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第1篇 人事考核管理辦法范例
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強調(diào)的是實際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核,加強工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:
可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。
6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系,兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨立的兩件事,實際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn),爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
第2篇 _公司人事考核管理辦法
公司人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強調(diào)的是實際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核,加強工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:
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4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。
6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
第3篇 人事考核管理辦法范本
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強調(diào)的是實際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核,加強工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:
可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。
6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
