工資制度匯編工資制度匯編（20篇范文）

有哪些

工資制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，主要涵蓋了以下幾個(gè)方面：

1. 基本工資：這是員工的基本收入，通常基于職位、技能和工作經(jīng)驗(yàn)來設(shè)定。

2. 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)來發(fā)放。

3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假、餐補(bǔ)等非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償。

4. 激勵(lì)制度：如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)等，用于激勵(lì)員工長期貢獻(xiàn)和提升工作積極性。

內(nèi)容是什么

工資制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和市場競爭力?；竟べY需確保公平，既不能過高導(dǎo)致成本壓力，也不能過低影響員工滿意度?？冃И?jiǎng)金制度則需明確考核標(biāo)準(zhǔn)，以公正、透明的方式衡量員工績效。福利待遇應(yīng)符合國家法規(guī)，同時(shí)考慮員工的實(shí)際需求。激勵(lì)制度則需靈活，能夠吸引和留住關(guān)鍵人才，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

規(guī)范

制定工資制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵守勞動(dòng)法規(guī)，確保所有條款合法合規(guī)。制度應(yīng)公開透明，讓員工了解自己的收入構(gòu)成和晉升路徑。定期進(jìn)行薪酬審查，根據(jù)市場變化和企業(yè)業(yè)績調(diào)整工資水平，保持其競爭力。此外，還應(yīng)建立有效的反饋機(jī)制，聽取員工對(duì)工資制度的意見和建議，不斷優(yōu)化和完善。

重要性

工資制度不僅是支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的手段，更是塑造企業(yè)文化、激發(fā)員工潛能、維持企業(yè)穩(wěn)定的重要工具。良好的工資制度能提高員工滿意度，降低流失率，從而提升整體工作效率和企業(yè)生產(chǎn)力。它也是企業(yè)在人才競爭中吸引和保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵因素，對(duì)于企業(yè)的長期成功至關(guān)重要。因此，制定和執(zhí)行合理的工資制度，是企業(yè)管理層必須重視的一項(xiàng)核心任務(wù)。

工資制度工資制度范文

第1篇 工資制度工資制度

為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據(jù)實(shí)際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：

一、工資薪金包括基本工資、各種獎(jiǎng)勵(lì)等。

二、工資薪金在公司在費(fèi)用中屬于固定費(fèi)用，是公司成本費(fèi)用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財(cái)務(wù)應(yīng)提前做好帳務(wù)，報(bào)總經(jīng)理審批，最后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

三、各部門、管理處在上報(bào)各種獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)、罰款時(shí)，必須向人力資源部出具體相關(guān)的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開罰單，由管理處經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確定，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

四、公司員工離職時(shí)，要及時(shí)交結(jié)工作、工牌等物品應(yīng)交回公司，要有辭職報(bào)告，各部門負(fù)責(zé)人簽字后，交總經(jīng)理審批簽字后，帶辭職報(bào)告到財(cái)務(wù)結(jié)算工資。

五、發(fā)放工資時(shí)，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當(dāng)面清點(diǎn)現(xiàn)金。員工不得帶領(lǐng)工資。

工資結(jié)算方式：基本工資/天數(shù)=每天工資

一、工資的計(jì)算按照每個(gè)月的實(shí)際天數(shù)計(jì)算(28天、30天、31天)，如請(qǐng)假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無公休假，安照實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。

二、每月15日發(fā)放上個(gè)月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。

第2篇 m煤礦工資分配制度

下面是有關(guān)煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

2、 小隊(duì)長:

(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊(duì)長工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)

(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).

3、 付隊(duì)長(驗(yàn)收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。

驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

5、機(jī)電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機(jī)電隊(duì)長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),

下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標(biāo)準(zhǔn):

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).

第3篇 工資收入分配制度范文

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會(huì)期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時(shí)透露,2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進(jìn)一步提高,從40%增長到45%左右。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬

何憲稱,目前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務(wù)員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達(dá)到了預(yù)期的目的。改善了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時(shí)把一部分津貼補(bǔ)貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補(bǔ)償交納養(yǎng)老保險(xiǎn)的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長到45%左右

根據(jù)今年兩會(huì)上提交討論的2023年財(cái)政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)上漲10%,因?yàn)檫@里面還包含了基本工資正常提檔升級(jí)所需的預(yù)算。

今年的基本工資進(jìn)行調(diào)整時(shí),如果繼續(xù)把部分津貼補(bǔ)貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。

何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機(jī)制還沒有建立起來,在相當(dāng)多的年份,工資增長靠的是津貼補(bǔ)貼?！斑@很不合理。我們認(rèn)為基本工資應(yīng)該占到60%至70%比較合適?！?/p>

因此,從2006年起,國家對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。

何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進(jìn)行研究,主要考慮是,根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)等情況,用科學(xué)的方法進(jìn)行計(jì)算。目前正組織專家小組進(jìn)行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。

多省份機(jī)關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪

今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議,明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外,江蘇提出今年要“完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位漲工資消息:今年預(yù)算漲幅10%

全國政協(xié)委員、人力資源和社會(huì)保障部原副部長何憲接受采訪時(shí)時(shí)表示,今年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進(jìn)一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺(tái)。

去年,國務(wù)院辦公廳出臺(tái)調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案。這意味著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。改革之前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會(huì)進(jìn)行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。

何憲透露,今年兩會(huì)提交討論的2023年財(cái)政預(yù)算表,用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資上漲的預(yù)算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)同步上漲10%,因?yàn)檫@里面還包含了基本工資正常提檔升級(jí)所需的預(yù)算。

何憲表示,建立正常的工資增長機(jī)制,今年是非常關(guān)鍵的一年。如果今年增長了,這個(gè)機(jī)制就基本算建立起來了。

據(jù)此前新聞報(bào)道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。北京、江蘇和陜西等要改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度。

此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關(guān)于2023年中央和地方預(yù)算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預(yù)算草案的報(bào)告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結(jié)果仍有待兩會(huì)討論之后發(fā)布。

拓展閱讀:

2022機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革調(diào)整

為推動(dòng)建立更加公平、可持續(xù)的社會(huì)保障體系,促進(jìn)形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務(wù)院今年年初相繼出臺(tái)了推進(jìn)工資收入分配制度改革相關(guān)政策文件。

按照國家部署,今年將實(shí)施調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu);在縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度;對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼。

一、關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費(fèi)相關(guān)政策

(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。***、國務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

按全國平均水平測算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補(bǔ)貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實(shí)際增資月人均300元。

1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級(jí)別工資各級(jí)別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級(jí)別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴(yán)格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機(jī)關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機(jī)關(guān)相同。

調(diào)整后,中小學(xué)教師和護(hù)士的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費(fèi)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,改革前已離退休人員實(shí)行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費(fèi)。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),國家在制定離退休費(fèi)增加標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按在職人員實(shí)際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補(bǔ)貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施前達(dá)到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計(jì)發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相關(guān)政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號(hào)文件精神,在縣以下機(jī)關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度,實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤,實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行。

(一)職級(jí)的設(shè)置。對(duì)縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級(jí),最低到高依次為科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)。

(二)職級(jí)晉升條件。晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年,級(jí)別達(dá)二十五級(jí);晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年,級(jí)別達(dá)二十三級(jí);晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)二十級(jí);晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)十九級(jí);晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年,級(jí)別達(dá)十七級(jí)。

任職年限,從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之月起按周年計(jì)算,滿12個(gè)月為1周年。任現(xiàn)職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級(jí)后的待遇。公務(wù)員晉升職級(jí)后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

三、關(guān)于實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼的相關(guān)政策

為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍,鼓勵(lì)人員向基層流動(dòng),從1月1日起,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時(shí)享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補(bǔ)貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國家文件對(duì)實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實(shí)施,省人社廳已進(jìn)行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺(tái)實(shí)施意見報(bào)省人民政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

第4篇 退休工資收入分配制度范本

對(duì)于退休老人的工資收入要怎么分配呢,小編為大家精心搜集了一篇“退休工資收入分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、離退休費(fèi)計(jì)發(fā)辦法

2006年7月1日后離退休的人員,在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立前,暫按下列辦法計(jì)發(fā)離退休費(fèi):

(一)離休人員。

離休費(fèi)按本人離休前職務(wù)工資和級(jí)別工資之和或崗位工資和薪級(jí)工資之和全額計(jì)發(fā)。

(二)退休人員。

1、公務(wù)員退休后的退休費(fèi)按本人退休前職務(wù)工資和級(jí)別工資之和的一定比例計(jì)發(fā)。其中,工作年限滿35年的按90%計(jì)發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計(jì)發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計(jì)發(fā)。

2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費(fèi)按本人退休前崗位工資和薪級(jí)工資之和的一定比例計(jì)發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計(jì)發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計(jì)發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計(jì)發(fā)。

3、機(jī)關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費(fèi)分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級(jí)工資之和、崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計(jì)發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計(jì)發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計(jì)發(fā)。

公務(wù)員退休工資如何計(jì)算

(1)基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓?wù)員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后,國家公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級(jí)工資制。國家公務(wù)員退休后,其退休金的計(jì)發(fā)辦法是:職務(wù)工資、級(jí)別工資按一定比例計(jì)發(fā),基礎(chǔ)工資、工齡工資均按原工資的100%計(jì)發(fā)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,國家公務(wù)員基本退休金也應(yīng)適時(shí)調(diào)整。其調(diào)節(jié)辦法是:在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價(jià)格時(shí),退休公務(wù)員可按在職國家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補(bǔ)貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價(jià)變動(dòng)指數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度度相應(yīng)提高基本退休金標(biāo)準(zhǔn)。

(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實(shí)施后,各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務(wù)員退休后,可享受原單位所在地同職級(jí)在職人員的地區(qū)津貼。

(3)物價(jià)、生活補(bǔ)貼和各項(xiàng)福利待遇。這也是國家公務(wù)員退休生活待遇中一個(gè)重要的組成部分。

公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×_%+各地方退休福利待遇+住房補(bǔ)貼。

其中_%的規(guī)定是:

年限滿35年的,按90%計(jì)發(fā);

年限滿30-35年的,按85%計(jì)發(fā)

年限滿20-30年的,按80%計(jì)發(fā)

年限滿10-20年的,按70%計(jì)發(fā)

年限在10年以下的,按50%計(jì)發(fā)

第5篇 工資薪金制度范文

每個(gè)公司都有不同人數(shù)的員工,而對(duì)于員工認(rèn)為最為重要的還是工資薪金問題,公司對(duì)于工資薪金有哪些合理的工資薪金制度呢以下的相關(guān)工資薪酬制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第6篇 工資福利勞動(dòng)保險(xiǎn)制度

工資福利與勞動(dòng)保險(xiǎn)制度

第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資不包括加班加點(diǎn)工資、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

第2條 公司實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,員工的工資總額包括基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、工齡工資、加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;員工的基本工資(標(biāo)準(zhǔn)工資)包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和工齡工資。

工資的決定、計(jì)算、增減等事項(xiàng)另行規(guī)定。

第3條 員工的加班加點(diǎn)工資以員工的基本工資作為計(jì)算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時(shí)工資=基本工資÷167.4小時(shí);加班加點(diǎn)工資是正常日工資或小時(shí)工資的法定倍數(shù)。

第4條 按勞動(dòng)法的規(guī)定,平日加點(diǎn),支付基本工資的150%的加點(diǎn)工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。

第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補(bǔ)休而不支付加班工資。

第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時(shí)向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領(lǐng)取工資時(shí)應(yīng)在工資清單上簽名。

第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個(gè)月的工資;依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),在解除或終止勞動(dòng)合同后3日內(nèi)一次性付清員工工資和依法享有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第8條 公司停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)(1個(gè)月內(nèi))的,按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費(fèi),基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第9條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計(jì)不超過六個(gè)月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。

第10條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計(jì)超過六個(gè)月的,停發(fā)病假工資,按下列標(biāo)準(zhǔn)付給病傷救濟(jì)費(fèi):工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。

第11條 病傷假工資或救濟(jì)費(fèi)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第12條 因員工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

依公司規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

罰款和賠償可以同時(shí)執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。

員工因私事請(qǐng)假,公司不予發(fā)放工資。

第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:

(1)、代扣代繳員工個(gè)人所得稅;

(2)、代扣代繳員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金;

(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

(4)、扣除依法賠償給公司的費(fèi)用;

(5)、扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款;

(6)、勞動(dòng)合同約定的可以減發(fā)的工資;

(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;

(8)、經(jīng)濟(jì)效益下浮而減發(fā)的浮動(dòng)工資;

(9)、員工請(qǐng)事假而減發(fā)的工資。

(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

第15條 公司逐步改善和提高員工的各項(xiàng)福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。

第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn),并依法支付應(yīng)由公司負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

公司依法為員工繳存住房公積金。

第7篇 工資制度格式范本

工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級(jí)制度、工資升級(jí)制度、工資定級(jí)制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對(duì)象不同可分為機(jī)關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點(diǎn)不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。

在現(xiàn)實(shí)中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:

1、工資等級(jí)制度。

指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、精確程度等因素將各類工作進(jìn)行等級(jí)劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,是其它工資制度的基礎(chǔ),也稱基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量方面來反映勞動(dòng)差別。

2、工資調(diào)整制度。

工資調(diào)整制度是工資等級(jí)制度的補(bǔ)充。其主要內(nèi)容有考核升級(jí)、自動(dòng)增加工資、考核定級(jí)、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動(dòng)中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計(jì)算支付職工工資的有關(guān)原則,標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)等行政管理活動(dòng)。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級(jí)工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度,體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

我國以等級(jí)工資制為基礎(chǔ),采取計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和工資加獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革。

第8篇 職工工資制度方案試行

一、 總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng),特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)(技術(shù)系列的項(xiàng)目津貼除外)。

二、工資結(jié)構(gòu)

2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。

2.3浮動(dòng)工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項(xiàng)目開發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。

2.4項(xiàng)目津貼自研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項(xiàng)后,于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。

2.5項(xiàng)目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。項(xiàng)目如提前或按期完成,項(xiàng)目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時(shí)間,如項(xiàng)目完成率低60%,項(xiàng)目津貼自當(dāng)月停發(fā);如項(xiàng)目完成率高于60%,項(xiàng)目津貼繼續(xù)發(fā)放,直至項(xiàng)目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況,確定項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費(fèi)、代扣補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還捐款時(shí),將在下月工資“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。

3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員,包括市場本部及難駐外機(jī)構(gòu)所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1:

表3-1工資系列適用范圍

工資系列 適用范圍

行政工資

1、 總經(jīng)理辦公會(huì)成員

2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)

3、 總經(jīng)辦、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物料供應(yīng)部所有職員

4、 研究部、工業(yè)設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員

技術(shù)系列 研究部、工資設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部、客戶服務(wù)部所有職員

營銷系列 1、 市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計(jì)劃部、客戶服務(wù)部所有職員

2、 駐外機(jī)構(gòu)所有職員(含經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等)

四、工資計(jì)算方法

4.1工資計(jì)算工式:

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目-扣除項(xiàng)目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼

=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和

浮動(dòng)工資=考勤工資+績效工資+效益工資

=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動(dòng)工資系數(shù)之和

4.2工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:

根據(jù)職員所屬的工資系列/職務(wù),確定職員薪級(jí).再根據(jù)職員薪級(jí),確定對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。參見《職員職務(wù)-薪級(jí)對(duì)照表》、《職員薪級(jí)表》。

4.3;固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定:

設(shè)工資標(biāo)準(zhǔn)為1,;固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為a,其中基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為b,其中考勤工資、績效工資、效益工資、項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。

以上系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定說明如下表4-1:

表4-1:工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)高級(jí)定

工資系列 固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)(a) 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)(b)

合計(jì) 基本工資(a1) 技能工資

(a2) 住房補(bǔ)貼

(a3) 醫(yī)療補(bǔ)貼

(a3)

合計(jì) 考勤工資

(b1) 績效工資

(b2) 效益工資

(b3) 項(xiàng)目工資

(b4)

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技術(shù)系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

營銷系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工資計(jì)算方法:

固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼

=工資標(biāo)準(zhǔn)_(a1+a2+a3+a4)

4.5浮動(dòng)工資計(jì)算方法:

浮動(dòng)工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項(xiàng)目津貼

=工資標(biāo)準(zhǔn)_(b1_c1+b2_c2+b3_c3+b4_c4)

其中,c1為考勤考核系數(shù),c2為績效考核系數(shù),c3為效益考核系數(shù),c4為項(xiàng)目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5:

表4-2:考勤考核系數(shù)(c1)確定方法:

c1初始值=1

考勤結(jié)果 c1扣除值

曠工0.5天以上 1

病、事假每請(qǐng)一天 0.25

月累計(jì)遲到/早退每滿5次 0.5

月累計(jì)遲到/早退時(shí)間每滿1小時(shí) 0.5

1次事前未辦請(qǐng)假手續(xù) 0.2

c1=初始值―扣除值

表4-3:績效考核系數(shù)(c2)確定方法

考 核

成 績 考核成績

含義 占職員總數(shù)

的比例 績效考核系數(shù)

c2的取值

s 優(yōu)秀 5% 1.3

a 良好 15% 1.1

b 合格 60% 1.0

c 基本合格 15% 0.6

d 較差 5% 0

表4-4:效益考核系數(shù)(c3)確定方法

效益指標(biāo)達(dá)成率 效益考核系數(shù)

c3的取值 效益指標(biāo)達(dá)成率 效益考核系數(shù)

c3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:項(xiàng)目考核系數(shù)(c4)確定方法

考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率 項(xiàng)目考核系數(shù)

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

項(xiàng)目考核由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。

五、試用期限職員薪級(jí)確定

5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員,其薪級(jí)應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在大幅度考核后提出建議,填寫《》(附3),經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。

5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進(jìn)入公司的試用期職員,其薪級(jí)由行政人事部提出建議,填寫《職員薪級(jí)調(diào)整表》,主管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。

5.1.3試用期職員如在職時(shí)即擔(dān)任總部課長以上行政職務(wù),或分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務(wù)者,薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.4試用期職員如在入職時(shí)未擔(dān)任以上行政職務(wù)者,根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的試用期職員確定試用期薪級(jí)時(shí),應(yīng)根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗(yàn)及試用職位的工作復(fù)雜程度,在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t:有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)系列試用人員,每滿1年薪級(jí)可上調(diào)節(jié)器3-5級(jí),最多不能超過同等到學(xué)歷的上限;有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的非技術(shù)系列試用人員,每滿1年薪級(jí)可上調(diào)節(jié)器1-3級(jí),最多不能超過同等到學(xué)歷的上限。

5.1.5對(duì)于公司急需的特殊人才,試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),需由用人部門在《職員薪級(jí)調(diào)整表》上寫明申請(qǐng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及局面理由,經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。

表5-1部分試用期職員薪級(jí)確定辦法

[適用范圍:工資由總部發(fā)放,且未擔(dān)任行政職務(wù)者]

試用期職員

學(xué)歷 0-2年工作經(jīng)驗(yàn)者2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者

薪級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級(jí)浮動(dòng)范圍及上限

博士 33 6000 可適當(dāng)上浮1―15級(jí)

上限為第18級(jí)(9800)

碩士 52 2600 可適當(dāng)上浮1―20級(jí)

上限為第32級(jí)(6200)

雙學(xué)士 54 2400 可適當(dāng)上浮1―20級(jí)

上限為第34級(jí)(4600)

本科 60 1800 可適當(dāng)上浮1―20級(jí)

上限為第40級(jí)(5800)

大專 66 1200 可適當(dāng)上浮1―15級(jí)

上限為第51級(jí)(2700)

中專 71 700 可適當(dāng)上浮1―15級(jí)

上限為第56級(jí)(2200)

備注 1、 有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)系列試用人員,每滿1年薪級(jí)可上調(diào)3-5級(jí),最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。

2、 有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的非技術(shù)系列試用人員,每滿1年薪級(jí)要上調(diào)節(jié)器1-3級(jí),最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。

5.2工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員

5.2.1分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級(jí)由所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議,填寫《職員薪資調(diào)整表》,由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情況應(yīng)報(bào)所屬分公司經(jīng)理備案,分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部有權(quán)對(duì)管轄的駐外職員工資情況進(jìn)行查詢、監(jiān)督。

5.2.2駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級(jí)確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。駐外機(jī)構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)平均工資水平,以及試用人員的能力、經(jīng)驗(yàn),試用職位的工作復(fù)雜程度,在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

表5-2 駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級(jí)確定辦法

[適用范圍:工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員]

試用期職員

學(xué)歷 下限 上限

薪級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn)

碩士 67 1100 50 2800

雙學(xué)士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大專 70 800 60 1800

中專 71 700 63 1500

5.2.3對(duì)于駐外機(jī)構(gòu)急需的特殊人才,試用期工資可實(shí)在以上2條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),但需要由駐外機(jī)構(gòu)填寫《職員薪級(jí)調(diào)整表》,提出書面理由,報(bào)行政人事部、市場管理部審核,主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。

六、薪級(jí)調(diào)整

6.1應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年,或招聘人員試用期滿,試用考核合格,符合轉(zhuǎn)正條件者,應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),重新確定薪級(jí)。

6.2公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績效綜合考核,并根據(jù)考核成績,重新確定所有職員的薪級(jí)。

6.3以上試用期考核,績效綜合考核均采用“sabcd”評(píng)分制?？己顺煽兣c薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系規(guī)定如下:

表6-1. 績效綜合考核與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)就在關(guān)系

考核

成績 考核成績

含義 薪級(jí)調(diào)整幅度

備注

s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級(jí)

職員薪級(jí)調(diào)整的上限為職員考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級(jí)上限。

a 良好 上調(diào)3-4級(jí)

b 合格 上調(diào)1-2級(jí)

c 基本合格 上調(diào)0級(jí)

d 較差 下調(diào)1-2級(jí)

6.4職員轉(zhuǎn)正薪級(jí)確定程序同試用期薪級(jí)確定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1條所述。

6.5原則上公司將在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,對(duì)全體職員工資標(biāo)準(zhǔn)予以普調(diào),并發(fā)文公告。

七、工資發(fā)放

7.1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日,如遇節(jié)假日應(yīng)提前。

7.2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法:一般職員的工資由課長發(fā)放,課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放,部工及助理部長的工資條由副總級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。

7.3職員請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。

7.4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法,按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。

八、其它事項(xiàng)

8.1所有職員的工資均為公司機(jī)密。任何泄露、探聽他人工資者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并處100―500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草,總經(jīng)理辦公會(huì)審定,總經(jīng)理簽字生效。

附:不同工資系列工資計(jì)算案例

例1:設(shè)一名享受行政工資系列的職員,薪級(jí)為第48級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元,當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,則其工資項(xiàng)目分別為:

固定工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額(元) 浮動(dòng)工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補(bǔ)貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補(bǔ)貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計(jì) 2100 浮動(dòng)工資合計(jì) 840

應(yīng)發(fā)工資合計(jì) 2940

例2:設(shè)一名享受技術(shù)工資系列、參與某一項(xiàng)目研發(fā)工作的職員,薪級(jí)為第48級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元,當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,項(xiàng)目考核系數(shù)為0.8,則其工資項(xiàng)目分別為

固定工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額(元) 浮動(dòng)工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補(bǔ)貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補(bǔ)貼 3000_0.02=60 項(xiàng)目津貼 3000_0.2_0.8=480

固定工資合計(jì) 2100 浮動(dòng)工資合計(jì) 1320

應(yīng)發(fā)工資合計(jì) 3420

例3:設(shè)一名享受營銷工資系列的職員,薪級(jí)為第48級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元,當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,則其工資項(xiàng)目分別為:

固定工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額(元) 浮動(dòng)工資項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.2=600 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補(bǔ)貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.3_0.8=240

醫(yī)療補(bǔ)貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計(jì) 1500 浮動(dòng)工資合計(jì) 1320

第9篇 工資收入分配制度

2022工資收入分配制度是怎么樣的呢目前2023年工資收入制度沿用2023年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!

2022工資收入分配制度【1】

一、關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費(fèi)相關(guān)政策

(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

***、國務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

按全國平均水平測算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補(bǔ)貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實(shí)際增資月人均300元。

1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級(jí)別工資各級(jí)別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級(jí)別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。

將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴(yán)格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機(jī)關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機(jī)關(guān)相同。

調(diào)整后,中小學(xué)教師和護(hù)士的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費(fèi)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,改革前已離退休人員實(shí)行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費(fèi)。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),國家在制定離退休費(fèi)增加標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按在職人員實(shí)際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補(bǔ)貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施前達(dá)到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計(jì)發(fā)退休待遇。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相關(guān)政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號(hào)文件精神,在縣以下機(jī)關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度,實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤,實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行。

(一)職級(jí)的設(shè)置。

對(duì)縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級(jí),最低到高依次為科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)。

(二)職級(jí)晉升條件。

晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年,級(jí)別達(dá)二十五級(jí);晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年,級(jí)別達(dá)二十三級(jí);晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)二十級(jí);晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)十九級(jí);晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年,級(jí)別達(dá)十七級(jí)。

任職年限,從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之月起按周年計(jì)算,滿12個(gè)月為1周年。

任現(xiàn)職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級(jí)后的待遇。

公務(wù)員晉升職級(jí)后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

三、關(guān)于實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼的相關(guān)政策

為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍,鼓勵(lì)人員向基層流動(dòng),從1月1日起,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時(shí)享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補(bǔ)貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國家文件對(duì)實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實(shí)施,省人社廳已進(jìn)行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺(tái)實(shí)施意見報(bào)政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

(若有變動(dòng),最新為準(zhǔn))

2022國有企業(yè)薪酬制度【2】

目前,國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下:

1、薪酬制度不具有競爭性

國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低,經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn),員工們的薪酬差距較小,激勵(lì)和約束作用很差,薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。

比如:2002年,某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中,由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競爭性,在全廠800多名職工中,只精簡了20多名職工,使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用,職工意見很大。

企業(yè)在沒有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。

由于國企經(jīng)營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

2、薪酬級(jí)別過分單一

國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì),主要是以“人的行政級(jí)別”為中心,即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。

一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別,工資就不可能上升。

這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性,也抹煞了不同崗位價(jià)值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。

為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì),設(shè)置大量副職,造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。

如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中,由于沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,薪酬設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征,使其陷入了困境。

在市勞動(dòng)保障部門的指導(dǎo)下,重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬,生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配,使薪酬較好地體現(xiàn)了差別,調(diào)動(dòng)了職工的積極性,薪酬制度得以順利實(shí)施。

3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重

在許多國有企業(yè)中,獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。

獎(jiǎng)金的規(guī)范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。

如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。

由于崗位不清、職責(zé)不明,薪酬與個(gè)人績效沒有緊密的聯(lián)系,導(dǎo)致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒有起到激勵(lì)作用,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。

4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性

國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性上。

對(duì)內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長短對(duì)工資具有決定性的影響。

由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對(duì)外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。

大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位,薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競爭力,造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問題。

5、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜

國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來麻煩。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒有選擇,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的對(duì)策

1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。

在職位分析、崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。

改革現(xiàn)行工資構(gòu)成,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),簡化工資項(xiàng)目,取消或合并平均發(fā)放的工資單元,增大崗位工資的比重。

使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。

同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平,在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關(guān)鍵人才,流動(dòng)一般人員,根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn),在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對(duì)經(jīng)營管理者試行年薪制;對(duì)科技人員(高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度;對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案;對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。

2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度,奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。

第一,必須建立工作評(píng)價(jià)制度。

通過職位分析、崗位測評(píng),調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員,確定勞動(dòng)差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。

這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的,能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位,并重新確定勞動(dòng)差別;第二,建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制,逐步形成崗位能上能下,人員能進(jìn)能出的格局。

在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實(shí)行人事、用工制度改革。

為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡便易行的業(yè)績考核制度。

企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。

把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。

嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提,如果沒有嚴(yán)格的績效考核制度,或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?工資制度本身再好,也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。

3、引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,合理確定工資標(biāo)準(zhǔn),拉開工資差距。

目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。

要解決這個(gè)問題,合理拉開工資差距,就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng),如簡單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí),不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià),還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析,把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來。

要打破傳統(tǒng)思維方式,大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。

不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn),都要逐步做到隨行就市,同市場工資銜接,使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。

企業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場價(jià)位。

介于兩種類型之間的人員,可以按照市場價(jià)位確定其工資水平。

4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧,實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。

具體可從以下幾個(gè)方面入手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果。

5、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。

一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn),合理的工資結(jié)構(gòu),動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。

同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。

首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的,隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整;第三,薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。

薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。

優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績效的提高及時(shí)予以調(diào)整。

對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才,市場價(jià)位又高的,采用高于市場平均值的增長率,增資幅度要大;對(duì)企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)崗位,增資幅度要小,甚至不增資。

通過這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整,使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。

隨著中國特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展,我們要通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制,充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用,激勵(lì)人才、吸引人才,最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,激活人力資源。

全面引入市場競爭規(guī)律,著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤,能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。

第10篇 工資制度格式例文

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級(jí)制度、工資升級(jí)制度、工資定級(jí)制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對(duì)象不同可分為機(jī)關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點(diǎn)不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。

在現(xiàn)實(shí)中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:

1、工資等級(jí)制度。

指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、精確程度等因素將各類工作進(jìn)行等級(jí)劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,是其它工資制度的基礎(chǔ),也稱基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量方面來反映勞動(dòng)差別。

2、工資調(diào)整制度。

工資調(diào)整制度是工資等級(jí)制度的補(bǔ)充。其主要內(nèi)容有考核升級(jí)、自動(dòng)增加工資、考核定級(jí)、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動(dòng)中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計(jì)算支付職工工資的有關(guān)原則,標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)等行政管理活動(dòng)。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級(jí)工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度,體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

我國以等級(jí)工資制為基礎(chǔ),采取計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和工資加獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革。

第11篇 工資獎(jiǎng)勵(lì)制度范例

員工的工資獎(jiǎng)勵(lì)是每一個(gè)員工激勵(lì)員工發(fā)奮進(jìn)取,有效完成工作的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式,獎(jiǎng)勵(lì)制度每一個(gè)企業(yè)都有所不同,以下整理的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的范本,僅供參考。

一、項(xiàng)目概覽

營銷員的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個(gè)棘手的問題。缺乏報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵(lì)銷售增長。但另一方面,報(bào)酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會(huì)產(chǎn)生其他許多負(fù)面效應(yīng),例如內(nèi)部公平問題。該項(xiàng)目分析了不同公司中的銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度,以求較深入地了解營銷員獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)。

二、銷售報(bào)酬概覽

對(duì)銷售業(yè)績超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的營銷員給予獎(jiǎng)勵(lì)和財(cái)務(wù)激勵(lì)令實(shí)際銷售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。為了競爭,目前許多公司越來越注重與消減成本、機(jī)構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報(bào)酬制度,這是情理之中的事。

此外,銷售激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊(duì)伍質(zhì)量和積極性計(jì)劃的趨勢中成為定式。這些計(jì)劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出。這樣,將他們的報(bào)酬與其業(yè)績更直接地掛鉤,將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報(bào)酬計(jì)劃的種類

銷售報(bào)酬計(jì)劃一般主要取決于獎(jiǎng)勵(lì)或銷售傭金,盡管會(huì)因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例,營銷員的報(bào)酬全員來源于傭金收入,而在交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)中,營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的依據(jù)是:傳統(tǒng)習(xí)慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點(diǎn)以及認(rèn)為需要給予營銷員獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)他們的觀點(diǎn)。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計(jì)劃的利弊將在后面進(jìn)行討論。

2、薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃

就以薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃而言,營銷員領(lǐng)的報(bào)酬為固定的薪金,當(dāng)然,偶爾也會(huì)有獎(jiǎng)金、銷售競賽等獎(jiǎng)勵(lì)。

直接采用薪金作為報(bào)酬的依據(jù)是:如你的主要目標(biāo)是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作,諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn)計(jì)劃,或參加全國及地方性的貿(mào)易會(huì)展,則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)相對(duì)主要采用薪金報(bào)酬計(jì)劃的原因之一。

直接基于薪金的報(bào)酬計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn):

_營銷員預(yù)先知道自己的收入,而對(duì)雇主來,營銷員費(fèi)用也是固定而可預(yù)測的。

_使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行,且有助于加強(qiáng)營銷員組織的忠誠。

_采作傭金有可能使?fàn)I銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。

_有利于取得長遠(yuǎn)利益。

但其缺點(diǎn)在于薪金計(jì)劃并不取決于業(yè)績狀況。事實(shí)上,薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績,這會(huì)打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。

第12篇 工資制度范例

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細(xì)則。

第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):

工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第一條本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:(見表1)

第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。

第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:

(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

2.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè),6000元。

3.?？飘厴I(yè),5600元以下。

4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

8.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

二、女性部分:

1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

4.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者,其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2):

津貼給付辦法

第一條依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時(shí))(見表3)

二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時(shí))(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(jí)(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細(xì)則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn),頒布實(shí)施,并向經(jīng)營委員會(huì)上報(bào)備存。

第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會(huì)通過后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)(含)以下人員,其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。

一、工作項(xiàng)目:

營業(yè)類:

(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時(shí)間:

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。

第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一、外勤津貼:主管級(jí)750元/月,非主管級(jí)500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者,簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí),應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員,但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當(dāng)月16日開始計(jì)算,下半個(gè)月調(diào)任者從翌月l日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明:

一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。

第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

員工技能工資管理細(xì)則

總則

第一條目的

為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。

第二條決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、精力及其他在開展工作時(shí)所必需的綜合技能。

第三條技能工資的考慮期間

技能工資每年進(jìn)行一次調(diào)整。每年_月為考察期,_月決定調(diào)整。

第四條新參加工作者的技能工資

新參加工作者,原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對(duì)其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。

第五條技能工資的評(píng)審

技能工資的評(píng)審,不局限于提薪。對(duì)于能力低下者,亦可實(shí)行降薪。

第六條評(píng)審委員的任命

任命評(píng)審委員,必須嚴(yán)肅、公正,不允許摻雜私心。

第七條嚴(yán)守秘密

評(píng)審委員對(duì)已進(jìn)行的評(píng)審結(jié)果,必須嚴(yán)守秘密,不得向他人泄露。

第八條評(píng)審委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負(fù)責(zé)人審查后予以公布,對(duì)任何人不得泄露各評(píng)審委員的立場。

評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

第九條技能工資的評(píng)審原則

技能工資的評(píng)審,以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎(chǔ)上,評(píng)定技能等級(jí)。

第十條技能工資的評(píng)審范圍

技能工資的評(píng)審,在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。

第十一條評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

技能工資的標(biāo)準(zhǔn),如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

評(píng)審方法

第十二條評(píng)審委員會(huì)

技能工資的評(píng)審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)審委員會(huì)提出評(píng)審意見,由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。組成評(píng)審委員會(huì)的各委員,原則上由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。

第十三條評(píng)審方法

技能工資的評(píng)審,按各自的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行比較對(duì)照,按業(yè)務(wù)種類分別進(jìn)行考查,其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條工程人員評(píng)審要點(diǎn)

工程人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、對(duì)工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對(duì)最新工程施工法的知識(shí)掌握程度。

四、關(guān)于土木機(jī)械方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機(jī)構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報(bào)告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。

八、對(duì)材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十五條條經(jīng)營人員評(píng)審要點(diǎn)

經(jīng)營人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、對(duì)新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對(duì)工程的預(yù)見及對(duì)工程情報(bào)的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十六條材料管理人員評(píng)審要點(diǎn)

材料管理人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、是否購入了較好的(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機(jī)械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟(jì)使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機(jī)械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄,計(jì)算的正確性。

五、能否爭取有利的進(jìn)貨渠道。

六、對(duì)材料及機(jī)械器具等的消費(fèi)是否建立了適當(dāng)?shù)南M(fèi)管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對(duì)機(jī)械工具、材料的正確使用知識(shí)及對(duì)使用者的指導(dǎo)能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。

第十七條事務(wù)人員評(píng)審要點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、開票、記賬、計(jì)算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計(jì)算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對(duì)待工人和一般職員。

十、對(duì)所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

附則

第十八條本規(guī)定自__年_月_日起實(shí)施。

附表

一、員工工資計(jì)算表

二、計(jì)時(shí)、計(jì)件與提成工資核算表

三、員工工資標(biāo)準(zhǔn)表(見表11),(見表12)、(見表13)

資歷、出勤獎(jiǎng)金管理辦法

員工出勤獎(jiǎng)金管理辦法

第一條本公司為獎(jiǎng)勵(lì)員工出勤,減少請(qǐng)假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。

第二條出勤獎(jiǎng)金按點(diǎn)計(jì)算,每點(diǎn)20元,每月計(jì)分30點(diǎn)(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)。

第三條凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請(qǐng)假者,不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎(jiǎng)金。

1.請(qǐng)假一天扣7點(diǎn)(140元)。

2.請(qǐng)假二天扣14點(diǎn)(280元)。

3.請(qǐng)假三天扣21點(diǎn)(420元)。

4.請(qǐng)假四天扣30-31點(diǎn)(600-620元)。

第四條全月份不請(qǐng)假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎(jiǎng)金8點(diǎn)(160元),凡請(qǐng)假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

第五條兵役公假、婚、喪、生育假:

1.身家調(diào)查、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給。

2.動(dòng)員召集培訓(xùn)召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)。

3.婚、喪、生育假所請(qǐng)假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給8點(diǎn)只扣1次)。

第六條公傷與國內(nèi)公差出勤獎(jiǎng)金照給。

第七條曠工:每曠11天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以內(nèi)扣5點(diǎn),超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。

第八條當(dāng)月份請(qǐng)事病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎(jiǎng)金不扣,超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。

第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點(diǎn),即每住院1天扣發(fā)獎(jiǎng)金5點(diǎn),其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計(jì)扣獎(jiǎng)金。

第十條星期例假及輪休、特休:

1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎(jiǎng)金照給,但被指定加班而不到工者扣獎(jiǎng)金10點(diǎn)。

2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請(qǐng)假,否則視作曠工。

3.特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)者,出勤獎(jiǎng)金照給,事后(包括當(dāng)天)申請(qǐng)者不準(zhǔn),視作事假論。

4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎(jiǎng)金,但中途離職者不予發(fā)給。

第十一條本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施,未盡事宜隨時(shí)修改。

資歷、全勤獎(jiǎng)金給付管理辦法

第一條為獎(jiǎng)勵(lì)資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設(shè)立本獎(jiǎng)金,凡本獎(jiǎng)金的核實(shí)發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。

第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實(shí)滿全年的次月份起,享有本獎(jiǎng)金的申請(qǐng)權(quán)。

第三條本獎(jiǎng)金的申請(qǐng),應(yīng)由享有申請(qǐng)資格的直屬部門主管人員填寫申請(qǐng)書,并按下列標(biāo)準(zhǔn)簽注意見,送人事部門辦理。

(一)能否勝任工作。

(二)勤惰情況。

(三)責(zé)任心。

(四)品德。

(五)個(gè)人與公共衛(wèi)生。

(六)服裝儀容。

第四條人事部門受理申請(qǐng)后,應(yīng)就下列規(guī)定提出審查資料,送請(qǐng)規(guī)章執(zhí)行委員會(huì)審議。

(一)到截止申請(qǐng)之日,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時(shí)間實(shí)滿一年者為合格(一年按365天計(jì)算)。

(二)到截止申請(qǐng)之日,全年所請(qǐng)事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請(qǐng)假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(三)到截止申請(qǐng)之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(四)到截止申請(qǐng)之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(五)到截止申請(qǐng)之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月,嚴(yán)重者延后兩個(gè)月。

(六)到截止申請(qǐng)之日,一年內(nèi)違反榮譽(yù)獎(jiǎng)金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請(qǐng)權(quán),已享有本獎(jiǎng)金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條本獎(jiǎng)金申請(qǐng)權(quán)遞增時(shí),也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。

第六條凡因故被將申請(qǐng)權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計(jì)算,再續(xù)延其申請(qǐng)權(quán)。

第七條凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當(dāng)月份內(nèi)不予本獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)。

(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(二)打卡上班后,未到達(dá)工作場所開始工作者。

(三)工作時(shí)間內(nèi)離開工作崗位,借故走動(dòng)、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會(huì)客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報(bào)雜志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作時(shí)間內(nèi)吵架、斗毆者。

(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

(六)凡部門主管人員對(duì)所屬職工管理不善或該部門在當(dāng)月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達(dá)百分之十者。

第八條凡在當(dāng)月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計(jì)達(dá)三次者,除停止其當(dāng)月份獎(jiǎng)金權(quán)外,還要另外自次月份起停止其享受本獎(jiǎng)金權(quán)三個(gè)月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報(bào)請(qǐng)恢復(fù),否則仍予順延。

第九條本獎(jiǎng)金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當(dāng)月工資的30%,本獎(jiǎng)金遞增率規(guī)定如下:

(一)第一年發(fā)放當(dāng)月工資的5%。

(二)第二年遞增為當(dāng)月工資額的10%。

(三)第三年遞增為當(dāng)月工資額的15%。

(四)第四年遞增為當(dāng)月工資額的20%。

(五)第五年遞增為當(dāng)月工資額的25%。

(六)第六年達(dá)到最高支付率即當(dāng)月工資額的30%。

第十條全勤職工應(yīng)享受的獎(jiǎng)金于每月的下期與工資一并發(fā)放。

第十一條凡當(dāng)年度內(nèi)被取消本獎(jiǎng)金權(quán)累計(jì)達(dá)三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權(quán)一個(gè)月,在停止期間無缺勤記錄時(shí),期滿由人事部門報(bào)請(qǐng)恢復(fù),否則仍予順延。

第十二條已享有獎(jiǎng)金權(quán)的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權(quán)一至三個(gè)月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報(bào)請(qǐng)恢復(fù),獎(jiǎng)金額自其恢復(fù)后遞增核發(fā)。

第十三條因故被停止本資金權(quán)者,從其恢復(fù)后遞增時(shí),除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應(yīng)在扣除被停止期間的月數(shù)后實(shí)滿一年者方可申請(qǐng)遞增。

第十四條本辦法呈董事長核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

年終獎(jiǎng)發(fā)給辦法

第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定訂定。

第二條適用范圍

(一)本公司從業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。

(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時(shí)人員均不適用。

第三條獎(jiǎng)金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而訂。

第四條按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì),半個(gè)月以上以一個(gè)月計(jì))。

(一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害。經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請(qǐng)假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務(wù)已滿該年度者,不在此限。

第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條獎(jiǎng)懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者,年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。

(一)嘉獎(jiǎng)1次:加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。

(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金。

(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金。

(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。

(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金。

(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金。

第八條請(qǐng)假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠職者,其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣(以元為單位)。

(一)病假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。

(二)事假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。

(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎(jiǎng)金。

(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金,但因祖父母、配偶等喪亡請(qǐng)假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。

(六)曠職1日扣3日份薪額的獎(jiǎng)金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎(jiǎng)金。

第九條獎(jiǎng)金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。

第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。

第十一條實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會(huì)通過后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

員工薪酬發(fā)放管理制度

員工工資調(diào)整申報(bào)與審批制度

第一條目的

為了更加準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)工資高速調(diào)整實(shí)施有效管理,重新制定工資調(diào)整的申報(bào)與審批制度。關(guān)于工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。

第二條適用情況

本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級(jí),應(yīng)聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)按公司的規(guī)定執(zhí)行,計(jì)量制員工按計(jì)量制管理規(guī)定執(zhí)行。

1.轉(zhuǎn)正定級(jí):指試用期滿(一般為三個(gè)月)經(jīng)考察符合公司用人標(biāo)準(zhǔn),予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。

2.工資特別調(diào)整:指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn),業(yè)績顯著的員工或因個(gè)人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失者,對(duì)其工資可進(jìn)行特殊調(diào)整,不受時(shí)間限制。

3.工資定期調(diào)整:工資調(diào)整一般每半年(4、10月份)進(jìn)行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對(duì)于工作不到一年的新員工調(diào)薪時(shí)間,根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實(shí)行小步快跑原則。

第三條等級(jí)權(quán)限

建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級(jí)人力資源委員提出調(diào)薪建議。

申報(bào)者:對(duì)調(diào)整對(duì)象的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級(jí))申報(bào)(審批)表》,根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其任職資格能力、工作績效、勞動(dòng)態(tài)度等方面作出評(píng)價(jià),并提出調(diào)薪建議。

審核者:對(duì)調(diào)薪對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實(shí)際擔(dān)任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對(duì)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。對(duì)申報(bào)材料的真實(shí)性和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的合理性負(fù)責(zé)。

審批者:根據(jù)公司的工資政策對(duì)審核后的調(diào)薪建議進(jìn)行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。

注:當(dāng)某級(jí)委員會(huì)不能達(dá)成一致意見時(shí),可以把意見分歧點(diǎn)上報(bào)給上級(jí)委員會(huì)。

第四條工作程序

擬調(diào)對(duì)象工資等級(jí)l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條工作規(guī)則

1.從申報(bào)開始,各級(jí)委員會(huì)(或小組)必須同時(shí)有3人以上簽名,申報(bào)和審核者必須了解被調(diào)薪者的實(shí)際情況。

2.對(duì)于建議調(diào)整對(duì)象的工資等級(jí)已超出本級(jí)申報(bào)范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級(jí)委員會(huì)提出建議,由該等級(jí)委員會(huì)決定是否提出申報(bào)。

3.各級(jí)委員會(huì)(或小組)應(yīng)充分履行職責(zé),以事實(shí)為依據(jù),提出具體、實(shí)際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評(píng)價(jià)。

4.各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5.各級(jí)委員會(huì)應(yīng)及時(shí)完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進(jìn)行。

6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細(xì)則和操作辦法。

本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會(huì)議。

職工提薪管理制度

辦理職員提薪規(guī)定

第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第二條提薪每年搞一次。在當(dāng)年4月1日前,進(jìn)單位已超過6個(gè)月的在冊(cè)人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時(shí)間作為調(diào)查期間。

但是,在本年度提薪日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿6個(gè)月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時(shí)間期限則按被錄用以后的時(shí)間計(jì)算?？煞譃?

1.按月計(jì)酬者;

2.按日計(jì)酬者。

第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊(cè)超過一年者作為年提薪者;超過6個(gè)月者作為半年提薪者。

那些由按日計(jì)酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠?jì)酬的人,具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計(jì)酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個(gè)月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。

因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認(rèn)為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項(xiàng)所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計(jì)入第一項(xiàng)的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認(rèn)為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評(píng),或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對(duì)下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對(duì)其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。

提薪預(yù)算額表(略)所列的各個(gè)等級(jí)預(yù)算額乘以該等級(jí)的人數(shù)之積相加而成。

第八條前項(xiàng)提薪預(yù)算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級(jí),分為上一級(jí)或下一級(jí)。

第九條作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項(xiàng)所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項(xiàng)目中。

第十條前面各項(xiàng)預(yù)算額,盡管就按月計(jì)酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計(jì)酬者而言,則在目前這個(gè)提薪調(diào)查日計(jì)算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時(shí),提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。

第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認(rèn)為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時(shí)可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級(jí)或下一級(jí)的區(qū)別,進(jìn)行提薪。

第十二條若按第五條規(guī)定,可以進(jìn)行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調(diào)整的,可在特別審議的基礎(chǔ)上,在以下范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)范圍為:在可以進(jìn)行一般提薪的最初提薪期內(nèi),不同等級(jí)的一般提薪預(yù)算額與依第五條決定的不同等級(jí)的預(yù)算額之間的差額的l/2。

第十三條就進(jìn)單位后初次提薪者而言,當(dāng)其工作時(shí)間超過一年或半年時(shí),在審議具體情況的基礎(chǔ)上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級(jí)的月平均預(yù)算額的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

前兩項(xiàng)的調(diào)整,在提薪預(yù)算額的范圍外進(jìn)行。

第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預(yù)算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個(gè)不同等級(jí)之間的提薪預(yù)算額而言,若運(yùn)用上有不便之時(shí),根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五條提薪額的單位,按月計(jì)酬者為10元,按日計(jì)酬者為1元。

第十六條如果按日計(jì)酬者的提薪額未滿1元,則按1元計(jì)算。

一、當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時(shí),可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

二、提薪的結(jié)果,要分別通知到每個(gè)被提薪者。

三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。

定期提薪制度

第一條提薪日期定為每年4月1日。

第二條提薪審定時(shí)期為一年,即從上一年4月1日至當(dāng)年3月31日。

第三條具有提薪資格者是4月1日當(dāng)天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。

2在提薪審定時(shí)期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者。

3.在提薪審定時(shí)期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認(rèn)為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條對(duì)于提薪,以提薪審定時(shí)期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn).進(jìn)行審定。

第五條提薪的審定,按下述類別進(jìn)行。

1.對(duì)辦事人員,按上一條的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類,審定其提薪事宜。具體的實(shí)施方法,每次分別規(guī)定。

2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對(duì)待。

3.對(duì)操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對(duì)計(jì)件的比率,以固定工資者為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際提薪。對(duì)其計(jì)件部分,不實(shí)行提薪。

4.對(duì)操作人員(計(jì)件工資者),不實(shí)行提薪。

第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時(shí)間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級(jí)實(shí)行調(diào)整提薪。

1.符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2.在第三條第2項(xiàng)規(guī)定的人員中,由于符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定及第2項(xiàng)規(guī)定的長期休假或是因?yàn)樨?fù)傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達(dá)不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條說明

1.按勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,由于負(fù)傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對(duì)象。

2.按勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,因?yàn)榻Y(jié)核,經(jīng)過勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對(duì)象。

臨時(shí)提薪制度

第一條凡符合下列情況之一者,實(shí)際臨時(shí)提薪。

1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級(jí)者失去均衡。

2.由于取得了新的學(xué)歷.其現(xiàn)行工資不足該學(xué)歷的初期任職工資時(shí)。

3.根據(jù)勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時(shí)。

4.符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時(shí)。

5.符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時(shí),或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時(shí)。

6.符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì),被認(rèn)為應(yīng)提薪時(shí)。

第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會(huì)對(duì)本協(xié)定的一部分或全部停止實(shí)施。

第三條本協(xié)定從_____年__月__日起生效。

操作人員提薪制度

第一條提薪是對(duì)本年_月_日在冊(cè)人員進(jìn)行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調(diào)查日為止,在這段時(shí)間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時(shí)間內(nèi)外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪調(diào)查期內(nèi),實(shí)際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調(diào)換運(yùn)轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進(jìn)行工作,則按兩個(gè)出勤日計(jì)算。

3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:

批評(píng)三次

其他懲罰一次

但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時(shí)已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。

第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個(gè)不同提薪等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級(jí)資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對(duì)于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗(yàn)等實(shí)際情況,在提薪表所列的相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)確定。

第三條提薪金額按第二大點(diǎn)確定后,再根據(jù)下面的劃分進(jìn)行計(jì)算:

1.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點(diǎn)所確定的金額

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點(diǎn)所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365

2.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點(diǎn)所確定金額在冊(cè)月數(shù)/12

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點(diǎn)所確定金額(在冊(cè)月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230

注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2.在冊(cè)數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊(cè)月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計(jì)算在冊(cè)月數(shù)。

3.在計(jì)算提薪金額時(shí),如果不足一元,則進(jìn)為一元。

4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。

在職員工培訓(xùn)細(xì)則

第一條目的

為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實(shí)其知識(shí)與技能,以增進(jìn)工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項(xiàng)均依本細(xì)則辦法。

第三條工作職責(zé)劃分

(一)培訓(xùn)部

1.全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦;

2.全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報(bào);

3.培訓(xùn)制度的制定及修改;

4.全公司在職培訓(xùn)實(shí)施成果及改善對(duì)策呈報(bào);

5.共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改;

6.培訓(xùn)計(jì)劃的審議;

7.培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核;

8.外聘講師擔(dān)任公司全體在職培訓(xùn)的舉辦,每季一次為原則;

9.全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理;

10.派外受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報(bào)告的管理;

11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12.各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬定。

(二)各部門(單位)

l.全年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總呈報(bào);

2.專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;

3,內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào);

4.專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改;

5.受訓(xùn)員完訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤,以確保培訓(xùn)成果。

第四條培訓(xùn)規(guī)范的制定

(一)培訓(xùn)部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)規(guī)范”,提供培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務(wù)分類;

2.各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時(shí)數(shù);

3.各訓(xùn)練課程的教材大綱。

(二)各部門組織機(jī)能變動(dòng)或引進(jìn)新技術(shù)(機(jī)制)生產(chǎn)條件等變化時(shí),培訓(xùn)部即應(yīng)配合實(shí)際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。

第五條培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂

(一)各部門依培訓(xùn)規(guī)范及配合實(shí)際需要,擬訂“在職培訓(xùn)計(jì)劃表”,送培訓(xùn)部審核,作為培訓(xùn)實(shí)施之依據(jù)。

(二)培訓(xùn)部應(yīng)就各部所提出的培訓(xùn)計(jì)劃匯編“年度計(jì)劃匯總表”,呈報(bào)人事部核簽。

(三)各項(xiàng)培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”,提報(bào)呈核后,通知有關(guān)部門及人員。

(四)臨時(shí)性之培訓(xùn)課程,亦需填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”,呈核后實(shí)施。

第六條培訓(xùn)的實(shí)施

(一)培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”按期實(shí)施并負(fù)責(zé)該項(xiàng)培訓(xùn)之全盤事宜,如培訓(xùn)場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓(xùn)單位等。

(二)如有補(bǔ)充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷,以便上課時(shí)發(fā)給學(xué)員。

(三)各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí),應(yīng)舉行測驗(yàn),由主辦部門或講師負(fù)責(zé)監(jiān)考,測驗(yàn)題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四)各項(xiàng)在職培訓(xùn)實(shí)施時(shí),參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到,培訓(xùn)部應(yīng)確實(shí)了解上課、出席狀況。

(五)受訓(xùn)人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)。

(六)培訓(xùn)部應(yīng)定期召開檢查會(huì)以評(píng)估各項(xiàng)訓(xùn)練課程實(shí)施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進(jìn)。

(七)各項(xiàng)培訓(xùn)之測驗(yàn)缺席者,事后一律補(bǔ)考,補(bǔ)考不列席者,一律以零分計(jì)算。

(八)培訓(xùn)測驗(yàn)成績成果報(bào)告,列人考核及升遷之參考。

第七條培訓(xùn)成果的呈報(bào)

(一)每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學(xué)員的成績?cè)u(píng)定出來,登錄于“在職培訓(xùn)測驗(yàn)成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個(gè)人完善的培訓(xùn)資料。

(二)主辦單位應(yīng)于每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報(bào)“在職培訓(xùn)結(jié)報(bào)表”及“講師鐘點(diǎn)費(fèi)用申請(qǐng)表”,連同“成績表”及“學(xué)員意見調(diào)查表”,送培訓(xùn)部門,憑以支付各項(xiàng)費(fèi)用及歸檔。

(三)如需支付教材編撰費(fèi)用時(shí),主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)教材編撰費(fèi)用申請(qǐng)表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

(四)各部對(duì)所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)資歷表”。

(五)每三個(gè)月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果報(bào)告”呈人事與培訓(xùn)單位,以了解該部門最近在職培訓(xùn)實(shí)施狀況。

第八條培訓(xùn)的評(píng)估

(一)每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束時(shí),主辦部門應(yīng)視實(shí)際需要分發(fā)“在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表”,供學(xué)員填寫后與測驗(yàn)卷一并收回,并匯總學(xué)員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會(huì)簽,作為以后再舉辦類似培訓(xùn)參考。

(二)培訓(xùn)部應(yīng)對(duì)各部評(píng)估培訓(xùn)的成效,定期分發(fā)“培訓(xùn)成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動(dòng)比較資料分析評(píng)估培訓(xùn)之成效,做成書面報(bào)告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。

第九條派外培訓(xùn)

(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓(xùn)部審議后,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后派外受訓(xùn),并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二)派外受訓(xùn)人員返回后,應(yīng)將受訓(xùn)之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓(xùn)部歸檔保管,其受訓(xùn)成績亦應(yīng)登錄于受訓(xùn)資歷表。

(三)派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所習(xí)知識(shí)整理成冊(cè),列為講習(xí)教材,并舉辦講習(xí)會(huì),擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。

(四)旅費(fèi)報(bào)銷單據(jù)呈核時(shí),應(yīng)送培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)之資料是否繳回,并于報(bào)銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會(huì)計(jì)部不應(yīng)預(yù)先付款。

(五)本條款適用于參加公司外的培訓(xùn),對(duì)因升遷、儲(chǔ)備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn),但每年以二次為限。

第十條附則

(一)教材講義編撰費(fèi)及鐘點(diǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):

(二)各項(xiàng)培訓(xùn)之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時(shí)間一個(gè)半小時(shí)以上,或上下午均排有培訓(xùn)時(shí)間,應(yīng)由主辦單位負(fù)責(zé)申報(bào)提供學(xué)員膳食,學(xué)員不得另報(bào)支加班費(fèi)。

(三)從業(yè)人員之受訓(xùn)成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

(四)本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后頒布實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第13篇 工資集體協(xié)商制度范本

目前行業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在的主要問題是:協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)缺失,工資協(xié)商無“法”可依;行業(yè)協(xié)會(huì)缺位,工資標(biāo)準(zhǔn)無尺可量;協(xié)商主體雙方不平等,體制問題難以跨越;產(chǎn)業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件;職工對(duì)工資協(xié)商的自覺意識(shí)較弱等

工資分配是當(dāng)前職工最為關(guān)注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的今天,不管你是否愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺(tái)的。為此,必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要措施;必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導(dǎo)和服務(wù)功能,形成多層次集體協(xié)商結(jié)構(gòu);必須建立職工工資正常增長機(jī)制和工資保障機(jī)制;必須建立職工勞動(dòng)報(bào)酬收入與經(jīng)營者業(yè)績捆綁的考核機(jī)制及以正面激勵(lì)為主,推進(jìn)構(gòu)建企業(yè)與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動(dòng)關(guān)系

最近,__市__工會(huì)重點(diǎn)對(duì)工資專項(xiàng)集體協(xié)商開展情況作了一次調(diào)查。情況表明:作為集體協(xié)商核心內(nèi)容的工資集體協(xié)商工作進(jìn)展并不順利。除了宏觀環(huán)境、政策因素等原因外,紡織行業(yè)長期調(diào)整消耗了一部分發(fā)展后勁和機(jī)遇,使得產(chǎn)業(yè)利潤低下,這也直接導(dǎo)致工資集體協(xié)商工作難以在更大范圍內(nèi)推廣。

一、工資集體協(xié)商工作存在的主要問題及原因分析

1.相關(guān)法律缺失,工資協(xié)商無“法”可依。提高工資集體協(xié)商相關(guān)法律法規(guī)的完整性,是推進(jìn)和完善工資集體協(xié)商的首要前提。然而我國有關(guān)工資集體協(xié)商的法律法規(guī)目前還處于起步階段,工資集體協(xié)商的有關(guān)法律尚未進(jìn)入立法程序。盡管上海市已累計(jì)發(fā)出6個(gè)文件,但充其量是指導(dǎo)意見或工作通知,缺乏法律意義上的制約性和強(qiáng)制力,很難成為推動(dòng)工資集體協(xié)商的利器,由此造成企業(yè)工資集體協(xié)商制度建與不建一個(gè)樣,談與不談一個(gè)樣。

2.行業(yè)協(xié)會(huì)缺位,工資標(biāo)準(zhǔn)無尺可量。行業(yè)協(xié)會(huì)作為行業(yè)自律性中介組織,是溝通企業(yè)與社會(huì)各界的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會(huì)熟悉行業(yè)政策及標(biāo)準(zhǔn),有能力協(xié)商、引導(dǎo)和管理同行業(yè)企業(yè)的行為,在工資集體協(xié)商中的作用十分重要。而目前行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展很不平衡,組織不健全、會(huì)員單位少、經(jīng)費(fèi)不夠用等問題困擾著行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展。而能夠通過自身優(yōu)勢將勞動(dòng)力市場價(jià)格信號(hào)用于指導(dǎo)企業(yè)合理進(jìn)行工資分配,合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系,為開展工資集體協(xié)商提供重要依據(jù)的行業(yè)協(xié)會(huì)更少。事實(shí)上,確定工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身就是一個(gè)十分復(fù)雜的過程,如果沒有行業(yè)協(xié)會(huì)的參與,這一工作顯然是無法完成的。

3.主體雙方不平等,體制問題難以跨越。在法律上,工會(huì)代表職工與經(jīng)營者協(xié)商是平等的兩個(gè)主體,但在實(shí)際操作中,工會(huì)的法律地位與實(shí)際地位的差距卻很大。這種事實(shí)上的不平等具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:在勞動(dòng)關(guān)系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關(guān)系,工會(huì)主席作為職工方的首席代表,不可避免地要受制于企業(yè);在協(xié)商中工會(huì)方?jīng)]有讓對(duì)方妥協(xié)或讓步的籌碼,這就涉及到工會(huì)管理體制的問題;協(xié)商雙方的知情權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)尚不平等,在工資協(xié)商中工會(huì)方代表的應(yīng)知應(yīng)會(huì)能力、經(jīng)濟(jì)法律素質(zhì)及協(xié)商技巧一般都比企業(yè)方要差。因此,工資集體協(xié)商的工會(huì)方代表往往不敢理直氣壯地維護(hù)職工的合法權(quán)益,與經(jīng)營方對(duì)等的局面遠(yuǎn)未形成。在工會(huì)干部兼職的情況下,這個(gè)問題更加突出。

4.產(chǎn)業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協(xié)商的核心內(nèi)容。由于工資集體協(xié)商的標(biāo)準(zhǔn)是參考政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位,地區(qū)、行業(yè)的人工成本水平、職工社會(huì)平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù),并綜合考慮企業(yè)人工水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、經(jīng)濟(jì)效益、國有資產(chǎn)保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的,因此經(jīng)濟(jì)效益就成為工資集體協(xié)商的必要條件。加之種種不可克服的因素,致使紡織行業(yè)整體效益低下,職工收入與其它行業(yè),特別是壟斷行業(yè)間的差距越來越大,這也是造成工資集體協(xié)商工作難以展開的重要原因。

5.職工對(duì)工資集體協(xié)商的自覺意識(shí)較弱。職工對(duì)工資集體協(xié)商的自覺意識(shí)從根本上說是工資協(xié)商的原動(dòng)力。由于大部分紡織企業(yè)職工的工資收入長期處于低水平,職工也看到了這個(gè)事實(shí),因此對(duì)增加工資(除了最低工資調(diào)整)基本上不存奢望,對(duì)工資集體協(xié)商的自覺意識(shí)自然不會(huì)很強(qiáng)。同樣,工會(huì)體諒企業(yè)的難處,也不可能去啟發(fā)職工這方面的意識(shí),如此循環(huán)往復(fù),企業(yè)單方面確定工資分配的現(xiàn)象才比較普遍。

二、推進(jìn)行業(yè)工資集體協(xié)商工作的對(duì)策與建議

雖然工資集體協(xié)商工作遇到一些困難,但由于工資分配關(guān)系到廣大職工的切身利益,仍是當(dāng)前職工最為關(guān)注的問題之一。在建設(shè)和諧社會(huì)的過程中,特別是工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現(xiàn)的情況下,不管你愿不愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺(tái)的。為此,筆者提出以下建議:

1.必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系的重要措施

要推進(jìn)工資集體協(xié)商工作,企業(yè)是主體、職工是根本、工會(huì)是代表、政府是主導(dǎo),因此,政府必須關(guān)注工資集體協(xié)商問題,并發(fā)揮積極作用。一是加快法律法規(guī)的制定,盡快出臺(tái)《集體合同法》、《工資法》和修改《工會(huì)法》,使工資集體協(xié)商有法可依,協(xié)商代表受到應(yīng)有的保護(hù);二是加強(qiáng)行政指導(dǎo),各地應(yīng)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的不同特點(diǎn)制定不同的工資指導(dǎo)線,提高工資指導(dǎo)線的有效性;三是加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商和集體合同的管理和監(jiān)督,保證集體協(xié)商公開、公正,集體合同公平、合理,及時(shí)處理協(xié)商和履行合同中產(chǎn)生的爭議,使三方協(xié)調(diào)機(jī)制真正發(fā)揮作用。

勞動(dòng)保障部門要加強(qiáng)對(duì)職工平均工資、企業(yè)人工成本、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等指標(biāo)的研究分析,定期發(fā)布勞動(dòng)力指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線等相關(guān)信息數(shù)據(jù),適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供依據(jù),依法審查集體合同和工資專項(xiàng)協(xié)議;勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法受理企業(yè)、工會(huì)雙方因履行工資集體合同發(fā)生爭議而提出的仲裁申請(qǐng);勞動(dòng)保障監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)違反有關(guān)工資政策規(guī)定及工資集體協(xié)商程序和規(guī)則的行為依法予以糾正,對(duì)拒不進(jìn)行工資集體協(xié)商和不履行工資協(xié)議的企業(yè)和經(jīng)營者依法督促整改,并將企業(yè)工資集體協(xié)商開展和執(zhí)行情況列入勞動(dòng)保障年度書面審查內(nèi)容和企業(yè)誠信評(píng)價(jià)體系。

2.必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導(dǎo)和服務(wù)功能,形成多層次集體協(xié)商結(jié)構(gòu)

建立產(chǎn)業(yè)或行業(yè)級(jí)的工資集體協(xié)商制度是工資集體協(xié)商發(fā)展的方向。目前我國的集體協(xié)商多為企業(yè)一級(jí)的協(xié)商,這種形式針對(duì)性比較強(qiáng),可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問題的特殊性,企業(yè)級(jí)協(xié)商存在著勞資雙方力量不平等、工會(huì)方協(xié)商代表專業(yè)知識(shí)不夠、有關(guān)工資協(xié)商的信息量不廣等問題,工資集體協(xié)商難以做到事實(shí)上的合理和公平。開展產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的工資集體協(xié)商可避免這些問題。相對(duì)于單個(gè)企業(yè)的工資集體協(xié)商而言,行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點(diǎn),有利于更加全面準(zhǔn)確地收集和掌握資料;有利于更好地集中專家的力量研究分析,提出協(xié)商方案;有利于提高勞方的整體力量。同時(shí)產(chǎn)業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商也是大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。因此要進(jìn)一步擴(kuò)大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍,依靠上級(jí)工會(huì)的力量開展工資集體協(xié)商,積極探索上級(jí)工會(huì)代表下級(jí)工會(huì)、上級(jí)工會(huì)服務(wù)于下級(jí)工會(huì)、上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)下級(jí)工會(huì)的工資集體協(xié)商模式,以提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商的質(zhì)量。

因此,當(dāng)務(wù)之急是要培育行業(yè)工資集體協(xié)商的對(duì)應(yīng)主體,一方面要大力加強(qiáng)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織建設(shè),提高工會(huì)代表職工集體協(xié)商職業(yè)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平;另一方面還需要培育與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)相對(duì)應(yīng)的協(xié)會(huì)組織,凸顯行業(yè)協(xié)會(huì)的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢?？梢灶A(yù)見,行業(yè)協(xié)會(huì)和行業(yè)工會(huì)開展工資集體協(xié)商,除了有利于整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還有利于消除行業(yè)內(nèi)企業(yè)在用工上的無序競爭狀態(tài),優(yōu)化行業(yè)發(fā)展空間。

3.推動(dòng)建立職工工資正常增長機(jī)制和工資保障機(jī)制

建立國家宏觀調(diào)控下的工資市場化決定機(jī)制,通過勞資雙方的談判決定工資水平,是市場經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)市場主體合法權(quán)益的重要表現(xiàn),也是在中國勞動(dòng)力市場長期供大于求的情況下有效防范職工合法權(quán)益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線,來為企業(yè)自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)工會(huì)組織要協(xié)助政府及有關(guān)方面推動(dòng)建立企業(yè)工資決定機(jī)制、職工工資正常增長機(jī)制和工資保障機(jī)制,保障職工工資收入正常增長,共享社會(huì)改革發(fā)展的成果。

4.推動(dòng)建立職工勞動(dòng)報(bào)酬收入應(yīng)與經(jīng)營者業(yè)績捆綁考核機(jī)制

要通過工資集體協(xié)商確定本企業(yè)職工的收入分配水平,以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,形成一個(gè)和諧、穩(wěn)定、有利于發(fā)展的良好環(huán)境。具體來說就是要把企業(yè)職工工資收入增長與企業(yè)經(jīng)營者考核指標(biāo)結(jié)合起來,堅(jiān)持職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長的原則,決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價(jià)換取所謂的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。上級(jí)管理部門在設(shè)計(jì)經(jīng)營者評(píng)價(jià)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),尤其要注意處理好職工收入與經(jīng)營者業(yè)績之間的關(guān)系。

5.開展評(píng)選勞動(dòng)關(guān)系和諧單位并給予稅收優(yōu)惠

通過正面激勵(lì)的手段推進(jìn)工資集體協(xié)商工作也是方法之一?？梢蚤_展創(chuàng)建“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”活動(dòng),通過考核、評(píng)選、表彰、宣傳,推進(jìn)構(gòu)建企業(yè)與職工“共決、共享,共贏”的新型勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)堅(jiān)持工資集體協(xié)商制度、履約情況良好、勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的企業(yè)還可以給予稅收優(yōu)惠。此外,還應(yīng)健全集體合同履約責(zé)任制,把集體合同的條款分解落實(shí)到職能部門和個(gè)人,納入企業(yè)管理制度之中,與考核獎(jiǎng)懲掛鉤。

第14篇 績效工資分配制度規(guī)范

為深化教育人事制度改革,建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,切實(shí)保證學(xué)?？冃ЧべY順利實(shí)施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績效工資分配意見》精神,結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際,特制定本實(shí)施意見。

一、指導(dǎo)思想

以_理論、____重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,促進(jìn)教育均衡發(fā)展,提高教師隊(duì)伍素質(zhì),著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評(píng)價(jià)制度,推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

2、以德為先,注重實(shí)績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正,簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。

5、要堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

四、考核內(nèi)容

1、校長績效考核的主要內(nèi)容:

主要考核校長在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容:

對(duì)教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí),還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。

德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學(xué)研究 主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律,拓展專業(yè)知識(shí),提高教育教學(xué)能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長的績效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內(nèi)容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,由各學(xué)校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行,學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目,采取定性與定量相結(jié)合,教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合,同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長的意見。

其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。

六、績效工資的構(gòu)成與分配

1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,占績效工資總量的70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

2、充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,制定考核細(xì)則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度,加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配力度,拉開分配等次。

對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元,同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。

4、發(fā)放辦法

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后,方可通過。

七、有關(guān)具體問題的規(guī)定

1、推行崗位聘用,強(qiáng)化競爭機(jī)制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。

2、改進(jìn)和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權(quán),逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制,將教職工的績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。

3、下列情況人員,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按50%發(fā)放。

(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%。

4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員,通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,在離崗學(xué)習(xí)期間,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上,不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,政策性強(qiáng),涉及面廣,直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上,對(duì)沒有績效考核辦法,平均分配的學(xué)校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績效工資,中心校將追究校長直接責(zé)任。

3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責(zé),不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案。方案必須通過教代會(huì)通過。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實(shí),對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。

九、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行

第15篇 績效工資制度文本

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。以下是制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對(duì)您有所幫助。

員工績效工資制度范本

第一條 為員工績效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計(jì)算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目,cpi考核是輔助項(xiàng)目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計(jì)算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個(gè)季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化,以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。

3 公開原則:各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實(shí)說話,對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時(shí)在考核過程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7 過程原則:考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8 申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的,該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3 層級(jí)考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進(jìn)改進(jìn)原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)

1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé):審批公司績效考核制度及績效工資的計(jì)算原則;對(duì)績效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé):匯總各季度、年度考核成績并計(jì)算績效工資;跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),或上級(jí)主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程,需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中,必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級(jí)kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi:部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi,可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。

第二十三條 在分解kpi時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí),對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級(jí)kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng),然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核:主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核:員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績,但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí),它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別。考核人通過自評(píng)結(jié)果,可以了解被考核人的真實(shí)想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條 為了防止誤差,考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,在正式考核時(shí),可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成:

(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制,公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍:由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括:對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查,就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù),計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù),其計(jì)算公式為:

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對(duì)數(shù)值,供部門其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工,取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計(jì)算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分,是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動(dòng)化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此,對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條 績效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對(duì)其他人員一律保密。

第16篇 煤礦工資分配制度一

煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!

煤礦工資分配制度【1】

__煤礦內(nèi)部工資分配辦法

為全面完成2023年的各項(xiàng)奮斗目標(biāo),充分發(fā)揮內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配的積極作用,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全礦干部職工生產(chǎn)積極性,實(shí)現(xiàn)我礦高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)、高效的目標(biāo),全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,根據(jù)《肥城礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團(tuán)勞字„201042號(hào)),結(jié)合我礦實(shí)際,經(jīng)研究決定,制定本辦法。

一、工資分配基本原則

(一)堅(jiān)持工資增長“兩低于”的原則,即:工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長,員工平均工資的增長應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長?！久旱V工資分配制度】

(二)堅(jiān)持突出安全生產(chǎn)重要性的原則,加大安全考核在經(jīng)濟(jì)分配中的比重。

(三)堅(jiān)持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績效工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資為主體的薪酬分配制度。

(四)堅(jiān)持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達(dá)到1∶2∶3。

(五)堅(jiān)持工資發(fā)放適度調(diào)節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團(tuán)公司下達(dá)的核定總額。

二、適用范圍【煤礦工資分配制度】

全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產(chǎn)科室和行政政工科室職工。

三、工資分配體系

全礦在崗科級(jí)管理人員實(shí)行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績效工資三部分組成。

全礦科級(jí)以下在崗人員實(shí)行崗位績效工資制,崗位績效工資由崗位技能工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績效工資及各類津貼組成。

(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。

(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費(fèi)、夜班費(fèi)、年功、教護(hù)齡、加班工資、固定津貼、合同制補(bǔ)貼、住房互助金、購房補(bǔ)貼

一律停止執(zhí)行,并記入個(gè)人檔案,在調(diào)出本礦時(shí),工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補(bǔ)貼介紹。

(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀(jì)檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團(tuán)公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。

(3)凡副科級(jí)主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)下浮200元;正科級(jí)在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%,安全風(fēng)險(xiǎn)工資、月度績效工資執(zhí)行所在崗位正職標(biāo)準(zhǔn)的90%。

(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績效工資、月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資按實(shí)際日標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

(5)病假工資按月度崗位工資及有關(guān)支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績效工資與月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資。

(6)執(zhí)行生活費(fèi)人員按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (7)實(shí)行崗變薪變?cè)瓌t,員工崗位發(fā)生變動(dòng)的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(8)根據(jù)集團(tuán)公司文件精神,結(jié)合我礦實(shí)際,當(dāng)月度工資達(dá)到上限控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí),崗位年薪工資制人員月度工資進(jìn)行封頂。

(9)受到紀(jì)律處分或行政處分的科級(jí)管理人員,崗位工資按礦有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

(10)離崗、借調(diào)、借用的科級(jí)管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。

3.崗位年薪制安全風(fēng)險(xiǎn)工資考核標(biāo)準(zhǔn)。

煤礦工資分配制度【2】

關(guān)于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來看看吧,下面是小編為您精心整理的關(guān)于煤礦工資分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

2、 小隊(duì)長:

(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊(duì)長工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)

(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).

3、 付隊(duì)長(驗(yàn)收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。

驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

5、機(jī)電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機(jī)電隊(duì)長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),

下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標(biāo)準(zhǔn):

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).

第17篇 工資考勤及借款制度

1、在本項(xiàng)目部財(cái)務(wù)上支付工資的人員均應(yīng)考勤。正常的加班及澆筑混凝土的夜間值班，不計(jì)加班費(fèi)。

2、《考勤表》由項(xiàng)目經(jīng)理指定的工地負(fù)責(zé)人依據(jù)作息時(shí)間及考勤制度進(jìn)行記錄。

3、每月請(qǐng)假時(shí)間不超過四天時(shí)，按全勤計(jì)。超過四天，每天扣除工資額為：月工資/(該月天數(shù)-4)。

4、管理人員必須填寫《管理人員登記表》。

5、工資按月由銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放。銀行底聯(lián)作為進(jìn)賬的依據(jù)。

6、日常所有借款均應(yīng)填寫制式《借款單》，并經(jīng)工地負(fù)責(zé)人簽字后才能借出。

7、管理人員工資發(fā)放前預(yù)借的現(xiàn)金不得超過月工資的25%。

8、管理人員離職或辭退時(shí)，應(yīng)交接完全部手續(xù)，并由項(xiàng)目經(jīng)理在工資結(jié)算單上簽字后，才能領(lǐng)取全部工資。

第18篇 績效工資制度范例

員工績效工資制度范本

第一條 為員工績效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計(jì)算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計(jì)算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2 自主原則：公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。

3 公開原則：各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7 過程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)

1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計(jì)算原則;對(duì)績效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計(jì)算績效工資;跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級(jí)kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi：部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi、

第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。

第二十三條 在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級(jí)kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核：員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條 為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：

(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2) 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計(jì)算公式為：

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工，取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計(jì)算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條 績效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對(duì)其他人員一律保密。

第19篇 工資分配制度范本

公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、目的

為完善本公司的分配機(jī)制,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵(lì)職工積極工作,促進(jìn)公司和個(gè)人共同發(fā)展,制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、基本工資

基本工資由總經(jīng)理室確定。

2、崗位職級(jí)工資

2、1本公司所有崗位分為三個(gè)系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。

2、2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級(jí),并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級(jí)別通過崗位評(píng)價(jià)確定。

崗位職級(jí)工資=崗位職級(jí)工資基數(shù)×崗位職級(jí)工資系數(shù)

3、獎(jiǎng)金

3、1各部門的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。

3、2其他一次性獎(jiǎng)金,如年度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。

4、補(bǔ)貼、津貼

保留物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。另外,由人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的發(fā)放方案,報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

工資結(jié)構(gòu)是最沒有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際需要來設(shè)計(jì)。大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。該公司固定部分工資強(qiáng)調(diào)的是崗位價(jià)值,結(jié)合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)部分以獎(jiǎng)金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外,需要有不少接口,請(qǐng)制訂者務(wù)必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系,第3、4則為獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎(jiǎng)金考核需要不斷調(diào)整,所以另行制訂是比較好的。

一般,常常會(huì)把崗位工資每一級(jí)別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來,這也是可行的。

四、工資的確定和調(diào)整

1、新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期一年,見習(xí)期間按見習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習(xí)期滿,符合條件的予以轉(zhuǎn)正,并按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

2、其他招聘進(jìn)入公司職工,試用期內(nèi)按同崗位職級(jí)起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

3、職工調(diào)動(dòng)到高級(jí)別崗位工作,隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級(jí)工資(不低于原工資),三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級(jí)工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級(jí)工資發(fā)放。

4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門職工進(jìn)行績效考評(píng),報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。

5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級(jí)工資。

6、新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化,人力資源部門應(yīng)會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),核定崗位職級(jí)和工資系數(shù),報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。對(duì)于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級(jí)崗位的設(shè)置、聘任,人力資源部門應(yīng)把評(píng)價(jià)、核定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會(huì)生活水平、社會(huì)工資水平、工資額度等因素確定崗位職級(jí)工資基數(shù)和基本工資,并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

有了工資結(jié)構(gòu),所有崗位都可以按照該結(jié)構(gòu)來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績效考評(píng)與增加工資的關(guān)系,第6條規(guī)定了崗位變化時(shí)的工作程序,這兩點(diǎn)都與其他管理制度相關(guān),實(shí)際上是提供了兩個(gè)對(duì)外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評(píng)價(jià)相聯(lián)系。

五、工資支付

1、公司實(shí)行月薪制,按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,暫時(shí)無法按時(shí)支付工資,須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、新進(jìn)公司或因終止、解除勞動(dòng)合同離開公司的職工,當(dāng)月勞動(dòng)關(guān)系在本公司的時(shí)間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會(huì)活動(dòng)、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以全公司最低崗位職級(jí)工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。

9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復(fù)工,按__%的比例計(jì)發(fā)崗位職級(jí)工資,其他工資獎(jiǎng)金按規(guī)定發(fā)放。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。

11、加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)計(jì)算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。

12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個(gè)月內(nèi),發(fā)固定工資。超過一個(gè)月的,基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資,獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā),全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的,或因崗位重組等原因暫時(shí)沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金,隔月起,按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資,其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金,并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。

15、在計(jì)算工資時(shí),凡涉及日工資、小時(shí)工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時(shí)計(jì)算。

點(diǎn)評(píng):

本部分是日常計(jì)發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動(dòng)法規(guī)和政策有關(guān),必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定來設(shè)計(jì)。

關(guān)于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個(gè)目的就是要提醒設(shè)計(jì)者,要結(jié)合本單位實(shí)際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬,即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過之日起生效。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過。

4、本制度由總經(jīng)理室、職代會(huì)授權(quán)人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí),按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

第20篇 某公證處積分式績效工資制度

公證處積分式績效工資制度

一、 基本原則

1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小和勞動(dòng)強(qiáng)度確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益確定工資總量,以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付工資。

2、對(duì)辦理公證、公證事務(wù)、其他公共事務(wù)計(jì)算積分,按照全年積分比例確定獎(jiǎng)勵(lì)工資。

3、總工資不超過當(dāng)年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計(jì)算,在編人員不超過20%,主任獎(jiǎng)勵(lì)基金1.5%,年度考核獎(jiǎng)2%。

4、主任和其他工作人員分別計(jì)算,辦證人員和非辦證人員分別計(jì)算。

5、每月可預(yù)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資,積分和獎(jiǎng)勵(lì)工資年終一次性計(jì)算。

二、績效工資的構(gòu)成

1、績效工資由基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰(含節(jié)日補(bǔ)貼)構(gòu)成。

2、在編人員的基礎(chǔ)月工資包括國家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動(dòng)人事部門核發(fā)的工資單為準(zhǔn))、考勤費(fèi)(全勤400元)、通迅補(bǔ)貼(主任500元,其他人員300元);

3、非在編人員的基礎(chǔ)月工資由以下幾項(xiàng)構(gòu)成:

a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補(bǔ)貼300元;

b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識(shí)工資和崗位性質(zhì)工資構(gòu)成。

(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。

(2)、專業(yè)知識(shí)工資。分為公證員和非公證員。

公證員:未取得專業(yè)技術(shù)職稱的800元,四級(jí)公證員1000元,三級(jí)公證員1500元,二級(jí)公證員2000元,一級(jí)公證員4000元;

非公證員按學(xué)歷區(qū)分:取得本科及以上學(xué)歷400元,大專200元,其他100元。

(3)、崗位性質(zhì)工資。分為辦證人員和非辦證人員。

辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會(huì)計(jì)200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計(jì)件加發(fā)工資。

卷宗裝訂每個(gè)卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個(gè)文號(hào)0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請(qǐng)假或因工作需要缺位時(shí)由會(huì)計(jì)、非窗口檔案管理員臨時(shí)代崗并在上述崗位繁忙時(shí)協(xié)助工作,并作為年度考核的一項(xiàng)內(nèi)容。

行政服務(wù)中心窗口每月補(bǔ)貼200元,管理調(diào)查登記簿每月400元,調(diào)查補(bǔ)貼每個(gè)卷宗10元,加班補(bǔ)貼每日200元。

4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個(gè)試用期和試用期工資。

三、積分的計(jì)算

l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;

2、辦理下列公證事項(xiàng)每件按下表予以加分:

公證事項(xiàng)承辦公證員協(xié)辦人員

繼承權(quán)55

遺囑105

執(zhí)行證書105

保全證據(jù)105

土地出讓(相似多宗同時(shí)或連續(xù)幾天出讓計(jì)算為一次加分)10 5

提存105

住房公積金2

其他要素式公證52

其他要素式公證疑難復(fù)雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。

3、辦理公證事務(wù)按下表積分

公證事務(wù)承辦公證員 協(xié)辦人員

土地出讓報(bào)名每半天2分

土地預(yù)申請(qǐng)一次22

上門服務(wù)22

保管遺囑、遺產(chǎn)等52

指定審批公證事項(xiàng)每個(gè)卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。

4、參與公共事務(wù)的積分

參加會(huì)議每半天5分,參加公共活動(dòng)如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務(wù)單位調(diào)研討論等每半天5分。

5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算。

6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標(biāo)準(zhǔn)確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算):

電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會(huì)計(jì)、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。

四、獎(jiǎng)勵(lì)工資的分配

l、在編人員。計(jì)算所有人員的總積分,并計(jì)算每人積分占總

積分的比例,將該比例乘以在編人員應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資即為每人各自的獎(jiǎng)勵(lì)工資;

2、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎(jiǎng),其余部分用于獎(jiǎng)勵(lì)其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻(xiàn)的人員,也可用于平?分配。

3、非在編人員。計(jì)算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎(jiǎng)勵(lì)工資;一月缺勤超過15天的,當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎(jiǎng)勵(lì)工資。

五、非在編人員考勤的補(bǔ)充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請(qǐng)事假每月在三天內(nèi)的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費(fèi);請(qǐng)病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費(fèi)不足扣減的,在工資中扣減。

六、其他獎(jiǎng)勵(lì)包括:

1、信息簡報(bào)被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2、調(diào)研文章被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)5000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元。調(diào)研文章經(jīng)評(píng)選獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的,按照榮譽(yù)的等級(jí)予以增加獎(jiǎng)勵(lì)。

七、應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資在扣除基礎(chǔ)工資、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金、年度考核獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰后確定,年度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法另行制定,其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。