薪酬保密制度匯編范例（3篇范文）

有哪些

薪酬保密制度在企業(yè)管理中占據(jù)著重要的地位，通常包括以下幾個(gè)核心組成部分：

1. 保密協(xié)議：?jiǎn)T工入職時(shí)需簽署，明確其對(duì)薪酬信息的保密義務(wù)。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)：定義不同職位、級(jí)別和績(jī)效的薪酬組成，確保內(nèi)部公平性。

3. 薪酬決策流程：規(guī)定如何確定和調(diào)整薪資，包括評(píng)估、審批和溝通環(huán)節(jié)。

4. 違規(guī)處理：設(shè)定違反保密規(guī)定的處罰措施，如警告、罰款甚至解雇。

內(nèi)容是什么

薪酬保密制度的內(nèi)容旨在保護(hù)公司敏感信息，避免內(nèi)部矛盾。它要求員工不得公開(kāi)討論個(gè)人薪資，也不得向非授權(quán)人員透露薪酬詳情。此外，制度還規(guī)定了薪酬決策的透明度，確保薪酬與員工的工作職責(zé)、技能和業(yè)績(jī)相符。公司應(yīng)定期進(jìn)行薪酬審查，以保持競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平。

規(guī)范

為了確保薪酬保密制度的有效執(zhí)行，企業(yè)應(yīng)：

- 提供詳細(xì)的操作指南，使員工清楚了解制度要求。 - 定期進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的保密意識(shí)。 - 設(shè)立舉報(bào)機(jī)制，鼓勵(lì)員工報(bào)告違規(guī)行為。 - 對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行公正、一致的處理，維護(hù)制度權(quán)威。

重要性

薪酬保密制度對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行至關(guān)重要：

1. 維護(hù)和諧工作環(huán)境：避免薪資比較引發(fā)的不滿和沖突，有助于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

2. 保護(hù)商業(yè)機(jī)密：防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取薪酬信息，影響人才策略。

3. 確保招聘靈活性：企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)變化靈活調(diào)整薪資，吸引優(yōu)秀人才。

4. 鼓勵(lì)績(jī)效導(dǎo)向：?jiǎn)T工更關(guān)注自身業(yè)績(jī)而非他人的薪酬，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

薪酬保密制度是企業(yè)管理的重要工具，它有助于維護(hù)內(nèi)部公平、保護(hù)商業(yè)機(jī)密，并促進(jìn)員工專注于工作表現(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

薪酬保密制度范例范文

第1篇 薪酬保密制度范例

每個(gè)企業(yè)都有薪酬管理制度,更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度,但目前而言還是會(huì)與很多員工產(chǎn)生不同的意見(jiàn)。企業(yè)薪酬制度對(duì)于每位員工相當(dāng)重要,對(duì)保密制度的看法,有以下內(nèi)容:

薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題,這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè),尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度,他們的出現(xiàn)有許多原因,但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的,即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下,回避薪酬的公平性問(wèn)題,從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里,工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定,這些規(guī)定灌輸給新員工,不要打聽(tīng)別人的工資,也不能任意公開(kāi)自己的工資,有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字,如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂,將會(huì)被開(kāi)除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻€是會(huì)不斷的打聽(tīng)別人的收入,因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的:關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水,但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限,在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講,一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的,因?yàn)?第一,公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值,還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道,反映員工的職業(yè)上升空間,使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí),要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的,保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中,根據(jù)自身的情況,確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二,保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí),就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們,激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響,還受到相對(duì)公平的影響。因此,為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化,員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的,了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系,員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué),這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平,人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資,所以實(shí)際的工資差距被縮小,削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平,一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。

第三,公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到,公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化,有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤,在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性,因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。

第四,公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道,在實(shí)行保密薪酬制度的組織,從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息,或者是被別人欺騙,或者是自欺欺人,正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中,錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播,員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論,在組織中,正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道,只好“曲線救國(guó)”,于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息,而是表達(dá)溝通者的感情,于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩,很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道,小道消息會(huì)一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題,不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道,同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外,如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的,收入公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿意度。

第五,保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕,所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí),群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。

最后,員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡,在員工為組織付出自己努力的同時(shí),有權(quán)利了解組織中其他人收入,因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化,那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢

首先,這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī),如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理,由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷售基礎(chǔ)的差異,往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外,績(jī)效的差異常常由體制造成,在這種情況下,很難確保薪酬制度的公平性,組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效,這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。因此,企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下,對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

其次,如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué),會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中,當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí),公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無(wú)益。因此,一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持,否則,薪酬還是保密為妙。

第三,許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服,特別是收入低和績(jī)效低的員工,公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪,而且收入低于平均水平的員工占很大比例,任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán),這似乎包括為他們的收入保密。

最后,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化,更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣,員工的績(jī)效并不是平均分布的,而是傾向于正態(tài)分布,因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè),保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶,因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

在我國(guó),薪酬制度是公開(kāi)還是保密,還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先,中國(guó)人的封建意識(shí),以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈,大家更習(xí)慣于“大鍋飯”,同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶,導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn),不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。其次,中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好,常常難以給員工穩(wěn)定的期望,薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外,中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段,難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性,薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來(lái)說(shuō),保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性,但它僅僅是回避了一些問(wèn)題,而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題,因此,建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

第2篇 集團(tuán)公司薪酬保密試行制度

集團(tuán)公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護(hù)公司權(quán)益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。

2、為做到薪酬保密,公司實(shí)行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負(fù)責(zé)編制公司主管級(jí)以下人員薪酬發(fā)放表,其他人員一律不得詢問(wèn)與自己薪酬無(wú)關(guān)的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

3.1.2負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí),不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)。

3.1.3如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng),負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開(kāi)。

3.1.4 編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現(xiàn)場(chǎng),不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來(lái)放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財(cái)務(wù)部審批時(shí),必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達(dá)交接人,并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后開(kāi)封。

5、薪酬發(fā)放保密程序

5.1每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財(cái)務(wù)部根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細(xì)表轉(zhuǎn)送開(kāi)戶銀行,由銀行根據(jù)員工薪酬明細(xì)表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個(gè)人的薪酬條發(fā)放到員工本人,不得代領(lǐng)。

5.4如員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí),請(qǐng)員工及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財(cái)務(wù)部薪酬審批人員對(duì)薪酬負(fù)有保密責(zé)任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問(wèn)其他人員的薪酬?duì)顩r。

6.4人力資源部負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個(gè)人因薪酬有錯(cuò)誤需查詢薪酬表的,負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能提供其個(gè)人的薪酬表,與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

7、獎(jiǎng)懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),情節(jié)輕微未造成不良影響的,每發(fā)現(xiàn)一次處以300元的罰款,連續(xù)二次給予解聘處理;對(duì)于造成不良影響,情節(jié)嚴(yán)重的,發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。

8、解釋權(quán)限

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

9、本制度從下發(fā)之日起試行

第3篇 薪酬保密制度缺失

一個(gè)企業(yè)所制定的薪酬制度,一定是建立在雙方平等,公平,公正的基礎(chǔ)上。但有些企業(yè)則對(duì)員工要求薪酬保密,相關(guān)說(shuō)法表示薪酬保密制度的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn),請(qǐng)參考。

1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國(guó)有著極深的思想、文化淵源,人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬,而且很自然地將其作為企業(yè)對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)依據(jù)。在這樣的情況下,員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開(kāi),而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨(dú)談判的方式確定,同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來(lái)就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來(lái)員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾,只能采取不公開(kāi)的方式了,而恰恰是這種不公開(kāi)的方式引起了員工更多的猜疑。

2、一個(gè)人的收入水平對(duì)于西方人來(lái)說(shuō)是個(gè)人隱私,西方人把打聽(tīng)、議論個(gè)人隱私作為人際交往中的大忌,而中國(guó)人則不同。中國(guó)人天生具有打聽(tīng)、議論別人隱私的習(xí)慣與能力,越隱秘的事情對(duì)中國(guó)人越具有吸引力。因而。保密工資制度對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)很難做到真正保密。事實(shí)證明,希望通過(guò)工資保密來(lái)避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾是不可能的。恰恰相反,好奇心往往使談?wù)摴べY成了員工間的主要話題了。

3、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系乃至企業(yè)整個(gè)管理體系中最關(guān)鍵的內(nèi)容,而績(jī)效評(píng)估的最基本原則就是公平、公正、公開(kāi)。在所有的績(jī)效管理體系中,績(jī)效管理的結(jié)果都要在員工的薪酬方面體現(xiàn)出來(lái),如果員工的薪酬是保密的,那么企業(yè)的績(jī)效管理工作就是毫無(wú)意義的。

4、現(xiàn)代企業(yè)管理體系一般都要把企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一個(gè)人,同時(shí)要求對(duì)這些分解目標(biāo)的確立與考核實(shí)現(xiàn)100%的量化。在很多實(shí)行保密工資制的企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)員工的工資是直接與總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)談判確定的,除了總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)部相關(guān)人員之外,其他人很難了解到,就連作為部門目標(biāo)及職責(zé)的責(zé)任人的部門領(lǐng)導(dǎo)都很難真正了解到自己部門員工的實(shí)際工資水平。在這樣的情況下,部門負(fù)責(zé)人如何對(duì)本部門的人力資源成本進(jìn)行有效測(cè)算

5、在保密工資制的工資確定過(guò)程中,企業(yè)談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對(duì)員工的工資額的最終確定有著巨大的影響,這些都是構(gòu)成不公平、不公正的要素。

6、實(shí)行保密工資制的另一個(gè)主要目的是當(dāng)企業(yè)需要專業(yè)技術(shù)水平高的職工時(shí),愿意為其支付較多報(bào)酬;當(dāng)企業(yè)對(duì)其依賴性減弱時(shí),便減少其工資或降級(jí)使用。在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業(yè)人力資源成本的效果,而且還大大降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度。

7、保密工資制與新《勞動(dòng)法》有較大沖突。新《勞動(dòng)法》關(guān)于員工薪酬制度方面的規(guī)定是在公平、公正、公開(kāi)的原則指導(dǎo)下建立起來(lái)的,保密工資制是一種直接與新《勞動(dòng)法》相抵觸的薪酬制度。