x企業(yè)薪酬制度匯編（20篇范文）

有哪些

企業(yè)的薪酬制度是其人力資源管理的核心組成部分，通常包含以下幾個(gè)關(guān)鍵元素：

1. 基本薪資：這是員工的基本收入，基于職位、技能和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定。

2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)發(fā)放。

3. 福利待遇：包括保險(xiǎn)、假期、退休金等法定和企業(yè)特有的福利。

4. 激勵(lì)計(jì)劃：如股票期權(quán)、績(jī)效股權(quán)、年終獎(jiǎng)等，用于激勵(lì)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。

5. 員工發(fā)展：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升通道等，影響員工的職業(yè)成長(zhǎng)。

內(nèi)容是什么

這些薪酬制度的具體內(nèi)容會(huì)因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特性和戰(zhàn)略目標(biāo)而異。例如，科技公司可能更重視股票期權(quán)和績(jī)效獎(jiǎng)金，而傳統(tǒng)制造業(yè)可能更注重基本薪資和福利保障。在制定時(shí)，需要考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、成本控制和公平原則，確保薪酬體系既吸引人才，又能保持公司的財(cái)務(wù)健康。

規(guī)范

規(guī)范的薪酬制度應(yīng)遵循以下原則：

1. 公平公正：確保內(nèi)部公平，避免相同工作不同待遇；同時(shí)考慮外部公平，與市場(chǎng)薪資水平保持一致。

2. 透明度：明確的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方式，讓員工理解自己的收入來(lái)源。

3. 可持續(xù)性：薪酬制度需與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況相適應(yīng)，保證長(zhǎng)期穩(wěn)定。

4. 合規(guī)性：遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，確保所有薪酬待遇合法。

重要性

良好的薪酬制度對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要，它不僅直接影響員工的滿意度和留任率，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。合理的薪酬策略能激發(fā)員工積極性，提高工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，使之成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具。

x企業(yè)薪酬制度范文

第1篇 _企業(yè)薪酬制度

一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度: 1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性, 推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé) 任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕 重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪的原則.每 個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部 門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和 特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工 作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等 依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核, 總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人. 日工資制工人不屬于公司固定員工, 日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由 工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目 經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管, 財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔 工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé) 任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由 總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本 工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工 資等級(jí).

附表 1:基本工資標(biāo)準(zhǔn) 高層管理人員實(shí)行年薪制 類別 9級(jí) 8級(jí) 3500 2000 7級(jí) 4000 2200 6級(jí) 5000 2400 5級(jí) 6000 2800 4級(jí) 7000 3200 3級(jí) 8000 3800 2級(jí) 10000 4500 1級(jí) 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術(shù)人員 1800 業(yè)務(wù)人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該 職務(wù)之日起停止支付; 不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼; 代管主管職務(wù)時(shí), 也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職 務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表 2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 類別 中層管理人員 基層主管 六級(jí) 1000 300 五級(jí) 1500 500 四級(jí) 2500 800 三級(jí) 4000 1200 二級(jí) 6000 1800 一級(jí) 8000 2500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資 5% ×n(n 為工齡).

(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的 1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4,獎(jiǎng)金:

(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假,病假,曠工,遲到, 早退記錄,上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給 100 元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部 門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表 3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí) 獎(jiǎng)金等級(jí) 基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng): 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應(yīng)改進(jìn) 40% 不能勝任

①出勤獎(jiǎng):全年無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú) 不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì) 500 元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng) 年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由 直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性, 機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月

1 日至月末.

2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25 號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā) 放.

3,員工工作不滿 5 日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人 事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月 15 日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整: 1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫 薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中 層管理人員時(shí), 其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額 相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩 次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無(wú)人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉 升一級(jí).

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭 退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總 經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩 次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提 出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理 人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò) 20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行.

請(qǐng)繼續(xù)閱覽薪酬制度資料:薪酬制度改革須知企業(yè)薪酬制度案例

第2篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。

第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績(jī)掛鉤,實(shí)行考核。

根據(jù)簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則,公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級(jí)的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵(lì)人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設(shè)期間為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會(huì)核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),對(duì)公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

第四條公司任何部門、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定,根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動(dòng)合同的決定。

薪資構(gòu)成

第一條公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構(gòu)成:

基本薪資

崗位薪資

獎(jiǎng)金

第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)_系數(shù)_實(shí)際出勤天數(shù)。

第五條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。

第六條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng),由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。

員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)_系數(shù)_出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)。

試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。

特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)

第一條因工作需要,經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加斑薪資。

第二條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算方法為:

日薪資=月基本薪資/21.5天

小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)

第三條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>

第五條員工當(dāng)月請(qǐng)病假、事假,超過(guò)3個(gè)工作日以上,當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)_日薪資計(jì)發(fā)。

第六條員工請(qǐng)病假超過(guò)一個(gè)月(30天),基本薪資按75%計(jì)發(fā),崗位薪資、獎(jiǎng)金停發(fā);請(qǐng)病假超過(guò)六個(gè)月基本薪資按60%計(jì)發(fā),請(qǐng)病假超過(guò)一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動(dòng)合同,或雙方協(xié)商解決。

薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

第二條公司員工的薪資不作公開,由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人帳戶,員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個(gè)人帳戶。

第三條薪資計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。

附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實(shí)施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、崗位系數(shù)表

第3篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度

每一個(gè)企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)未來(lái)企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國(guó)家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷人員除外)。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對(duì)同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:1.書報(bào)費(fèi);2.洗理費(fèi);3.高溫費(fèi);4.物業(yè)管理費(fèi);5.取暖費(fèi);6.交通費(fèi);7.水電費(fèi)。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對(duì)照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

第五章其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)

第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

第4篇 某汽車企業(yè)薪酬制度案例

每個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理,是否可以滿足于每個(gè)員工呢下面讓我們一起來(lái)看看汽車企業(yè)薪酬制度案例分析,歡迎瀏覽。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等,往往會(huì)通過(guò)客戶購(gòu)買汽車產(chǎn)品而帶來(lái)一系列附加價(jià)值,典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤(rùn)的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用,國(guó)家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè),使之成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國(guó)汽車工業(yè)開端于1953年長(zhǎng)春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術(shù)等制約因素,長(zhǎng)期以來(lái)只生產(chǎn)一種車型,產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來(lái),國(guó)家通過(guò)引入外資,大大促進(jìn)了我國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善,并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來(lái)的是競(jìng)爭(zhēng)的加劇,供求關(guān)系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場(chǎng),尤其是“入世”以后,關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消,將使我國(guó)汽車市場(chǎng)國(guó)際化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。正是基于這種壓力,國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)勢(shì)必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考,迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導(dǎo),幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過(guò)程。

a公司是國(guó)內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè),是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國(guó)企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)占有率上看均在細(xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場(chǎng)研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此,公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時(shí),原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。

二、問(wèn)題與分析

a公司的問(wèn)題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價(jià)值取向改變所帶來(lái)的對(duì)原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的描述,隨著汽車產(chǎn)品買方市場(chǎng)的形成,產(chǎn)品的開發(fā)與營(yíng)銷成為重中之重,對(duì)市場(chǎng)需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說(shuō)早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來(lái)的,如今則可以說(shuō)是市場(chǎng)帶來(lái)的,因此,開發(fā)人員與營(yíng)銷人員無(wú)疑已成為為a公司帶來(lái)80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí),a公司與多家國(guó)際汽車企業(yè)合資,國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來(lái)的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員,其價(jià)值在實(shí)際中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調(diào)輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。

其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)在人才競(jìng)爭(zhēng)上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營(yíng)銷和技術(shù)人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長(zhǎng)或都叫部門經(jīng)理,其價(jià)值難道一樣嗎一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果,各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責(zé)不同,可替代性不同,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同,如不加以區(qū)分,對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報(bào)。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達(dá)了其人才觀,他們用“人財(cái)”表示“人才”。道理很簡(jiǎn)單,真正的人才是能夠帶來(lái)財(cái)富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認(rèn)同研發(fā)、營(yíng)銷人員薪酬應(yīng)該高,但對(duì)怎么實(shí)現(xiàn)是有說(shuō)法的,不能說(shuō)在這個(gè)位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來(lái)了收益,這樣的收入高誰(shuí)也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問(wèn),如果換作自己能達(dá)到這個(gè)效果嗎成本變收益不能被理所當(dāng)然地認(rèn)為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設(shè)計(jì)產(chǎn)生巨大市場(chǎng)價(jià)值是個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。a公司從前的作法與市場(chǎng)需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時(shí)完成項(xiàng)目的設(shè)計(jì)任務(wù)即可,對(duì)新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)不承擔(dān)責(zé)任。在這種機(jī)制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國(guó)家研究所里一樣,只管悶頭設(shè)計(jì),搞創(chuàng)新,全然不顧市場(chǎng)反應(yīng)。將這種脫離市場(chǎng)的設(shè)計(jì)稱之為“閉門造車”一點(diǎn)都不為過(guò),a公司為此已經(jīng)付出了學(xué)費(fèi),曾經(jīng)花大量時(shí)間和資金研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品,銷路卻始終無(wú)法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設(shè)計(jì)等不對(duì)中國(guó)消費(fèi)者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場(chǎng)掛鉤。兩個(gè)具體問(wèn)題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰(shuí)對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)如何進(jìn)行市場(chǎng)決策二是解決薪酬激勵(lì)上的問(wèn)題,即浮動(dòng)薪酬如何設(shè)計(jì)以強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)是否可以向海爾學(xué)習(xí),采用負(fù)債法如果不適用,如何設(shè)計(jì)出更適合a公司的激勵(lì)方式

(三)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)一次薪酬改革,加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系。考核體系最初嚴(yán)格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí),由于a公司整體績(jī)效指標(biāo)體系沒(méi)有建立,出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕,無(wú)法反映其應(yīng)有的責(zé)任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解,有些員工明確指出,對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒(méi)有相應(yīng)的控制權(quán)來(lái)保證其實(shí)現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一,需要通過(guò)反復(fù)溝通,真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問(wèn)題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問(wèn)通過(guò)對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其應(yīng)有水平,屬于歷史遺留問(wèn)題,但強(qiáng)行下降顯然是行不通的,a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任,對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒(méi)有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對(duì)于作業(yè)部?jī)?nèi)薪酬發(fā)放的合理性無(wú)法控制。另外,為了提高生產(chǎn)管理水平,需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間,并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間,以此為前提,生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問(wèn)題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估,在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此,咨詢顧問(wèn)和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn),幫助其了解整個(gè)評(píng)估過(guò)程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評(píng)估過(guò)程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過(guò)客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后,整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來(lái),研發(fā)、營(yíng)銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定,均處于較高級(jí)別。另外,通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

對(duì)研發(fā)人員而言,由于長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位,則首先要在崗位責(zé)任上厘清,也就是說(shuō)高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的,一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任,而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來(lái)看,設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員,如此一來(lái)直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外,高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊,往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)上項(xiàng)目就上項(xiàng)目,那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問(wèn)將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題總結(jié)歸納后向a公司建議:明確崗位職責(zé),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過(guò)幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述,薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后,咨詢顧問(wèn)通過(guò)進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通,對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項(xiàng)目完成收入,此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù),三是市場(chǎng)收益,此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場(chǎng),按照市場(chǎng)價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡(jiǎn)單明了,但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來(lái)的市場(chǎng)收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目,適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短,主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開發(fā),基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長(zhǎng),例如一個(gè)全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考,而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場(chǎng)收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),相對(duì)來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜。咨詢顧問(wèn)針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn),從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場(chǎng)信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績(jī)效指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對(duì)于生產(chǎn)操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn),生產(chǎn)是跟著銷售走的,否則生產(chǎn)出來(lái)就變成存貨。在這種情況下,生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn),而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來(lái)的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員,在年初確定最低保障產(chǎn)量,當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí),公司為其支付保底工資。如此一來(lái)對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障,

第5篇 企業(yè)薪酬制度案例

何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來(lái)。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻(xiàn)上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。

一、總則

第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。

第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時(shí)遵循以下原則:

1.企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識(shí)、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動(dòng)的付出相適應(yīng)。

2.企業(yè)堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的工資原則,不斷改進(jìn)工資結(jié)構(gòu),發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。

3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用,促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效地配置。

第五條(工資結(jié)構(gòu)):本企業(yè)實(shí)行崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以崗位工資為基礎(chǔ),績(jī)效工資為主要內(nèi)容,年功工資、津貼、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。

1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動(dòng)合同以崗位工資為準(zhǔn)。

2.績(jī)效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務(wù)情況而取得的考核激勵(lì)工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵(lì)員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高本企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動(dòng)因素(即在本企業(yè)服務(wù)年限)進(jìn)行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬;目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計(jì)算到員工離、退休時(shí)為止。年功工資的發(fā)放,應(yīng)對(duì)員工當(dāng)年的出勤情況和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行必要的調(diào)整。

4.津貼為本企業(yè)對(duì)員工從事額外的、特殊的勞動(dòng)消耗所給予的補(bǔ)償性報(bào)酬。其中包括技術(shù)津貼和崗位津貼。技術(shù)津貼為對(duì)技術(shù)人才的價(jià)值補(bǔ)償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產(chǎn)崗位津貼,是對(duì)崗位特殊消耗所給予的補(bǔ)償。

5.福利是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個(gè)人福利性開支。

第六條(支付):工資支付遵循以下方法:

1.工資經(jīng)扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;

2.支付工資時(shí),須詳列各項(xiàng)津貼和扣除額;

3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。

第七條(尾數(shù)的計(jì)算):工資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí),一律四舍五入。

第八條(法定扣除):下列各項(xiàng)規(guī)定,須從工資中直接扣除:

1.個(gè)人收入所得稅;

2.由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。

第九條(歸還義務(wù)):因計(jì)算錯(cuò)誤而造成工資溢領(lǐng)時(shí),員工應(yīng)歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時(shí)予以扣除。

第十條(時(shí)效):員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí),可提出書面查詢申請(qǐng),但在發(fā)現(xiàn)日起2年內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí),視為棄權(quán)。

第6篇 企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請(qǐng)閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。

第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)金;

4津貼和補(bǔ)貼;

5加班加點(diǎn)工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見(jiàn)習(xí)工資。

第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括:

1任務(wù)(定額)獎(jiǎng);

2超額獎(jiǎng);

3創(chuàng)收獎(jiǎng):

4節(jié)約獎(jiǎng):

5管理獎(jiǎng);

6勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);

7其他獎(jiǎng)金。

第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼,包括:

1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

2職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;

3勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;

4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);

7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章 工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類,工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí):總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;

二級(jí):副總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。

2中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。

3一般職員為五級(jí)。

五級(jí):一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補(bǔ)貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:

1獎(jiǎng)金;

2加班加點(diǎn)工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。

第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級(jí)顧問(wèn):標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問(wèn):標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(wèn)(具有特殊專長(zhǎng)的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評(píng)定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。

第二十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評(píng)為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí),按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí),按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí),停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例,計(jì)算方法為:

年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

第二十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎(jiǎng)金:

l公司或部門沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

第二十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3%。

第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

3超額完成效益指標(biāo),且超過(guò)該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng),且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過(guò)lo萬(wàn)元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的,應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款,按時(shí)發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

相關(guān)閱讀:薪酬管理的用處薪酬管理的意義

第7篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《___國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪= 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。

(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

第8篇 藥業(yè)企業(yè)薪酬制度

__藥業(yè)薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。 1.2 為卓越加薪:薪金和服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短、學(xué)歷高低沒(méi)有必然關(guān)系,但是和業(yè)績(jī)、能力

密切相關(guān)。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個(gè)人隱私,任何職員不得公開或私下詢問(wèn)、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構(gòu)成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動(dòng)收入兩部分。

2.2個(gè)人所得應(yīng)繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當(dāng)月30或31日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調(diào)整機(jī)制

4.1 年度調(diào)薪

年度調(diào)薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時(shí)調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、專業(yè)級(jí)別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批意見(jiàn)執(zhí)行。

4.3各分、子公司應(yīng)根據(jù)公司辦公會(huì)通過(guò)的《薪酬方案》標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工個(gè)人能力、績(jī)效調(diào)整員工薪資。超出標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的調(diào)薪,由分、子公司總經(jīng)理申請(qǐng),經(jīng)總公司人力資源部審核,報(bào)總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負(fù)傷),停工治療在六個(gè)月以內(nèi)的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當(dāng)月3個(gè)工作日以內(nèi),全年累計(jì)10個(gè)工作日以內(nèi)的事假,工資計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當(dāng)月3個(gè)工作日以上,全年累計(jì)10個(gè)工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補(bǔ)貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進(jìn)入公司的情況,其司齡將從最近一次進(jìn)入公司起計(jì)。

第9篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一,達(dá)到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī),需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng),確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí),為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系,包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn),進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,也可能達(dá)不到這個(gè)要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì):

基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn),一般來(lái)說(shuō),人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估:1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面,公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是,由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確,企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充,能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō),大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率,人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面,人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升,這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì),使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗,員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位,當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候,薪酬比別人拿得少,也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的例如每年一次,這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì),也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

第10篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng),所以對(duì)于it行業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問(wèn)題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

閱讀者還閱讀過(guò): 企業(yè)薪酬管理制度范例 薪酬管理的最高境界

第11篇 小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個(gè)階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個(gè)階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第12篇 小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度。可能每個(gè)企業(yè)會(huì)因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來(lái),一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用,從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、 評(píng)估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講,不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn):職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬(wàn)一年,經(jīng)理只拿3萬(wàn)一年的企業(yè)中,請(qǐng)一個(gè)年薪30萬(wàn)的行政副總,這較其他人如何相處只會(huì)起到反效果!因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬(wàn)年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過(guò),最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評(píng)估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、 設(shè)計(jì)公司的薪酬制度;

1) 、設(shè)計(jì)原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資,需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

3) 、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道,如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來(lái)。每個(gè)職系都有高中低之分,根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

4) 、薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升)

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同,同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng),如何對(duì)應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明,一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次,以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿,進(jìn)行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況,真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別,自身努力的方向等,以及聽取意見(jiàn),從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見(jiàn)進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、 業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法,因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為,目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率+浮動(dòng)比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率,讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn),甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來(lái)看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因?yàn)闆](méi)有一種方式是完美無(wú)缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過(guò)管理手段(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

第13篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問(wèn)題,同時(shí)根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板,請(qǐng)參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營(yíng)銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。

表2:績(jī)效工資確定方法

考核成績(jī)

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽?jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級(jí)調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。

表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核成績(jī)

薪級(jí)調(diào)整幅度

薪級(jí)計(jì)算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資,即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》

第14篇 汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

一、總則

1.目的

提高員工參與公司經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分體

現(xiàn)員工是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。

2.基本原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略，強(qiáng)化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。

（2）公平原則：公司依員工的貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他

們的薪資，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪資的影響，使同一部門員工

間的薪資具有可比性。

（3）多通道原則：通過(guò)新的人力資源管理理念，設(shè)計(jì)薪資攀升

的管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錯(cuò)。所謂職業(yè)錯(cuò)，是員工對(duì)

于個(gè)人職業(yè)生涯的自我觀點(diǎn)。這種自我觀由“三個(gè)部件”組成：

一、自醒的才干和能力；

二、 自醒的動(dòng)機(jī)和需要；

三、 自愿的態(tài)度和價(jià)

值觀。一個(gè)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的職業(yè)銷往往不止一個(gè)，一

般有管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。

（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員

工更好的了解自己和他人的薪資情況。

（5）補(bǔ)償原則：通過(guò)薪資的調(diào)整，平員工在工作職責(zé)、勞動(dòng)

強(qiáng)度等方面的差異。

二、 薪酬體系構(gòu)建基本方法

公司以薪點(diǎn)制為基本計(jì)薪方法，有以下三個(gè)步驟：

1.第一步――確定員工薪點(diǎn)

（1）公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷學(xué)位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)：

2.第二步――確定薪酬率

薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點(diǎn)總額-薪酬率是每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪資額。

在下一年度開始前，由財(cái)務(wù)部門測(cè)算出該年度的薪酬率。

3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點(diǎn)_薪酬率

薪點(diǎn)制確定員工薪資的突出優(yōu)點(diǎn)是：讓每位員工的薪資在動(dòng)態(tài)上與公司經(jīng)營(yíng)狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。

三、 “管理職業(yè)錨”薪點(diǎn)

1.職務(wù)薪點(diǎn)

（基本薪點(diǎn)）

四、 “業(yè)務(wù)/技術(shù)職業(yè)錨”薪點(diǎn)

五、 說(shuō)明

-計(jì)算職稱和學(xué)歷時(shí)，就高不就低。

-進(jìn)行薪資調(diào)整時(shí)，因少數(shù)員工的既往貢獻(xiàn)在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對(duì)部分員工給予若干調(diào)整薪點(diǎn)。。

第15篇 z企業(yè)員工薪酬制度

每個(gè)企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應(yīng)的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細(xì)的工資標(biāo)準(zhǔn)。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員

技術(shù)系列

產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(各部門經(jīng)理除外)

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)

營(yíng)銷系列

市場(chǎng)部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分

等級(jí)sabcd

說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資:員工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天,具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國(guó)慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假,但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個(gè)人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補(bǔ)貼

(1)住房補(bǔ)貼

企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。

加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可,加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

加班時(shí)間加班津貼

工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

(3)學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,特設(shè)立此津貼項(xiàng)目,其標(biāo)準(zhǔn)如下。

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務(wù)津貼初級(jí)×××元

中級(jí)×××元

高級(jí)×××元

(3)午餐補(bǔ)助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第16篇 企業(yè)薪酬制度規(guī)章

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).

附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)3500_7級(jí)40002_級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí) 70003_級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)1_5500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員 150017001000_1_4001500280018003__60026004_00050003500行政后勤人員900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4,獎(jiǎng)金:

(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng):優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎(jiǎng):全年無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì)500元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月

1日至月末.

2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無(wú)人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

第17篇 萬(wàn)科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 總則

第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱物業(yè)公司)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職員適用于本政策。

第三條 以下所稱薪酬項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn),系指職員在公司規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為公司提供正常勞動(dòng)的情況下,當(dāng)時(shí)公司在此薪酬項(xiàng)目上應(yīng)予支付的報(bào)酬。

第四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)此政策的解釋。

第二章 薪酬理念

第五條市場(chǎng)化:市場(chǎng)是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績(jī)相匹配的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運(yùn)營(yíng)所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國(guó)家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。

第九條均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)部報(bào)酬。

第十條加薪原則:

對(duì)于基層員工,其對(duì)短期工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗(yàn)亦高度相關(guān),工作業(yè)績(jī)及崗位經(jīng)驗(yàn)是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。

對(duì)于管理人員,其對(duì)長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績(jī)和能力高度相關(guān)。

第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。

第三章 一般原則

第十二條 從職員入職之日起開始計(jì)發(fā)薪酬。

第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項(xiàng)目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項(xiàng)目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。

第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),同時(shí)依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

第十六條 個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作地繳納個(gè)人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

第四章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會(huì)所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對(duì)w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費(fèi)+月獎(jiǎng)金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬情況確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎(jiǎng)金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項(xiàng)目,按照市場(chǎng)情況和崗位特點(diǎn)設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過(guò)5年。

第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級(jí)掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績(jī)效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別、職員勝任程度及崗位薪金對(duì)照表確定,績(jī)效工資為其崗位薪金的25%,績(jī)效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項(xiàng)可設(shè)值班費(fèi)。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實(shí)際收到薪金時(shí)間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)+降溫/取暖費(fèi)

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)

w系列的降溫/取暖費(fèi)自入職之日起享有,按實(shí)際工作天數(shù)支付,此項(xiàng)目非普適性項(xiàng)目,各公司根據(jù)實(shí)際情況確定具體額度及發(fā)放周期。現(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實(shí)際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項(xiàng)目的強(qiáng)制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章 薪金調(diào)整

第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報(bào)集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值變化、崗位變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)薪。

第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。即時(shí)調(diào)薪時(shí)間依據(jù)審批意見(jiàn)執(zhí)行。

第六章 獎(jiǎng)金分配與發(fā)放

第三十一條 物業(yè)公司獎(jiǎng)金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。

第三十二條 獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)考慮崗位、業(yè)績(jī)、實(shí)際工作時(shí)間等因素,不設(shè)下限。

第三十三條 來(lái)源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、代理費(fèi)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等,均計(jì)入公司營(yíng)業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎(jiǎng)金額度。

第七章 特殊期間的薪金支付

第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

%;

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過(guò)原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整。救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費(fèi)用,事假超出固定加班時(shí)間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎(jiǎng)金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費(fèi)再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,其它福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個(gè)等級(jí),y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。

第八章 薪酬扣減

第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用,每月扣減金額不超過(guò)其當(dāng)月薪金的20%。

第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過(guò)其當(dāng)月薪金的20%。

第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過(guò)職員本人當(dāng)月薪金的20%。

第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除。

第九章 管理職責(zé)

第四十四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級(jí)別表,制定崗位薪金對(duì)照表。

第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時(shí)間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎(jiǎng)金總額執(zhí)行。

第四十六條 地產(chǎn)公司對(duì)下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。

第四十七條 物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第四十八條 集團(tuán)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部和風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對(duì)違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第十章 附則

第18篇 小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合,一年調(diào)整一次。下面具體為大家提供了小企業(yè)的薪酬制度,歡迎瀏覽。

說(shuō)到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái),這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事,特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,工資定低了,別說(shuō)招新人,只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了,開公司不僅不掙錢,老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過(guò)同樣的困惑,為什么ibm、hp那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上

先介紹一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年銷售額幾千萬(wàn)元,問(wèn)題幾百個(gè),員工來(lái)來(lái)往往——標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說(shuō)來(lái)慚愧,我從未在大公司待過(guò),也未系統(tǒng)地接受過(guò)管理培訓(xùn),開公司以來(lái),只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失,一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),努力尋找適合自己公司的管理方法?，F(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個(gè)問(wèn)題和處理方法拎出來(lái)與各位一起探討,沒(méi)準(zhǔn)對(duì)中國(guó)本土的小公司比較實(shí)用。

30%:70%vs60%:40%

一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成:固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng),只不過(guò)不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

我公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法,這種方法有不少優(yōu)點(diǎn):第一,對(duì)員工激勵(lì)效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多,一放松收入立刻下降,所以員工每月的壓力都很大,不敢松懈;第二,公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低,而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十,因此公司銷售淡季時(shí)整體人工成本降低,能更好地抵御風(fēng)險(xiǎn)。

但是每當(dāng)招聘時(shí)問(wèn)題就來(lái)了:雖說(shuō)員工整體收入并不很低,但固定工資少,招聘時(shí)應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資,說(shuō)低了根本招不到人,說(shuō)高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí),一說(shuō)自己的基本工資都覺(jué)得抬不起頭。

后來(lái)招聘時(shí),我只能采取一些臨時(shí)的補(bǔ)救方法,不提基本工資,只提基本收入,新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎(jiǎng)金等形式增加其收入。不過(guò)這終非長(zhǎng)久之計(jì)。

我又參考了一些案例,發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別:大公司員工月收入固定部分占總收入的60%,浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%,浮動(dòng)部分占70%。對(duì)照一下自己公司,一線員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。

顯然,這兩種方法各有利弊。對(duì)于小公司來(lái)說(shuō),自有資金少,抗風(fēng)險(xiǎn)能力低,所以員工固定工資定得比較低,當(dāng)公司效益好時(shí),員工的浮動(dòng)工資水漲船高,總收入也隨著增高;當(dāng)公司效益不好時(shí),員工的浮動(dòng)工資應(yīng)聲而落,公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。

對(duì)于大公司來(lái)說(shuō),公司家大業(yè)大,所從事的行業(yè)利潤(rùn)較高,吸引和留住人才是首要任務(wù),對(duì)人工成本的顧慮相對(duì)較少,所以愿意為員工提供高一些的固定工資,增加公司對(duì)人才的吸引力。

這也產(chǎn)生了一個(gè)有趣的現(xiàn)象:經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨時(shí),大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬,小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資,在很多的小公司,員工幾個(gè)月拿不到獎(jiǎng)金提成等浮動(dòng)工資自己就跑了。

其實(shí)有時(shí)小公司員工雖說(shuō)名義工資較低,但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的改變,低固定工資高提成方法的缺點(diǎn)越來(lái)越明顯,除了招聘困難,更重要的是員工覺(jué)得沒(méi)保障——辛苦多年,固定工資仍然很低,因而對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng),一遇別的公司挖墻腳,只要基本工資比較高,員工容易跳槽,從而造成員工流動(dòng)性大。

如果你的公司跟我公司一樣不斷擴(kuò)大,員工工資發(fā)放方法也應(yīng)該逐漸向大公司靠攏,雖然這樣會(huì)增加公司負(fù)擔(dān),但兩害相權(quán)取其輕,否則招不來(lái)能人留不住骨干的問(wèn)題必將影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過(guò)程中所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

面對(duì)漲工資的壓力

這兩年物價(jià)上漲厲害,壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資,自然每個(gè)公司員工都希望工資收入大幅增加,但估計(jì)90%以上的小公司無(wú)法做到這點(diǎn)。面對(duì)這些壓力,有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司大門一關(guān),自己拿著資金炒股或炒房去,圖個(gè)清凈,還不見(jiàn)得少掙錢。

管理書上經(jīng)常說(shuō):要給員工樹立遠(yuǎn)大理想,創(chuàng)造發(fā)展空間,制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神,激發(fā)員工士氣。通過(guò)這些年的實(shí)踐,我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點(diǎn)真的很難,再說(shuō)光有精神力量缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)管得了一時(shí)管不了一世。大部分人對(duì)金錢的追求是無(wú)止境的,讓公司人人都滿意是根本不可能的事。盡管如此,但我可以盡量讓占公司總?cè)藬?shù)20%的骨干員工滿意。

我采取的方式是發(fā)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一,半價(jià)銷售給骨干員工,五年內(nèi)退股只退還本金,至于五年后如員工想要退股,我定的是或者按當(dāng)時(shí)公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回,或者按員工實(shí)際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤(rùn)的60%分紅——反正有錢大家賺。不過(guò)享受權(quán)利的同時(shí)也得承擔(dān)義務(wù),股東一旦做了對(duì)不起公司的事,加倍懲罰,所致?lián)p失由股金中扣除。

當(dāng)然,各公司搞股份制方法不一樣。我公司員工入股,什么無(wú)形資產(chǎn),市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)。我們只算公司的凈資產(chǎn),老板讓利,員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表,列清楚公司的固定資產(chǎn)、流動(dòng)資金、應(yīng)收應(yīng)付、待攤折舊、當(dāng)年利潤(rùn),費(fèi)用稅金等等,明明白白,對(duì)于希望入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)全部公開。

因?yàn)槠匠T工對(duì)我十分信任,大部分人連報(bào)表都不看,他們覺(jué)得只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然,正規(guī)的做法應(yīng)該是讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告,但員工都認(rèn)為沒(méi)必要我也就樂(lè)得省事。

員工入股后,公司給每個(gè)人一張收據(jù),寫清楚該員工出資金額,再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議,寫清楚員工實(shí)際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案,雙方權(quán)益責(zé)任、退股方法等等,雙方簽字蓋章,各留一份,一切ok。

為什么不白送骨干員工股份其實(shí)我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說(shuō)員工入股的錢不出5年即可通過(guò)分紅收回,不投入哪來(lái)的產(chǎn)出啊。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅,雖然總數(shù)不少,但對(duì)于小股東來(lái)說(shuō),有些不痛不癢。近兩年聽取高人建議,一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn),另一方面最近幾年生活物價(jià)指數(shù)漲得比較快,我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%,消息一公布,公司小股東樂(lè)得嘴都合不攏了,一些原來(lái)猶豫的員工也紛紛要求入股。

這招還真好使,將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才,而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作,由于公司一直發(fā)展不錯(cuò),在近五年里沒(méi)有一個(gè)股東離職,經(jīng)過(guò)這幾年的分紅后,早期入股的股東已經(jīng)收回了當(dāng)初所投的錢,而且手中持有的公司股份價(jià)值也增長(zhǎng)好幾倍。

不僅如此,公司重點(diǎn)崗位都有股東,管理上也省了我不少精力。當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí),他一定感覺(jué)到肩上的擔(dān)子輕了不止50%,其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的絕對(duì)大股東了——當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來(lái)對(duì)付你的地步吧

還有一個(gè)小技巧是,以前我公司年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在第二年按月攤銷,方法不甚科學(xué),現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提,每月在利潤(rùn)中將這部分費(fèi)用預(yù)留出來(lái),這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù),各部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。

曾經(jīng)無(wú)意中聽到某股東對(duì)其他人說(shuō):同行業(yè)的另一家公司要挖他過(guò)去,月薪比現(xiàn)在高不少,要不是他在公司有股份,這回就跳槽了。聽了這話,我頗感欣慰:是不是股東到底不一樣啊。

根據(jù)二八法則,公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的,因此公司的首要問(wèn)題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整,多做思想工作,如果還不行就一切隨緣吧。通過(guò)近幾年的情況看,我公司的員工相對(duì)穩(wěn)定,公司經(jīng)營(yíng)沒(méi)有產(chǎn)生大的波折。

激勵(lì)政策也需前瞻性

說(shuō)到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái),這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓(xùn)。我們公司幾年前開始經(jīng)銷某類電子設(shè)備,由于此類電子設(shè)備安裝和售后服務(wù)比較復(fù)雜,所以售后服務(wù)時(shí)間成本很高,嚴(yán)重影響售后服務(wù)人員工作效率,同時(shí)按照公司規(guī)定,售后服務(wù)部人員各負(fù)責(zé)某片區(qū)的客戶。售后是按維修費(fèi)和工作單數(shù)量拿獎(jiǎng)金提成,所以一旦某項(xiàng)工作占用大量時(shí)間會(huì)直接影響到售后服務(wù)人員的當(dāng)月收入,因此有了該類設(shè)備安裝或上門售后服務(wù)的任務(wù),大家都不愿意去。

鑒于此,后來(lái)公司單獨(dú)指派了兩名技術(shù)人員重點(diǎn)負(fù)責(zé)這項(xiàng)業(yè)務(wù)并出臺(tái)了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策,規(guī)定每安裝一套此類設(shè)備獎(jiǎng)勵(lì)100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設(shè)備的積極性,但好景不長(zhǎng),很快又產(chǎn)生了一些新問(wèn)題:其他員工對(duì)此類設(shè)備安裝維修都不學(xué)了,因?yàn)樗麄冇X(jué)得誰(shuí)掙這份錢誰(shuí)去操這份心,既然自己不拿這份錢那么當(dāng)然此類工作與他們無(wú)關(guān)了,所以當(dāng)銷售出這種設(shè)備后,只要公司指定的那兩個(gè)員工有事脫不開身,就往往無(wú)法及時(shí)給客戶安裝。

更麻煩的還在后頭,那兩名專業(yè)員工干了一段時(shí)間后越來(lái)越擺譜,除了愿意干此類設(shè)備的安裝工作外,公司分配的其他任務(wù)竟然拒絕接受了。當(dāng)經(jīng)理問(wèn)他們?yōu)槭裁催@樣時(shí),他們反問(wèn):干其他活一次給多少錢不給錢我們沒(méi)時(shí)間去。

這種情況一出現(xiàn),我覺(jué)得實(shí)在無(wú)法忍受,與他們談了兩次話后效果不明顯,于是只好讓他們走人了,好好的兩名員工讓有問(wèn)題的獎(jiǎng)勵(lì)政策給毀了。

還有一個(gè)例子。公司有一個(gè)部門當(dāng)初由于利潤(rùn)率比較大,所以提成政策定為利潤(rùn)的30%。

過(guò)了幾年時(shí)過(guò)境遷,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈以及各種成本費(fèi)用都在不斷增長(zhǎng),為取得與原來(lái)相同的利潤(rùn)需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司還要給每個(gè)員工發(fā)放基本工資,季度獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)及各種逐漸增長(zhǎng)的補(bǔ)助,所以再按30%的利潤(rùn)比例支付提成變得非常困難。

但當(dāng)公司將這些情況向員工說(shuō)明后提出需向下調(diào)整提成比例時(shí),遇到了非常大的阻力,很多員工都對(duì)此表示難以理解。他們一方面覺(jué)得每年工資不斷增長(zhǎng)是應(yīng)該的,因?yàn)楝F(xiàn)在物價(jià)指數(shù)在不斷增長(zhǎng),日常生活費(fèi)用越來(lái)越高,另一方面又覺(jué)得如果公司要求員工創(chuàng)造的利潤(rùn)每年不斷增長(zhǎng)沒(méi)有道理,因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈而且每個(gè)人的能力不可能無(wú)限增長(zhǎng)。

所以根據(jù)大部分員工的想法,當(dāng)年與上一年員工創(chuàng)造的利潤(rùn)相同,工資應(yīng)該提高,至少也應(yīng)保持不變,怎么能向下調(diào)整呢后來(lái)公司銷售提成政策雖然強(qiáng)行改變了,但大家心里都不滿意,有些人以這為理由辭職了,幾年過(guò)去了,仍有不少人還耿耿于懷,不時(shí)在一些場(chǎng)合提起當(dāng)年的高額提成比例,令我無(wú)話可說(shuō)。

所以制定各種獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí),老板一定要全面考慮,要有前瞻性,不但要根據(jù)眼前的情況,還要考慮以后的情況:要詳細(xì)算出過(guò)些日子一旦部門或公司業(yè)務(wù)發(fā)展了,現(xiàn)在定的獎(jiǎng)勵(lì)政策標(biāo)準(zhǔn)公司是否還能繼續(xù)承受。

因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)政策的金額和百分比向上調(diào)員工容易接受,向下調(diào)整常常會(huì)使員工怨聲載道。所以如果獎(jiǎng)勵(lì)政策缺乏前瞻性,則隨著公司的發(fā)展,將來(lái)公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執(zhí)行下去,代價(jià)會(huì)很大。

事實(shí)上,這個(gè)世界上沒(méi)有任何一所學(xué)?；蚺嘤?xùn)班是用來(lái)培養(yǎng)老板的,哪怕是mba課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人,老板是從實(shí)踐中干出來(lái)的,不是培養(yǎng)出來(lái)的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多,不過(guò)大家讀過(guò)后未必就不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。我只是希望大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn),過(guò)程短點(diǎn),畢竟下水后還得嗆點(diǎn)水才能學(xué)會(huì)游泳。

首先統(tǒng)計(jì)出公司每年的流水和利潤(rùn),然后根據(jù)所在城市和行業(yè)的平均水平計(jì)算出為完成這么多流水和利潤(rùn)應(yīng)按百分比支付多少的工資總額,其中一線員工應(yīng)占多大比例,后勤和管理崗位應(yīng)占多大比例,公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例,是否人員大量冗余、工作效率低于市場(chǎng)平均水平,還是根據(jù)目前公司員工的工作效率可以適當(dāng)向上調(diào)整公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計(jì)出這些后同時(shí)還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是否還有前途。當(dāng)然,不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費(fèi)用的比例是不一樣的,具體數(shù)字上網(wǎng)一搜很容易查到。

第19篇 企業(yè)薪酬管理制度范本

企業(yè)薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

2.2 競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3 激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任:總經(jīng)理

成員:分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé):

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)

5、崗位職級(jí)劃分

5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí)(a):集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(jí)(b):高管級(jí);三層級(jí)(c):經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(d):副理級(jí);五層級(jí)(e):主管級(jí);六層級(jí)(f):專員級(jí)。

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:

鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表序號(hào)職級(jí)對(duì)應(yīng)崗位

1a集團(tuán)總經(jīng)理

2b各分管副總、總監(jiān)

3c集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4d集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5e集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

6f集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見(jiàn):附件《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)(包含d級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個(gè)人相關(guān)扣款:

扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

8、見(jiàn)習(xí)期薪酬

見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整:指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

9.2 個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

b、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:

a、員工工資個(gè)人所得稅;

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

實(shí)發(fā)工資:月工資標(biāo)準(zhǔn)

_(實(shí)際工作日數(shù)/20.83)

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:

應(yīng)發(fā)工資 =(基本工資+崗位津貼)- (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng),經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

13、附件

《__職級(jí)薪級(jí)表》

第20篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個(gè)企業(yè)若能正常運(yùn)作,離不開每個(gè)員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機(jī)會(huì)外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問(wèn)題等。以下為您詳細(xì)解析:

一.薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng);同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù))和企業(yè)對(duì)等談判的權(quán)利。在對(duì)薪酬福利問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上,不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬,更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià),看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段?；谶@種認(rèn)知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度,并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來(lái)考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

其次,科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本,實(shí)質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵(lì),對(duì)于管理階層,因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過(guò)度的職務(wù)消費(fèi);對(duì)于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無(wú)用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無(wú)意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬,對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來(lái)越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來(lái)越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對(duì)個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面逐漸失去優(yōu)勢(shì)。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問(wèn)題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限,員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從,是法制文明社會(huì)和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應(yīng)有之義,事關(guān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù),作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的,無(wú)論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無(wú)序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層,以月薪制為宜。對(duì)于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層,其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層,可采取月薪制+年獎(jiǎng),也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì),改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上,對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工,應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位,要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo),同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資,實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上,根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個(gè)要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級(jí),而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會(huì)責(zé)任,企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn),可以吸收員工代表或工會(huì)委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢(shì)必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì),是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面,使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問(wèn)題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過(guò)大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過(guò)小,又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級(jí)設(shè)置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。

1.毫無(wú)疑問(wèn),公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動(dòng),最終結(jié)果都要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì),得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設(shè)立的薪酬專員,是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。

3.財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負(fù)有對(duì)完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。

4.法律顧問(wèn)(或法務(wù)專員)負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過(guò)程中來(lái)。

5.各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見(jiàn)的義務(wù),都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單,薪酬福利制度設(shè)置靈活,變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡(jiǎn)要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況,對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會(huì)得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過(guò)發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用,二是現(xiàn)行福利制度問(wèn)題較多,實(shí)施效果不好,各方面意見(jiàn)強(qiáng)烈,急需變革和完善。這時(shí),就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步,在確認(rèn)變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)變革的授權(quán)。

第三階段,實(shí)施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問(wèn)題所在。要突破企業(yè)的范圍,設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r,特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,了解社會(huì)生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會(huì)。

第四階段,總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見(jiàn),尋求各方面的反映;要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析,要求法律顧問(wèn)(或法務(wù)專員)對(duì)草案從法律角度進(jìn)行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會(huì)責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工(工會(huì))、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門的意見(jiàn)對(duì)草案作補(bǔ)充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問(wèn)題。

1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn),是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡?guó)情,當(dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡,國(guó)民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識(shí)和權(quán)利維護(hù)意識(shí)較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國(guó)是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國(guó)家,“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務(wù)消費(fèi),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會(huì)失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī);員工也不能對(duì)個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。

最后要說(shuō)明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化,要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。