響的管理、執(zhí)行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經(jīng)考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經(jīng)理、施工員、質(zhì)檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。

6.2.2 特殊工種參加勞動部門專業(yè)崗位培訓后,經(jīng)考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內(nèi)機動車駕駛員等。

6.2.3 對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經(jīng)驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。

6.4 檔案管理

6.4.1 各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內(nèi)容包括:①培訓計劃表;②教學大綱;③考試試卷和考試成績登記表;④資格認可證書及教育、技能和經(jīng)歷的登記。

6.4.2 所有教學檔案的控制執(zhí)行《記錄控制管理程序》。

6.5 辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。

6.6 對于項目部在施工現(xiàn)場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。

第10篇 a公司人力資源管理制度

一、總則

第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

二、聘用

第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。

第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:

(一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在35歲以上;

(二)部門經(jīng)理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在25歲以上;

(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:

(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;

(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表;

(二)交登記照片五張;

(三)交_復印件一份;

(四)交(驗)學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:

(一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;

(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):

(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

(二)貪污公款挪用公物者;

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第九條本公司員工離職,經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。

五、職務行免

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務委派經(jīng)核定后按新職務加薪,其數(shù)額另行決定。

六、遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調(diào)動任一員工的職務或服務地點,被調(diào)的員工如借故推諉,均以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后,單位主管人員應于10日內(nèi),其他人員應于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內(nèi)辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。

第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。

七、解職

第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:

(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;

(二)因病延長之假期超過6個月者;

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:

(一)因換保停職者,自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;

(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;

(三)因案被命令停職者,經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。

第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。

第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

八、服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經(jīng)許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經(jīng)董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。

第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經(jīng)許可,不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。

第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。

九、交接手續(xù)

第一條本公司員工交接分為:

(一)主管人員交接;

(二)管理人員交接

第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務之人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)單位人員名冊;

(二)未辦及未了事項;

(三)主管之財務及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)所經(jīng)管之財物事務;

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內(nèi)接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。

第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內(nèi)交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

十、請假休假管理規(guī)定

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:

(一)節(jié)假日:

1. 元旦;

2. 春節(jié);

3. 婦女節(jié)(限女性);

4. 勞動節(jié);

5. 國慶節(jié)。

(二)其他經(jīng)公司決定之休假日;

第二條員工請假分下列七種:

(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;

(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;

(三)婚假(均包括節(jié)假日):

1. 員工結(jié)婚可請婚假3天;

2. 子女結(jié)婚可請假2天。

(四)產(chǎn)假(均包括節(jié)假日)

1. 員工生育可請假90天,晚婚產(chǎn)假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)喪假(包括節(jié)假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;

3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調(diào)訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者,可請公假。

(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。

第四條第二條各條款假期之核準權(quán)限如下:

(一)主管級以下人員,假期3天內(nèi)由主管核準,3天以上由經(jīng)理(主任)核準;

(二)主管級人員,假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準;

(三)經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:

(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理,并在請假單內(nèi)注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù),均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi),自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查;

(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:

(一)事、病假積計逾21天者;

(二)曠工達3天以上者。

十一、值班管理制度

第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內(nèi)負責外,應另派員工值班處理下列事項:

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;

(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。

第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理;

(二)非職權(quán)所及,視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關部門負責人處理;

(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉(zhuǎn)呈核查,報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內(nèi),擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。

第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。

十二、考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核:

1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;

2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),并提供考核之參考。

(三)年中考核:

于每年6月底舉行,但經(jīng)決議認為無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核:

1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;

2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況不得參加考核:

(一)試用人員;

(二)復職未滿3個月或留職停薪者;

第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內(nèi),但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數(shù)者;

(二)曠工日數(shù)達2天以上者;

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:

1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;

2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;

3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;

4. 以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:

1. 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;

2. 記過一次減發(fā)20%;

3. 記大過一次減發(fā)60%;

4. 以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

十三、獎懲

第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:

1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經(jīng)實行確有成效者;

2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;

3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;

4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;

5. 對于舞弊,或有危害公司權(quán)益事件,能事先揭發(fā)、制止者;

6. 研究改善生產(chǎn)設備,有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:

1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;

2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;

3. 協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;

4. 利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:

1. 品行優(yōu)良技術(shù)超群、工作認真、克盡職守者;

2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;

3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者;

4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;

5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。

第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:

1. 假借職權(quán),營私舞弊者;

2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;

3. 攜帶違禁品進入工作場所者;

4. 在工作場所聚_或斗毆者;

5. 不服從主管之指揮調(diào)遣,且有威脅行為者;

6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;

9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;

10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;

11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;

12. 記大過達兩次者。

(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:

1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù),而予以隱瞞庇護或不為舉報者;

2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;

3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;

4. 泄漏機密或虛報事實者;

5. 品行不端有損公司信譽者;

6. 在物料倉庫或危險場所違背_,或吸煙引火者;

7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;

8. 全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:

1. 疏忽過失致公物損壞者;

2. 未經(jīng)準許,擅自帶外人入廠參觀者;

3. 工作不力、屢誡不改者;

4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;

5. 在工作場所制造私人物件者;

6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:

1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;

2. 在工作場所內(nèi)喧嘩或口角,不服管教者;

3. 辦事不力,于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者;

4. 浪費物料者;

5. 辦公時間私自外出者;

6. 科長級以上人員月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。

第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休與撫恤

第11篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理人事制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:人事制度

一、聘用公司各機構(gòu)需要增加人員時,先填寫《人員增補申請表》,經(jīng)主管領導核準后,由人力資源部門統(tǒng)一招聘。員工招聘采取內(nèi)部選聘和對外招聘兩種方式

1、 內(nèi)部選聘:從公司內(nèi)部員工中選拔聘用所需人員。

2、 對外招聘:對外招聘采用媒體廣告、人才中介機構(gòu)、大專院校、相關企事業(yè)單位等途徑進行。應聘人員填寫《招聘登記表》,甄選資料,確定測試人員名單;人力資源部門進行初試,初試合格者,以書面或電話通知復試;結(jié)合聘用部門對復試人員進行復試及專業(yè)測試,并做出結(jié)論性評價;復核應聘者相關證件,對應聘者進行背景調(diào)查,由權(quán)限領導進行核決。

起移交工作。

八、 開除員工有下列情形之一的,公司將予以辭退:

1、 員工不能勝任其崗位工作者;

2、 員工有嚴重違紀行為者。公司辭退員工應于三日前告知員工,并于當日進行工作交接。

1、 由所在部門或人力資源部門提出申請;

2、 由人力資源部門對其進行考查,將考查結(jié)果報主管上級核準;

3、 由所在部門進行工作交接,填寫《員工離職(調(diào)動)工作交接表》并將交接手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門。

九、 崗位調(diào)整因公司需要,進行崗位調(diào)整時,由人力資源部下發(fā)《崗位調(diào)整表》,由當事人與原所在部門進行工作交接,同時填寫《員工離職〈調(diào)動〉工作交接表》。

十、 離職員工離職應提前 15 日向公司提出書面申請,經(jīng)公司主管領導批準后方可離職。員工離職時應移交手續(xù)包括:工作移交、財務移交和辦公用品移交等并填寫《員工離職(調(diào)動)工作交接表》,并交人力資源部存檔。如未經(jīng)批準,擅自離職者,視為自動離職,扣發(fā)當月工資。

第12篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿,是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,維護公司正常的工作次序,促進公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進一步提高,特制定以下獎罰制度:

一、獎勵

符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:

1、對改革公司管理,提高服務質(zhì)量有重大貢獻者。

2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務,工作積極熱心,受到業(yè)主表揚,創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止重大事故發(fā)生者。

4、為保護國家、公司財產(chǎn),以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。

5、積極提合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者。

6、厲行節(jié)約,降低費用有顯著成效者。

7、拾金不昧數(shù)額較大者。

二、處罰

(一)警告:

警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關規(guī)定;書面警告適用于較嚴重違反公司有關規(guī)定,分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?凡收到《警告通知書后》,再有違反公司有關規(guī)定者,將視情況給予除名處理,不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。

(二)降級、降職、撤職

對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分,對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。

對半年、年終考核不合格者,經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。

(三)輕微過失

凡屬下列過失之一者,將受到批評、口頭警告及罰款等處分:

1、儀容不整者。

2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。

3、遲到、早退者。

4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

6、工作散漫、粗心大意者。

7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

(四)嚴重過失:

凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

1、擅離工作崗位兩次以上,一個月遲到或早退3次以上者。

2、無故礦工者。

3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。

4、因不禮貌引起與人爭辯者。

5、吵鬧、粗言穢語,違反公共場所秩序,擾亂公司安全者。

6、酗酒、賭博、打架者。

7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

8、拾遺不報者。

9、不服從上級領導命令者。

10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響公司聲譽者。

11、違反操作規(guī)程,造成較大經(jīng)濟損失者。

(五)解除勞動合同

凡有下列過失之一者,將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同,并且不以任何形式給予補償。

1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

3、偷竊公司或他人財務情節(jié)嚴重者。

4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

5、道德敗壞,亂搞男女關系者。

6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

8、吸毒、使用麻醉劑者。

9、未經(jīng)批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。

11、違反操作規(guī)程,造成嚴重后果者。

12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

13、一個月內(nèi)累計曠工3次(含3次)以上者。

14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。

15、違反國家計劃生育有關規(guī)定者。

16、犯有其他嚴重錯誤者。

三、獎罰權(quán)限

1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度,其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名,按有關管理權(quán)限審批后,人力資源部負責實施。

2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名,人力資源部負責審核報總經(jīng)理審批實施。

3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務制度提議,報公司人力資源部審批備案。

4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴格執(zhí)行。

五、自動離職:

員工有下列行為之一者,公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系,并不進行任何形式的補償。

1、員工請(休)假期滿,不按時報到銷假,超過假期5天以上。

2、員工在未與公司終止勞動關系,并且未得到公司批準的情況下,擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。

3、在未通知公司的情況下,無故缺勤3天以上。

4、員工一年內(nèi)累積事假達到三十天以上者。

六、以上條款由人力資源部負責解釋。

第13篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度薪金制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度

一、薪金標準制定員工薪金等級標準由公司人力資源部制定,董事長批準實施,報上級公司人力資源部備案。月薪等級標準是根據(jù)員工行政職務、技術(shù)職務、職稱、學歷等條件確定,并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實習期工資標準原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。公司總經(jīng)理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放,公司領導班子成員薪金標準由上級公司制定,未經(jīng)上級公司批準不得增加領導班子的薪金、福利。公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準后執(zhí)行。

二、 薪金內(nèi)容員工月薪中內(nèi)容:基本工資、伙食補貼、加班工資、獎金和住房補貼、交通補貼、勞保費、洗理費、取暖費、降溫費、保健費、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費等部分組成,基本工資是員工的基本工資標準,獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績實行的浮動標準,伙食補貼等按實際工作日發(fā)放。

三、 薪金發(fā)放時間每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。

四、 薪金紀律員工之間嚴禁相互打探薪金級別、待遇、各種費用發(fā)放數(shù)額,對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。

五、 調(diào)薪

1、 轉(zhuǎn)正加薪:新入職實習期滿通過考核,從轉(zhuǎn)正日期起執(zhí)行定級月薪標準。

2、 提職加薪:凡職務提升的員工,其原月薪等級標準未達到新任職務最低等級線的,其工資標準可進入最低工資等級線,已達到最低職務等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調(diào)升一級工資。

3、 獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻、日常工作表現(xiàn)突出,總經(jīng)理可決定獎勵一級工資。

4、 提職加薪、獎勵加薪從獲得批準日的次月起執(zhí)行。

5、 凡降職或崗位調(diào)整的,由人力資源部重新核定其月薪標準。

6、 員工工資實行月薪制,日工資為月工資除以

20.9 2天,小時工資為日工資除以8,日應發(fā)工資的標準隨國家規(guī)定進行調(diào)整。

六、 離職結(jié)算

1、 合同到期結(jié)算:按勞動合同約定,在合同到期日前一個月內(nèi)通知合同乙方不再續(xù)約,合同期滿甲方不給予乙方經(jīng)濟補償。

2、 合同未到期,乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職,乙方應向甲方支付以相當于一個月工資的違約金;合同未到期,甲方提前解除勞動合同,甲方按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、 乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經(jīng)濟補償。

4、 員工個人收入所得稅由員工本人負擔,其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。

第14篇 _建筑公司人力資源管理制度

建筑公司人力資源管理制度

1.目的

基于適當?shù)慕逃嘤?、技能和?jīng)歷,從事影響質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全工作的人員應是能夠勝任的。

2.適用范圍

適用于公司從事與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全符合性的工作人員的控制。

3.相關文件

3.1《記錄控制管理程序》

4.定義

5.職責

5.1責任領導

本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。

5.2責任部門

本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監(jiān)督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。

5.3相關部門

本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統(tǒng)的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。

5.4執(zhí)行層

本制度的執(zhí)行層是各項目部,其職責;根據(jù)本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。

6.工作程序

6.1各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質(zhì)量、環(huán)境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。

6.1.2每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統(tǒng)、本單位的培訓需求,和特定的專業(yè)學習要求,上報辦公室

6.1.3辦公室根據(jù)各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經(jīng)批準后,按《文件控制管理程序》發(fā)放。

6.1.4因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產(chǎn)副經(jīng)理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監(jiān)督檢查

6.2培訓對象和內(nèi)容

6.2.1對各級領導干部進行質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全綜合管理體系及企業(yè)文化、方針、目標培訓;法律、法規(guī)的培訓。

6.2.2對各類專業(yè)人員進行專業(yè)知識、新技術(shù)、新工藝、環(huán)境因素及危險源的培訓。

6.2.3對質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理人員的培訓,應包括質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質(zhì)量、環(huán)境檢驗的方法,統(tǒng)計技術(shù)及有技術(shù)規(guī)范、標準的要求。

6.2.4對操作工人的培訓

①公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全方針、目標的教育;

②本崗位的質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全控制方法和應知應會的基本技能;

③新進場、上崗、轉(zhuǎn)崗工人進行質(zhì)量、環(huán)境意識,安全生產(chǎn)教育;

④對特殊工種人員進行專業(yè)技術(shù)和特殊操作技能的崗位培訓。

6.2.5經(jīng)過培訓應提高員工的質(zhì)量、環(huán)境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現(xiàn),從而確保公司質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全目標的完成。

6.2.2應對照員工的工作情況來評價培訓的結(jié)果是否有效。

6.2資格認可

6.2.1對從事與產(chǎn)品質(zhì)量、工作環(huán)境、職業(yè)健康等有直接影響的管理、執(zhí)行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經(jīng)考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經(jīng)理、施工員、質(zhì)檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。

6.2.2特殊工種參加勞動部門專業(yè)崗位培訓后,經(jīng)考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內(nèi)機動車駕駛員等。

6.2.3對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經(jīng)驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。

6.4檔案管理

6.4.1各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內(nèi)容包括:

①培訓計劃表;

②教學大綱;

③考試試卷和考試成績登記表;

④資格認可證書及教育、技能和經(jīng)歷的登記。

6.4.2所有教學檔案的控制執(zhí)行《記錄控制管理程序》。

6.5辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。

6.6對于項目部在施工現(xiàn)場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。

第15篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度考勤制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--考勤制度根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級公司的有關規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)?！秵T工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。

一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。

二、 考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。

三、 考勤表應準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。

四、 員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。

五、 上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關系,不給予任何經(jīng)濟補償。

六、 未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。

七、 員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結(jié)算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。

八、 工作時間內(nèi)不得做與工作無關的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行嚴格苛求,自覺奉獻的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結(jié)當天工作。

九、 工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。