薪酬制度匯編五大原則（20篇范文）

有哪些

薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，它由五大原則構(gòu)成，旨在確保公平、激勵和效率。

內(nèi)容是什么

1. 公平性：薪酬應反映員工的貢獻程度和工作價值，避免內(nèi)部不公平感。這包括考慮員工的技能、經(jīng)驗和職責，同時也需要參考市場薪資水平，確保公司薪酬在行業(yè)中具有競爭力。

2. 激勵性：薪酬制度應設計為一種激勵工具，通過績效獎金、股權(quán)激勵等方式，鼓勵員工提高工作效率和質(zhì)量，促進個人和組織目標的達成。

3. 競爭力：企業(yè)需定期評估市場薪資趨勢，保持薪酬水平與行業(yè)標準同步，以吸引和留住關(guān)鍵人才。

4. 可持續(xù)性：薪酬制度應與公司的財務狀況相匹配，不能超出企業(yè)的承受能力，確保長期的可持續(xù)發(fā)展。

5. 法規(guī)遵從性：所有薪酬政策必須符合國家和地方的勞動法規(guī)，尊重員工權(quán)益，避免法律風險。

規(guī)范

制定薪酬制度時，企業(yè)需明確這些原則，并將它們?nèi)谌氲骄唧w的薪酬策略和流程中。例如，通過設定清晰的績效指標，確保激勵性原則的實施；通過定期的薪資調(diào)查，保證薪酬的競爭力；通過公正的職級評定和晉升機制，體現(xiàn)公平性原則。制度應公開透明，讓員工了解其薪酬是如何確定的，增強信任感。

重要性

薪酬制度的五大原則對企業(yè)運營至關(guān)重要。它們不僅影響員工滿意度和留任率，還直接關(guān)乎企業(yè)的吸引力、生產(chǎn)力和整體競爭力。一個良好的薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，同時也是企業(yè)社會責任和合法經(jīng)營的體現(xiàn)。因此，管理者應持續(xù)關(guān)注并優(yōu)化薪酬制度，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。

薪酬制度五大原則范文

第1篇 薪酬制度五大原則

薪酬制度的五大原則主要是:公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。詳細信息如下:

一、公平性原則

1、對內(nèi)公平

(1)員工工作努力,所作貢獻,取得業(yè)績與所獲得報酬對等;

(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間,報酬對等。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估,從時間上來看,他們習慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報,同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時,即產(chǎn)生公平感,否則就會不滿意。

除此之外,員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同,或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾?如果自己的對等于他人或高于他人,就會產(chǎn)生公平感和滿意感,否則也會不滿意。

在內(nèi)部公平性方面,員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,總會認為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。

2、對外公平

員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi),員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》,在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

近年來,有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題,一方面損害了員工的勞動權(quán)益,另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè),公司效益較好,雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策,就是每周六天工作制,而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意,甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。

其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以,如降低工資標準,但依照法律要求,為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益,又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視,傷害了員工積極性,企業(yè)和個人都受到不應有的損失。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢,產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中,許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子,花錢不多,突出個性,人情作足,效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,公司領導主持一個簡單的酒會,把公司本月過生日的員工集中在一起,既表達了公司對員工的重視,又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢,但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外,當員工家屬生病時,公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

四、激勵限度原則

有些財大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會壞事,這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,也起不到激勵員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人,被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經(jīng)理職務。該公司對他特別信任,完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板說了算,沒有一個完整的管理體系,更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后,進行了一系列大膽的改革,增加了員工工資,購買了社會保險,部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利,員工士氣大漲。

但好景不長,不足一年時間,公司人力資源成本大幅度上升,增長率超過了40%,而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長,卻僅10%。這就意味著,雖然業(yè)績增長了,而利潤反而在下降,無法完成董事會下達的經(jīng)營目標。

該總經(jīng)理立即采取措施,減少福利,對工資也進行了相應下調(diào)。結(jié)果可想而知,員工感覺失落,表現(xiàn)不滿,優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問題何在他違背了激勵限度的原則。

工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程,逐步增加才能取得激勵效果,另外,工資增加還要有一個周期,以確保薪酬政策的延續(xù)性。

因此,在設計薪酬方案時,同一個崗位等上面,一般要設定若干級,以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期,除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外,更為重要的是體現(xiàn)激勵限度,讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。

還有一個問題,工資、福利上升要預測企業(yè)的經(jīng)濟實力,確保公司正常的利潤周期,不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定方案時,有兩個非常重要的參數(shù)可以提供給大家,即“兩個低于”的薪酬增長原則:

“企業(yè)員工工資總額的增長,要低于同期營業(yè)收入的增長”;

“企業(yè)員工人均工資的增長,要低于同期公司利潤的增長”。

五、適應需求原則

馬斯諾將人的需求分為五個層次,我們在制定薪酬政策時,一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點(興奮點),然后“對癥下藥”,激勵的效果才能最好。

根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗,我將員工分為四種人:

經(jīng)濟互濟型員工;

組織歸屬型員工;

情感交融型員工;

理想獻身型員工。

無論你是否承認自己所處的層級,這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系,但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法,更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。

他們各有什么特點如何設計最好的薪酬策略來調(diào)動他們的積極性

經(jīng)濟互濟型員工:

典型特點是“你給多少錢,他干多少活”或者“他干多少活,你給多少錢”。對這些員工,經(jīng)濟利益是主要的驅(qū)動器,經(jīng)濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務承包人員,企業(yè)應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工,最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪,這樣不利于調(diào)動他們的積極性,還為企業(yè)增加了成本負擔。“重賞之下,必有勇夫”,用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員,他們的工作量與時間投入或產(chǎn)量直接相關(guān),一般采用“計時工資制”或“計件工資制”,便于績效評價,也能確保公平。

對此類員工,收入的增長能極大的刺激他們的積極性,用經(jīng)濟的手段來確認他們的貢獻,在薪酬設計和管理中非常有效。

組織歸屬型員工:

此類員工除了經(jīng)濟利益外,還需要一定程度的歸屬感,希望得到企業(yè)的認同。他們希望多參加集體活動,并在活動中有表達自己的機會;希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起,最好住得較近,便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個層面上。

薪酬方案要得到他們的認同,關(guān)鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障,否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房,辦理戶口調(diào)入等措施。

很多企業(yè)無論員工層面,一律發(fā)放住房補貼作為福利,效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟實力不夠雄厚,入職年限較短,強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補貼甚至更少的錢(因為集體消費可以獲得優(yōu)惠,且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房,效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查,處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。

情感交融型員工:

此類員工希望獲得別人的贊許和尊重,社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員,多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。個人價值和成長是他們關(guān)注的核心。

對這些員工,工資待遇固然重要,但更為重要的是有學習機會,在企業(yè)內(nèi)受到重視,有職務升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通,在薪酬結(jié)構(gòu)方面,要設計能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利,如交通補貼或?qū)Ｓ密囕v,出國訪問機會,更多的外出培訓機會等。

理想獻身型員工:

他們勤奮努力,不知疲倦,有很強的自我激勵能力,希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級經(jīng)理。

對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景,良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要,通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。

處于這一層次的員工,可以使用年薪制的辦法,既體現(xiàn)高回報,又要承擔一定的風險,鼓勵他們超額完成目標任務。

可見,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我們的薪酬政策,而是要考慮層面的區(qū)別,采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標,從而獲得認同。

第2篇 個人績效薪酬制度范例

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細的介紹,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標,只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。

實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標準的變化,可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第3篇 業(yè)務薪酬制度范文

一個企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對業(yè)務人員制定出合理、公平且有激勵性的薪酬制度相當重要。以下是某公司的業(yè)務薪酬制度范例,請參考。

一、 業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、 底薪

2-1 標準:

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理

2-2 底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1 傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失)

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2 提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)(指標均為百分比)

華南(西南)部部長提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5

珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);

云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

華東部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、

浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、

安徽(260萬)3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、

冀北1個助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15-20%,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。

3.4 庫存細則

3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%

3.4.2 庫存率指標

長江以北庫存率為13%,長江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。

3.4.3 獎罰標準

庫存率減少,獎勵減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標準,如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、 本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

這個可作參考

最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、 分解任務量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

5、 達標高薪制

顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:

最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、 階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結(jié)考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第4篇 薪酬制度設計范例

公司發(fā)展的最大機會、最大動力在于制定合理的薪酬制度,那么一個公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您還不知道怎么薪酬制度設計的話,請瀏覽以下內(nèi)容,供參考。

近幾年,國家加大基礎建設投資力度,建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中,項目經(jīng)理部(以下簡稱項目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發(fā)員工的工作熱情,這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、建筑工程項目薪酬制度設計中存在的問題

1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動合同法》明確規(guī)定,企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而,隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放,許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強,缺乏戰(zhàn)略眼光,缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設計上過于簡單,不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù),沒有經(jīng)過認真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項目部的不滿,對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響,從而降低企業(yè)的工作效率。

2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

項目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項目原有的薪酬管理模式,對項目部自身缺乏認真的分析,對工資項目的原理、發(fā)放程序、計算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執(zhí)行。

3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān),而與員工個人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能,項目部整體工作效率低下。

二、建筑工程項目薪酬制度設計產(chǎn)生問題的原因

1、企業(yè)重視程度不夠

不可否認,當前國內(nèi)的很多企業(yè),人力資源管理部門遠沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機構(gòu),其主要任務在于完成項目的進度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標。在項目管理中,未能將人力資源管理放在應有的戰(zhàn)略高度進行系統(tǒng)的籌劃、設計和實施。部分項目部沒有設置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。

2、準備、計劃不夠充分

項目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機構(gòu)。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘,人力資源部門(崗位)在短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設計需要的相關(guān)信息和資料,對本項目的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工的現(xiàn)實需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

許多大型建筑施工項目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制,項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進行簡單的調(diào)整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上,員工獎金的高低可能與項目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大,除非是降職或離職,否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設計

項目部作為一個臨時性機構(gòu),一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項目部的員工培訓、職務晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進行單純的、片面的管理,沒有進行系統(tǒng)的整合,未能在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

三、建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施

1、加強預見性和計劃性

企業(yè)人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業(yè)在工程項目的方案設計和投標報價一般由工程技術(shù)和商務人員組成,沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經(jīng)驗值進行簡單估算,往往與實際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預算中的人工費用過高,使員工對未來的薪酬期望過高,將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預算中的人工費用不足,可能使項目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。

在人工成本的預算中還要重點考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費指數(shù)的不斷上漲,項目部薪酬水平也應進行一定的調(diào)整,由此必然會對項目部當期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)

(1)同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對新開工項目的薪酬設計顯然有著重要的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存在,其它企業(yè)或項目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項目部的薪酬水平?jīng)Q定了項目部是否能夠吸引、留住和激勵項目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對施工企業(yè)而言,行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道,一般包括:政府發(fā)布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項目部應當充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求,項目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定,是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為,使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個企業(yè)或項目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同,員工對企業(yè)或項目部薪酬要求也會相應有所不同。項目部應充分了解員工的收入期望,及時進行溝通,在制定薪酬制度時盡可能在項目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達到平衡,這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,使效益最大化。

3、建立合理的績效評價體系

項目部各項經(jīng)濟指標的完成取決于項目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的高低,員工的收入水平也主要取決于項目部整體的經(jīng)濟效益的好壞。因此,項目部應將主要任務和各項經(jīng)濟指標逐級分解到各部門、各崗位,建立科學合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵員工提高工作效率,促進項目部整體經(jīng)濟效益的提高。

另外,在項目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間,究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者認為,如果項目部整體業(yè)績水平不高,項目部沒有額外的經(jīng)濟來源,無論員工個人業(yè)績?nèi)绾瓮怀?員工個人也不應該得到績效工資或者獎金。這種觀點有一定的片面性。在施工企業(yè)項目部中,對于中低層管理人員,其單個崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個項目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀,其薪酬水平應該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出,就應該得到相應的獎勵;對于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對項目部的整體業(yè)績造成較大的影響,其薪酬水平與項目部的整體業(yè)績聯(lián)系應該更為直接。

4、平衡幾種關(guān)系

(1)工資總額和人均工資控制。如前所述,在項目施工中決定項目部工資總額的主要因素之一就是投標預算中的人工費用。在項目工程量變化不大的情況下,項目部可開支的人工成本費用基本上是一個定數(shù)。項目部對工資總額的控制既是項目自身成本控制的需要,也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

這里需要指出的是,在實際工作中,為了爭取中標,企業(yè)往往壓低標價,調(diào)低投標預算中的人工費用,造成與實際需求人工成本費用不符。在項目部薪酬制度設計時,應根據(jù)項目管理的實際需求將在投標中調(diào)整的部分費用予以還原。

在工資總額和人均工資控制中應注意以下幾點。一是項目部的工資總額應按照項目部的組織形式、員工數(shù)量,參考勞動力市場價格及同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)來計算控制,不應僅局限在投標預算的人工費用以內(nèi)。二是在項目施工工期內(nèi)的不同年度,計算工資總額用的人均工資應根據(jù)物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素進行相應的調(diào)整。三是工資總額應根據(jù)項目部總體經(jīng)濟效益指標完成情況進行浮動(工效掛鉤),同時對人均工資應限高保底,保證員工在正常勞動的前提下能夠獲得與勞動力市場水平接近的勞動報酬。

(2)不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項目都在野外施工,在項目部之間,項目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件,以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項目部內(nèi)部,不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設計中應對上述各項因素進行科學分析,合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標準。

(3)固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟保障功能,可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。根據(jù)資料,在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項目管理中,為了激勵員工績效的提高,往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項目部整體業(yè)績完成情況較好時,員工薪酬水平普遍較高,員工工作熱情高漲;在項目部整體業(yè)績完成情況較差時,員工薪酬水平隨之降低,員工感到收入沒有保障,人心渙散。在項目薪酬制度設計中,固定薪酬與可變薪酬的比例,應根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別:對于工作內(nèi)容與項目部經(jīng)濟指標關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員,應主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟保障功能,其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分,可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn);對于與項目部經(jīng)濟指標關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員,應更多的體現(xiàn)薪酬的激勵功能,其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當大些。

(4)直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務,包括非工作時間付薪、向員工家庭提供的服務、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費用預算較低的情況下,項目部的直接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤龖m當大一些,盡可能縮小項目部直接薪酬水平與外部勞動力市場的差距;在項目部人工成本費用比較充足時,項目部應提高間接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤?避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標的超標。

(5)工期內(nèi)不同時期薪酬水平的平衡。項目部在不同時期的薪酬費用預算時,除了要考慮物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素對不同時期的薪酬水平計劃作適當調(diào)整,還應該根據(jù)建筑工程項目施工的特點,對工期內(nèi)不同時期的薪酬水平進行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對項目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟效益,在費用安排時要留有節(jié)余,避免短期行為;對項目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟效益的時期,對員工的薪酬水平也應該控制在一個合理的標準之上,以此穩(wěn)定員工工作情緒,促進項目部整體工作效率的提高。

5、企業(yè)對項目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

項目部建立科學合理的薪酬制度,加強和規(guī)范項目部人力資源管理,需要得到上級企業(yè)的重視和支持,也需要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

(1)項目部人力資源管理的基本制度應由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先,項目部作為一個臨時性機構(gòu),人力資源管理力量相對薄弱,缺少知識全面和有工作經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理人員,難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應項目部需要的人力資源管理制度。其次,企業(yè)作為一個相對穩(wěn)定的經(jīng)營實體,能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆Y源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設計。最后,項目部以工程項目建設為主要任務,其工會和職工代表大會制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作,需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的合法性問題。

(2)項目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項目中,人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多,在專職人力資源管理人員比較少的情況下,就對從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識,還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的法律、法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定、項目施工的特點和生產(chǎn)流程、與勞動經(jīng)濟相關(guān)的經(jīng)濟基礎知識和一定的公文寫作能力,如此才能更好的適應施工項目管理中對人力資源管理工作的需要。

第5篇 中正薪酬福利制度

中正薪酬福利制度

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于2023年，是面向手機用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗不斷創(chuàng)新，推崇便捷時尚的手機網(wǎng)絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；

2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見；

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時完善服務；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設計

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；

2、具有較強技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。

平面設計

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

3、精通photoshop、crowdraw等設計軟件，對illustrator或indesign精通者優(yōu)先；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗，以及vi設計或品牌形象設計經(jīng)驗者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：

貴陽信息編輯類

實習生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實習

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個月

績效獎金

800

1500

2000（合格員工）

按個人實際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻）

（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實習生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供五險一金，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。

7.生活和工作的良好平

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內(nèi)建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關(guān)懷

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

2.產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個工作日的陪產(chǎn)假

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機制

為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎勵：設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎勵：

2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內(nèi)的意見之星、產(chǎn)品領域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵

第6篇 餐飲業(yè)薪酬制度文本

餐飲行業(yè),所制度的薪酬制度可能跟其它行業(yè)有所不同,它是用何種激勵制度與薪酬管理制度的呢請看以下某餐飲業(yè)薪酬制度范本:

(一)總則

第一條 目的

為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度

第二條 薪金結(jié)構(gòu)

本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項:

1. 月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;

2. 日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;

3. 計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;

4. 日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。

第四條 支付方法

1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;

2. 員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:

1. 個人薪金所得稅;

2. 勞動保險費;

3. 工會協(xié)議的事項;

4. 其他法令所規(guī)定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1. 采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;

2. 采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;

3. 薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。

(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金

第八條 基準內(nèi)薪金及基準外薪金

1. 薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù);

2. 工作時間的單價計算公式如下:

時間單價 = 基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

第九條 調(diào)薪

調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1. 凡具有調(diào)薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;

2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);

3. 臨時調(diào)薪的相關(guān)事項,另行制定;

4. 受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;

5. 有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:

平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:

1. 定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2. 定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;

3. 基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;

4. 基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;

5. 級別加算及支付率的規(guī)定;

6. 出勤比率的計算根據(jù)下列公式:

出勤率:1-[(0.007×請假日數(shù)+0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù))+(0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù))+(0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù))];

7.連續(xù)工作年限的加算

3年~5年未滿 每年加發(fā)300元;

5年~10年未滿 每年加發(fā)350元;

10年~15年未滿 每年加發(fā)400元;

15年以上 每年加發(fā)450元;

8.結(jié)算獎金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則,以前年度進入公司且于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

(四)臨時津貼

第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

凡具有下列資格者,可申請支付臨時津貼:

1. 因公務而受傷須長期休假者,可支領平均薪金3個月;但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時,須從平均薪金中扣除相等的金額;

2. 其他經(jīng)由公司認為有必要者。

(五)特別事項

第十二條 特殊職務津貼

凡從事特殊職務的員工,可依下列規(guī)定支付津貼:

1. 特殊職務的資格:

(1)酒店服務人員;

(2)兼職性質(zhì)的員工;

(3)洗碗工、清潔工。

2. 以上津貼,凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外;

3. 獎金可視其績效不定時發(fā)放;

4. 不支付獎金時,可采用不同的獎勵方式。

(六)附則

第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實施。

第7篇 海爾薪酬制度

世界人都知道海爾,因為它走進了千家萬戶,它是世界白色家電第一品牌,那么它是以什么來留住員工的呢一起來看海爾的薪酬制度:

員工在企業(yè)中工作是為了得到他們重視的薪酬,員工們用自己的時間、努力和勞動來換取這些薪酬,所以薪酬管理者要做的就是在這個交換過程中,如何使員工和雇主都感到滿意。薪酬是人力資源管理的核心,也是企業(yè)動作中最受關(guān)注的問題之一。

合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性,促進員工努力實現(xiàn)組織目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。

海爾企業(yè)在薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學習的地方,也是他們?nèi)〉贸晒Φ囊蛩亍?/p>

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎

海爾集團的發(fā)展可以概括為三個階段:名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年),用7年的時間,通過專心致志于冰箱的過程實施了名牌戰(zhàn)略,建立了全面質(zhì)量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段(1992--1998年),用7年的時間,通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念,成功地實施了多元化的擴張;國際化戰(zhàn)略階段(1998年以后),以創(chuàng)國際名牌為導向的國際化戰(zhàn)略,通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個1/3的策略正在加快實施與進展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段,隨時調(diào)整薪酬制度。

(一)名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度

國際上認為,企業(yè)20世紀80年代應該以品質(zhì)作為企業(yè)主題,也就是全面質(zhì)量管理。這個階段海爾把主要的工作放在質(zhì)量上,因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點是把工資考核制度的重點放在考核質(zhì)量上。當時海爾建立了質(zhì)量價值券考核制度,要求員工不但要干出一臺,而且要干好一臺產(chǎn)品。其次考核重點是遵章守法,凡是企業(yè)的規(guī)章制度,不是擺樣子,而是建立一項就執(zhí)行一項、考核一項、兌現(xiàn)一項。所以,此時的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤,誰出質(zhì)量問題,就按考核規(guī)定扣掉誰的工資,這種做法對后來進入國際市場非常有利。

(二)多元化階段的薪酬制度--多種工資模式

多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規(guī)范到13利模式,實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實行科研承包制,營銷人員實行年薪制和提成工資制,生產(chǎn)人員實行計件工資制,輔助人員則實行薪點工資制。海爾工資分檔次發(fā)放,崗位工資標準不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國家補貼=工資總額。

第8篇 z房地產(chǎn)薪酬制度

一個企業(yè)的薪酬制度有很多的架構(gòu)組成,有薪酬機制、薪酬體系等等。以下為您提供房地產(chǎn)薪酬制度資料,僅供參考:

薪酬機制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第9篇 常用薪酬制度規(guī)范

以上為您解答了何為薪酬制度的提問,當您已作了大致了解后,

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的,認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調(diào)整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤,強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至會將其淘汰,而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點,對不同工作人員進行科學分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī),對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點,但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一, 高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家,與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二, 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施,激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

第10篇 薪酬制度設計案例

大家在找工作時都會注重單位的基本條件如:工資、津貼、員工福利等待遇,這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是薪酬制度設計案例,可供各位參考。

一、設計理念

1、企業(yè)文化的特征之一就是在客戶和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運的價值觀念,建立一種強烈而融洽的合作關(guān)系。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關(guān)系的重要途徑。

2、績效考核與薪酬制度設計的目標:讓員工的工作成績得到客觀公正的評價,員工的自身價值得到充分體現(xiàn),公司的績效考核體系化、標準化,薪酬管理制度化、程序化。

3、員工士氣是影響企業(yè)競爭力的重要因素?？冃Э己伺c薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時,也為員工提供分享成功和發(fā)展的機會,以充分激發(fā)員工的士氣。

4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設計上,公司應充分尊重員工的需求與尊嚴,并把他們的奮斗目標引導到與企業(yè)目標一致上來,讓工作成為員工的一種自愿行為,也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜,機會成本很大。

5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心,又能體現(xiàn)智能結(jié)合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。

二、設計基本原則)

1、以崗定責,以責定權(quán),權(quán)責對等,責利一致。

2、保障基本收入,實行動態(tài)激勵。

3、績效考評,體現(xiàn)公平,在結(jié)果面前人人平等。

三、基本思想

1、績效考核與薪酬制度設計以崗位描述(職務說明書)為基礎,崗位根據(jù)公司的實際需要和組織結(jié)構(gòu)來確定,在崗位描述的基礎上再來確定考核內(nèi)容和薪酬標準與績效工資,即公司組織結(jié)構(gòu)、部門設置和崗位設置

崗位描述崗位工資績效考核績效工資。

薪酬設計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規(guī)定(年齡、學歷、專業(yè)、職稱、經(jīng)歷、經(jīng)驗、技能與特長、業(yè)績、職權(quán)與職責、工作內(nèi)容、工作目標等);績效考評設計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等?？荚u指標可以分為定性和定量兩部分。

四、績效考核與薪酬設計流程:

確定崗位設計原則和崗位數(shù)

崗位描述(職務分析)

確定工作崗位的重要性(系數(shù))

企業(yè)內(nèi)部問卷——了解民意,企業(yè)同行調(diào)查——外部公平

確定各崗位工資(根據(jù)崗位標準工確定崗位工資)

確定不同崗位績效考評指標和考評標準,

確定考評主體和辦法,計算考評分和績效工資

績效工資的動態(tài)調(diào)整

崗位工資+績效工資+其他獎勵(刺激)

五、績效考核與薪酬制度設計的具體操作

1、崗位描述:明確上級(司)、下屬、本崗位工作范圍,工作職權(quán),工作職責和目標。

2、不同層級(崗位)系數(shù)的確定:確定每一個部門系數(shù)為1的工作崗位,然后進行橫向、縱向權(quán)衡,確定同一部門不同層級(崗位)的系數(shù)。確定系數(shù)的目的是為了體現(xiàn)不同工作崗位的重要程度。系數(shù)的確定一定要有科學根據(jù),否則會失去公平性。

3、同行業(yè)薪酬調(diào)查和內(nèi)部問卷調(diào)查:為體現(xiàn)行業(yè)公平,需要對競爭者的薪金水平做調(diào)查,其結(jié)果作為本公司薪酬水平設計的參考。內(nèi)部問卷調(diào)查的目的在于了解員工對公司現(xiàn)行工資制度的看法和建議。

4、工資結(jié)構(gòu)組成:包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入并體現(xiàn)崗位責任收入;工齡工資主要體現(xiàn)員工服務企業(yè)時間長短而為企業(yè)所做貢獻大小的一種補償,同時也是為了培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險和住房補貼,績效工資為體現(xiàn)按勞分配原則,主要根據(jù)績效考評結(jié)果(分值)來計算。

5、等級設計:根據(jù)工作性質(zhì),全公司所有的工作分為三種工作崗位,即行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務操作崗位。行政管理崗位按行政級別設置,技術(shù)管理崗位按技術(shù)管理范圍或職稱高低設置,業(yè)務操作崗位按業(yè)務范圍或工種性質(zhì)設置。在三種崗位上工作的人實行可上可下制和交叉任職制,即同一系列崗位職務實行動態(tài)調(diào)整,不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則,又能為處于不同性質(zhì)崗位的員工提供向上發(fā)展的機會,并且打破不同性質(zhì)崗位之間的界限,不但技術(shù)管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入,而且技術(shù)管理崗位也可以換成行政管理崗位,從行政管理崗位上退下來也可以從事技術(shù)管理崗位,以發(fā)揮他(她)自身從事行政和從事技術(shù)的特長。這種淡化職務、強化崗位的柔性崗位設計更有利于發(fā)揮每一個人的特長,調(diào)動每一個人的積極性。

行政管理崗位技術(shù)管理崗位

業(yè)務操作崗位

6、績效工資:績效工資根據(jù)考核結(jié)果來確定。實行上級對下級的考核制度,同時參考自我評估和下級對上級的考核結(jié)果;考核內(nèi)容(指標)和考核評分標準根據(jù)不同的崗位分別設定;不同的考核內(nèi)容(指標)應設定不同的權(quán)重;最后根據(jù)考核分計算績效工資。對部門經(jīng)理(含)以上的考核,每季度一次;對部門經(jīng)理以下人員每月考核一次。

六、不同性質(zhì)崗位考核內(nèi)容和指標設計原則

由于企業(yè)員工的工作崗位(性質(zhì))不同,在考核指標和薪酬設計時應分別對待。根據(jù)上述行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務操作崗位的分類方法,對不同層級、不同職稱、不同性質(zhì)的工作崗位(不同管理范圍、不同管理難度、不同技術(shù)熟練程度),其考核的內(nèi)容、考核指標應有所差異,包括程度上的差別。越是基層的工作崗位,定量考核的指標就應越多。

指標設計原則為:定性定量結(jié)合,考核簡潔易行。

為了科學地進行考核,需要深刻認識考核中的幾個難點問題:

①如何對定性考核指標進行量化分析。

②對于不同的崗位,哪些考核指標可以統(tǒng)一,哪些考核指標不能統(tǒng)一,不能統(tǒng)一的考核指標又如何設定

③定量考核用的統(tǒng)計資料必須準確、及時,以保證月、季、年度的定量考核準確有據(jù)。

④如何確定和動態(tài)調(diào)整考核指標權(quán)重。

⑤考核主體如何組成及如何保證考核工作的公平性。

⑥如何避免和糾正考核評分中可能出現(xiàn)的有意打高分或有意打低分現(xiàn)象。

⑦如何對非正式組織中的核心人物的影響進行客觀評估。

為了更好地明確各崗位的上下級關(guān)系、各崗位的工作范圍、工作職權(quán)、工作職責和目標,公司決策層在設計新的考核制度和薪酬制度時,應在全廠范圍內(nèi)進行一次績效考核與薪酬制度改革動員會,以引起全公司上下的關(guān)注和重視,同時也可以收集廣泛的信息。

七、績效考核與薪酬制度的推出

1、新的績效考核和薪酬制度,可以考慮兩種方法推出:

第一:先公布全公司不同層級崗位數(shù)(定崗定編)、崗位描述(職務分析書)、任職條件、工資標準、考核內(nèi)容、考核辦法,然后在公司內(nèi)公開竟聘(可以自薦、群眾推薦),也可以面向公司外部招聘。這樣,可以體現(xiàn)公平競爭原則,對公司全體員工的思想震動較大,程序復雜、工作量大,但有利于人才的脫穎而出,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)年輕干部。

第二:在現(xiàn)有崗位設置不變、人員不變的前提下,對不同層級的崗位進行重新描述,明確各崗位的工作職責、工資標準、考核內(nèi)容、考核辦法。

2、各崗位除有相對穩(wěn)定的崗位工資收入外,根據(jù)月或季或年度考核結(jié)果發(fā)放績效工資或年終獎金。發(fā)放辦法另行規(guī)定。崗位聘期一到兩年,每一聘期均需簽訂勞動合同。聘期考核合格,可以續(xù)簽或不簽勞動合同。

3、職工福利工資中養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,住房補助金按崗位工資的一定比例提取,具體提取比例由公司董事會決定。

八、績效考核和薪酬制度的維護和更新。

新的績效考核和薪酬制度,需要一定時間試行(至少三個月),目的是為了使全體員工磨合適應期。在試運行過程中,應聽取和搜集各方面意見,然后再做調(diào)整?？冃Э己撕托匠曛贫纫唤?jīng)最終確定,至少運行一年以上。如需調(diào)整和更新,則應有公司董事會決定。

第11篇 制定健全科學薪酬制度

制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。以下提供了詳細介紹,歡迎瀏覽。

企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點,即達到特定的組織目標,員工將會得到相應的獎酬。

制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。因此,需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量:

(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對后者起著重要的指導作用。在此基礎上,確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。

(2)職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標,企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關(guān)系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

(3)職位評價

職位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查,建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同,但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種,比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素,并給這些要素定義不同的重和分數(shù)。在國際上,比較流行的如hay模式和crg模式,都是采用對職位價值進行量化評估的辦法,從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。

大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上,中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”,即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少,而薪酬級差變得更大,呈現(xiàn)出寬幅化的特點。

(4)市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

(5)確定薪酬水平

通過薪酬結(jié)構(gòu)設計為不同的職位確定的薪酬標準,雖然在理淪上是可行的,但在實際操作中,若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬,就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂,也不利于對員工的管理與激勵。所以,實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級,如200分以下的職位薪酬水平為第一級,200至400分的為第二級,以此類推。

薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定,其多寡并沒有的對的標準。但若級數(shù)過少,員工會感到難以晉升,缺少激勵效果。相反,若數(shù)目過多,會增加管理的困難與費用。

另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍,或稱為薪幅,其下限為等級起薪點,上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致,但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊,這不僅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使員工在某一等級內(nèi)獲得較高的薪酬,從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多,否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

(6)薪酬的實施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立,就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下,還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道,生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中,管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

第12篇 餐飲業(yè)薪酬制度范本

餐飲業(yè)薪酬制度

一.員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報,由總經(jīng)理作最后核準。

二.試用期過后由部門領班作考評,由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理核準后生效,具體辦法如下:

1.通過公平考核被評選為a級者,加三十元。

2.通過公平考核被評選為aa級者,加五十元。

3.通過公平考核被評選為aaa級者,加八十元。

4.通過公平考核被評選為aaaa級者,加一百元。

5.通過公平考核被評晉升者,按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

三.獎懲分明,本餐廳由部門領班級以上根據(jù)獎懲條例進行獎懲,由經(jīng)理核準后方可生效。

四.員工工資的發(fā)放日為每月的十五日,其工資表由部門經(jīng)理作申報,總經(jīng)理核準后,如員工對工資有任何異議,須在一個星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出,逾期視作無異議。

五.員工自動離職,其未領取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

第13篇 個人績效薪酬制度范本

個人績效薪酬制度也叫個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是一篇個人績效薪酬制度范本,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標,只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。

實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標準的變化,可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第14篇 管錢激勵薪酬制度

薪酬制度,對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對于管錢之激勵的薪酬制度您了解過嗎對企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢

薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵,所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎金體系,就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么

總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素,分別是崗位、績效、能力、市場,并在此基礎上實行一套方法體制:

第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎,運用科學的崗位評估工具,由專家組進行各崗位的崗位價值評估。

第二,獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場定位,并保證具有一定的市場競爭力。

第三,設計基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標準。結(jié)合崗位評估和市場數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

第四,設計公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。

第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級別越高,浮動部分比例應該越大。

第六,薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍,有利于工資套改。

第七,制定薪酬制度手冊。

第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績效考核,進行薪酬變動的動態(tài)維護。

第15篇 萬科房地產(chǎn)薪酬福利制度

薪酬福利

(一)薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.1 市場化:在行業(yè)內(nèi)保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。

1.2 因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

1.4 均衡內(nèi)外部報酬:關(guān)注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

1.5 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關(guān)系,但是和業(yè)績、能力密切相關(guān)。

1.6 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構(gòu)成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

(1)固定收入=崗位薪金+住房補貼+雙薪+過節(jié)費。

a、崗位薪金:公司實行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。

b、住房補貼:為職員解決住房問題提供現(xiàn)金支持。

c、雙薪:上一年度所在單位經(jīng)營正常的情況下,每年的1月份發(fā)放上一年度的雙薪,基數(shù)為當月的崗位薪金。

d、過節(jié)費:春節(jié)、中秋節(jié)各發(fā)放一次。

(2)浮動收入以獎金體現(xiàn),包括季度獎、年終獎等。

2.2 按政府規(guī)定,公司為職員購買社會保險,個人須承擔的部分從每月薪金中扣除。

2.3 個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當月10日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的中國銀行存折帳戶內(nèi)。

4.薪金調(diào)整機制

4.1年度調(diào)薪

(1)公司每年上半年根據(jù)市場價值變化和個人業(yè)績進行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整,具體時間、操作辦法按集團人力資源部通知執(zhí)行。

(2)每年下半年進行一次補充性薪金調(diào)整,主要適用于上半年調(diào)薪以后轉(zhuǎn)正的職員以及在中期業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)異的個別職員,作為對上半年調(diào)薪的補充。

4.2 即時調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

4.3 職員薪金由集團人力資源部統(tǒng)一管理。

5.特殊期間的薪金給付

5.1 工傷醫(yī)療期內(nèi)

工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼的基數(shù)為職員崗位薪金加住房補貼。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

5.2 病(傷)假內(nèi)

(1)病(傷)假期間扣除福利補貼,具體依所在單位相關(guān)規(guī)定辦理。

(2)職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。

(3)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計病(傷)假不超過6個月的,按以下標準支付病(傷)假期薪金:

a、司齡不滿5年者,::為本人崗位薪金和住房補貼的60%;

b、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補貼的70%;

c、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的80%。

(4)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計病(傷)假在6個月以上的,停發(fā)病(傷)假期薪金,按下列標準給付救濟費:

a、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補貼的50%;

b、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的60%;

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)薪金級別一次,每次下調(diào)幅度不超過5級,救濟費隨之調(diào)整,救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的120%,低于此限不予降薪;

(6)醫(yī)療期內(nèi),救濟費不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補貼)的40%。

5.3 事假

事假期間扣除崗位薪金和住房補貼,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6.特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。

(二)福利

1.休假

1.1 國家法定節(jié)假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節(jié)3天,五一勞動節(jié)3天,十一國慶節(jié)3天。期間照常支付薪金。

1.2 職員轉(zhuǎn)正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調(diào)動假、生育假。

(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個工作日的年休假。

a、職員可根據(jù)工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下:

①轉(zhuǎn)正以后才能取假;

②一次取假在5個工作日(含)以上的,需提前一個月申報休假計劃,未提前申報者,上司可以拒絕此類休假請求;

③年休假只在當年有效,不累計到下一年;

④各一線公司總經(jīng)理、總部部門總經(jīng)理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團總經(jīng)理批準并報集團人力資源部備案,休假前應依公司有關(guān)規(guī)定發(fā)布休假知會;

⑤具體假期審批規(guī)定依所在單位相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、計算方法:年休假取假按照工作日計算,最小取假單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計,超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計?？啥啻稳〖?。

c、凡符合以下情況之一的,不享受當年年休假:

① 一年內(nèi)病(傷)、事假相加超過65天;

② 一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天;

③ 一年內(nèi)一次性病假超過45天或累計病假超過65天;

④ 一年內(nèi)一次性事假超過25天或累計事假超過30天。

如在年休假后再請病(傷)假、事假超過上述規(guī)定時間的,則在下一年度取消年休假。

d、公司每年向當年享有年休假的職員一次性發(fā)放300元年休假補貼,其余費用不再報銷。

e、職員在因病或非因公負傷請假時,如當年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經(jīng)公司同意后作為年休假處理。

f、由公司安排出國考察,按實際考察天數(shù)的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數(shù)的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。

(2)婚假:對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結(jié)婚注冊日后6個月內(nèi)一次性取假。

(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)調(diào)動假:異地辦理行政和戶口關(guān)系調(diào)動手續(xù),可根據(jù)辦理相關(guān)手續(xù)的實際需要取假,累計不超過5個工作日。(5)生育假

a、女職員產(chǎn)假

產(chǎn)假

領獨生子女證增加假期

產(chǎn)假合計

非晚育

90天

35天

125天

晚育

105天

35天

140天

注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;

②產(chǎn)假以產(chǎn)前后休假累計。

b、男職員護理假:10天(限在女方產(chǎn)假期間)。

c、哺乳假:小孩一周歲以內(nèi),上班時間給母親每天哺乳時間一小時(不含午餐時間)。

d、計劃生育假:職員必須遵守政府有關(guān)計劃生育的規(guī)定,計劃生育假按國家規(guī)定執(zhí)行。

e、如當?shù)卣碛猩僖?guī)定的,可按天數(shù)多者取假。

1.3 本款中對假期天數(shù)的計算除特別指明以工作日計算外,均以自然天連續(xù)計算。

2.社會保險和住房公積金

2.1 公司按當?shù)卣?guī)定為職員辦理基本社會保險和住房公積金,并承擔公司應繳納部分,個人應繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除。[[基本社會保險具體包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目。具體險種、繳交比例依各地社會保險政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。

2.2 社會保險、住房公積金應由公司繳納部分由職員所在單位承擔。

2.3 原則上,社會保險、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對于戶籍不在集團投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請。

2.4 購買基本醫(yī)療保險后,具體就醫(yī)程序及與基本醫(yī)療保險有關(guān)的具體事務,請向所在單位人力資源部門咨詢。

2.5 若當?shù)匚磳嵭邢鄳t(yī)療保險,則實行醫(yī)療費用定額管理,由各地公司單列會計科目。具體就醫(yī)規(guī)定等事宜請向所在單位人力資源部門咨詢。

2.6 工傷醫(yī)療期的醫(yī)療等費用按照國家政策,由社會統(tǒng)籌的工傷醫(yī)療保險以及公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫(yī)療期滿后有能力繼續(xù)在原單位工作的,所在單位安排相適應的工作崗位。其他情況按照國家規(guī)定和公司有關(guān)政策辦理。

3. 商業(yè)保險

公司為職員購買商業(yè)保險,包括:

3.1 為所有職員統(tǒng)一購買團體意外險。

3.2 在職員自愿的基礎上為職員購買大病醫(yī)療保險,費用由公司和職員共同承擔,同時公司可協(xié)助職員基于團體優(yōu)惠辦理家屬大病醫(yī)療保險(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。

3.3 詳情請向所在單位人力資源部門咨詢。

4.賀儀與奠儀

4.1賀儀

(1)職員辦理結(jié)婚登記手續(xù)后,如符合晚婚條件,請將結(jié)婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。

(2)職員在子女出生后6個月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示《獨生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。

(3)職員如在子女入學后一個月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示入學通知,所在單位將為職員子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。

4.2 奠儀

職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個月內(nèi)知會所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。

5.獨生子女費

5.1 職員自領取《獨生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費補助人民幣30元,獨生子女醫(yī)療補貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨生子女保育補助與獨生子女醫(yī)療補貼。

5.2 夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。

6.職員活動

6.1公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次例行體檢,并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動。

6.2職員均有機會參與集團內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如集團、所在單位周年慶祝活動、嘉年華春節(jié)晚會、郊游等。

第16篇 工資薪酬制度范例

如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。 員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎工資 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條 關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額; (4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第17篇 導游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務性工作人員導游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示 導游有望告別零底薪

“好的時候旅行社給40~150元的帶團補貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導游人員管理條例》在內(nèi)的三項旅游法規(guī),將對導游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導游無底薪

在實際操作中,導游其實很難拿到所謂的“導游服務費”:在大型旅行社做導游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團補貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導游,每月不僅沒有固定工資和帶團補貼,還要向旅行社“買團”來帶。

廣之旅常務副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導游都是掛靠于三大導游服務公司,這些導游都是沒有底薪的。這種扭曲的導游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)字,截至2006年9月,國內(nèi)擁有導游資格證的人數(shù)達47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導游僅32.05萬人,有三成多的持證導游并沒有從事導游工作。

在現(xiàn)有的導游隊伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導游中,30歲以下的占80%,大專及以下學歷者占80%。而且初級導游占97%,高級導游和專家型導游人數(shù)少得可憐。

深圳大學旅游科學研究所所長郁龍余教授認為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導游服務費,導游必然會從游客身上‘尋租’,最終導游的工資將由游客來承擔?！?/p>

對策:修改法規(guī)規(guī)范導游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理條例》、《導游人員管理條例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導游人員管理條例》的修訂中,導游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關(guān)于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》,國家旅游局相關(guān)官員表示,我國將建立公平透明的導游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團補貼”為主體,傭金為補充的導游人員薪酬辦法。并將實行按照業(yè)務技能、職業(yè)貢獻和已從業(yè)年限為基礎,與報酬相一致的導游執(zhí)業(yè)激勵機制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導游的服務管理機構(gòu)與導游簽訂合法的勞動合同,辦理有關(guān)保險,確保導游的基本工資收入和社會保障等合法權(quán)益。

回應:應先治理購物點

“有利于避免惡性競爭、保護導游應得的利益。”廣之旅常務副總經(jīng)理陳白羽接受本報記者采訪時表示,“從治標治本的角度來考慮,國家旅游局應先對購物點進行治理?！睒I(yè)內(nèi)也認為,如果購物回扣存在,給導游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團費”、“負團費”的現(xiàn)象。

第18篇 個人績效薪酬制度-范本

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標,只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。

實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標準的變化,可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。

威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項實證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第19篇 超市薪酬制度范例

每一個企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資+獎金+出勤率+績效獎金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關(guān)資料:

超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎金(包括出勤、表現(xiàn)、績效獎等)、福利等構(gòu)成,獎金部分中出勤,表現(xiàn),績效等各自占比不同超市有不同的情況,占比也不同,但是總的薪酬結(jié)構(gòu)基本上是大同小異,其中績效獎應該作為員工的一項比較重要的薪酬來源,而且薪酬制度改革重點在于績效獎金的改革,績效獎金是用來調(diào)動員工積極性的最好手段,績效獎的不同計算方式會對員工行為產(chǎn)生不同的影響。

下面就不同的績效獎金計算方式分別探討

第一種方式,以員工所在課的銷售額作為計算績效獎金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點是能夠讓員工非常關(guān)注自己課的銷售,從而想辦法提高銷售額,能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會造成員工對其他課甚至整個店的銷售莫不關(guān)心,同時會造成各課各部門的不協(xié)調(diào),另外每個科在不同的季節(jié)有不同的銷售額,比如飲料在夏季是銷售高峰,休閑食品在過節(jié)是高峰,等等,這樣如果以自己課的銷售做為績效獎金基數(shù),會讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;

這種方式對全員防損也很不利,全員防損是希望全體員工能夠?qū)Τ械乃猩唐坟撠?盡量降低商品的耗損,但是既然薪酬制度以自己課為計算,那么勢必會導致員工對其他課的商品不管不問,甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。

第二種方式,以員工所在課及所在處的銷售額加權(quán)平均數(shù)作為績效獎金計算基數(shù)。假設員工所在課的銷售額為a,所屬的處銷售額為b,那么員工績效獎金的計算基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r),r是員工所在課的銷售與整個處銷售的相關(guān)系數(shù),通過統(tǒng)計軟件可以計算得來,因為一個課的銷售包括該科的員工行為都為對其他課及整個處的銷售帶來影響,也就是相關(guān)性,影響的大小用相關(guān)系數(shù)r表示。

這種績效獎金的計算方式優(yōu)點在于能夠加強整個處的合作協(xié)調(diào),不但能夠提高員工所在課的銷售,同時能夠有效的提高整個處的銷售,各科協(xié)調(diào)合作從而能夠降低各科的損耗。

第三種方式:以員工所在課的銷售及整個店的銷售加權(quán)平均作為績效獎計算基數(shù)。假設課的銷售額為a,整個店的銷售額為b,那么員工績效獎金的基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r)。

這種方式可以使員工的獎金與整個門店的銷售息息相關(guān),從而加強門店各部門的協(xié)調(diào)合作,充分調(diào)動員工的工作積極性,最大限度的提高門店的銷售,同時這種方法的優(yōu)點是員工能夠愛護門店里所有的商品,也是為全員防損打下了良好的基礎。

以上三種績效獎金的計算方式各有不同,但是如果要真正調(diào)動員工的積極性,一定要在尊重員工的基礎上,制定出適合自己門店的薪酬制度。

第20篇 業(yè)務代表薪酬制度范本

在工作中,業(yè)務員代表和業(yè)務員的崗位職責是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實際的,有促進性作用的薪酬制度呢請看列舉的以下幾點業(yè)務代表薪酬制度資料:

業(yè)務代表主要為公司進行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務員一樣的性質(zhì)。業(yè)務代表的6種薪酬制度

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:

最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應略大于(最高薪水÷最高任務額)×100%的值。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。