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第1篇 勞動合同勞動法解讀
合同范本網勞動合同欄目為您提供《勞動法解讀》最新范文，僅供大家參考!
勞動法理解
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規(guī)定。應當說，其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
本條主要規(guī)定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規(guī)范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議?！秳趧雍贤ā穼嵤┮郧?，規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注
一是民辦非企業(yè)職工有法可依?！秳趧雍贤ā窋U大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據規(guī)定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰2000元。根據規(guī)定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標準處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。
第2篇 解讀勞動合同法第二十九條：合同全面履行
熱點直擊：解讀勞動合同法第二十八條：勞動合同無效后勞動報酬的支付
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
解讀本條是關于勞動合同要全面履行的規(guī)定。
根據本法第三條第二款的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規(guī)定的義務。這就是說勞動合同一經依法訂立即具有法律效力，受法律保護，雙方當事人應當做到切實履行，以實現勞動合同雙方當事人訂立勞動合同時的預期目的。這是市場經濟秩序得以維護的基本要求，也是現代法治社會的基本要求。因此本條規(guī)定了用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛(wèi)生條件、相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。在勞動合同關系中，勞動者提供勞動力，而用人單位則是使用該勞動力，勞動合同作為具有人身關系性質的合同，其所規(guī)定的條款相互之間有其內在聯系，不能割裂，因此，全面履行勞動合同也是勞動合同的基本要求。
勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身關系性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基于自身經濟、個人發(fā)展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由于該勞動者具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。
第3篇 勞動合同法解讀 禁業(yè)限制范圍
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業(yè)務的期限不得超過二年。
解讀本條是關于禁業(yè)限制的范圍的規(guī)定。
用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。
盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密的事件時有發(fā)生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業(yè)限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業(yè)限制協(xié)議，用人單位也可以依據有關法律規(guī)定保護自己的商業(yè)秘密。
競業(yè)限制的實施客觀上限制了勞動者的就業(yè)權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協(xié)議的方式確立。比如，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業(yè)限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業(yè)限制進行了必要的限制：
1、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業(yè)每人給一份經濟補償金也無力承受。
瑞士債法第340條中規(guī)定：“競業(yè)禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業(yè)機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限”。我國競業(yè)禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。
2、競業(yè)限制的范圍要界定清楚。由于競業(yè)限制限制了勞動者的勞動權利，競業(yè)限制一旦生效，勞動者要么改行要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業(yè)限制的范圍。鑒于商業(yè)秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業(yè)限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。
3、約定競業(yè)限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業(yè)限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業(yè)限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業(yè)秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。
因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，在勞動合同中明確競業(yè)禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業(yè)禁止條款的約定必須符合“行業(yè)限制規(guī)則”。是指所有的競業(yè)禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業(yè)禁止條款的保護。英國法對行業(yè)限制規(guī)則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業(yè)秘密或者同客戶特殊信息有關;限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需;限制性條款不應當違背公共利益。
就競業(yè)禁止保護的信息類型而言，英國法院區(qū)分商業(yè)秘密和一般技術的訣竅是，對于商業(yè)秘密，雇主可以通過競業(yè)禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用。如果信息并不能被明確地歸類為商業(yè)秘密，競業(yè)禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發(fā)爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業(yè)秘密，但是無論是明確的競業(yè)禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。
第4篇 勞動合同條款解讀
甲方名稱乙方姓名
法定代表人/主要負責人身份證號碼/其他有效身份證件號碼
住所住址
郵政編碼郵政編碼
聯系方式聯系方式
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。
一、合同的類型和期限
第一條本合同的類型為：____。期限為：____。
使用提示：
當事人可從下列類型中任選一種：
(一)有固定期限合同。期限____年，自____年____月____日至____年____月____日。
(二)無固定期限合同。自____年____月____日起。
(三)以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：____。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、試用期
第二條本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。
使用提示：
當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三條錄用條件為：____。
使用提示：
如文化知識、身體狀況、勞動技能等。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方的工作內容為：____。
第五條乙方的工作地點為：____。
四、工作時間和休息休假
第六條乙方所在崗位執(zhí)行____工時制，具體為：____。
使用提示：
1、現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。
2、執(zhí)行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執(zhí)行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。
第七條甲方嚴格執(zhí)行國家有關休息休假的規(guī)定，具體安排為:____。
甲方應嚴格遵守國家有關加班的規(guī)定，確實由于生產經營需要，應當與乙方協(xié)商確定加班事宜。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2、《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
五、勞動報酬
第八條本合同的工資計發(fā)形式為：____。
使用提示：
企業(yè)工資計發(fā)一般有計時或計件兩種形式，當事人可從下列方式中任選一種：
(一)計時形式。乙方的月工資為:____元(其中試用期間工資為:____元)。
(二)計件形式。乙方的勞動定額為:____，計件單價為:____。
使用提示：
勞動定額應當是本單位大多數從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
2、根據《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條的規(guī)定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。
第九條甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
使用提示：
甲方要建立健全工資管理制度，使用規(guī)范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第十條本合同履行期間，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度確定。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。
2、《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第十一條甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
2、《勞動法》第五十一條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
3、《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
六、社會保險
第十二條甲方應按國家和本市社會保險的有關規(guī)定為乙方參加社會保險。
使用提示：
本市社會保險包括城鎮(zhèn)職工社會保險、小城鎮(zhèn)保險、農村社會養(yǎng)老保險、外來從業(yè)人員綜合保險等類型，乙方有權了解甲方參加社會保險的情況。
第十三條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
第十五條甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。甲方對可能產生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預防工作。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第五十二條規(guī)定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
2、《勞動法》第五十四條規(guī)定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。
3、《勞動法》第五十五條規(guī)定：從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。
4、《勞動法》第五十六條規(guī)定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
5、《勞動合同法》第三十二條規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第十六條甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產經營特點及有關規(guī)定向乙方發(fā)放勞防用品和防暑降溫用品。
第十七條甲方應根據自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業(yè)道德水準和職業(yè)技能。
乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。
八、勞動合同的履行和變更
第十八條甲方應當按照約定向乙方提供適當的工作場所、勞動條件和工作崗位，并按時向乙方支付勞動報酬。乙方應當認真履行自己的勞動職責，并親自完成本合同約定的工作任務。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定的內容，全面履行各自的義務。
2、《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
3、《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第十九條甲、乙雙方經協(xié)商一致，可以變更本合同的內容，并以書面形式確定。
使用提示：
1、勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經甲、乙雙方協(xié)商一致，對勞動合同的內容作部分修改、補充或者刪除的法律行為。
2、變更勞動合同的內容，應當經當事人協(xié)商一致，但法律有特別規(guī)定的，按照法律規(guī)定執(zhí)行。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
九、勞動合同的解除
第二十條經甲、乙雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十一條乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第二十二條甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
(一)未按照本合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為乙方繳納社會保險費的;
(四)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權益的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使本合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除本合同的其他情形。
甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十三條乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反甲方的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;
(四)乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使本合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
使用提示：
甲方應依法建立和完善各項規(guī)章制度，應將各項規(guī)章制度告知乙方或者進行公示。
第二十四條有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除本合同：
(一)乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)本合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經甲、乙雙方方協(xié)商，未能就變更本合同內容達成協(xié)議的。
第二十五條乙方有下列情形之一的，甲方不得依據第二十四條的約定解除本合同：
(一)乙方如從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)但未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者乙方為疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在甲方工作期間患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
使用提示：
當事人應當依照法律法規(guī)的規(guī)定解除勞動合同。
十、勞動合同的終止
第二十六條有下列情形之一的，本合同終止：
(一)本合同期滿的;
(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)甲方被依法宣告破產的;
(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十七條本合同期滿，有第二十五條約定情形之一的，本合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，第二十五條第二項約定乙方喪失或者部分喪失勞動能力后終止本合同的情形，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
十一、經濟補償
第二十八條有下列情形之一的，甲方應當向乙方支付經濟補償：
(一)乙方依照第二十二條約定解除本合同的;
(二)甲方依照第二十條約定向乙方提出解除本合同并與乙方協(xié)商一致解除本合同的;
(三)甲方依照第二十四條約定解除本合同的;
(四)除甲方維持或者提高本合同約定條件續(xù)訂合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，依照第二十六條第一項約定終止本合同的;
(五)依照第二十六條第四項、第五項約定終止本合同的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十九條經濟補償按乙方在甲方工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
如乙方月工資高于本市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按本市上年度職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在本合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
十二、補充條款和特別約定
第三十條乙方為甲方的服務期自____年____月____日至____年____月____日。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
第三十一條乙方的競業(yè)限制期限自____年____月____日至____年____月____日。競業(yè)限制的范圍為:______。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為:______，支付方式為:______。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2、《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
十三、違反合同的責任
第三十二條甲方違反本合同約定的條件解除、終止本合同或由于甲方原因訂立的無效合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。
第三十三條乙方違反本合同約定的條件解除本合同或由于乙方原因訂立的無效合同，給甲方造成經濟損失的，應按損失的程度承擔賠償責任。
第三十四條乙方違反服務期約定的，應承擔違約金為:______。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十五條乙方違反競業(yè)限制約定的，應承擔違約金為:_____。
使用提示：
第三十四條、三十五條僅適用當事人有服務期、競業(yè)限制約定的情形。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
十四、其他
第三十六條本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。經雙方簽字蓋章后生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽章)：
委托代理人(簽章)
第5篇 20xx勞務派遣合同：解讀《勞動合同法》修訂案
小編的編輯為您準備了關于20xx勞務派遣合同：解讀最新《勞動合同法》修訂案的文章，希望對您有幫助！
20xx勞務派遣合同：解讀最新《勞動合同法》修訂案
20xx年12月28日，《勞動合同法》修訂案正式通過公布，將于20xx年7月1日起實施。對于勞務派遣行業(yè)以及眾多采取勞務派遣的企業(yè)來說，這是一個不好的消息，因為該修訂案專門針對對勞務派遣實施了諸多限制。具體解讀如下：
一、勞務派遣重新設立許可，并提高進入門檻。
今后，從事勞務派遣必須具備如下條件：
1、 注冊資本不得少于200萬。
2、 有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施。對于經營場所和設施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會保障部會作在勞務派遣的審批辦法中實施嚴格的要求的。
3、 有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度。即在審批勞務派遣資質時，需要提供相應制度。這些制度要符合《勞動法》、《勞動合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協(xié)商程序、加班、社會保險、勞動關系建立與終止解除等方面均應符合法律要求。
4、 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它條件。不排除國務院會在接下來對勞務派遣作出進一步的要求，例如經營場所、管理人員等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以從事勞務派遣，還必須向勞動行政部門申請許可。如為新設公司，必須申請許可之后，才能辦理工商登記。
那么，是否符合上述要求就一定能獲得批準從事勞務派遣業(yè)務呢？也不一定：
1、 不排除國務院、人力資源和社會保障部會對勞務派遣企業(yè)提出進一步的要求。法理上人保部無權提出法定要求之外的要求，但實務中卻常常如此，這些要求一般會體現在接下來出臺的“勞務派遣許可審批辦法”之類的文件中。
2、 經營場所與設施到底應該要達到何種標準？勞務派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會常見的其它審批一樣，免不了行政機關一定的自由裁量權。
如果未經許可經營勞務派遣業(yè)務，處罰比較嚴厲：可沒收違法所得，并處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。
總的來講，筆者對該規(guī)定并不看好。管制會帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。
二、強化勞務派遣用工與本企業(yè)用工同工同酬。
修正案要求在勞務派遣合同及勞動合同中載明同工同酬條款，如果違規(guī)，可被責令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務派遣單位可能被吊銷勞務派遣許可。
其實同工同酬的規(guī)定在1994年頒布的《勞動法》第四十六條中就已經有了規(guī)定，但這么多年，幾乎沒有落到實處的案例。就世界范圍來看，同工同酬也是個難題。因為每個人的素質、資歷、能力不一樣，并不能說做著同樣的工作就應該拿著同樣的錢。因此，關鍵不在于是否實行同工同酬，而在于如何實施，例如：
1、何為同工？何為同酬（是否包括獎金、福利、津貼等）？
2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權利？
理論上一般認為，福利并不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務派遣員工可以以該法條為依據，要求與其它員工同等工資標準，并要求補發(fā)少發(fā)的工資。但仲裁委與法院對于同工同酬如何認定，仍然是難題。
實務中，這一條對不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現象較少。這種不公平現象是應該得到糾正的。
三、勞務派遣適用崗位的限制。
修正案規(guī)定：
“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>
由此可見，勞務派遣的適用范圍會受到如下兩方面的限制：
1、 崗位的限制。臨時性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規(guī)定。
2、 人數限制。這一點也相當嚴格，只要勞務派遣用工的比例受到限制，事實上就大大壓縮了勞務派遣的適用范圍。目前,江蘇等地醞釀在地方法規(guī)中限制勞務派遣的用工比例為不超過30%。我個人傾向認為，國務院出臺的比例也不會高于這個標準。
如果超出上述標準使用勞務派遣，將會導致如下法律后果：
1、 超出范圍使用勞務派遣的，可被責令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務派遣用工人數，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對勞務派遣單位實施，也可以對用工單位實施。逾期不改正，還可調銷勞務派遣許可，這是針對勞務派遣單位的。
2、 如果超出這些范圍適用，則原來建立且履行的勞務派遣關系是否還有效？與此相關聯的問題是：勞動者可能會主張與用工單位建立事實勞動關系，進而主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，要求簽訂無固定期限勞動合同？這一點修正案未明確。我傾向于認為之前的勞務派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責令改正之后，必然會涉及勞務派遣的變更問題。屆時應采取協(xié)商變更，或按客觀情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行解除勞動合同處理。
四、過渡問題。
1、修訂案自20xx年7月1日起生效。
2、修訂案公布前已依法簽約的勞務派遣業(yè)務繼續(xù)履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務派遣適用范圍、勞務派遣資質要求的限制。請注意，這里說的是“修訂案公布前”即20xx年12月28日前。
3、在20xx年12月28日之后至20xx年7月1之前已經開始的勞務派遣業(yè)務，則必須在20xx年7月1日（修訂案實施日）之后符合勞務派遣的崗位要求，同時，最遲在20xx年7月1日之前必須獲得勞務派遣的資質許可。
4、在20xx年7月1日以后新開始的勞務派遣業(yè)務，則必須有勞務派遣的資質許可，且符合崗位等要求。
5、無論如何，自20xx年7月1日起，勞力派遣用工與勞動合同用工同工同酬的規(guī)定即必須執(zhí)行。
舉例：甲勞務派遣公司與用工單位a于20xx年12月27日簽署勞務派遣協(xié)議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是a單位的主營業(yè)務崗位。兩天之后的20xx年12月29日，甲勞務派遣公司與用工單位b新簽一筆勞務派遣業(yè)務，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業(yè)務崗位。20xx年6月，甲公司另與用工單位c開展一批勞務派遣業(yè)務，派遣到c單位的輔助性崗位，期限為兩年。20xx年6月，甲公司辦理了勞務派遣許可。則：
1、 與a單位的勞務派遣仍可以延期至20xx年12月27日正常到期終止。但20xx年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。
2、 與b單位的勞務派遣業(yè)務在20xx年7月1日之后必須終止或變更。就算甲公司在20xx年7月1日之后取得了勞務派遣的許可，該項勞務派遣業(yè)務仍然必須終止，否則即為違法。
（因為該業(yè)務不符合勞務派遣的崗位要求）
3、 與c單位的勞務派遣業(yè)務可以正常經營至20xx年7月1日，但自20xx年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。
4、20xx年7月1日起一年內，原勞務派遣企業(yè)必須辦理許可手續(xù)，才能從事新的勞務派遣業(yè)務。
五、其它
1、總的而言，此次《勞動合同法》的修訂矛頭直指勞務派遣，將使20xx年以來被大量使用的勞務派遣用工受到嚴格限制，勞務派遣企業(yè)的日子恐怕是不好過了。不少的用工單位也不得不調整用工形式。
2、勞務派遣少了，外包是否會增多？外包與勞務派遣如何區(qū)分？這恐怕會成為接下來一個值得探討的話題。
附：全國人大常委會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
第xx屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
“（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施；
“（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；
“（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！?/p>
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>
本決定自20xx年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。
第6篇 2022勞務派遣合同：解讀最新《勞動合同法》修訂案
2022勞務派遣合同：解讀最新《勞動合同法》修訂案
2022年12月28日，《勞動合同法》修訂案正式通過公布，將于2022年7月1日起實施。對于勞務派遣行業(yè)以及眾多采取勞務派遣的企業(yè)來說，這是一個不好的消息，因為該修訂案專門針對對勞務派遣實施了諸多限制。具體解讀如下：
一、勞務派遣重新設立許可，并提高進入門檻。
今后，從事勞務派遣必須具備如下條件：
1、 注冊資本不得少于200萬。
2、 有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施。對于經營場所和設施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會保障部會作在勞務派遣的審批辦法中實施嚴格的要求的。
3、 有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度。即在審批勞務派遣資質時，需要提供相應制度。這些制度要符合《勞動法》、《勞動合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協(xié)商程序、加班、社會保險、勞動關系建立與終止解除等方面均應符合法律要求。
4、 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它條件。不排除國務院會在接下來對勞務派遣作出進一步的要求，例如經營場所、管理人員等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以從事勞務派遣，還必須向勞動行政部門申請許可。如為新設公司，必須申請許可之后，才能辦理工商登記。
那么，是否符合上述要求就一定能獲得批準從事勞務派遣業(yè)務呢？也不一定：
1、 不排除國務院、人力資源和社會保障部會對勞務派遣企業(yè)提出進一步的要求。法理上人保部無權提出法定要求之外的要求，但實務中卻常常如此，這些要求一般會體現在接下來出臺的“勞務派遣許可審批辦法”之類的文件中。
2、 經營場所與設施到底應該要達到何種標準？勞務派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會常見的其它審批一樣，免不了行政機關一定的自由裁量權。
如果未經許可經營勞務派遣業(yè)務，處罰比較嚴厲：可沒收違法所得，并處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。
總的來講，筆者對該規(guī)定并不看好。管制會帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。
二、強化勞務派遣用工與本企業(yè)用工同工同酬。
修正案要求在勞務派遣合同及勞動合同中載明同工同酬條款，如果違規(guī)，可被責令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務派遣單位可能被吊銷勞務派遣許可。
其實同工同酬的規(guī)定在1994年頒布的《勞動法》第四十六條中就已經有了規(guī)定，但這么多年，幾乎沒有落到實處的案例。就世界范圍來看，同工同酬也是個難題。因為每個人的素質、資歷、能力不一樣，并不能說做著同樣的工作就應該拿著同樣的錢。因此，關鍵不在于是否實行同工同酬，而在于如何實施，例如：
1、何為同工？何為同酬（是否包括獎金、福利、津貼等）？
2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權利？
理論上一般認為，福利并不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務派遣員工可以以該法條為依據，要求與其它員工同等工資標準，并要求補發(fā)少發(fā)的工資。但仲裁委與法院對于同工同酬如何認定，仍然是難題。
實務中，這一條對不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現象較少。這種不公平現象是應該得到糾正的。
三、勞務派遣適用崗位的限制。
修正案規(guī)定：
“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”
由此可見，勞務派遣的適用范圍會受到如下兩方面的限制：
1、 崗位的限制。臨時性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規(guī)定。
2、 人數限制。這一點也相當嚴格，只要勞務派遣用工的比例受到限制，事實上就大大壓縮了勞務派遣的適用范圍。目前,江蘇等地醞釀在地方法規(guī)中限制勞務派遣的用工比例為不超過30%。我個人傾向認為，國務院出臺的比例也不會高于這個標準。
如果超出上述標準使用勞務派遣，將會導致如下法律后果：
1、 超出范圍使用勞務派遣的，可被責令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務派遣用工人數，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對勞務派遣單位實施，也可以對用工單位實施。逾期不改正，還可調銷勞務派遣許可，這是針對勞務派遣單位的。
2、 如果超出這些范圍適用，則原來建立且履行的勞務派遣關系是否還有效？與此相關聯的問題是：勞動者可能會主張與用工單位建立事實勞動關系，進而主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，要求簽訂無固定期限勞動合同？這一點修正案未明確。我傾向于認為之前的勞務派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責令改正之后，必然會涉及勞務派遣的變更問題。屆時應采取協(xié)商變更，或按客觀情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行解除勞動合同處理。
四、過渡問題。
1、修訂案自2022年7月1日起生效。
2、修訂案公布前已依法簽約的勞務派遣業(yè)務繼續(xù)履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務派遣適用范圍、勞務派遣資質要求的限制。請注意，這里說的是“修訂案公布前”即2022年12月28日前。
3、在2022年12月28日之后至2022年7月1之前已經開始的勞務派遣業(yè)務，則必須在2022年7月1日（修訂案實施日）之后符合勞務派遣的崗位要求，同時，最遲在2022年7月1日之前必須獲得勞務派遣的資質許可。
4、在2022年7月1日以后新開始的勞務派遣業(yè)務，則必須有勞務派遣的資質許可，且符合崗位等要求。
5、無論如何，自2022年7月1日起，勞力派遣用工與勞動合同用工同工同酬的規(guī)定即必須執(zhí)行。
舉例：甲勞務派遣公司與用工單位a于2022年12月27日簽署勞務派遣協(xié)議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是a單位的主營業(yè)務崗位。兩天之后的2022年12月29日，甲勞務派遣公司與用工單位b新簽一筆勞務派遣業(yè)務，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業(yè)務崗位。2022年6月，甲公司另與用工單位c開展一批勞務派遣業(yè)務，派遣到c單位的輔助性崗位，期限為兩年。2022年6月，甲公司辦理了勞務派遣許可。則：
1、 與a單位的勞務派遣仍可以延期至2022年12月27日正常到期終止。但2022年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。
2、 與b單位的勞務派遣業(yè)務在2022年7月1日之后必須終止或變更。就算甲公司在2022年7月1日之后取得了勞務派遣的許可，該項勞務派遣業(yè)務仍然必須終止，否則即為違法。
（因為該業(yè)務不符合勞務派遣的崗位要求）
3、 與c單位的勞務派遣業(yè)務可以正常經營至2022年7月1日，但自2022年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。
4、2022年7月1日起一年內，原勞務派遣企業(yè)必須辦理許可手續(xù)，才能從事新的勞務派遣業(yè)務。
五、其它
1、總的而言，此次《勞動合同法》的修訂矛頭直指勞務派遣，將使2022年以來被大量使用的勞務派遣用工受到嚴格限制，勞務派遣企業(yè)的日子恐怕是不好過了。不少的用工單位也不得不調整用工形式。
2、勞務派遣少了，外包是否會增多？外包與勞務派遣如何區(qū)分？這恐怕會成為接下來一個值得探討的話題。
附：全國人大常委會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
“（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施；
“（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；
“（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！?/p>
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自2022年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。
