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有哪些
個(gè)人績(jī)效薪酬制度是企業(yè)管理中的一項(xiàng)核心機(jī)制，它涵蓋了多種類(lèi)型，如基于目標(biāo)的績(jī)效薪酬、基于排名的薪酬、基于技能的薪酬，以及混合型制度。這些制度各有其特點(diǎn)，旨在激勵(lì)員工提高工作效率，同時(shí)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
內(nèi)容是什么
1. 基于目標(biāo)的績(jī)效薪酬：?jiǎn)T工的薪酬直接與完成的具體目標(biāo)掛鉤，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工專(zhuān)注于實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
2. 基于排名的薪酬：?jiǎn)T工的薪酬依據(jù)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)或公司內(nèi)部的績(jī)效排名決定，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)。
3. 基于技能的薪酬：關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)技能和能力提升，薪酬與個(gè)人的資質(zhì)和技能水平緊密相關(guān)，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展。
4. 混合型制度：結(jié)合上述幾種方式，根據(jù)公司的具體情況靈活調(diào)整，以平衡激勵(lì)與公平。
規(guī)范
實(shí)施個(gè)人績(jī)效薪酬制度時(shí)，必須遵循公平、透明和可衡量的原則。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需清晰明確，確保每個(gè)員工都了解如何達(dá)成目標(biāo)。評(píng)估過(guò)程應(yīng)公正，避免主觀偏見(jiàn)影響結(jié)果。反饋機(jī)制必不可少，定期與員工溝通績(jī)效表現(xiàn)，提供改進(jìn)意見(jiàn)，確保制度的有效執(zhí)行。
重要性
個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于激發(fā)員工潛能、提高組織效率至關(guān)重要。它不僅有助于吸引和保留優(yōu)秀人才，還能夠促進(jìn)員工的工作積極性，驅(qū)動(dòng)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公司目標(biāo)付出更多努力。然而，制度設(shè)計(jì)必須謹(jǐn)慎，防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作受損，或者因過(guò)于追求短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期發(fā)展。因此，管理者需要根據(jù)企業(yè)文化和市場(chǎng)環(huán)境，靈活選擇和調(diào)整合適的績(jī)效薪酬制度，以實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源管理效果。
個(gè)人績(jī)效薪酬制度學(xué)習(xí)體會(huì)范文
第1篇 個(gè)人績(jī)效薪酬制度學(xué)習(xí)體會(huì)
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)―般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對(duì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō)，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過(guò)轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
第2篇 個(gè)人績(jī)效薪酬制度范本
個(gè)人績(jī)效薪酬制度也叫個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是一篇個(gè)人績(jī)效薪酬制度范本,供參考。
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō),每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō),對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過(guò)轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
第3篇 個(gè)人績(jī)效薪酬制度范例
個(gè)人績(jī)效薪酬制度或稱(chēng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō),每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋?lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō),對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過(guò)轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
第4篇 個(gè)人績(jī)效薪酬制度-范本
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō),每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō),對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過(guò)轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
