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第1篇 地產(chǎn)控股后備人才培養(yǎng)管理辦法
地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
一、目的:
建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法,通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,解決這些職位空缺時(shí)給公司正常開展工作帶來(lái)的影響。
二、適用范圍:
本管理辦法適用于高級(jí)經(jīng)理級(jí)以上崗位及其他關(guān)鍵崗位。
三、選拔范圍:
總經(jīng)理級(jí)的后備人才,一般從副總經(jīng)理級(jí)員工中挑選;副總經(jīng)理級(jí)的后備人才,一般從高級(jí)經(jīng)理級(jí)員工中挑選;以此類推;其他關(guān)鍵崗位的后備人才,僅指副總裁級(jí)的高級(jí)復(fù)合型人才,一般從總經(jīng)理級(jí)中挑選;
四、原則:
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。
五、選拔程序
1.后備人才選拔程序
a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況,向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關(guān)鍵崗位及繼任者》名單,人力資源管理中心負(fù)責(zé)組織相關(guān)綜合評(píng)定和測(cè)評(píng),制定年度關(guān)鍵崗位及后備人才建設(shè)實(shí)施方案。
b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級(jí)1:1的比例確定,副總經(jīng)理級(jí)及高級(jí)經(jīng)理級(jí)以1:2的比例確定;情況特殊的崗位,經(jīng)人力資源管理中心同意,其比例可以靈活掌握。
2.后備人才培養(yǎng)管理
a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單,結(jié)合各部門需求時(shí)間,制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃,具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
b)后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實(shí)行“指定接班人”計(jì)劃:要求高級(jí)經(jīng)理級(jí)以上及關(guān)鍵崗位在開展工作時(shí)確定好自己的接班人,以防止工作變動(dòng)造成職位空缺,沒(méi)有合格接班人的,不予升遷。
c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進(jìn)行,遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。
3.后備期間工作與培訓(xùn)安排
a)后備人員到崗后,公司將制定針對(duì)性的、詳細(xì)的人才發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃,并由人力資源管理中心審核、組織和實(shí)施。
b)后備人才可采用實(shí)習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式,為后備人才正式接任工作崗位打下基礎(chǔ)。
4.后備人才的崗位接替
當(dāng)公司高級(jí)經(jīng)理級(jí)以上崗位出現(xiàn)空缺時(shí),人力資源管理中心應(yīng)及時(shí)以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式,從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。
第2篇 事業(yè)部人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
事業(yè)部人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制,通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,以便建立我們公司的人才梯隊(duì),為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅(jiān)持'內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔'的培養(yǎng)原則,并采取'滾動(dòng)進(jìn)出'的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持'專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行'的人才培養(yǎng)政策,即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
事業(yè)部建立'統(tǒng)分結(jié)合'的人才培養(yǎng)體系,職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施,人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;
2、崗位輪換;
3、內(nèi)部兼職;
4、人才調(diào)配;
5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立;
6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià);
7、晉升與淘汰。
第六條 適用范圍
事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng),慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才,以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī):基于'知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾'的假設(shè)。
(二)關(guān)鍵資質(zhì):基于'在每個(gè)崗位上,都有一些人做得比其他人好,績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的;高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式,是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì),而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效'的假設(shè)。
(事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì):1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計(jì)劃組
織能力;4、管理控制能力;5、應(yīng)變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領(lǐng)導(dǎo)能力;9、決斷力;10、人際關(guān)系能力;11、團(tuán)隊(duì)合作能力;12、承受壓力的能力。)
注: 1、后備人才分類:管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類
2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo),再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》
3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定,具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念
可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
(三)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、綜合能力
4、心理測(cè)試
第九條 甄選工具
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選
關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位,事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評(píng)定,一般來(lái)說(shuō),對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人,如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選,可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。
第十一條 后備人才甄選
后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序
各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)--人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。
第十三條 后備人才甄選程序
各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干,目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種,具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。
第十六條 輪崗比例(年度)
1、中高層干部>20%;
2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%;
4、后備人才 90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。
注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。
第十八條 輪崗審批
1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗:由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案;
2、跨單位輪崗:由各單位提案--人力資源部審批。
3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗:由部門提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗:各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后,由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核,并按[(輪崗時(shí)間/12)_100%]作為
輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重,與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn):由派出單位支付。
5、派出人員補(bǔ)貼:1000元/月/人,生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人,補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)整,以事業(yè)部文件為準(zhǔn))
6、住宿:輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排,住宿費(fèi)由自己承擔(dān),并從補(bǔ)貼中扣除。
注:其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的
增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。
第二十一條 適用對(duì)象
中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位
兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程,提供相關(guān)意見(jiàn)和建議,但不參與具體的決策活動(dòng),兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議,并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條 兼職周期
兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定,原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。
第二十四條 兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定,并納入該部門工作總計(jì)劃,接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí),兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。
2、一般情況下,兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系:兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序:各單位提案,人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)
3、兼職申請(qǐng)審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的'派遣通知函'正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的
消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng),優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;
2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下,符合調(diào)入單位人才需求;
3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮;
4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項(xiàng)目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要,必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng),并附職位說(shuō)明書及需求原因,人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng),經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后,對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中,因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí),事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導(dǎo)
各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃,每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外,還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干,每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外,還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。
第三十三條 在職培訓(xùn)
詳見(jiàn)事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn))。
第三十三條 在職培訓(xùn)
詳見(jiàn)事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。
第七章 考核與評(píng)價(jià)
第三十四條 目的
增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí),促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對(duì)象
以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期
考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo),沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位,人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的
通過(guò)淘汰不合格的干部,為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間,形成干部能上能下的用人機(jī)制,優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例
中高層干部每年淘汰比例為5-10%,后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件
參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
第九章 附則
第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。
第3篇 東華醫(yī)院學(xué)科后備人才培養(yǎng)管理辦法
人民醫(yī)院學(xué)科后備人才培養(yǎng)管理辦法
一、學(xué)科后備人才遴選標(biāo)準(zhǔn)
1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。
2.學(xué)歷:本科或本科以上學(xué)歷,并獲得相應(yīng)學(xué)位。
3.能力:有較強(qiáng)的理論、業(yè)務(wù)技術(shù)能力,5年臨床工作實(shí)踐經(jīng)歷,中級(jí)以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學(xué)歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對(duì)象。
4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質(zhì),認(rèn)同醫(yī)院價(jià)值觀,自覺(jué)遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。醫(yī)德考評(píng)良好以上。
5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓(xùn)計(jì)劃。
6.具備以下業(yè)績(jī)中的三項(xiàng)以上:
(1)年度被評(píng)為優(yōu)秀帶教老師。
(2)獲得縣(局)級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)。
(3)科內(nèi)業(yè)務(wù)骨干。
(4)有院級(jí)以上(含院級(jí))立項(xiàng)課題(為課題組組成成員),并按計(jì)劃進(jìn)展。
(5)縣級(jí)專業(yè)委員會(huì)成員。
(6)開展三級(jí)醫(yī)院項(xiàng)目,成效好。
二、學(xué)科后備人才的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)
1.每年完成繼續(xù)教育相應(yīng)學(xué)分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)
2.每年對(duì)自己在本學(xué)科本專業(yè)的學(xué)習(xí)有安排,并有書面的學(xué)習(xí)計(jì)劃,年終寫出技術(shù)總結(jié)一份。
3.每年擔(dān)承大科以上學(xué)術(shù)講座一次以上。
4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。
5.每年寫出本專業(yè)、本學(xué)科國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)進(jìn)展綜述或?qū)ｎ}動(dòng)態(tài)報(bào)告一份。
6.每年在全國(guó)發(fā)行的專業(yè)技術(shù)雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)論文或最新學(xué)術(shù)譯文、文獻(xiàn)綜述、專題動(dòng)態(tài)報(bào)告一篇以上。
7.三年內(nèi)應(yīng)有一項(xiàng)獨(dú)立或合作的科研課題(包括立項(xiàng)在研及完成的課題),或引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù),或推廣應(yīng)用一項(xiàng)新的科研成果。
8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質(zhì)量管理工作,完成科室三基培訓(xùn)及帶教工作。
三、學(xué)科后備人才的管理
1.建立學(xué)科后備人才信息庫(kù),內(nèi)容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測(cè)評(píng)結(jié)果、培養(yǎng)意向、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況。
2.學(xué)科后備人才以三年為一個(gè)培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對(duì)學(xué)科后備人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行一次評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公布?？己私Y(jié)果為提拔任用的主要依據(jù)。
3.優(yōu)先安排進(jìn)修學(xué)習(xí),或?qū)谥г畣挝粧炻?。每年至少安排一次管理知識(shí)培訓(xùn)。
4.后備人才能進(jìn)能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時(shí)補(bǔ)充,經(jīng)考核不合格的及時(shí)調(diào)整出去。
5.每年召開一次后備人才專題會(huì)議,聽取他們的意見(jiàn)。
四、學(xué)科后備人才產(chǎn)生程序
1.個(gè)人申報(bào)。
2.民主推薦。學(xué)科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領(lǐng)導(dǎo)署名推薦、領(lǐng)導(dǎo)班子推薦等方式。名額不限。
3.確定人選。經(jīng)個(gè)人申報(bào)、民主推薦后,進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),提交院辦公會(huì)、院長(zhǎng)辦公會(huì)討論后確定學(xué)科后備人才名單,填寫學(xué)科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)
