中層管理辦法13篇

第1篇 中層管理人員競爭上崗實施程序辦法

中層管理人員競爭上崗實施程序和辦法

南昌市___管理處中層管理人員

競爭上崗實施程序和辦法

為切實抓好滕王閣管理處中層管理人員競爭上崗工作,保障滕王閣管理處中層管理人員競爭上崗的正確實施,現(xiàn)將競爭上崗實施程序和辦法安排如下:

一、公布職位及任職條件

月日,在滕王閣管理處張榜公布競爭上崗的中層管理崗位17個,其中綜合管理部經理1名、副經理1名(分管文史),人力資源部經理1名(分管黨支部及勞資工作)、副經理1名(分管工會及團的工作),計劃財務部經理1名,運行保障部經理1名、副經理1名(分管基建或動力),景區(qū)保安部經理1名、副經理1名,物業(yè)管理部經理1名(分管園區(qū)各經營項目)、副經理1名(分管仿古街店面),接待服務部經理1名、副經理3名(分管接待、文娛、質檢各1名),滕王閣賓館經理1名、副經理1名。同時,公布中層管理崗位任職條件,其中競聘經理崗位的基本條件:①大學本科學歷、工作滿五年或大專學歷、工作滿七年,②在原正科長崗位工作滿一年或在原副科長崗位工作滿二年,③人力資源部經理崗位必須是_黨員;競聘副經理崗位的基本條件:①大學本科學歷、工作滿三年或大專學歷、工作滿五年,②人力資源部副經理崗位必須是_黨員。張榜時間至公開報名工作結束止。

二、報名

1.報名時間。管理處范圍內,凡符合上述條件的人員均可報名,報名時間 ,報名地點: 。

2.報名要求。月日至日到辦公室領取《競爭上崗報名登記表》,并于月日前將填好的報名表交辦公室。每個報名者可在《競爭上崗報名登記表》中填報1個競爭崗位意向,供改革領導小組決定時參考。符合競爭上崗條件人員,若在規(guī)定的時間內不報名,則視為自動放棄本次崗位的競爭。

三、資格審查

1.初審:月日改革領導小組對報名參加競爭的人員進行資格初審。

2.復核:月日改革領導小組復核報名資格條件。

3.公布名單:月日在滕王閣管理處張榜公布符合競爭條件的報名者名單。

四、演講、答辯

1.評委。演講、答辯評委由 人員組成,共人,評委主任由同志擔任。

2.監(jiān)督員和記分。監(jiān)督員名,由擔任。

3.演講、答辯工作人員。抽調 作為工作人員,負責演講、答辯日常工作。

4.答辯出題。月日前確定答辯出題的具體內容。

5.考前準備

(1)預備考場:月日召開評委、記分員、監(jiān)督員以及工作人員參加的工作會議。主要內容有:明確演講、答辯具體步驟、學習《評委須知》、掌握評分辦法。

(2)時間安排:月日完成演講答辯。

(3)考場地點:演講、答辯考場設在 ,月 日工作人員布置考場,主要包括:準備好席位牌、計時器記分統(tǒng)分表,布置演講答辯席、評委席記分員席、監(jiān)督席、旁聽席。

6.演講答辯方法、步驟

(1)競爭者報到。參加競爭者于月日時到管理處報到。在規(guī)定時間內未到者視為棄權。報到由工作人員對競爭者宣讀《競爭人員須知》。競爭者抽簽確定演講、答辯順序,十分鐘后,由工作人員領進考場。

(2)旁聽者進場。時前旁聽者進入考場。

(3)評委入場。時計分員、監(jiān)督員由工作人員領進考場,時前評委進入考場,工作人員分發(fā)統(tǒng)分表、評分表。競爭者進場后,評委會主任宣布會場規(guī)則。

(4)演講答辯。時評委會主任宣布演講答辯開始,并由評委會主任按抽簽順序依次請競爭者上臺演講。競爭者演講答辯結束后可繼續(xù)旁聽。下一位競爭者上臺演講答辯。每位競爭者演講答辯時間原則上不超過20分鐘,具體由評委會主任掌握。

(5)演講評分。每一位競爭者演講完畢,由各評委對其演講表現(xiàn)打分,填寫《演講評分表》。評委按百分制進行打分。演講按以下幾個方面進行打分:語言表達(20分)、舉止儀表(10分)、文字組織(20分)、演講內容(25分)、綜合分析(25分),并計算每位競爭者總得分。記分員統(tǒng)一收表統(tǒng)分,監(jiān)督員進行監(jiān)督。統(tǒng)分時,去掉一個最高分和一個最低分,累計后計算的平均得分為競爭者演講成績(分數四舍五入后取至小數點后一位)。由記分員填寫《演講評分匯總表》交評會主任、監(jiān)督員、記分員簽字。

(6)答辯評分。評委按評委主任宣布的答辯時間開始發(fā)問。每位競爭者在答辯題規(guī)定的時間內完成答辯,超過規(guī)定答題時間,負責記時的工作人員必須提醒“時間到”。各評委根據每一個答辯題的評分標準給答辯者獨立打分:綜合分析(30分)、言語表達(30分)、應變能力(30分)、舉止儀表(10分)?！洞疝q評分表》記分員統(tǒng)一收表統(tǒng)分,監(jiān)督員進行監(jiān)督。統(tǒng)分時,去掉一個最高分和一個最低分,累計后計算的平均分為該競爭者答辯成績(分數取至小數點后一位),由記分員填寫《答辯評分匯部表》,交評委主任、監(jiān)督員、記分員簽字。

五、民主測評

演講答辯結束后,評委會主任宣布民主測評開始,提出

注意事項,管理處全體員工對競爭者以無記名方式進行民主測評。工作人員發(fā)放測評表,15分鐘后參加民主測評的人員按要求將民主測評表交給改革領導小組工作人員。測評按百分制實行量化計分,民主測評主要包括競爭者的德、能、勤、績等情況,設“好”(100―80分)、“中”(80―60分)、“差”(60分以下)三個等次(具體內容見附后的民主測評表),棄權票不計入個人的有效票。

六、公布成績

月日完成演講、答辯成績和民主測評結果的統(tǒng)分工

作,月日在管理處予以張榜公布。演講、答辯成績和民主測評結果將作為管理處任用干部的重要依據。

七、組織考察

管理處根據競爭者演講、答辯成績和民主測評結果計算出的總得分(計算公式為:總得分(演講成績×50%+答辯成績×50%)×50%+民主測評成績×50%),進行排名,各取前3名作為競爭入圍者進行考察?？疾靸热轂榭疾鞂ο蠼鼛啄陙淼牡?、能、勤、績主要表現(xiàn),寫出書面考察材料,提交管理處研究決定。

在考察過程中若發(fā)現(xiàn)有不合格人員,則取消其競爭資

格,并從未入圍者中按高分到低分的順序補充考察對象。

八、決定任命

月日召開管理處會議,管理處根據考察的情況,研

究確定各職位人選,月日在機關張榜公示,公示時間為一周,公示期間干部職工若對某職位人選有異議,可向管理處或上級組織人事部門反映,經管理處調查情況屬實,發(fā)現(xiàn)有不宜任該職位者,則取消其任職資格,該職位人選由管理處另行安排。公示時間期滿后,對群眾無異議的任職人選,將按照干部管理權限,履行相關聘用手續(xù)。

第2篇 中層干部聘用考核管理辦法

第一章總則

第一條:為建立中層干部聘用及考核制度,健全科學、規(guī)范、高效的用人機制,促進單位各部門工作卓有成效地進行,制定本辦法。

第二條:本辦法所指中層干部,是指單位內部各行政及業(yè)務部門的負責人(含副職)。

班組長的聘任、考核參照本辦法執(zhí)行。

第二章中層干部任職的基本條件

第三條:中層干部應具備以下基本條件:

1、思想政治素質條件好,責任意識濃,事業(yè)意識強,開拓意識好;

2、業(yè)務熟練,肯于上進,自覺提高自身綜合素質,有一定的工作組織協(xié)調能力;

3、工作積極主動,踏實肯干,務實求新,具有敬業(yè)精神和大局意識;

4、堅持原則,勇于承擔責任和糾正錯誤;善于總結經驗,不斷提高工作水平。

5、工作和生活中能夠以單位利益為重,凡事從集體利益出發(fā),有強烈的主人翁意識和責任感。

6、能夠嚴以律己,寬以待人;思想先進,團結同志,熱愛本職工作。

第三章 中層干部的產生

第四條:中層干部的產生,按照領導班子提名、職工評議的程序,實行聘任制辦法。

第五條:中層干部的任用,在堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下,應從工作實際出發(fā),打破學歷、資歷及干部、工人等身份界限,選拔有實際工作能力、能夠真正帶動部門工作發(fā)展的人選。

第六條:中層干部的任用范圍一般為單位在編在崗職工。確因工作需要的特殊崗位,應按照事業(yè)單位改革的有關規(guī)定,可以聘用單位以外的人員。

第七條:對現(xiàn)有的中層領導實行直接聘任,對新提拔的中層領導實行試用制度。試用期為三個月,試用期滿后,應接受職工代表或所在部門職工的民主測評

第八條:新聘任中層領導的職工評議以無記名劃票方式進行。候選人獲票超過總有效票數的60%以上的,為通過評議,單位下發(fā)文件予以聘任;得票低于60%的,為沒有通過評議。

第九條:經領導班子提名,且通過職工評議的,予以聘任。

聘任期為一年。

第十條:經領導班子提名,但沒有通過職工評議的,不擔任中層干部;由此而造成的職位空缺,應由領導班子另行提名,并重新進入評議程序,產生新的人選。

第十一條:中層領導的聘任期為一年,期滿單位不再續(xù)聘的,視為自動解職,不在享受單位所規(guī)定的有關待遇。

第四章 中層干部的職責

第十二條:中層干部應切實履行職責,在職責范圍內認真開展工作,既堅持原則,又要方法靈活,當好領導幫手。

第十三條:負責起草、修訂本部門年度工作計劃、目標任務和工作標準;

第十四條:擔負本部門責任,認真落實既定計劃,圓滿完成年度工作目標;

第十五條:認真執(zhí)行領導決策,圓滿完成各項臨時任務;

第3篇 某公司中層管理人員考核辦法

_公司中層管理人員考核辦法

隨著系統(tǒng)內分支機構的不斷壯大,管理類人員日益增加,為使系統(tǒng)內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一,以便于橫向管理,特制訂此績效考核標準,各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、 被考核人員范圍

1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2. 隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;

3. 崗位重要的科級人員。

二、 考核程序

1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;

2. 崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理,總經理為考核成績調整人。

三、 考核方法

1. 所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,每季度、年終進行一次;

2. 述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;

3. 上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、 考核時間

1. 季度考核:于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案;

2. 年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注:由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、 考核內容

1. 崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。

2. 能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4. 學識考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5. 組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、 考核等級

1. a級(優(yōu)秀級)95―100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;

2. b級(良好級)85―94分 工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出;

3. c級(合格級)75―84分 工作成果均達到目標任務要求標準;

4. d級(較差級)60―74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到;

5. e級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。

七、 考核結果的應用(工資指基本工資)

1. 季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)閍級者,當月工資額多發(fā)原有工資的5%;

1.2考核成績?yōu)閎級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%;

1.3考核成績?yōu)閏級者,享受全額工資;

1.4考核成績?yōu)閐級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;

1.5考核成績?yōu)閑級者,當月扣除工資額的100%,并給予留用一個月處理。如仍不合格,給予辭退處理;

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;

1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者,下年度工資額增加10%。

2. 年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)閍級者,享受a類年終獎;

2.2年度考核成績?yōu)閎級者,享受b類年終獎;

2.3年度考核成績?yōu)閏級者,原有職務、工資不變,享受c類年終獎;

2.4年度考核成績?yōu)閐級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;

2.5年度考核成績?yōu)閑級者,辭退,不享受年終獎。

八、 考核紀律

1. 考核人考核時必須公正、公平、認真、負責,不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發(fā)現(xiàn)將給予降職;

2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予免去全月獎金;

3. 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人,扣其考核總分的15%;

4. 扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正;

5. 弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。

第4篇 公司中層干部聘用管理辦法

zz公司中層干部聘用管理辦法

一、為規(guī)范公司干部人事管理工作,加強干部隊伍建設,不斷增強中層干部的緊迫感、危機感和自我約束的自覺性,進一步完善企業(yè)內部的競爭機制和監(jiān)督機制,現(xiàn)本著“德才兼?zhèn)?任人唯賢,識才善用,擇優(yōu)聘用”的原則,制訂本管理辦法。

二、公司設立干部聘用考評小組,由領導班子成員、工會、職工代表、辦公室、財務部等有關人員組成;該小組負責對競聘人員的初審及評議,并提出聘用方案報公司領導班子審定。

三、公司各部門(或實體)嚴格定編定崗,實行雙向選擇,競聘上崗。每屆聘期為二年(試行股份制的實體公司,按其公司章程和董事會決議執(zhí)行),聘期屆滿須重新競聘上崗。

四、競聘中層干部崗位的員工,必須具有較強的事業(yè)心和責任心,有較強的政策理論水平和語言、文字表達能力,能草擬各類文稿,熟悉所聘崗位各項工作職能及相關政策,能完成所聘崗位的目標任務并協(xié)調好上下級及內外各部門之間的關系;為人公道,作風正派,能以身作則,服從大局,具有全局觀念。競聘部門(或實體)工作崗位的員工,應熟悉所聘崗位的各項工作職能,能獨立完成職責范圍內的各項工作任務,服從領導,顧全大局,具有較強的協(xié)調和配合意識。

五、競聘的步驟與辦法:

1、參加競聘中層干部崗位的員工,須在規(guī)定時間內向辦公室提交競聘申請,申請可分為第一、第二、第三等三個志愿申報;

2、現(xiàn)已擔任股份制公司經理的員工,若想重新參與競聘,則須經過其所在公司董事會同意后,方可參與競聘;

3、辦公室根據本人申請列出各個待聘崗位的侯選人名單,并將競聘中層干部侯選人名單交考評小組;

4、部門(或實體)負責人的聘用,由考評小組在審議競聘人員的競聘報告和答辯的基礎上,進行投票,提出聘用方案,報公司領導班子審定;部門或(實體)的員工,可由其負責人在公司范圍內挑選聘用;

5、中層干部由公司法人與所聘人員簽定崗位聘用合同;部門(或實體)員工由其負責人與所聘人員簽定崗位聘用合同。

六、中層干部的管理:

1、中層以上干部每年年底須遞交工作總結及次年的工作計劃,屆滿的那一年須寫一任期內的述職報告,公司將作為其本人的工作業(yè)績存入其個人人事檔案;

2、中層以上干部若嚴重違反公司有關規(guī)定或無法履行崗位職責聘用合同,經考評小組考核確任后,將終止其聘用合同,就地免職或重新競爭上崗;

3、對任期內取得較大工作成績,為公司發(fā)展做出較大貢獻的中層干部,總經理或董事會將予以獎勵;對任期內出現(xiàn)較大失誤,使公司造成較大經濟損失的,總經理或董事會將給予一定懲罰,甚至追究其法律責任。

第5篇 公司中層管理人員考核辦法

隨著系統(tǒng)內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、 被考核人員范圍

1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2. 隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3. 崗位重要的科級人員。

前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、 考核內容

1. 崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。

2. 能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4. 學識考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5. 組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、 考核等級

1. a級

（優(yōu)秀級）95―100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2. b級

（良好級）85―94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3. c級

（合格級）75―84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4. d級

（較差級）60―74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5. e級

（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、 考核結果的應用

（工資指基本工資）

1. 季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1 考核成績?yōu)閍級者

，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2 考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3 考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；

1.4 考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5 考核成績?yōu)閑級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6 連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

1.7 全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2. 年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1 年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；

2.2 年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；

2.3 年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

2.4 年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5 年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、 考核紀律

1. 考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3. 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4. 扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5. 弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

第6篇 某公司中層干部聘用管理辦法

公司中層干部聘用管理辦法

一、為規(guī)范公司干部人事管理工作,加強干部隊伍建設,不斷增強中層干部的緊迫感、危機感和自我約束的自覺性,進一步完善企業(yè)內部的競爭機制和監(jiān)督機制,現(xiàn)本著“德才兼?zhèn)?任人唯賢,識才善用,擇優(yōu)聘用”的原則,制訂本管理辦法。

二、公司設立干部聘用考評小組,由領導班子成員、工會、職工代表、辦公室、財務部等有關人員組成;該小組負責對競聘人員的初審及評議,并提出聘用方案報公司領導班子審定。

三、公司各部門(或實體)嚴格定編定崗,實行雙向選擇,競聘上崗。每屆聘期為二年(試行股份制的實體公司,按其公司章程和董事會決議執(zhí)行),聘期屆滿須重新競聘上崗。

四、競聘中層干部崗位的員工,必須具有較強的事業(yè)心和責任心,有較強的政策理論水平和語言、文字表達能力,能草擬各類文稿,熟悉所聘崗位各項工作職能及相關政策,能完成所聘崗位的目標任務并協(xié)調好上下級及內外各部門之間的關系;為人公道,作風正派,能以身作則,服從大局,具有全局觀念。競聘部門(或實體)工作崗位的員工,應熟悉所聘崗位的各項工作職能,能獨立完成職責范圍內的各項工作任務,服從領導,顧全大局,具有較強的協(xié)調和配合意識。

五、競聘的步驟與辦法:

1、參加競聘中層干部崗位的員工,須在規(guī)定時間內向辦公室提交競聘申請,申請可分為第一、第二、第三等三個志愿申報;

2、現(xiàn)已擔任股份制公司經理的員工,若想重新參與競聘,則須經過其所在公司董事會同意后,方可參與競聘;

3、辦公室根據本人申請列出各個待聘崗位的侯選人名單,并將競聘中層干部侯選人名單交考評小組;

4、部門(或實體)負責人的聘用,由考評小組在審議競聘人員的競聘報告和答辯的基礎上,進行投票,提出聘用方案,報公司領導班子審定;部門或(實體)的員工,可由其負責人在公司范圍內挑選聘用;

5、中層干部由公司法人與所聘人員簽定崗位聘用合同;部門(或實體)員工由其負責人與所聘人員簽定崗位聘用合同。

六、中層干部的管理:

1、中層以上干部每年年底須遞交工作總結及次年的工作計劃,屆滿的那一年須寫一任期內的述職報告,公司將作為其本人的工作業(yè)績存入其個人人事檔案;

2、中層以上干部若嚴重違反公司有關規(guī)定或無法履行崗位職責聘用合同,經考評小組考核確任后,將終止其聘用合同,就地免職或重新競爭上崗;

3、對任期內取得較大工作成績,為公司發(fā)展做出較大貢獻的中層干部,總經理或董事會將予以獎勵;對任期內出現(xiàn)較大失誤,使公司造成較大經濟損失的,總經理或董事會將給予一定懲罰,甚至追究其法律責任。

第7篇 建筑集團中層管理人員選拔任用辦法

建筑集團公司中層管理人員選拔任用暫行辦法

一 總則

第一條 為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,健全完善公司中層管理人員選拔任用制度,形成具有生機與活力的選人用人新機制,推進公司生產經營的發(fā)展,經集團公司黨委會議研究,現(xiàn)制定《集團公司中層管理人員選拔任用暫行辦法》。

第二條 選拔任用集團公司中層管理人員,必須堅持下列原則:

(1)黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權相結合的原則;

(2)任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t;

(3)員工公認、注重實績原則;

(4)公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;

(5)民主集中制原則;

(6)依法辦事原則。

第三條 選拔任用集團公司中層管理人員必須符合“____”的要求,有利于領導班子專業(yè)、文化、年齡結構的改善,有利于班子整體功能的發(fā)揮,符合本單位或部門領導職數的規(guī)定,符合缺額崗位對領導人員素質的要求。

二 選拔任用條件

第四條 選拔任用集團公司中層管理人員應具備下列條件:

(1)具有履行職責所需要的馬克思主義、_思想、_理論的水平,認真實踐“____”重要思想,努力用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決實際問題,堅決擁護并認真貫徹黨的基本路線。

(2)具有改革開放意識和奮發(fā)向上的工作精神,能夠帶領員工艱苦創(chuàng)業(yè),開拓進取,有公認的工作實績。

(3)有事業(yè)心和較豐富的工作經驗,有勝任領導崗位的組織、協(xié)調能力和文化、業(yè)務素質,有清晰的工作思路和相應的經營理念。

(4)能正確行使手中的權利,清正廉潔,艱苦樸素,為企業(yè)的發(fā)展和員工的利益勤奮敬業(yè)。

(5)密切聯(lián)系群眾,作風嚴謹,雷厲風行,有全局觀念,講實話、辦實事、求實效,善于集中正確意見,卓有成效地開展工作。

(6)選拔擔任集團公司中層管理成員應當具備下列資格:

一般具有中專以上文化程度;

一般應是后備干部人選;

身體健康。

三 選拔任用程序

第五條 集團公司控股單位及相對控股單位的董事長,由集團公司黨委會、董事會會議研究確定,推薦給該控股公司股東會選舉。

總經理由該控股公司董事長提名,經該公司黨組織討論后,推薦給董事會,董事會研究后,報集團公司黨委,預審考察后,經集團公司黨政聯(lián)席會議研究同意,批復給該單位董事會,由該控股公司董事會聘任?？毓晒締挝坏母笨偨浝磉x拔任用程序同上。

第六條 參股公司產權代表,由集團公司黨委會、董事會會議研究確定后,按法定程序進入該單位董事會。

第七條 集團公司機關職能部門人選、分公司經理人選,由集團公司總經理提名或黨委推薦或民主推薦,總經理與黨委書記取得一致意見后,組織、人事部門考察,經與集團公司紀委交換意見,黨政聯(lián)席會議研究同意后,公司發(fā)文聘任。

第八條 分公司副職人選,可由分公司經理提名或分公司黨(總)支部推薦,分公司經理與黨(總)支部書記取得一致意見后,報集團公司,組織、人事部門考察,經與集團公司紀委交換意見,黨政聯(lián)席會議研究同意后,由集團公司發(fā)文備案。

第九條 集團公司黨群部門中層管理人員,由集團公司黨委提名,組織、人事部門考察,經與集團公司紀委交換意見,集團公司黨委會議研究通過后,由集團公司黨委發(fā)文備案。

分公司黨(總)支部書記、工會主席,按照《中國共產黨章程》和《工會章程》有關規(guī)定選舉產生,并履行有關手續(xù)。

第十條 談話 宣布

集團公司控股單位和相對控股單位的正職、參股單位產權代表、集團公司機關職能部門正職、分公司經理人選由集團公司主要領導談話,并由公司領導,組織、人事部門參加宣布,集團公司控股單位和相對控股單位的副職、集團公司機關職能部門副職、分公司副職由分管領導談話并宣布,組織、人事部門參加宣布。

四 組織考察

第十一條 考察工作由集團公司黨委工作部會同人力資源部進行。考察過程中要根據選拔任用的條件和資格,以及崗位的具體要求,全面了解其德、能、勤、績、廉,尤其對工作實績重點考察。

五 考察程序

第十二條 組織、人事部門組成兩名以上成員的考察組,考察以個別談話為主,也可采取民意測評、專項調查等方法進行。綜合分析考察情況后,力求形成全面、客觀的書面考察材料。

六 任(聘)用期的管理

第十三條 各單位領導班子成員任聘后,要制定任期目標責任制。明確經營管理目標和雙方的責、權、利。同時,要加大考核力度,建立健全以業(yè)績考核為主要內容的年度考核、經濟責任考核等制度。

第十四條 各單位領導班子成員,每年要全面進行工作述職,接受組織、人事部門考評及職工民主評議。

第十五條 要建立健全領導班子成員經濟責任定期審計和離任審計制度。對任期內的各單位行政領導人員定期進行經濟責任審計,對調離、解聘原任職崗位的領導人員,在免職或解聘前,由公司審計部門進行經濟責任離任審計。

第十六條 在任(聘)領導班子成員在任(聘)期內享受所在任(聘)崗位的待遇,被免職(解聘)的領導班子成員,按照新的工作崗位享受待遇。

第十七條 免除(解聘)

集團公司中層管理人員有下列情形之一的,應當及時免除(解聘)現(xiàn)任職務:

(1)經考核未能完成任期目標要求的;

(2)因工作需要同級轉換職務的;

(3)達到國家法定離退休年齡的;

(4)因健康原因不能堅持正常工作的;

(5)責令辭職而拒不辭職的;

(6)因其它原因需要免除(解聘)職務的。

第十八條 辭職

辭職分自愿辭職和責令辭職兩種。

自愿辭職:集團公司中層管理人員因個人原因或者其它原因,主動要求辭去所任職務的,可向集團公司組織、人事部門遞交個人書面辭職報告,由組織、人事部門提交集團公司黨政聯(lián)席會議討論決定,并在正式提交書面辭職報告之日起一個月內予以答復,未經正式批準前不得擅自離職。各單位副職因個人原因或者其它原因,主動要求辭去所任職務的,可向本單位主要領導遞交個人書面辭職報告,由所在單位領導班子會議研究同意后,報集團公司組織、人事部門,予以答復。

責令辭職:根據中層管理人員在任(聘)期間的表現(xiàn),年度考核與職代會民主評議不稱職的正職和副

職,經集團公司黨政聯(lián)席會議和所在單位領導班子會議分別研究決定,認定其已不再適合擔任現(xiàn)職的,可責令其辭去現(xiàn)任職務,拒不辭職的,應當免除(解聘)其職務。對被責令辭職的領導成員,可分配適當工作。改正錯誤、工作表現(xiàn)突出、群眾公認的亦可再次擔任領導職務。

七 附則

第十九條 本辦法由集團公司組織部門負責解釋。

第8篇 中層干部管理辦法模版

第一章 總 則

第一條 為加強中層干部隊伍建設,促進干部管理工作的規(guī)范化、制度化、科學化,依據國家相關文件,結合學院實際情況制定本辦法。

第二條 以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領,堅持“以人為本”的用人觀念,不斷完善選拔、培養(yǎng)、管理相協(xié)調,素質、能力、業(yè)績相統(tǒng)一,特長、需求、發(fā)展相促進的干部管理工作思路。建立一種能上能下、能進能出、充滿生機與活力的管理機制;形成一套科學規(guī)范的管理制度和監(jiān)督體系。

第三條 按照黨管干部的原則,全院中層干部由院黨委統(tǒng)一管理,院組織部具體負責。

第二章 職責要求

第四條 中層干部應認真履行崗位職責,嚴格工作程序。注意學習借鑒先進的管理經驗,潛心鉆研本職工作,了解學院其他崗位的工作內容,特別是關聯(lián)性較強崗位的工作職責,加強相互間的溝通與合作。

第五條 中層干部應堅持民-主集中制原則,重大決策必須經集體決定,要注意發(fā)揚民-主,善于集中各方面意見,充分調動部門工作人員的工作積極性。

第六條 中層干部要做貫徹執(zhí)行學院的決議、決定的表率。加強團結合作,正職之間、正職與副職之間要密切配合、相互支持。正職對本部門工作目標的實施情況負全責,副職對分管的工作負主要責任?！半p肩挑”中層干部應把主要精力放在管理工作上,確保管理任務的完成。

第七條 建立中層干部外出報告制度。中層干部請假遵循學院《教職工考勤制度》,中層干部因公、因私外出,除嚴格執(zhí)行人事處規(guī)定的請銷假制度外,中層正職及主持工作的副職離校2天以上,其他中層副職離校3天以上,須向分管院領導或黨委組織部報告。返校后應及時向黨委組織部銷假。中層正職因故離崗時間超過1周的,應委派副職主持工作,代為履行職責。

第八條建立中層干部匯報制度。

中層干部要定期或不定期向分管院領導匯報思想、工作和一些重要事項。中層正職和主持工作的副職,每月至少向分管院領導匯報一次本部門的工作情況。工作匯報主要包括:部門運行情況、工作設想、工作進展狀況、重要問題決策情況及工作中的問題和難點等。

第三章 培養(yǎng)教育

第九條 干部培養(yǎng)教育工作實行分層次、分類型、多渠道、有計劃、有重點的培養(yǎng)教育機制。根據學院工作需要和各級干部的不同培訓要求,建立多種干部培訓渠道,保證干部培養(yǎng)質量。

第十條 干部培養(yǎng)教育的主要方式包括:理論培訓,掛職鍛煉,考察國內外高校和其他培訓方式。

第十一條 對干部培養(yǎng)教育工作的要求:

(一)結合中層干部隊伍建設需要,制訂相應的教育培訓計劃,積極推薦干部參加各級各類培訓活動。

(二)中層干部應樹立終身學習的理念,養(yǎng)成良好的學習風氣,自覺加強自身素質的提高。每年至少應讀一本理論書籍或完成一篇調研報告。

(三)中層干部應積極參加學院組織的培訓活動,脫產培訓時間根據有關規(guī)定和工作需要每年累計不少于12天。逐步推行干部教育培訓學時學分制。

第十二條 設立干部培養(yǎng)教育專項經費,提高-干部培訓經費的使用效益。黨委組織部負責相應的培養(yǎng)教育管理工作和考核鑒定工作。

第十三條 建立中層干部談話制度。

開展定期或不定期的中層干部談話,了解掌握中層干部的思想動態(tài)和工作情況,幫助解決中層干部在思想、工作方面存在的問題。

1、對中層干部的任職、辭職、降職、免職、因年齡原因離任、交流、獎懲等情況,院領導要與有關中層干部進行談話。

2、分管院領導與組織部要經常深入基層,傾聽群眾意見。對群眾反映的突出問題,在認真落實的基礎上,要及時和本人進行談話。

第四章 任職年齡界限、聘任期與職數

第十四條 中層干部達到任職年齡界限(男57周歲,女52周歲),原則上不再重新聘任。

第十五條 中層干部實行任期制,任期一般為3年。聘任期內可以根據工作需要對干部進行個別調整。

第十六條 中層干部可以在同一崗位連聘連任,在同一崗位的任職時間原則上不超過3屆(9年)。分院院長、系部主任等專業(yè)性較強的崗位可適當延期。對擔任人、財、物等重點崗位的按照上級有關文件精神執(zhí)行,一般不超過2屆(6年)。

第十七條 新任中層干部任職期限從任命之日起計。一年后,按“一報告兩評議”要求進行滿意度測評。

第十八條 中層干部職數由學院黨委根據工作性質和發(fā)展需要確定,動態(tài)調整。

第五章 考核獎懲

第十九條 建立中層干部崗位職責和崗位目標責任制度。學院根據每個中層干部崗位的性質和特點,確定崗位職責,實行崗位管理。同時,根據學院的總體工作目標及本部門的工作任務,制定中層干部年度崗位目標責任和任期崗位目標責任。

第二十條 對中層干部實行目標管理和績效考核制度,考核分為任期考核和年度考核?？己斯ぷ饔牲h委組織部根據學院《中

層干部考核辦法》組織實施。每年年終及任職期滿要進行考核,考核結果作為干部任免、獎懲、交流的重要依據之一。

第二十一條中層干部考核包括平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核。

1、平時考核是對中層干部所進行的經常性考核。組織部及有關部門通過檢查工作、個別談話、專項調研等多種形式和渠道,了解中層干部的有關情況。

2、年度考核、試用期滿考核、任職期滿考核由學院統(tǒng)一安排,組織、紀檢、人事等部門組織實施。

第二十二條中層干部考核包括德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。通過建立中層干部考核指標體系,把德、能、勤、績、廉分解量化為若干具體要素進行考核。

第二十三條 中層干部的考核采取群眾測評和領導評定相結合,個人考核與部門考核相結合,定性考核和定量考核相結合的方式,按照個人述職、民-主評議、組織評鑒、反饋意見等程序進行。

第二十四條 考核結果一般按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行評定。

第六章 基本待遇

第二十五條 已聘任的中層干部(含試用期干部),享受所聘級別的政治待遇,參加相應級別的會議,閱讀相關文件等。

第二十六條 已聘任的中層干部,任職期間按崗位發(fā)放崗位津貼。

第二十七條 擔任中層干部滿6年及以上,不再擔任中層的行政身份人員轉聘為同級非領導職務的干部,原工資待遇不變,也可按照專業(yè)技術職稱聘任,工資就高不就低,50周歲以下的按新崗位確定崗位津貼,50周歲以上的享受3年補貼,額度為中層崗位最低級,結合年度考核后發(fā)放;不再擔任中層的教師身份人員給予半年學術假,不轉聘為非領導職務的,按新崗位確定工資、福利及崗位津貼。其他特殊情況另議。

第二十八條 擔任中層干部不滿6年,免職后一般不再聘為非領導職務的干部,按新崗位確定工資、福利及崗位津貼。

第二十九條 中層干部男滿57周歲、女滿52周歲不再擔任中層干部轉為非領導職務的,不占部門編制,由學院分配專項工作,組織部負責考核。達到干部退休年齡界限的,辦理免職手續(xù),退休后享受同級人員的退休工資、福利待遇。

第三十條 干部的其他待遇按照國家相應政策調整。

第七章 交流 回避

第三十一條 實行中層干部交流制度。中層干部交流要統(tǒng)籌規(guī)劃,周密安排,有計劃、有步驟地進行,交流主要在黨政不同職能部門之間、黨政部門與院系之間進行。

第三十二條中層干部實行回避制度。中層干部中有夫妻關

系、直系親屬關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的親屬在院內任職的,有關工作中應主動回避。

第三十三條回避內容包括:

1、任職回避。凡有回避范圍所列關系者,不得在同一部門里任職;不得擔任直接隸屬于同一領導的職務;不得擔任有直接上下級領導關系的職務。

2、工作回避。在討論或決定干部的任免、調配、獎懲等問題時,凡涉及本人或親屬的,本人必須回避,并不得以任何方式指使、暗示、干預或施加影響。

第八章 辭職 降職 免職

第三十四條實行中層干部辭職制度:

(一)中層干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響或對重大事故負有重要領導責任的,不宜再擔任現(xiàn)職,由本人主動提出辭呈;

(二)黨委根據其工作表現(xiàn),認定不再適合擔任現(xiàn)職,責令其辭職。

(三)中層干部因個人或其他原因,可以自動提出辭去現(xiàn)任職務。辭職必須寫出書面申請交組織部,并報院黨委審批。未經批準,不得擅離職守。否則,應給予紀律處分。

第三十五條降職。因工作能力較弱不能勝任本職工作,或因其他原因不適宜擔任現(xiàn)職的,可降職使用。

第三十六條 免職(解聘)。凡屬下列情形之一者,應予以免職(解聘)。

1、經院黨委批準辭職或提前退休者;

2、擅自離崗位達半個月以上者或出國半年以上者;

3、因健康原因不能堅持正常工作一年以上者;

4、在年度考核、試用期滿考核、任職期滿考核中,民-主評議不稱職票達實際到會投票人數的三分之一以上者、未能完成工作職責或工作目標,且經組織考核認定為不稱職的;

5、作風不良,經教育不改,造成惡劣影響者;

6、工作中發(fā)生重大失誤,給學院和部門造成較大損失,負有直接領導責任者;

7、有其他情況,不宜擔任領導職務者。對違_紀國法者,應予以撤職,并按照有關規(guī)定嚴肅處理。

第九章 紀律監(jiān)督

第三十七條 中層干部應該認真執(zhí)行黨政領導干部廉潔自律的有關規(guī)定。

第三十八條 中層干部應有全局觀念,無正當理由拒不服從組織調動或者交流決定的,依據有關規(guī)定辦理免職或降職手續(xù)。中層干部工作變動時,其人事、黨組織關系應及時轉至新任職部門,并及時處理資產移交手續(xù)。

第三十九條 建立中層干部審計制度。凡涉及財、物等部門的正職離任前應實行經濟責任審計;對任期滿的干部進行離任審計。學院組織部提出審計對象名單,審計辦具體組織實施。

第四十條 建立中層干部監(jiān)督制度,對中層干部實施有效監(jiān)督。

1、建立組織、人事、紀檢、監(jiān)察、審計等部門共同參與的聯(lián)系通報制度。定期溝通情況,分析研究問題,按照各自職責,履行好對中層干部的監(jiān)督職能。

2、組織部、紀檢辦協(xié)同配合,通過定期召開各種類型的座談會、接待來信來訪、設立意見箱等方式,聽取群眾對中層干部的意見,發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。

第四十一條積極推行院務、系(部、處、室、中心)務公開制度。部門決策前中層干部應廣泛聽取群眾意見和建議,并定期向本部門全體人員報告工作完成情況,自覺接受群眾的監(jiān)督。

第十章 附 則

第四十二條 擔任處級非領導職務(或非編制內職務)的干部參照學院有關文件執(zhí)行。本辦法由黨委組織部負責解釋,自發(fā)布之日起實行。

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第9篇 酒店中層管理人員績效考核辦法

酒店中層管理人員績效考核辦法

(暫行稿)

為了加強內部管理,根據公司發(fā)展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結合酒店實際情況,制定本中層管理人員績效考核辦法。

考評原則

1、 公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。

2、 公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據,對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據,避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、 差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。

5、 常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責,對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、 發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部,提供的數據必須以事實為依據。

5、 年度評選優(yōu)秀管理人員一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。

6、 考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、 考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數。

8、 鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

第10篇 s機關中層干部管理辦法

為進一步加強中層干部管理,最大限度地挖掘每名中層干部的潛能,充分調動中層干部的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,全面完成年度工作任務目標,逐步建立起一支廉潔、高效、精干的干部隊伍,在全區(qū)(鎮(zhèn))上下努力營造一種“風正、氣順、心齊、勁足”的工作氛圍,實現(xiàn)“濱海項目區(qū)”超常規(guī)、跨越式發(fā)展,結合工作實際,制定本辦法。

一、完善學習培訓制度

豐富干部教育培訓內容,堅持政治理論學習和業(yè)務技能培訓并重,一手抓思想理論和黨性教育,一手抓知識更新和業(yè)務培訓。除按時參加黨委組織的各種會議學習外,各局、辦、中心根據工作特點,以勝任本職工作為目標,以提高創(chuàng)新能力為重點,充實培訓內容,創(chuàng)新教育培訓工作載體,與開展建設學習型機關、學習型干部活動緊密結合起來,每月組織一次相關業(yè)務知識培訓,不斷濃厚學習氛圍。

二、實行動態(tài)管理制度

對中層干部隊伍要有進有出,有上有下,繼續(xù)引入競爭機制,全面推行競爭上崗和雙向選擇制度,對出現(xiàn)空缺或新設立的機關中層職位一律實行競爭上崗,對所有機關中層崗位自__年起,每兩年組織一次競爭上崗,進一步增強機關干部的危機感和壓力感。

三、建立目標管理制度

各局辦中心對所屬中層干部實行目標管理,制定中層干部月度目標,月度目標要明確為具體指標,并兼顧單位的長遠發(fā)展,每月任務目標完成情況由各局辦匯總后報督查考核辦公室,并在一定范圍內公示。

四、加強日常管理

嚴格遵守機關各項規(guī)章制度。每年開展2次民主評議黨員干部工作,把服務經濟發(fā)展、服務基層群眾等工作作為評議的重點,著力引導黨員干部主動參與和服務經濟發(fā)展,增強服務意識,提高辦事效率,積極投身到濱海項目區(qū)的建設中來。對評議“不滿意”票超過30%的中層干部實行誡勉;超過40%,經過調查確有問題的停職或免職,臨時人員予以清退。

五、加強自我管理

要堅持群眾利益無小事,把群眾利益作為各項工作的出發(fā)點和落腳點;要堅持開拓創(chuàng)新用改革的辦法解決工作中的困難和問題,弘揚求真務實的工作作風,使各項工作抓得住、深下去、上水平;要立足于本科室情況,善于從一定高度把握大局,提高組織協(xié)調、調查研究、開拓創(chuàng)新的能力,提高善于抓工作切入點、抓工作突破口、抓工作典型的能力。要堅持加強黨風廉政建設和優(yōu)化政務環(huán)境,抓好廉潔自律,糾正不正之風。

六、建立調整不勝任現(xiàn)職干部制度

經組織考察,凡有以下情況之一的,認定為不勝任現(xiàn)職,通過免職、調整交流、降職使用、待崗、離崗等方式進行調整。(1)缺乏履行崗位職責必備的政治理論水平,對黨委決議、決定和命令不執(zhí)行或不服從分管領導和其他領導班子成員領導的;(2)領導、決策能力差,業(yè)務水平低,不善于處理復雜問題和矛盾,不能獨擋一面地開展工作,因工作失誤、失職、瀆職,導致工作目標難以實現(xiàn);(3)搞形式主義,做表面文章,弄虛作假,虛報浮夸,謊報政績,欺上瞞下,騙取榮譽和利益的;(4)組織觀念淡薄,曠工或者無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5天,或者一年內累計超過10天的;(5)在年度考核、干部考察中,民主測評不稱職票超過40%的。(6)違反職業(yè)道德或服務態(tài)度惡劣,情節(jié)嚴重,引發(fā)_或投訴的。(7)其他。

第11篇 a大學后勤集團中層管理后備骨干工作辦法

大學后勤集團中層管理后備骨干工作辦法(暫行)

根據《__大學后備干部工作暫行辦法》及《__大學黨政領導干部選拔任用工作條例》等文件精神,為建立健全后勤集團中層管理后備骨干的選拔、培養(yǎng)、管理制度,提升他們的綜合素質,進一步加強集團人才梯隊建設,結合集團實際情況,制訂本辦法。

一、后備骨干工作原則:

(一)注重發(fā)展?jié)摿?重視培養(yǎng)提高;

(二)堅持備用結合,實行動態(tài)管理;

(三)服從工作大局,統(tǒng)一調配使用。

二、本規(guī)定適用集團一級崗位、二級崗位的后備骨干。

三、數量和結構

1、集團中層管理后備骨干的數量,根據集團現(xiàn)有中層管理崗位的實際情況,后備骨干按照1:1或1:0.5的比例確定。

2、參考《__大學后備干部工作暫行辦法》(廈大委組【2007】15號)及《后勤集團中層管理人員選聘工作暫行規(guī)定》等有關文件的規(guī)定,一級崗正職后備骨干以男45歲、女40歲左右的骨干為主體,40歲以下的骨干應有一定的數量,一般不超過50歲;一級崗副職后備骨干以男40歲、女35歲左右的骨干為主體,35歲以下的骨干應有一定的數量,一般不超過45歲;二級崗后備骨干以35歲以下的員工為主體,30歲以下的員工應有一定的數量,一般不超過40歲。

3、集團中層管理后備骨干的性別、專業(yè)等結構要合理,其中女性后備骨干的比例一般應在20%左右,專業(yè)和知識結構應符合后勤集團事業(yè)發(fā)展的需求。

四、條件和資格

1、一級崗正職的后備骨干一般應為同一級副職人員,一級崗副職的后備骨干一般應為二級崗正職人員;二級崗正職的后備骨干一般應為二級崗副職人員;二級崗副職的后備骨干一般應為具有大學本科學歷或中級專業(yè)技術職稱的員工,并在集團工作滿三年以上。

2、特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ?在條件艱苦、環(huán)境復雜、基礎差的崗位工作且業(yè)績突出者;專業(yè)性較強的崗位或者重要專項工作急需的人才也可列為后備骨干。

3、身體健康,且群眾公認、注重實際、德才兼?zhèn)?、以德為先?/p>

五、選拔程序

原則上每三年開展一期選拔工作。選拔工作程序一般包括:動議、民主推薦、組織考察、集體討論決定。

(一)動議:集團人力資源部根據工作需要和后備骨干隊伍建設實際,綜合有關方面建議和平時了解掌握的情況,提出啟動集團后備骨干工作意見;對后備骨干的數量、條件、范圍、方式、程序等提出初步建議。初步建議向集團黨委報告后,在一定范圍內進行醞釀,形成工作方案。經集團黨政聯(lián)席會議確定后組織實施。集團組成考察小組。

(二)民主推薦:民主推薦可采用無記名投票推薦的方式,也可采用個別談話推薦的方式,或無記名投票推薦和個別談話推薦相結合的方式。

一級崗后備骨干一般在集團范圍內進行民主推薦。參加民主推薦的人員包括集團高管、集團中層管理人員、支部書記、工青婦負責人、職工代表等。

二級崗后備骨干一般在集團各單位進行,參加推薦的人員一般包括各單位中層管理人員、各單位基層管理人員、基層員工代表等。

在民主推薦和聽取意見的基礎上,由集團考察小組提出考察人選名單報集團黨委研究。

(三)組織考察:后備骨干人選實行差額考察。要全面考察其德、能、勤、績、廉,注重工作實績、發(fā)展?jié)撃?了解其熟悉業(yè)務和主要特長,特別要把好政治關。

(四)集體討論:集團黨政聯(lián)席會議根據民主推薦及考察情況確定集團中層后備骨干人選名單。

六、培養(yǎng)

培養(yǎng)后備骨干要立足當前、著眼長遠,全面提高綜合素質。

1、學習培訓:堅持把提高思想政治素質擺在首位,把加強能力建設作為關鍵環(huán)節(jié),把改進作風作為重要內容。著重加強黨性修養(yǎng)、理論學習和實踐鍛煉,提高科學判斷形勢的能力,依法管理、民主管理、科學管理的能力。對后備骨干應當進行較為系統(tǒng)的政治、經濟、科技、法律和本職工作業(yè)務知識等的培訓。加強宗旨教育、民主集中制教育、廉潔自律教育,形成良好的思想作風、工作作風、領導作風和生活作風。

應根據不同類別、層次后備骨干的特點和骨干本人的實際情況,有針對性地進行培訓,可以采取以下形式:集團組織的培訓學習,外出交流學習、業(yè)務調研等。

2、實踐鍛煉:集團及各單位要積極為中層管理后備骨干創(chuàng)設鍛煉平臺,把他們放到一線部門或綜合部門的關鍵、艱苦崗位上,通過崗位輪換、掛職兼職鍛煉等方式,培養(yǎng)他們的能力,幫助他們豐富多崗位、多專業(yè)工作經驗,促使他們成長。提拔骨干時,一般至少有兩個及以上崗位工作的經歷。

3、經費:集團按照后備骨干的數量劃撥年度培訓經費,做好經費的預算及管理。

七、管理

1、人力資源部建立后備骨干數據庫,統(tǒng)一管理后備骨干檔案。后備骨干檔案的主要內容包括:后備骨干簡要情況登記表、考察材料、民主推薦情況、民主評議情況、考核情況、培訓情況和獎懲情況等。

2、建立后備骨干定期談話制度。集團黨委每年至少同一級崗后備骨干談話一次,集團各單位的分管領導及單位的負責人每年至少同本單位二級崗后備骨干談話一次,幫助他們總結經驗、發(fā)揚成績、克服不足,對出現(xiàn)的不良苗頭及時提醒改正,防微杜漸,幫助他們健康成長。

3、建立后備骨干動態(tài)管理制度。考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人員要按程序及時補充到后備骨干名單中,相形見絀的要及時調整出后備骨干名單,使后備骨干隊伍在不斷的調整變化中,保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。

4、后備骨干凡有下列情況之一的,應當調整出后備骨干名單:

(1)政治思想、道德品質、廉潔自律等方面發(fā)現(xiàn)問題,不宜提拔使用;

(2)工作失職,造成較大損失或者不良影響;

(3)年度考核不合格;

(4)作風不實,威信不高,群眾意見較大;

(5)由于健康原因,不能擔負繁重工作任務;

(6)因其他原因,不適宜繼續(xù)作為后備骨干。

八、使用

鼓勵和支持后備骨干參加公開選拔和競爭上崗。根據集團選聘中層管理人員的程序進行聘用,同等條件下,優(yōu)先使用后備骨干。

九、組織領導

1、集團黨委負責后備骨干工作的管理,集團黨政聯(lián)席會議要把后備骨干工作列入重要議事日程,每年聽取1次后備骨干工作的匯報,研究解決后備骨干工作中的問題。

2、后備骨干的綜合服務和督促檢查工作由人力資源部具體負責。

十、紀律

1、后備骨干工作必須嚴格遵守學校和集團關于骨干工作相關規(guī)定中的紀律。

2、要嚴格控制后備骨干名單及有關材料的知情

、參與范圍,做好保密工作。

3、對違反本規(guī)定的行為,堅決予以制止和糾正。

十一、本規(guī)定由人力資源部負責解釋,自印發(fā)之日起施行。

__大學后勤集團

第12篇 南城小學中層干部管理辦法

城南小學中層干部管理辦法

1、中層干部(副校長、教務主任、政教主任、總務主任、綜治主任,園長)由校長結合敬業(yè)精神、專業(yè)能力、電腦水平和年齡等情況推薦,報總支審批任命。

2、學期初設立校務工作目標獎(副校長500元,主任400元,兼職另算,但總額不超過校長書記的600元標準),學期結尾發(fā)放目標考核獎,并進行責任追究。

3、選擇合適干部進行校務值日,當日總理學校教育教學安全等工作,填寫校務值日表。每月按值日情況發(fā)放值日津貼(標準為每日40元),并進行責任追究。

4、所有中層干部每周參加學校校務會,討論學校工作,安排布置工作。

5、所負責工作在教育局檢查中被表揚的每次獎勵100元,被批評的每次罰款100元。

6、所有中層干部均要帶課,提倡帶語文數學等考試科目,提倡兼任班主任,課時補貼按普通老師計算,不享受另外的課時補貼。

7、學校每學期評選兩名優(yōu)秀管理干部進行獎勵。

8、不服從工作分配或負責工作出現(xiàn)重大失誤者建議引咎辭職。

9、參加工作不滿一年一般不推薦擔任中層干部,能力和師德特別突出者可以破格選用。

10、年齡在57歲以上一般不宜繼續(xù)擔任中層干部,但因工作需要可以繼續(xù)擔任,并有責任培養(yǎng)和推薦接任者。

11、20__年起,長期擔任中層干部(連續(xù)三年以上),工作沒有出現(xiàn)較大失誤者,在因年齡或健康原因不再擔任中層干部后,經過校務會討論研究,可以在退休前兩年參照督導補助相應課時。

第13篇 s酒店中層管理人員績效考核辦法

酒店中層管理人員績效考核辦法

(暫行稿)

為了加強內部管理,根據公司發(fā)展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結合酒店實際情況,制定本中層管理人員績效考核辦法。

考評原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據,避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責,對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據

績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。

德:指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公

德。

能:指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。

勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責任感。

績:指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分,五次加3分,依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。

7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況,一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目,未在指定時間內整改的,一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結果處理辦法:

低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。

60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓?？郯l(fā)其當月績效工資50%。

70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間?？郯l(fā)其當月績效工資30%。

80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。

90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部,提供的數據必須以事實為依據。

5、年度評選優(yōu)秀管理人員一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。

6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。