干部管理的調研報告15篇

篇一 干部入企服務的調研報告

干部入企服務的調研報告

x月14日，山西省干部入企服務小組進入海斯制藥有限公司，并與公司領導班子進行了座談。

座談中，工作組闡述了此次入企服務的目的，她指出，按照山西省委、省政府要求，山西針對當前經濟下行壓力巨大的形勢，為充分調動企業(yè)的積極性，促進工業(yè)經濟步入增長通道，組建省入企服務小組，對規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)入企服務，了解企業(yè)需求，幫助企業(yè)協(xié)調，促進企業(yè)經濟步入增長通道，努力實現(xiàn)經濟穩(wěn)步向好。

公司董事長、總經理張建文代表公司對工作組的到來表示歡迎，他簡要介紹了海斯制藥有限公司當前基本情況，并表示工作組的到來是對海斯的幫助和支持，更加堅定了公司向前發(fā)展的信心，公司上下將全力配合工作組完成調研工作。公司黨總支書記申玉杰、副書記吳澤榮，公司副總經理吉鎖興、陳會軍、趙廣斌，總經理助理戴春紅參加了對接座談。

據(jù)悉，此次開展全省萬名干部入企服務工作，是省委、省政府認真貫徹落實一個指引、兩手硬重大思路和要求的重要舉措，是解決企業(yè)發(fā)展困難、促進經濟企穩(wěn)向好的重要抓手，是轉變政府職能、改進干部作風的具體體現(xiàn)。此次干部入企服務工作組進駐公司約為2個月，期間將通過調研幫扶，充分調動企業(yè)積極性，促進企業(yè)創(chuàng)新驅動和轉型發(fā)展，全力推動經濟穩(wěn)步向好。

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篇二 重點工作督查對改進干部工作的調研報告

開展干部督查工作是加強干部監(jiān)督的有效形式。通過開展干部督查工作，既加強了對全縣干部貫徹落實科學發(fā)展觀情況的監(jiān)督檢查，又深入了解掌握黨風廉政建設方面的有關情況，進一步了解領導干部作風方面存在的問題，切實加強對維護群眾切身利益、推進社會主義和諧社會建設情況的監(jiān)督檢查。根據(jù)省委組織部和市委組織部的要求，區(qū)委組織部作為全區(qū)重點工作督察的牽頭部門，聯(lián)合區(qū)紀委、區(qū)委政策研究室、區(qū)人事局等單位，組成全區(qū)干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議、制定了干部督查工作制度，定期對全區(qū)重點工作開展督查。通過督查促進全區(qū)重點工作，通過督查促進干部工作，在督查中了解干部、在督查中考察干部?，F(xiàn)在調研情況報告如下：

一、開展重點工作督查的主要情況

一年來，我們主要通過以下形式開展重點工作督查：

一是現(xiàn)場督查，實地察看。根據(jù)確定的重點項目，對照實施方案和時間節(jié)點，由督查小組組織到項目現(xiàn)場了解情況、掌握進度、發(fā)現(xiàn)問題、研究對策、推動落實，確保重點項目按照序時進度和質量要求，得到有效實施。

二是聽取情況，個別訪談。通過座談了解、個別訪談等途徑，聽取重點項目責任主體以及基層干部群眾的情況反映和意見、建議。全面了解重點項目完成情況和工作成效，從工作進度、履行職責、協(xié)調配合等方面對重點項目實施提出要求，抓好落實。

三是過程跟蹤，定期通報。各督查小組除每月要對重點項目的進展情況進行日常性的督查以外。每兩月還要及時分析各自督查的重點項目中存在的問題以及這些問題所涉及的部門，提出解決問題的方法和對策，并填寫重點項目情況督查表上報給區(qū)重點工作督查組辦公室，由區(qū)重點工作督查組辦公室負責匯總，并發(fā)放整改通知。對重點項目實施過程中需要在區(qū)級層面上予以解決的突出矛盾、問題和困難，由區(qū)分管領導組織相關部門主要負責人研究對策、解決問題、推進落實。每兩月由區(qū)委、區(qū)政府召開一次重點項目現(xiàn)場推進會，對重點項目進行綜合分析，現(xiàn)場辦公。區(qū)委、區(qū)政府領導集中講評，提出推進落實要求。

四是記錄業(yè)績，考核干部。堅持考核工作與考察干部相結合，將實施重點項目的績效納入領導干部的實績考核，把重點項目的推進落實情況同干部的工作實績相結合，實現(xiàn)重點項目推進和干部作風效能的雙推動、雙促進。

總體上看，這次督查活動準備充分、組織緊湊、收效明顯。通過督查，反映出各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門今年前三季度工作有五個方面的顯著特點：

一是貫徹區(qū)委、區(qū)政府決策部署扎實到位。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門都能夠以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實“主攻大項目、全力保民生、增強新本領”的總體要求，無論是新農村建設、基礎條件改善、產業(yè)開發(fā)，還是招商引資、項目建設、民生民計較往年都有新的變化和發(fā)展，區(qū)上年初確定的思路、目標、任務、措施和辦法在實踐中得到了全面落實。今年三個季度的工作督查，使一季度工作靠后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)在二季度、三季度趕到了前面，實現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的爭先進位，總體感到縣鄉(xiāng)兩級干事創(chuàng)業(yè)的勁頭非常足，氛圍非常濃厚。

二是培育產業(yè)抓住了轉型這個關鍵。xxxxxx在龍頭企業(yè)建辦上實現(xiàn)了歷史性突破，促進了農業(yè)產業(yè)由抓基地向促延伸的實質性轉變；xxxxxx項目完成投資近xxx億元，企業(yè)雛形基本形成，為xx資源綜合開發(fā)利用奠定了堅實步伐；蔬菜等區(qū)域特色產業(yè)規(guī)模不斷擴大，建筑建材、工礦配件等加工制造業(yè)正在興起，新型工業(yè)化進程加速推進。

三是民生工程體現(xiàn)了以人為本。大到上千萬的公路、街路油筑、農村飲水安全、學?！皒x”排危工程，小到幾十萬的通村公路硬化、背街小巷治理、農村文化廣場建設，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門都能以群眾滿意不滿意為標準，傾注精力，精心實施，一些群眾期盼已久的公用設施建成投用，部分群眾反映強烈的熱點、難點問題得到徹底解決。特別是群眾反映吃水難、行路難的問題，今年解決得非常好，某某鎮(zhèn)根據(jù)群眾網上反映的意見，有效解決了群眾生活的實際困難，做得非常好。四是整合項目資金辦大事的效益初步顯現(xiàn)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門都能夠按照“優(yōu)勢互補、相互配套”的原則，把爭取項目、整合資金作為破解難題的根本方法和有效途徑，開工項目數(shù)量、投資總額較上年都有了明顯增加。特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在自有資金十分緊張的情況下，制定相應的補助政策，支持重點項目建設，有力地放大項目資金功效，拉動社會投資，取得了明顯效果。五是干事創(chuàng)業(yè)的氛圍更加濃厚。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門不甘落后，干字當頭，奮勇爭先，干部精神面貌明顯改善，各項工作呈現(xiàn)出全面推進、層次提升、強勢增長、競相發(fā)展的良好態(tài)勢。

二、重點工作督查推進干部工作

開展重點督查工作，實際上把組織部門的干部工作推進全縣各項工作的第一線，客觀上讓拉近了全縣干部和組織部門的距離，大大開闊了組織部門考核、考察干部的視野，對干部的了解、考核、考察貼身化。

（一）開展重點工作督查推進了干部工作作風的轉變

按照“嚴考核、重激勵、硬約束”的目標要求，圍繞重點項目督查，加強考核，并將其作為年終評先評優(yōu)的重要依據(jù)。對做出突出貢獻的領導班子和領導干部，實行物質獎勵和精神獎勵。對因主觀原因導致重點項目未落實的，要追究相關責任人的責任，根據(jù)有關規(guī)定，予以處理。這樣一來，各級干部進一步感到自己的一言一行直接置于組織部門的眼皮下，只要有能力、干得好、貢獻突出，就會有晉級、提拔的機會；能力平庸、干得不好、造成失誤就會被降職、降級。在重點督查工作中，我們主要對重點督查責任單位、服務單位領導班子貫徹落實區(qū)委區(qū)政府工作部署能否做到號令統(tǒng)一；領導干部尤其是“一把手”面對區(qū)委區(qū)政府確定的年度重點工作以及實施中對困難和問題的解決，工作思路是否清晰、工作重點是否突出、精神狀態(tài)是否振奮、工作方法是否有效、工作業(yè)績是否明顯；結合對領導干部實行能力素質測評工作，對重點工作具體承辦單位的工作進度、質量效果以及相關干部的工作態(tài)度、進取精神、能力水平、實際業(yè)績等方面，進行認真的評審核查。同時，在加強對干部進行業(yè)績考核的同時，推行重點工作績效審計，并把重點工作考核結果和績效審計結果作為考察任用干部的重要依據(jù)。對在重點項目建設、招商引資和拆遷安置工作中，做出突出貢獻的領導干部，根據(jù)德才表現(xiàn)與工作業(yè)績，予以重用或破格使用。對成績突出的單位，加大其干部提拔使用力度。從而大大激發(fā)了干部的進取精神。干部的工作作風有了明顯轉變，工作更加務實、清廉，趕超精神更加突出，“團結出干部、干事出干部、清廉出干部”的觀念進一步深入人心。

篇三 加強干部黨風廉政考察的調研報告

干部考察工作是干部選拔任用和管理的重要環(huán)節(jié)，是組織部門的一項具有很強的政策性、程序性、操作性的基礎性工作。準確考察干部德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)情況，把那些政治堅定、政績突出、勤政廉潔、群眾公認的優(yōu)秀干部選拔到各級領導班子中來，對于樹立正確的用人導向，有效地防止和糾正選人用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象，保證黨的政治路線的實現(xiàn)，具有十分重要的作用。因此，組織部門必須對干部考察工作認真進行研究思考，不斷加以改進和完善，努力提高干部考察工作的質量。

一、我區(qū)干部考察工作的現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，我區(qū)認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導干部考核工作暫行條例》，結合本區(qū)實際，制訂實施了加強干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了領導干部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗、民主評議領導干部制度，保證了領導干部選拔任用質量，促進了干部隊伍建設。但在干部考察的實際工作中，仍存在一些考察質量不高，甚至失真失實的問題。主要表現(xiàn)為：

1、政治素質公式化。當前，對干部政治素質的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，對干部思想政治素質的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導致了干部在思想政治素質上千人一面，千篇一律，難分優(yōu)劣。

2、工作能力認不清?？疾熘幸话阒粋戎乜疾祛I導干部履行現(xiàn)有崗位職責的能力，對干部的發(fā)展?jié)撃芸疾觳粔?。對干部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數(shù)字代替工作業(yè)績。

3、工作實績看不準。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績后用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮夸，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致實績不實。

4、廉政情況不掌握?？疾熘兄粋戎亓私飧刹康墓ぷ髑闆r，對干部八小時以外社交、生活和家庭情況了解不夠，導致難以準確掌握干部廉潔自律方面的真實情況。

5、群眾意愿不真實。在考察工作中受了解民意的方法、范圍、環(huán)境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的水分，不能體現(xiàn)群眾的真實意愿。

二、存在問題的原因分析

1、考察主體素質不適應工作需要。有的考察者缺乏對干部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業(yè)心和責任感，把考察工作當作是領導選用干部的場面和形式，態(tài)度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取群眾的意見，不如實匯報考察情況;有的業(yè)務能力不強，對干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，難以獲得有價值的信息;有的知識結構不全面，對被考察對象所在崗位職責了解不夠，相關政策、業(yè)務知識不熟悉，不能科學準確地評判干部的德才和實績。

2、群眾參與干部考察的積極性不高。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了群眾參與干部考察的積極性：一是畏懼心理。有些群眾對考察人員缺乏信任，擔心自己說的話傳到被考察者耳中而遭到報復，因而不敢說真話。二是應付心理。有些群眾認為誰當官與自己無關，于是采取敷衍了事的態(tài)度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風捉影，談話時處處揣摸分析組織意圖，按組織意圖反映情況。四是報復心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意說壞話，借機報復。五是偏激心理。這種人不從大局出發(fā)考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡說話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內定，考察只是走形式，因而什么也不愿說;有時對平時表現(xiàn)差、群眾不認可的被考察對象，也故意說好話，其目的是希望他早日調走。由于上述心理和思想障礙的存在，一些干部群眾在反映情況、評價干部時，對干部負責、對組織負責、對黨的事業(yè)負責的意識日趨淡薄，使得在干部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。

3、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在著考察的內容有時過分偏重于工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握了解;有的考察的范圍僅限于被考察人八小時以內的工作圈，而忽略了對其八小時以外社交圈、生活圈等方面情況的考察;有的考察的層次僅限于人所共知的表面現(xiàn)象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱秘的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。

4、考察程序不夠規(guī)范。從考察環(huán)節(jié)看，并沒有嚴格履行《條例》規(guī)定的干部考察必須履行的基本程序，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯;從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對干部平時的表現(xiàn)考察了解較少;從接觸層面看，同領導干部層面接觸的多，同一般干部和群眾層面接觸的少。直接談話多，間接了解少;從考察方式看，主要采取個別談話、民主評議、民主測評、同考察對象面談等方式，聽干部自己述職和看書面總結的多，采取個別談話聽情況多，注重專項調查，廣泛聽群眾意見，了解上下左右方方面面情況的少。

5、評價標準不夠具體。干部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對干部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現(xiàn)不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察對象全部的、真實的表現(xiàn)。

三、改進和完善干部考察工作的對策思考

1、優(yōu)化考察主體。考察人員自身素質的高低直接關系到考察工作的質量。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業(yè)務知識、現(xiàn)代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養(yǎng)和考察工作能力。組織部門要在嚴把入口關的基礎上，通過崗位培訓、定期培訓和專職培訓等多種形式，加強對考察人員的政治、業(yè)務、職業(yè)道德方面的培訓教育，不斷提高干部考察人員的政治和業(yè)務素質，使其能夠掌握考察藝術和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應新形勢下干部考察工作的需要。同時，要加強對干部考察人員的紀律監(jiān)督。黨委和組織人事、紀檢監(jiān)察部門對考察工作要實施有效監(jiān)督，防止和及時糾正干部考察工作中的不正之風。要注重發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，對干部群眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權范圍及時進行核查和處理，對利用干部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，并追究有關領導的責任。

2、健全考察制度。建立健全科學的干部考察制度，是做好干部考察工作的重要保證。當前，應重點建立健全以下幾項制度：

一是建立干部考察預告制度。即對擬提拔任用的考察對象，在考察前通過公告等形式進行預告，公布考察時間期限、考察對象的基本情況、考察組成員情況和受理群眾意見的方式方法等情況?？疾祛A告期間，安排專人接待受理信訪事項，對群眾反映的問題進行調查核實。對群眾反映的問題，經查屬實的要提出處理建議;對涉嫌重大違紀違法問題的，移交紀檢監(jiān)察機關查處。同時，對故意捏造事實誣陷他人、干擾考察工作的，進行批評教育，嚴重的按有關規(guī)定進行嚴肅處理。

二是實行考察人員的資格認證制度。各級組織部門的考察人員應由上級組織部門定期進行組織考試和考核，對符合資格條件的考察人員核發(fā)考察工作證，并做到每三年或五年組織資格認證一次。對在考察工作中出現(xiàn)重大失誤的組工干部應取消考察資格。

篇四 干部管理信息化建設的調研報告

干部管理信息化是干部工作的基礎，十分重要。近年來，*縣委組織部堅持“科學定位、夯實基礎、服務中心”的工作思路，在干部信息庫建設上狠下功夫，既有效地推進了干部信息化建設的步伐，又促進了干部選拔任用工作的創(chuàng)新發(fā)展。

一、夯實基礎，確保干部信息真實

1、高起點謀劃。部務會抓住上級關于組織系統(tǒng)干部信息化建設的契機，明確干部信息化建設的基本思想、總體目標，重點對科級干部信息庫建設進行了認真謀劃，確定按照省、市委組織部制定的標準要求，建設好集干部任免、考核、獎懲、培訓于一體的科級干部信息庫。同時，投資3萬元添置了設備。

2、嚴標準審核。我們把干部信息審核作為信息庫建設的重中之重。對照干部人事檔案，將干部的三齡、兩歷、一職級即：年齡、黨齡、工齡；學歷、經歷；職級作為審核重點，細化審核內容，統(tǒng)一審核標準，規(guī)范審核程序，明確審核責任，對審核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，做到及時匯報、及時研究、及時處理，確保干部信息的真實可靠。

3、快速度錄入。通過明確信息錄入的標準、要求和紀律，按照先培訓后上崗的辦法，對信息錄入員實行資格準入，保證了干部信息錄入工作地順利進行，保障了干部信息錄入工作的圓滿完成?？萍壐刹啃畔熹浫肓烁笨萍壱陨蠁挝?03家，科級干部1495人，基本實現(xiàn)了干部信息的統(tǒng)一管理。

二、規(guī)范管理，維護干部信息完整

1、日常維護規(guī)范。我們按照相關組室認定審核，干部信息組統(tǒng)一管理維護的思路，切實加強對干部信息庫的維護管理。尤其是將干部任前檔案審核工作作為做好干部信息維護的基礎性工作來抓，并以干部“三齡兩歷一職級”為審核重點，保障了干部信息的全面、真實、準確。

2、信息交流暢通。對全縣負有干部監(jiān)督職能的單位進行認真梳理，確定縣紀委、縣人民法院、縣人民檢察院、縣人事局、縣監(jiān)察局、縣審計局、縣計生局等職能單位為干部信息交流成員單位，構建起跨部門的干部信息交流體系。

3、安全保密嚴格。我們按照保密工作的規(guī)定，建立了干部信息安全保密責任制，配備了干部信息庫專管員，充分利用加密認證、訪問控制等技術手段，定期做好干部信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)備份和檢測維護工作，并按照干部管理權限，科學合理地劃分了相關組室干部信息的查看和使用權限，最大限度地保障了干部信息庫的安全與保密。

三、優(yōu)化服務，利用干部信息快捷

1、干部工作基礎有了新的變化。我們堅持把干部信息庫建設作為干部選拔任用工作的基礎性環(huán)節(jié)來抓，在干部信息庫建立了35

歲以下正科級干部、30歲以下的副科級干部、婦少非科級干部、20名25歲左右的黨政戰(zhàn)略年輕人才、50名80年后優(yōu)秀人才等五個方面干部信息平臺。在近年縣直單位主職調整過程中，我們充分運用干部信息庫信息，協(xié)助干部組、部務會議查詢干部信息、提供《干部基本情況表》136份，為選準人、用好人提供了全面、準確、真實、可靠的依據(jù)。

2、干部選拔任用效率有了新的提高。我們堅持以提高干部選拔任用工作效率為目標，充分發(fā)揮干部信息庫的“自動化”效益。實現(xiàn)干部個人基本信息查閱自動化，《干部任免名冊》生成自動化，《干部任免審批表》填制打印自動化。為干部選拔任用工作提供了便捷、準確、全面的數(shù)據(jù)資料，提高了干部選拔任用工作的效率。

篇五 淺談當前紀檢組織及其干部隊伍建設的調研報告

淺談當前紀檢組織及其干部隊伍建設的調研報告

“做黨的忠誠衛(wèi)士，當群眾的貼心人”，是黨章賦予紀檢監(jiān)察干部的神圣使命，是新形勢下黨中央對紀檢監(jiān)察機關和紀檢監(jiān)察干部在政治信仰、政治立場和崗位職責上提出的更高要求。筆者對照“做黨的忠誠衛(wèi)士、當群眾貼心人”主題教育活動的內在要求，就當前紀檢監(jiān)察組織及其干部隊伍建設中存在的問題及其原因、以及對策談些粗淺認識。

一、當前紀檢監(jiān)察組織及其干部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題

近些年來紀檢監(jiān)察機關和干部隊伍建設取得了一定的成效，但是，與新形勢的發(fā)展、新任務的要求相比，還存在著一些不符合、不適應的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）思想觀念方面的不符合、不適應。

1、滯后性。缺乏全局觀念，沒有主動把紀檢監(jiān)察工作放到改革、發(fā)展的大局中去思考、把握，而是就紀檢工作抓紀檢工作；工作滯后,對新的改革措施、政策出臺后可能帶來新的權力尋租空間缺乏預見性，不能及時制訂相關的配套防范措施（制度）進行預防約束，往往是問題出現(xiàn)后，用“秋后算賬”的辦法被動地去堵、去查、去糾，導致工作效果不理想。

2、消極性。近年來，我國的反腐敗斗爭取得明顯成效，但在少數(shù)地方和領域，腐敗現(xiàn)象易發(fā)多發(fā)的態(tài)勢仍沒有得到有效遏制，有的還有蔓延勢頭。部分群眾看到這種現(xiàn)象，就覺得腐敗不得了，非常嚴重，很是普遍，并對我國能否徹底解決好腐敗問題缺乏信心。這種思想也在一定程度上影響了紀檢監(jiān)察干部做好工作的決心和信心。

3、放松性。有一種現(xiàn)象：黨委政府要求解放思想、加快發(fā)展時，組織內往往伴有要放松紀律要求的呼聲，認為可查可不查的案件不查，可處理可不處理的案件不處理，似乎強化紀律要求束縛了前進的步伐，而只有放松紀律要求，才能解放思想，只有放松紀律要求，才能促進發(fā)展。紀檢監(jiān)察組織受到上述錯誤認識的影響或迫于一些領導干部這種片面認識的壓力，就會放松紀律要求，造成執(zhí)紀失之于寬、于軟的現(xiàn)象。

4、迷惘性。為了維護統(tǒng)一性，各地應該不折不扣的貫徹執(zhí)行中央政策，但中央的政策是從全局出發(fā)和根據(jù)當時的形勢制定的，具有普遍性（有些還具有滯后性），具體到一個地方、部門就會出現(xiàn)不一定完全適應的現(xiàn)象。因而就會出現(xiàn)嚴格按照上級政策辦事的地方吃虧，不嚴格執(zhí)行上級政策甚至踩點紅線的地方反而獲利的現(xiàn)象。作為執(zhí)紀機關該如何把握政策，既要確保政令暢通，又要有利當?shù)匕l(fā)展，紀檢監(jiān)察機關存在迷惘。

5、僵化性。只會照搬照套上級會議、文件精神，簡單僵化的按文件精神辦事，沒有結合當?shù)貙嶋H，創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級政策、文件，當上級的政策、文件經實踐檢驗不符合實際、阻礙了發(fā)展時，不是去修改上級的政策、文件，而是修正已被實踐證明的有利發(fā)展的正確做法，反映了我們有些紀檢監(jiān)察機關思想上保守僵化，行動上機械盲目。

（二）工作作風方面的不符合、不適應。

1、思想上惰性。有些同志在工作上勤勤肯肯、任勞任怨，但在思想上卻存在思想懶惰、精神懈怠的現(xiàn)象，不善于學習、不善于思考，缺乏敢為人先的勇氣。

2、聯(lián)系實際不夠。工作不深入，赴基層調查研究不夠，有時去基層調研也是“走馬觀花”，沒有深入實際、深入群眾、深入基層了解實情，去掌握第一手資料，以致在聯(lián)系實際開展工作上存在盲目性。如有的紀檢監(jiān)察機關在確定執(zhí)法監(jiān)察和廉潔自律專項治理項目時，照搬照套上級項目，缺乏針對性，自然治理的效果不理想。

3、關注民生不足。主要表現(xiàn)為：坐在機關里多、深入到基層聽取群眾呼聲少；重辦案、輕糾風；有的甚者受到利益的驅動，出現(xiàn)與民爭利的行為。

4、責任意識不強。對做好反腐倡廉工作的重要性認識不足，存在工作責任意識不強的問題，如：有的紀檢監(jiān)察干部在辦案中發(fā)現(xiàn)有價值的案件線索，由于責任心不強，沒有深入追究下去，致使重要案件線索白白丟失；少數(shù)人員由于年齡偏大，自感“人到碼頭、車到站”，不思進取、得過且過，工作被動應付。

5、監(jiān)督作用發(fā)揮不夠。目前，紀檢機關實行的是橫向與縱向相結合的領導體制，并主要是在同級黨委的領導下開展工作，干部的使用、經費的保障都要依賴于當?shù)攸h委政府，這不得不使紀委工作的開展在一定程度上要受到當?shù)攸h委、政府的牽制，難以在對同級黨委及其班子成員的監(jiān)督上有較大作為。

（三）素質能力方面的不符合、不適應。

1、隊伍結構不合理。主要表現(xiàn)為：一是年齡結構不合理。干部隊伍整體年齡偏大，老化現(xiàn)象日益突出，缺乏活力。二是知識結構不合理。真正懂財會、懂法律、懂電腦、懂寫作的專業(yè)人才缺少，精通多項知識的復合型和資本運作的人才更是鳳毛麟角。

2、組織協(xié)調作用發(fā)揮不到位。組織協(xié)調職能是紀委的一項重要職能，但在實際工作中，少數(shù)基層紀檢監(jiān)察機關由于對組織協(xié)調的具體內容、程序 、形式缺乏必要的認識，致使出現(xiàn)不會協(xié)調、不清楚該如何協(xié)調的問題，不善于發(fā)揮職能優(yōu)勢，督促協(xié)調相關部門履行職責，抓好職責范圍內的反腐倡廉建設工作。

3、服務大局能力不強。孤立、靜止的去做反腐倡廉工作，對紀檢監(jiān)察工作如何服務黨委政府的工作大局，時常找不到工作切入點，不知道該怎樣通過履行職責去服務經濟社會發(fā)展大局，少數(shù)地方還出現(xiàn)了不能正確處理好履職與服務發(fā)展的關系，個別地方還出現(xiàn)過影響甚至妨礙經濟社會發(fā)展的行為。

4、突破大要案能力不強。查處大要案尤其是疑難案件時，找不到案件的突破口，貽誤戰(zhàn)機，耽誤辦案，影響了整個案件辦理進程及效果。

5、個別指導一般能力不強。不善于對工作中的新經驗、好做法及時進行總結，并上升到理論層面進行歸納概括，形成帶有普遍指導意義的理論和經驗用于指導實際工作，以致于工作中碰到類似問題后，往往顯得束手無措。

二、當前紀檢監(jiān)察組織和干部隊伍建設存在問題的內在因素和外在原因

當前，紀檢監(jiān)察機關組織和干部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題，既有內在因素的影響，也有外在因素的制約。

（一）內在因素。

1、理論學習不深入。有些同志對理論學習不感興趣，學習興趣淡化，導致理論水平不高；還有的干部學習不夠深入，滿足于一知半解，不在用心領會精神實質、研讀理論原著上下功夫，導致思想水平不高，理論功底不深，處理復雜問題能力不強，業(yè)務知識上只能靠吃老本。

2、干部思想不穩(wěn)定。工作方面，紀檢監(jiān)察干部工作辛苦，容易得罪人討人嫌，是吃力不討好的苦差事；待遇方面，紀檢監(jiān)察干部經濟待遇不高，政治上進步不快；生活方面，紀檢監(jiān)察干部經常是別人能去的地方不能去，別人能得的不能得；一些秉公執(zhí)紀、清廉自律的紀檢監(jiān)察干部還常被調查對象埋怨，甚至被親戚朋友們所不理解。上述種種，在一定程度上造成了基層紀檢監(jiān)察干部思想不穩(wěn)定，不安心本職工作。

3、業(yè)務素質不夠高。有些同志政策水平不高，辦案技巧掌握不夠；有的口頭表達、文字基本功還不夠強，對黨紀條規(guī)等業(yè)務知識還不夠熟，存在著業(yè)務能力“偏低”的問題；有的掌握的知識不夠全面，對經濟發(fā)展政策、相關法律知識、會計知識知之甚少，這些問題的存在都從一定程度上影響了紀檢監(jiān)察工作的開展。

4、工作開展有顧慮。個別紀檢監(jiān)察干部在實際工作中存在畏難情緒，主要表現(xiàn)為：一怕得罪領導。在監(jiān)督檢查、查辦案件時，紀檢干部既擔心得不到領導的支持，更怕查出問題得罪領導，以后工作難以開展；二怕影響人際關系。監(jiān)督上級怕遭打擊報復，監(jiān)督同級怕妨礙團結，監(jiān)督下級怕傷和氣、丟選票，影響工作和自身的發(fā)展；三怕影響工作目標任務的完成。怕管嚴了、限制多了，影響干部工作積極性，于是對可查可不查的事件便不了了之。

（二）外在因素。

1、體制因素的制約。紀委目前實行的雙重領導體制，使得紀委對同級黨委的監(jiān)督大打折扣，就是對下級黨委的監(jiān)督也要受到諸多因素的影響。

2、制度因素的制約。由于至今尚未制定一部《紀律檢查工作條例》對紀檢工作的地位、內部機構設置等作出明確規(guī)定，致使紀律檢查工作的開展還不夠系統(tǒng)和規(guī)范。

3、社會因素的制約。社會上對紀檢監(jiān)察工作不夠理解的現(xiàn)象依然存在，尤其是牽涉到他們自身利益時，對紀檢工作更是不夠配合和支持，“一邊罵腐敗、一邊搞腐敗”的行為也大有市場；不良的黨風、政風、社會風氣，對財富的攀比心理，部分市民“笑貧不笑貪”的價值取向等等因素也會給紀檢干部的思想、行為帶來不良影響。

4、保障因素的制約。目前，基層紀檢機關經費保障不到位，雖然財政會撥付一定的經費，但遠遠不能保障機關的正常運轉，大量的經費需要紀檢機關自己去爭取，經費的不足致使辦公、辦案的條件適應不了新形勢的要求，現(xiàn)就_____區(qū)紀檢機關而言，各個室目前仍然使用的是上個世紀80年代的辦公設備，沒有專門的談話室，辦案工作至今仍停留在“一張嘴、一支筆、一張紙”的水平上。

三、加強紀檢監(jiān)察組織和干部隊伍建設的意見和建議

要切實解決紀檢監(jiān)察組織建設和干部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題，就應堅持兩手抓，即立足當前一手抓解決內在因素，著眼長遠一手抓解決外在因素。

（一）立足當前抓內因。

1、加強學習培訓，提高理論素質。紀檢監(jiān)察工作是一項政策性、業(yè)務性很強的工作，涉及到多個領域，這就要求紀檢監(jiān)察干部要加強學習，提高自身素質，適應新形勢發(fā)展的需要。一是抓好政治理論培訓。要以樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值為根本，以培養(yǎng)正確的權力觀、地位觀、利益觀為核心，大力開展政治理論教育，切實解決好紀檢監(jiān)察干部政治理想、政治信念、政治敏感性等方面存在的問題，使紀檢干部能始終堅定正確的政治方向。二是抓好綜合知識培訓。要對現(xiàn)有的紀檢監(jiān)察干部培訓中心進行整合，建立干部定期培訓機制，不僅要加強對基層紀檢干部的業(yè)務知識的培訓，還要加強對干部經濟、管理、法律等方面知識的培訓，保證每個在職干部1-2年就能有一次業(yè)務培訓的機會。同時，要將對紀檢監(jiān)察干部的培訓納入到黨委干部培訓工作總體規(guī)劃，由財政解決培訓經費。三是開展學習型機關創(chuàng)建活動。堅持抓好干部理論學習、考試考核、學習交流制度，并將學習情況納入到對干部職工的年度考核中，促使干部的綜合素質得到顯著提高。

2、加大交流力度，優(yōu)化隊伍結構。加大干部交流力度，建立干部的良性流動機制，是進一步優(yōu)化干部隊伍結構的必然要求。一是要健全干部選拔機制。在堅持高標準、嚴要求的同時，適當拓寬紀檢監(jiān)察干部的發(fā)現(xiàn)選拔渠道。通過公務員公開招考等方式，補充基層紀檢監(jiān)察機關的干部來源?？h（區(qū)）、市（地）以上紀檢監(jiān)察機關，通過公開選拔、競爭上崗等方式，從基層選拔有紀檢監(jiān)察工作經歷、素質高的干部。二是要完善干部定期輪崗機制。加強系統(tǒng)內的上掛下派、多崗位鍛煉等干部輪崗制度建設，通過體內循環(huán)增強隊伍活力。繼續(xù)貫徹干部輪崗制度，明確不同級別的紀檢監(jiān)察干部進行輪崗的期限，并對輪崗制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。三是要暢通干部輸出機制。積極地將系統(tǒng)內培養(yǎng)的可以勝任更重要崗位的優(yōu)秀人才輸送出去，將系統(tǒng)內的“小循環(huán)”與黨政機關干部的“大循環(huán)”對接起來。?

3、建立激勵機制，穩(wěn)定干部隊伍。建立激勵機制，是穩(wěn)定干部隊伍，增強干部做好工作責任感和使命感的迫切要求。一是要用事業(yè)激勵。對單位的發(fā)展應有一個整體規(guī)劃，找準目標定位，明確發(fā)展目標，根據(jù)目標，結合干部的特點，將每位干部安排到合適的崗位上，并把干部的工作業(yè)績與榮譽激勵、職務晉級掛鉤，增強干部職工做好工作的主動性，從而將單位的發(fā)展與個人的發(fā)展緊密結合起來。二是要用感情激勵。一方面通過采取領導找干部談話談心的方式，聽取干部的意見，及時幫助解決問題；另一方面，通過走訪慰問的方式，給予干部關懷。三是要用待遇激勵。一方面要著力提高干部的經濟待遇；另一方面要加大干部的交流力度，切實提高干部的政治待遇。

4、強化管理監(jiān)督，純潔紀檢隊伍。強化管理監(jiān)督，嚴格紀律要求，對于提高紀檢隊伍素質，保持紀檢隊伍純潔性有著極為重要的作用。一要加強內部管理。建立、完善內部監(jiān)督管理的各項制度，如，干部職工行為規(guī)范、財務管理、學習、保密、考勤等相關制度，增強制度的操作性，強化制度的執(zhí)行到位，對違反制度的行為進行嚴肅處理，切實做到用制度管人、管事。二要強化外部監(jiān)督。對紀檢監(jiān)察干部的標準要高，要求要嚴，要在做好內部管理的同時，積極發(fā)揮好人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、審計監(jiān)督、輿論監(jiān)督的作用，切實加強對紀檢干部的監(jiān)督，對有問題的干部，該批評的批評，該處分的處分，對不適宜做紀檢監(jiān)察工作的干部堅決調離紀檢監(jiān)察崗位，保證紀檢監(jiān)察干部隊伍的純潔性。

（二）著眼長遠抓外因。

1、改革體制，著力強化監(jiān)督力度。為了強化對同級黨委特別是“一把手”的監(jiān)督，必須改革現(xiàn)有的紀律檢查體制，探索建立中央或省級以下垂直管理的模式，減少紀委對同級黨委的依附性，加大監(jiān)督力度。一是全面實行垂直管理。紀委機關自下而上全面實行垂直管理，各級紀委的經費來源、干部配備使用和福利待遇等都由紀委系統(tǒng)統(tǒng)一安排，游離于監(jiān)督客體之外，保持相對的獨立性，中紀委直接對全國黨代會和中共中央總書記負責。二是實行省以下垂直管理模式。參照國土系統(tǒng)的管理體制模式，紀委系統(tǒng)實行省以下垂直管理的做法，地方各級紀委對省紀委負責，省紀委在中紀委的領導下，對省黨代會和省委書記負責。

2、制定條例，切實規(guī)范紀檢工作。制定紀律檢查工作條例是加強隊伍自身建設、確保紀檢工作得到規(guī)范有序開展的重要舉措。黨章第八章“黨的紀律檢查機關”明確了黨的紀律檢查委員會的組織設置、重要任務、工作方式，是各級紀檢機關開展工作的根本準則和依據(jù)，為了更好地把黨章的規(guī)定落到實處，應當研究制定《中國共產黨紀律檢查工作條例》，在黨章第八章的基礎上進行細化，對地方各級紀委的地位，紀委內部機構的設置，包括內部機構的級別、數(shù)量、名稱及其職能，以及對案件信訪、案件檢查、案件審理、案件管理、監(jiān)督領導干部廉潔自律等紀律檢查工作做出明確規(guī)定。

3、創(chuàng)新機制，有力保障工作順利開展。創(chuàng)新反腐倡廉工作機制，切實提高地方黨委政府對紀檢工作的重視程度，對于保障紀檢工作順利開展具有重要作用。要建立健全巡視督查制度，由上級黨委牽頭，從紀委、檢察院、法院、審計等部門單位抽調業(yè)務精、作風硬的人員，組成巡視督查組，定期對地方黨委政府支持紀檢工作的情況進行督查：一是對基層黨委黨風廉政建設責任制的落實情況進行督查，并對基層紀檢監(jiān)察組織進行業(yè)務指導；二是對紀檢干部的使用、工作經費的保障、福利待遇的落實等情況進行檢查，并將檢查情況與對地方黨政主要領導的年度考核掛鉤，切實增強地方黨委、政府對抓好紀檢工作的重要性的認識。

4、強化保障，確保公平公正執(zhí)紀。加大對紀檢機關的保障力度，有利于避免紀檢機關受到利益驅動，出現(xiàn)與民爭利的行為。一是要強化經費保障。參照政法系統(tǒng)經費保障辦法，由本級財政和上級財政撥付足額的辦公經費和公用經費，進一步提高紀檢干部的福利待遇，保障機關的正常運轉。二是強化設備保障。對各級紀檢機關進行標準化建設，統(tǒng)一配備辦公設備、辦公用車，進一步改善辦公（辦案）條件。

篇六 老干部積極發(fā)揮作用狀況的調研報告

我縣是農業(yè)大縣，人口大縣，也是老干部大縣。全縣有離休干部297人，退休干部4750人。廣大老干部繼承革命傳統(tǒng)，在自愿量力的基礎上，通過全縣樹立的“四大典型”（助學助困典型戴清、科技興農典型顧萬富、編撰史料典型劉士洪、樹碑興教典型何長學）示范學習，積極投身到以“學健身、比健康，學知識、比奉獻”為內容的“雙學雙比”活動中去，既在服務于全縣中心工作、努力打造“四個強縣”方面有新作為，又在維持安定團結的社會秩序、構建和諧**方面有新作為，一步一個腳印，走出了生命價值，走出了人生輝煌，迎來了人生第二個春天。

首先，在社會穩(wěn)定中發(fā)揮表率作用。老干部通過各種形式的學習和教育，一方面，提升了素質，自覺做到政治堅定，思想常新，理想永存；另一方面，增強了社會責任感，積極投入到維護改革發(fā)展穩(wěn)定的大局之中。老年大學近700名老干部學員深刻領悟了生命的價值在于奉獻的道理，尤其在維穩(wěn)工作中的真誠付出，成為全縣一道亮麗的風景他們一人學習，全家受益，社會受益，**的每一步發(fā)展與建設，他們總是高唱著正氣歌，充當“安定閥”，一路呵護，就連信訪部門也贊賞有加，“多少年來未見有老年大學學員參與上訪和信訪的，見到最多的是他們化解矛盾糾紛、維穩(wěn)貢獻余熱的身影”。糧食局老干部通過豐富多彩的支部活動凝聚老干部，對內積極參政議政，建言獻策，把脈問診；對外向走向社會，在糧食系統(tǒng)的歷次改革中當好“傳聲筒”，自覺維護和諧穩(wěn)定的大局。全縣各地廣大老干部積極參與和諧社區(qū)，和諧村鎮(zhèn)建設，開展群眾性思想政治工作，幫助群眾排擾解難，反映社情民意，協(xié)助黨委和政府協(xié)調各方面利益關系，妥善處理各種社會矛盾，促進了和諧**建設。

其次，在經濟發(fā)展中發(fā)揮參謀作用。廣大老干部在長期革命和建設實踐中積累了豐富的經驗，是一個重要的人才資源寶庫。他們不言老、不怕老、不服老，學起來、做起來、為起來，在人生的舞臺演繹著壓軸大戲，為促進經濟社會又好又快發(fā)展默默奉獻著智慧和力量。老干部顧萬富就是這方面的帶頭人，退休前，他情系農業(yè)，對雜交稻制種、種植技術頗有研究，但因公務在身，很難集中思想鉆下去。退休后，他有了充足的時間和精力，組織一批老干部，成立了雜交稻制種實驗小組，為解決我縣水稻產量占全年總產量70%以上的雜交稻制種問題，扎根距城區(qū)數(shù)十公里的龍譚偏僻鄉(xiāng)村，育種制種，一干就是近十年，功夫不負有心人，“新兩優(yōu)6號”、“豐兩優(yōu)1號”超級雜交稻終于面世，并在全縣大面積推廣，平均每畝單產在1200斤左右，每畝增產在100斤以上，每畝凈增收在150元左右，近百萬農民從中受益，人稱之為**的“袁隆平”。各地農、林、水等方面專家以及涉企資深的老干部積極效訪，紛紛走進工礦企業(yè)、走下田間地頭，通過建言獻策、專業(yè)指導、技術服務、政策咨詢、人才培養(yǎng)、科學研究等各種方式，用自己的一技之長為**發(fā)展出力，礦區(qū)及工業(yè)園建設吸納了老干部的意見，使其規(guī)劃布局更趨合理；農業(yè)水利灌慨及保養(yǎng)維護，采納了老干部的建議，確保了農業(yè)用水和旱澇保收，等等。

再次，在教育興縣中發(fā)揮“助手”作用。全縣有一大批老干部利用關工委等各種平臺，甘于清貧，樂于奉獻，情牽學子，愛灑教壇，樁樁件件毫不遜色于典籍上的愛心故事，這其中，老干部戴清就是最為典型的一例。他從2002年，在我縣石店鎮(zhèn)以每年每人200元資助貧困學子完成學業(yè)開始起步，發(fā)展到今天以每年出資2200元、14700元先后在石店鎮(zhèn)設立獎學金、**一中設立二十一世紀杰出學生“華清”獎學金，并還計劃在今年把石店鎮(zhèn)獎學金提高到6000元。在戴老的影響和感召下，濾布全縣各地情牽下一代、奉獻在古蓼活動開展的此起彼伏，教育局老干部發(fā)起為重病中小學生開展救助捐資活動，短短半年，就募集了38萬元，為近10名重病學生打開了生命之門。與此同時，依托關工委和各基層組織，也使相當一部分貧困學子，得到不同程度的救助，幫助實現(xiàn)了發(fā)奮讀書、立志成才、報效祖國的愿望。有的地方老干部還自發(fā)地組織開展了“四個一”活動，即獻一份愛心、幫一名學生、帶一戶親友、提一項建議，在社會上反響強烈，好評如潮。特別是基層廣大老干部紛紛走向前臺、走進校園，向廣大青少年講光榮歷史、講革命傳統(tǒng)，做黨的優(yōu)良傳統(tǒng)的傳播者、社會主義核心價值體系的宣傳者、良好社會風氣建設的監(jiān)督者。

第四，在三個文明建設中發(fā)揮模范作用。廣大老干部著眼于面向社會、面向青少年、面向基層，在加強思想道德建設方面積極發(fā)揮作用。已故老干部何長學為解決西部近10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)無愛國主義教育基地問題，身體力行，選址、拉贊助，樂此不疲，感動了一批老干部書法名流留下丹青，感動了一批老干部牽頭的企業(yè)界人士伸出援手，最終，馬店安陽山革命烈士陵園落成，不僅成了西部一處景觀，更成了數(shù)萬青少年接受愛國主義教育的基地，真是功在當今，利在千秋啊。老干部劉士洪10多年如一日，離休不離志，搶救和挖掘**歷史文獻史料，編撰《蓼城古今》10余集，用心、用情抒寫著**的變遷與發(fā)展史，令人贊頌。老干部周本啟、蔡耀暄致力于老年大學的發(fā)展與建設，關注全縣老年教育，16年不改初衷，直到現(xiàn)在，身挑老年大學名譽校長之職，還全身心地撲在老年大學的發(fā)展建設上。更讓**老人家喻戶曉、引以為榮的老年大學演出團體，在三個文明建設中發(fā)揮著示范和帶頭作用，無論是參與全縣統(tǒng)一組織的文藝調研、下廠礦企業(yè)演出，以及省、市各類調研活動；還是自發(fā)地組織與安徽商之都**商廈聯(lián)合演出等，都對外很好地展示了**改革開放成果，弘揚了主旋律。

莫道桑榆晚，為霞尚滿天。**老干部通過為他人、為社會奉獻不止的行動，提升了生活品位和生命質量，續(xù)寫著人生的輝煌。

篇七 關于建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道總工會干部資源問題的調研報告

近幾年來，隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，工會的

三、配置應有的資源是構建鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道總工會經濟基礎的必然要求

近幾年來，市、縣區(qū)工會在同級黨委的高度重視和政府的大力支持下，在上級工會的精心關懷下，其工作環(huán)境和條件得到了很大的改善，為履行地方工會的社會職能奠定了堅實的物質基礎。我們知道，作為地方工會，在資源問題上必須解決三個問題。一是充分利用好現(xiàn)有的資源和手段，以工作活躍、作用明顯的實際行動把黨組織和職工群眾的厚望、期望值變?yōu)楝F(xiàn)實;二是繼續(xù)向黨和政府以及上級工會爭取更多的資源和手段，包括

篇八 關于人民法院干部體制的調研報告

人民法院對老百姓來說是幾乎遙不可及，下面小編帶來關人民法院干部體制調研報告，歡迎閱讀!

為了進一步深化工作改革，促進法院干部隊伍建設，我院就干部體制分4個專題進行了深入的調研了解，現(xiàn)將調研情況匯總如下：

一、法院人員分類管理存在的問題和原因、改革措施和建議

法院人員分類管理是推進法官職業(yè)化建設的一個關鍵舉措，是實現(xiàn)法官精英化的有效途徑，但在現(xiàn)實中存在以下問題：

1、法院后勤部門對分類管理存在一定的憂慮心理，因為畢竟很多后勤部門的人員具備法官職務，只是由于工作需要而從事后勤工作，分類管理后不同人員心態(tài)不平衡，法官在綜合部門不辦案件有意見，辦案法官任務重、風險大、待遇不高也有意見，法官助理、書記員工作積極性難調動;

2、基層法院案件比較多，息訴止爭，化解矛盾是其中心任務，很多案件，均是煩瑣的事實調研，有的并不涉及高深的法律知識，目前法院審判人員都比較緊缺，分類管理后，只有少數(shù)的人能被任命法官，這少數(shù)的法官能否承擔如此大量的案件?法官助理的積極性如何調動?

3、最高人民法院《關于加強法官隊伍職業(yè)化建設的若干意見》第29條試行法官助理制度。法官助理是從事審判業(yè)務的輔助人員。由于法官助理的工作非常籠統(tǒng)，不好量化，最終又回到以前的審判模式：法官審理案件和擬寫法律文書，書記員擔任法庭記錄和裝訂卷宗等，法官助理無所適從;如果讓法官助理擬寫法律文書，又因法官助理沒有參加庭審，必然要通讀卷宗，將會出現(xiàn)重復勞動;即使法官助理在法官授意下擬寫法律文書，還存在一個責任心問題，因為案件質量的好壞和法律文書的優(yōu)劣都由法官來承擔后果，調動不了法官助理的積極性，也不利于對法官助理進行考核。又由于法官助理的心理調適有個過程，相當長時間內不能投入工作，以往與法官一樣開庭審理案件，如今被剝奪了審判權，僅從事一些與審判業(yè)務相關的輔助工作，心理不平衡，工作帶有情緒，不愿配合法官工作;而法官礙于情面，許多本應由法官助理做的工作現(xiàn)在都落在法官和書記員身上，法官助理形同虛設，法官壓力大。

4、由于法院參照公務員管理，使法官管理也帶有行政化色彩，從法官等級就可以看出，行政級別一定程度影響著法官等級的高低，這造成法官的晉升與其法律水平不掛鉤，是由其年限、職務、職級決定的。

我們認為法院人員的分類管理存在的問題，主要是我國長期落后的法制現(xiàn)狀造成的。任何一項改革無不受到本土法治資源的制約和影響，無不帶有經濟、歷史、文化、意識的印記。而一項改革必定要以部分人的利益為代價，由于我國長期形成的干部能上不能下的現(xiàn)象，使分類管理可能造成當不上法官的人很難有工作積極性。

對于分類管理，我們建議：

1、合理確定法官員額，制定具有可操作性比較詳實的法官選拔條件，不以原來的行政職務、法官等級為依據(jù)，使選拔出來的法官確實具有比較高的素質，使人心服口服;

2、核定法官員額應允許司法行政處、辦公室、政治部(政工科)、研究室等部及門具有審判員或助理審判員職稱的干警參與競爭。因為這些部門的干警思想人品、法學功底、審判業(yè)務俱佳者并不罕見，由于輪崗交流、組織安排等諸多原因而未在審判業(yè)務庭工作。推行法官職業(yè)化建設的一個重要目的是吸引社會的精英從事法官職業(yè)，那么讓這些法院的精英有機會從事審判工作自然也在情理之中。

3、建立合理的法官助理向法官選升的制度，使法官助理明確努力方向，充分調動他們的上進心;

4、法官取消行政職級，以法官等級為晉升的方向，徹底擺脫法官的行政化管理，使人員分類管理落到實處，具有實際意義。

二、法官職業(yè)保障存在的問題和原因、改革措施和建議

由于我國長期的法治落后現(xiàn)狀，使得我國的法官職業(yè)保障沒有得到充分落實。首先是政治地位的不高。法官職業(yè)雖然在社會上比較讓人崇敬，但事實上并未能深入人心，許多當事人對法官裁判不滿意，隨意對法官進行人身攻擊、辱罵;法官依法獨立辦案不能得到保護，常受到各方面的影響和干預;其次法官經濟收入偏低，使法官職業(yè)不能吸納高素質的人才，特別是經濟欠發(fā)達地區(qū)，人才流失現(xiàn)象嚴重，影響法官隊伍建設。

法官職業(yè)化就要求法官作為職業(yè)具有一定的穩(wěn)定性，而由于法院人、財、物都受地方黨委政府管理，使得法官職業(yè)的保障很大程度上依賴于和地方黨委政府的關系。

為了建立有效的法官職業(yè)化保障機制，我們建議：

1、建立更為有效的法院進人審核和出人通氣制度，使得不經過審核的進人地方財政撥不了款?，F(xiàn)在法院系統(tǒng)已經建立了補充法院工作人員審核制度和出人通氣制度，但問題是這兩項制度都是形同虛設，即無論上級法院是否同意，進人和出人都已定局，因為法院人員的工資是地方財政供養(yǎng)的。

2、盡早落實法官等級的津貼。法官等級制度已經施行近8年時間，至今沒有落實法官等級津貼，讓廣大法官感到失望。由于我國的國情，不可能大幅度提高法官待遇的情況下，應盡快落實法官津貼。

三、改革完善初任法官選拔、任用的改革措施和建議

初任法官的選拔是嚴把法官進口的有效手段，我們建議：

1、嚴格初任法官的資格條件，確保法官制度改革在新人上從嚴把握，加快改革步伐。我們認為，由于我國大學教育不太注重實踐，即使通過統(tǒng)一司法考試的人，也不能直接擔任法官審判案件，可以在擔任法官助理若干年后，經考核合格方可任命為法官。從審判實踐看，具有5年審判一線的經驗，任命為法官較妥。從年齡來看，《法官法》中規(guī)定的23周歲偏小。

23周歲的法官很難具有豐富的司法實踐經驗和社會閱歷，應適當提高擔任法官的年齡。

2、適當改變現(xiàn)有法官選任方式來提高法官的素質。上級法院的法官應盡量從下級法院法官中選拔

。上級法院對下級法院負有指導監(jiān)督的職能，客觀上要求上級法院法官的素質高于下級法院，故從下級法院法官中選拔上級法院法官能有效保證上級法院的法官素質。初任法官則一般應從基層法院干起，不宜直接在上級法院擔任法官。同時廣開渠道，在選任對象的確定上采取開放式制度，改變目前法官任命基本上都是從法院現(xiàn)有干部中選用的做法。法官法第51條規(guī)定，對初任法官、檢察官和取得律師資格實行統(tǒng)一的司法考試制度，這使法律人才選拔考試有了一個統(tǒng)一的標準，也為法律人才今后的互動創(chuàng)造了條件?；鶎臃ü俚倪x任應完全面向社會，法官編制一旦出現(xiàn)空缺，應當允許一定地域的符合法官任職條件的人參加競職，不論現(xiàn)在是律師、檢察官、法學教師，以直接改變法官隊伍結構，提高整體素質。

3、將法官招錄制度從公務員制度中剝離出來，單獨實行招考，由最高院統(tǒng)一組織，報考人員必須是通過司法考試的人員?，F(xiàn)在法院招錄工作人員，統(tǒng)一納入公務員招考，使得當法官必須經過兩次考試，這樣做造成的后果是，通過司法考試的同志未必能順利通過公務員考試，而通過公務員考試的又未必一定能通過司法考試，使得選任法官舉步為艱。

四、上級法院選拔任用法官的方法和相應實現(xiàn)機制

最高人民法院《關于加強法官隊伍職業(yè)化建設的若干意見》第28條規(guī)定：逐步推行法官逐級選任制度。在確定法官員額的前提下，上級人民法院的法官職位出現(xiàn)缺額，逐步做到主要從下級人民法院的法官中擇優(yōu)選任。我市中院在2023年3月和2023年12月分兩次從下級法院公開選拔了審判員1名，助審員3名，取得了比較好的效果。從實踐來看，上級法院選拔任用法官應通過以下途徑：

1、公開選拔條件。對選拔條件應在充分調研的基礎上制定相對固定的條件，使下面的基層法官明確努力方向，不能一年一個變化，一個領導人一個變化。

2、科學組織考試。為了確保選出真正優(yōu)秀的人才，必須采用科學的考試方式。選拔法官的考試應單獨組織實施，不再納入公務員考試范圍。

3、全面考察。為了保證公開選拔的效果，要對考試成績合格者進行全面的考察，從德、能、勤、績幾方面了解情況，重點是政治表現(xiàn)和法律業(yè)務素質。

4、公示人選。每凡選拔，都要接受社會的監(jiān)督和評價，確保選拔經得起監(jiān)督和考驗。

綜上，由于法院并無完全的人事權和財權，所以，在很多問題的解決上更多地要依靠法院領導與地方組織部門協(xié)調，所以，要真正解決法院干部體制問題，還應該寄希望于完善法律規(guī)定，從立法層次上解決問題。

篇九 提高地方干部思想政治道德建設的調研報告范文

隨著換屆、領導班子配備改革的進行、體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的綜合考核評價辦法的運用以及任期制、干部交流等一系列改革措施的實施，領導干部的思想政治狀況出現(xiàn)了一些新情況和新問題?？茖W分析和把握當前地方領導干部的思想政治狀況，有針對性地加強領導班子和領導干部思想政治建設，對于建設一支政治堅定、能夠擔當重任、善于領導科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，具有重要意義。

一、當前地方領導干部的思想政治狀況

從安順市來看，換屆后，我們按照中央和省委要求，以理論武裝和民主集中制建設為重點，以干部作風建設為切入點，及時把領導班子建設的重點轉到加強思想政治建設上來，取得顯著成效，主要表現(xiàn)在：

思想認識進一步統(tǒng)一，精神進一步振奮。首先，堅持擴大換屆工作中的民主，地方黨政領導干部配備順利實現(xiàn)了組織與群眾意志的統(tǒng)一，大批政治堅定、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部特別是優(yōu)秀年輕干部走上了領導崗位，進入了地方黨政領導班子;對個別能力弱、群眾公認度低的干部堅決進行了調整，干部服氣、群眾滿意。其次，注重把思想政治工作與解決干部實際困難結合起來，多渠道、多形式妥善安排好因職數(shù)和年齡因素不再提名、改任非領導職務的干部，同時嚴肅換屆工作紀律，做到了“思想不散、秩序不亂、工作不斷”。第三，領導班子配備改革充分考慮了領導干部的能力、氣質、性格特征等，進一步實現(xiàn)了人崗相適、人盡其才，為干部施展才能提供了良好平臺，激發(fā)了領導干部的積極性和工作熱情。

科學發(fā)展觀和正確政績觀進一步確立。換屆考察注重實績分析，確立正確考核導向。綜合考核評價辦法，注重經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設協(xié)調發(fā)展，注重質量和速度、當前和長遠、顯績和潛績的辯證統(tǒng)一，大量引入民生指標、可持續(xù)發(fā)展指標，改變了過去“唯gdp論英雄”的考核導向，這一辦法還適用到縣級以上地方黨政領導班子及其成員的屆中考核、年度考核中，促使領導干部樹立和落實與科學發(fā)展觀相適應的正確政績觀。換屆考察中擴大了參加民主推薦、民主測評、民主評議的范圍，差額提名、差額考察，增加了民意調查環(huán)節(jié)，擴大群眾的“四權”，促使領導干部正確處理“對上負責和對下負責”的關系，密切同人民群眾的聯(lián)系。

民主集中制意識進一步增強。換屆后，黨委內部權力架構由換屆前的“書記—副書記—常委”三級架構向“書記—副書記或常委”兩級架構運作機制轉變，克服了過去有的地方書記辦公會成為事實上的決策層問題，常委會決策主體的地位和作用得到強化，集體領導下的常委分工負責制為貫徹民主集中制提供了有效工作平臺;通過探索實行常委專題會等方式，開展會前醞釀溝通，使常委既能在會前表達個人意愿，又自覺服從集體領導，有利于提高決策效率和科學性。

工作積極性和主動性進一步提高。首先，換屆后，常委直接對書記和常委會負責，黨政班子成員分工統(tǒng)籌考慮，常委之間、黨政之間分工不重復、權限不交叉，實現(xiàn)了權責對等，克服了過去常委和政府班子成員履行工作職責時存在的依賴思想、畏難心態(tài)、盲從思想，同時，常委作為議題發(fā)起主體與決策執(zhí)行主體的一致性，增強了常委把握對負責或分管工作的主動權，兩級架構的領導體制，對那些能力強、實績突出的干部，更能發(fā)揮作用，普遍感到信心更大、熱情更高、干勁更足。其次，常委專題會擴大到人大、政協(xié)黨員主要領導，從過去書記辦公會上的“列席”變?yōu)閷ｎ}會上的“參加”，從過去對人事任免等重大事項“不便發(fā)言”變?yōu)楣餐瑓⑴c醞釀、討論，其主動性和積極性得到了提高。再次，黨委委員和紀委委員組成數(shù)量增加，組成結構進一步優(yōu)化，新的體制下，全委會在全局性、戰(zhàn)略性重大問題決策和重要干部任免中的作用發(fā)揮更充分，提高了領導干部的工作熱情和積極性。

二、地方領導干部思想上出現(xiàn)的新問題

一定程度上的分工不明確、思想迷茫。首先，換屆后，專職副書記職責分工無明確定位，各地規(guī)定不一，有的地方專職副書記無實質性分工，出現(xiàn)了所謂的“實職虛設”、“專職不?！钡痊F(xiàn)象，有的副書記感到角色尷尬、工作迷茫，產生了失落感。其次，黨委“減副”、班子“減員”后，一些干部特別是一些任職時間較長的常委感到向上流動的渠道堵塞，對前途產生了憂慮。第三，換屆后，由于受領導職數(shù)的限制，一些年富力強的優(yōu)秀干部沒能得到提拔，有的還改任非領導職務，從而產生思想情緒。

一定程度上的心理壓力、心理恐慌。首先，換屆后，書記的協(xié)調和管理幅度增大，沒有了副書記和書記辦公會這個減壓層，對書記的統(tǒng)籌、駕馭和溝通、協(xié)調能力提出了更高要求，如果處理不好，就可能疲于應付。加之決策時的“一人一票、同票同權”，如缺乏科學的責任追究制度，領導干部特別是一把手履行職責時會產生思想包袱，工作的壓力增大。其次，換屆后，黨委內部管理向扁平化的組織形式過渡，一些領導干部還不適應新的領導體制和工作運行機制，老辦法不管用，新辦法不會用，觀念一時難以轉變，產生心理壓力。第三，換屆后，黨委和紀委委員組成擴大，全委會對重大問題作出決定的事項范圍在拓寬，對常委會、全委會如何駕馭全局、對重大事項的研究和決策提出了新的考驗。

一定程度上的大局意識、團結協(xié)作意識欠缺。首先，在常委分工負責的體制下，書記權力增大，又缺少副書記層次的監(jiān)督，處理不好，容易出現(xiàn)“一言堂”，引發(fā)新的家長制作風。常委分工負責工作相對獨立，客觀上可能使班子成員間相互監(jiān)督與制約減弱，處理不好，就可能出現(xiàn)各行其是，產生本位主義和部門利益思想。其次，在一些需要幾個常委共同配合完成的工作上，副書記不好協(xié)調，處理不好，會出現(xiàn)多人負責又都不負責，相互依賴、相互推諉的現(xiàn)象。第三，在分工負責制下，哪些事情需要提交常委會集體討論，哪些事情不需要提交常委會討論，如果規(guī)定不是很明確具體，就會造成常委超越權限“亂拍板”、或者敷衍塞責，把責任全部推給書記，把矛盾交給常委會的不負責任行為。

一定程度上的忽視鍛煉、放松修養(yǎng)。換屆后，一大批中青年干部進入各級領導班子，客觀地看，這些新進班子的同志是比較過硬的，但也有一些同志不同程度地存在理論根基不夠扎實，缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環(huán)境鍛煉等問題。如果不重視學習鍛煉，就會作風飄浮，不能面對群眾，不敢正視矛盾。還有一些干部在學習上偏重眼前的需要，忽視長遠的修養(yǎng)，忽視理論基礎，產生功利化和實用主義思想。同時，隨著書記和常委權力的強化，如果對他們缺乏有效的監(jiān)督，有的會放松對自身廉潔自律的要求。

三、加強地方領導干部思想政治建設的對策建議

進一步明確思想政治建設的重點，提高換屆后領導干部思想政治建設的針對性。一要強化黨性教育，不斷提高講政治的堅定性。堅持用馬克思主義中國化最新成果武裝干部頭腦，繼承和發(fā)揚黨的光榮傳統(tǒng)，深入開展黨紀和國家法律法規(guī)教育、廉潔自律教育，把思想政治建設作為各級領導班子建設的經常性工作，特別要進一步加強民主集中制教育，把民主集中制貫徹執(zhí)行情況作為領導班子建設和領導干部考核的重要內容。二要強化發(fā)展意識，不斷提高干事創(chuàng)業(yè)的積極性。換屆后，上級組織要求高、群眾期望高，改革發(fā)展的任務重，必須緊緊圍繞發(fā)展這個黨執(zhí)政興國的第一要務，努力營造想干事、能干事、干成事的濃厚氛圍。要建立一套有效的內在激勵機制，使各級領導干部自覺堅定理想信念，保持旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，以強烈的事業(yè)心和責任感，干事、創(chuàng)業(yè)、為民、盡責。三要強化群眾觀念，不斷提高勤政為民的自覺性。教育和引導領導干部牢記根本宗旨，始終把為民造福作為第一責任，以群眾的情緒為第一信號，以群眾的需要為第一選擇，以群眾滿意為第一標準，以富民安民為己任，把領導權力作為服務手段，心無旁騖地把全部心智傾注于本職工作。四要強化集體意識，不斷提高團結協(xié)作的主動性。樹立全局意識、民主意識和協(xié)作意識，正確處理正職與副職的關系、黨與政之間的關系、副職之間的關系。

進一步明確能力建設的重點，提高換屆后領導干部思想政治建設的實效性。一要提高學習創(chuàng)新的能力。把加強理論、業(yè)務學習作為提高領導班子和領導干部理論素養(yǎng)和履行職責能力的重要手段，要培養(yǎng)和保持一種不斷開拓、積極創(chuàng)新的精神和銳氣，不斷拿出工作的新思路、新辦法。二要提高適應新體制新機制的能力。要認真研究總結新體制新機制運行過程中的好經驗、好做法，及時在工作中運用、推廣和完善。三要提高落實科學發(fā)展觀和構建和諧社會的能力。要教育引導領導干部把正確政績觀與落實科學發(fā)展觀緊密結合起來，教育引導領導干部自覺胸懷全局，想大事、議大事、抓大事，善于總攬全局，妥善處理好各方面的利益關系。四要提高依法辦事和科學履職的能力。教育引導領導干部帶頭遵守法律法規(guī)和政策，自覺規(guī)范從政行為，樹立誠信務實的形象，提高辦事效率和公信力。

進一步明確制度建設的重點，為換屆后地方領導干部思想政治建設提供制度保障。本著“務實、管用”的原則，有針對性地建立健全一套科學規(guī)范的制度體系。一要圍繞運行機制完善制度。健全完善分工負責機制，積極探索、逐步實現(xiàn)真正意義上的常委分工負責。制定領導干部崗位職責規(guī)范，探索實行常委原則上不再兼任部門領導職務的制度，使常委從部門具體工作中走出來。健全完善溝通協(xié)調機制，通過常委工作簡報、集中辦公、重大工作通氣等方式加強常委之間的日常溝通交流。明確劃定全委會、常委會、常委的職責范圍，確保常委在職責范圍內獨立開展工作和重大問題集體決策。進一步界定和規(guī)范一把手的職權，推行重大事項票決制、會議討論書記“末位發(fā)言”等做法。健全完善體現(xiàn)權力與責任相統(tǒng)一的責任制和責任追究制度。二要圍繞加強對領導干部的監(jiān)督管理完善制度。探索新機制運行中領導干部權力制約機制，加強常委會、全委會對常委的監(jiān)督，加強對班子成員行使權力過程的監(jiān)督。疏通和拓寬黨內民主渠道，完善領導干部雙重民主生活會制度，進一步建立和完善黨內情況通報制度、情況反映制度、重大決策征求意見制度，擴大基層黨組織和黨員對黨內事務的參與。健全完善領導干部廉潔從政的有關制度，嚴格執(zhí)行領導干部報告?zhèn)€人有關事項、述職述廉、民主評議、誡勉談話和函詢、巡視和經濟責任審計等制度，加大對各種違反制度和規(guī)定行為的查處力度。三要圍繞干部人事制度改革完善制度。建立健全能上能下、能進能出、充滿活力的選拔任用機制，進一步完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方領導干部考核評價機制，加大公開選拔、干部交流工作力度，完善辭職辭退制度，積極穩(wěn)妥推進黨政領導職務聘任制改革。加大對不勝任現(xiàn)職領導干部的調整力度，樹立有為才有位、能上能下的正確導向。嚴格執(zhí)行職務任期制，形成正常的新老交替，嚴格控制干部在任期內的職務變動，保證領導班子屆期內的穩(wěn)定，切實解決領導干部中存在的心浮氣躁、不安心工作的問題。要加強對職務與職級相結合的制度研究，根據(jù)地方領導班子領導職數(shù)設置，按照一定比例設置與領導職務相對應的非領導職務。

篇十 關于加強干部考察的調研報告

干部考察工作是干部選拔任用和管理的重要環(huán)節(jié)，是組織部門的一項具有很強的政策性、程序性、操作性的基礎性工作。準確考察干部德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)情況，把那些政治堅定、政績突出、勤政廉潔、群眾公認的優(yōu)秀干部選拔到各級領導班子中來，對于樹立正確的用人導向，有效地防止和糾正選人用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象，保證黨的政治路線的實現(xiàn)，具有十分重要的作用。因此，組織部門必須對干部考察工作認真進行研究思考，不斷加以改進和完善，努力提高干部考察工作的質量。

一、我區(qū)干部考察工作的現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，我區(qū)認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導干部考核工作暫行條例》，結合本區(qū)實際，制訂實施了加強干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了領導干部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸www.網絡.com查看)了民主推薦、民意測驗、民主評議領導干部制度，保證了領導干部選拔任用質量，促進了干部隊伍建設。但在干部考察的實際工作中，仍存在一些考察質量不高，甚至失真失實的問題。主要表現(xiàn)為：

1、政治素質公式化。當前，對干部政治素質的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，對干部思想政治素質的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導致了干部在思想政治素質上千人一面，千篇一律，難分優(yōu)劣。

2、工作能力認不清?？疾熘幸话阒粋戎乜疾祛I導干部履行現(xiàn)有崗位職責的能力，對干部的發(fā)展?jié)撃芸疾觳粔?。對干部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數(shù)字代替工作業(yè)績。

3、工作實績看不準。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績后用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮夸，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致“實績不實”。

4、廉政情況不掌握?？疾熘兄粋戎亓私飧刹康墓ぷ髑闆r，對干部“八小時”以外社交、生活和家庭情況了解不夠，導致難以準確掌握干部廉潔自律方面的真實情況。

5、群眾意愿不真實。在考察工作中受了解民意的方法、范圍、環(huán)境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的“水分”，不能體現(xiàn)群眾的真實意愿。

二、存在問題的原因分析

1、考察主體素質不適應工作需要。有的考察者缺乏對干部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業(yè)心和責任感，把考察工作當作是領導選用干部的場面和形式，態(tài)度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取群眾的意見，不如實匯報考察情況；有的業(yè)務能力不強，對干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，難以獲得有價值的信息；有的知識結構不全面，對被考察對象所在崗位職責了解不夠，相關政策、業(yè)務知識不熟悉，不能科學準確地評判干部的德才和實績。

2、群眾參與干部考察的積極性不高。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了群眾參與干部考察的積極性：一是畏懼心理。有些群眾對考察人員缺乏信任，擔心自己說的話傳到被考察者耳中而遭到報復，因而不敢說真話。二是應付心理。有些群眾認為誰當官與自己無關，于是采取敷衍了事的態(tài)度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風捉影，談話時處處揣摸分析“組織意圖”，按“組織意圖”反映情況。四是報復心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意說壞話，借機報復。五是偏激心理。這種人不從大局出發(fā)考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡說話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內定，考察只是走形式，因而什么也不愿說；有時對平時表現(xiàn)差、群眾不認可的被考察對象，也故意說好話，其目的是希望他早日調走。由于上述心理和思想障礙的存在，一些干部群眾在反映情況、評價干部時，對干部負責、對組織負責、對黨的事業(yè)負責的意識日趨淡薄，使得在干部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。

3、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在著考察的內容有時過分偏重于工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握了解；有的考察的范圍僅限于被考察人“八小時”以內的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察；有的考察的層次僅限于人所共知的表面現(xiàn)象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱秘的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。

4、考察程序不夠規(guī)范。從考察環(huán)節(jié)看，并沒有嚴格履行《條例》規(guī)定的干部考察必須履行的基本程序，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯；從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對干部平時的表現(xiàn)考察了解較少；從接觸層面看，同領導干部層面接觸的多，同一般干部和群眾層面接觸的少。直接談話多，間接了解少；從考察方式看，主要采取個別談話、民主評議、民主測評、同考察對象面談等方式，聽干部自己述職和看書面總結的多，采取個別談話聽情況多，注重專項調查，廣泛聽群眾意見，了解上下左右方方面面情況的少。

5、評價標準不夠具體。干部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對干部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現(xiàn)不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察對象全部的、真實的表現(xiàn)。

三、改進和完善干部考察工作的對策思考

1、優(yōu)化考察主體?？疾烊藛T自身素質的高低直接關系到考察工作的質量。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業(yè)務知識、現(xiàn)代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養(yǎng)和考察工作能力。組織部門要在嚴把“入口關”的基礎上，通過崗位培訓、定期培訓和專職培訓等多種形式，加強對考察人員的政治、業(yè)務、職業(yè)道德方面的培訓教育，不斷提高干部考察人員的政治和業(yè)務素質，使其能夠掌握考察(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸www.網絡.com查看)藝術和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應新形勢下干部考察工作的需要。同時，要加強對干部考察人員的紀律監(jiān)督。黨委和組織人事、紀檢監(jiān)察部門對考察工作要實施有效監(jiān)督，防止和及時糾正干部考察工作中的不正之風。要注重發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，對干部群眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權范圍及時進行核查和處理，對利用干部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，并追究有關領導的責任。

2、健全考察制度。建立健全科學的干部考察制度，是做好干部考察工作的重要保證。當前，應重點建立健全以下幾項制度：

一是建立干部考察預告制度。即對擬提拔任用的考察對象，在考察前通過公告等形式進行預告，公布考察時間期限、考察對象的基本情況、考察組成員情況和受理群眾意見的方式方法等情況?？疾祛A告期間，安排專人接待受理信訪事項，對群眾反映的問題進行調查核實。對群眾反映的問題，經查屬實的要提出處理建議；對涉嫌重大違紀違法問題的，移交紀檢監(jiān)察機關查處。同時，對故意捏造事實誣陷他人、干擾考察工作的，進行批評教育，嚴重的按有關規(guī)定進行嚴肅處理。

二是實行考察人員的資格認證制度。各級組織部門的考察人員應由上級組織部門定期進行組織考試和考核，對符合資格條件的考察人員核發(fā)考察工作證，并做到每三年或五年組織資格認證一次。對在考察工作中出現(xiàn)重大失誤的組工干部應取消考察資格。

篇十一 關于整合機關干部資源提高辦事效率的調研報告

內容摘要：提高機關干部的執(zhí)行能力，減少不必要的形式主義。形式主義在一定程度上不可能消滅，形式和內容是分不開的，沒有形式就沒內容，內容要通過形式表現(xiàn)出來，這是從所周知，但是保證決策效力必須通過提高干部的執(zhí)行力來完成，這是關鍵的關鍵，這是重中之。

一、支隊機關干部編制設置現(xiàn)狀

根據(jù)公安部、省公安廳最新核定支隊級單位編制相關規(guī)定，以貴州總隊為例，目前貴州省消防部隊沒有一個支隊達到城市一、二類支隊，最大的支隊 ----貴陽支隊屬于城市三類支隊，遵義支隊為四類支隊，其余支隊為城市五類或地區(qū)三類支隊以上，機關的設置隨著單位的編制不同而不同，有的設置秘書、警務、戰(zhàn)訓、管理、專職指導、財務、裝備、建審、重點、宣傳、結算中心等科室，有的把警務戰(zhàn)訓、干部組教合并設置，有的單獨設置黨委秘書，有的由政治處主任或副主任(干部科長)兼任，有些設部門一到三個副職，有些未設部門副職和結算中心，有些部門(科室)因工作需要而超編，有些因警力不足而缺編，據(jù)相關統(tǒng)計資料表明，有些支隊機關干戰(zhàn)高達100人，少則30人左右，單位的任務大小決定著單位的編制，單位的編制不同意味著單位機關的編制設置而不同，機關的編制設置決定著機關任務的輕重，這是目前全省消防部隊支隊級機關編制設置的現(xiàn)狀。

二、機關編制超(缺)編的主要因素

支隊機關干部是支隊領導指示的執(zhí)行者，又是具體業(yè)務工作的承辦者，同時又是指導基層開展業(yè)務的具體指揮員，也是對外、對上或對下辦事效率評價窗口和一個單位形象的直接影響者。從某一程度上來說，支隊機關干部執(zhí)行力的水平，直接影響支隊領導的決策水平。從另一種意義上來說，機關干部的辦文、辦會、辦事效率和水平，決定著機關是否因工作而超(缺)編，歸納起來機關干部超編的主要原因體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)機關干部工作具體，“四多現(xiàn)象”依然存在。機關干部從事的工作具體，有些專業(yè)性較強，會議多、文件多、檢查多、考核評比多依然在一定程度上沒有得到很好地糾正，形式主義在某一方面上依然存在，機關干部忙于應付，衷聲怨氣，不得不以各種輪訓形式為借口從基層抽調警力到機關幫忙，可謂“廢了馬達又耗電”，這是機關干部超編的主要原因之一。

(二)機關干部辦文辦會多，文字功底能力有待于加強?，F(xiàn)在很多機關“四多現(xiàn)象”經過整治，在一定程度上得到了有效遏制，但依然存在。機關干部涉及的工作大多與文字材料工作有關，以支隊級辦一次隊伍管理形勢分析會為例，警務部門要起草主持詞'>;主持詞、部隊隊伍管理現(xiàn)狀分析材料、支隊領導講話稿，后勤部門要擬定會序冊，政治部門要制橫幅，會后要有信息等等，除了政治和后勤部門外，要完成這次會需要承辦的警務干部不但要具備一定的文字功底能力，而且還要具備一定的基層工作經驗能力，這樣寫出來的材料才具有針對性，講出來的話才是內行，會議才具有指導意義，否則辦此次會將達不到預期的目的。而目前每個支隊機關并不是每一個干部都具備這個能力，有些部門抓工作抓不到點子上，有的同志提不出有份量、有價值的建議，有的靠內勤在網上抄，寫出的材料層次低，從根本上、全局性上闡述的問題紙上談兵等等，影響了機關辦文辦會能力，達不到領導的要求，這就需要另行增加機關這方面人才，這是機關干部超編的又一原因之一。

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(三)機關設置的個別崗位干部沒有具體的工作任務，導致浪費了資源。有些支隊機關把支隊的輪訓隊長、衛(wèi)生所長比作“調研員”，也有些比作“巡視員”。目前從全省培訓現(xiàn)狀來看，現(xiàn)在培訓很多由總隊直接舉辦，減輕了支隊負擔。還有些支隊內部舉辦的各類培訓班直接由各業(yè)務部門負責，因而這些崗位的干部長期沒有具體的工作，導致這些崗位干部上班可來可不來，薪金福利一分不少，上班有些一杯荼、一張報到下班，有些上網聊天斗地主，光吃篩飯不念經，白白浪費了干部資源，這導致了機關干部超編的再一原因。

(四)機關干部執(zhí)行力不高，影響了支隊黨委的決策效力。機關干部執(zhí)行力的水平，直接影響了支隊黨委的決策效力。如有些干部一周半把個月就辦好一件事，而有些干部一季度半把年不一定辦好，這就是中國傳統(tǒng)觀念上所說的工作效率，或者說是工作水平。部屬的執(zhí)行力提高了，決策層的決策效果就明顯了，通常意義上說的動作也明顯了，人就不要太多的了，這就符合建立小機關大基層的節(jié)約型機關理念。相反，部屬的執(zhí)行力不高，勢必增加機關干部的方法來保證支隊黨委的決策效力。這就是導致機關干部超編的再一重要原因。那么，支隊機關干部缺編的因素又是什么呢?概括起來主要有以下兩個方面：一是客觀上來說，干部編制本身缺編，達不到公安部規(guī)定的配備標準。二是從主觀上來說，消防部隊搶險救援職能不斷拓展，防火監(jiān)督任務日趨鳘重，以人為本、基層至上的理念更加注重，加強基層基礎建設是消防部隊實現(xiàn)又好又快發(fā)展的必然要求。

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篇十二 關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部現(xiàn)狀的調研報告

新形勢、新任務、新情況對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府的領導水平和執(zhí)政能力提出了新的要求和新的挑戰(zhàn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部這支黨委政府在農村最前沿的干部隊伍，身負著團結群眾、組織群眾、引導群眾、服務群眾的重要使命，在密切黨群關系，執(zhí)行黨和國家路線、方針、政策，履行黨委政府職能等方面起著舉足輕重的作用。如何充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部在農村工作中的特殊作用，使工作作風在一線得到轉變，干部能力在一線得到提高，工作責任在一線得到落實，具體問題在一線得到解決，以此來鞏固和加強黨在農村的執(zhí)政基礎是當前農村基層組織建設中一個亟需解決的難題。

一、駐村干部現(xiàn)狀及存在的問題

在新農村建設如火如荼，現(xiàn)代農業(yè)步伐加快，農民持續(xù)增收的今天，大部分駐村干部兢兢業(yè)業(yè)，主動進村入戶，為群眾排憂解難，化解矛盾糾紛，促進農村經濟發(fā)展，真正地融入了群眾，在群眾中樹立了良好形象。在肯定鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部隊伍主流是好的同時，也要看到隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，農村經濟社會結構發(fā)生了巨大的變遷，農業(yè)、農村、農民工作從質到量都發(fā)生了新的變化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部隊伍在適應這一變化的過程中，也出現(xiàn)了一些不容忽視的苗頭和問題。

（一）駐村干部整體力量薄弱。由于行政村數(shù)量與干部配備的不平衡，致使駐村干部在力量安排上形成較大的反差。據(jù)統(tǒng)計，龍山鎮(zhèn)共有干部106人，共有駐村干部31人，其中一人駐1個村的9人，占總人數(shù)的29%；由兩個人共同包一個村的有22人，占總人數(shù)的71%。不駐村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部75人，與聯(lián)村干部的比例為75:31，其中黨政班子成員3人，黨政辦工作人員10人（包括離退休人員），鎮(zhèn)農財所2人，在外深造學習2人，其他為計生服務所、市容市貌監(jiān)察中隊和畜牧站工作人員。

（二）駐村干部結構性矛盾比較突出?，F(xiàn)有的駐村干部31中，45歲到60歲的達25.8%，駐村干部高齡化的問題較明顯。在文化結構上，大學本科學歷的僅占12.9%，?？茖W歷的占81.4%，中專學歷的占3.2%，高中及以下的占3.2 %。，且大多數(shù)學歷為函授所得，知識面層次不齊。駐村干部的專業(yè)結構不合理，真正懂專業(yè)尤其是懂農業(yè)科技、經濟管理的干部偏少，有其他專業(yè)特長的干部也很少。

（三）一些駐村干部工作作風不實。主要表現(xiàn)在：1、工作不深入，下村時間少。隨著交通工具、通訊工具的改善，村干部以及村民普遍反映現(xiàn)在的駐村干部下村次數(shù)少了，時間短了。一部分駐村干部把本應下村工作為主變成“坐鎮(zhèn)指揮”，平時多數(shù)時間待在單位，無法掌握村級實際情況，在村民中缺乏威信，導致開展工作過于依賴村干部，有些甚至由村干部“牽著鼻子走”，駐村工作處于被動應付的狀態(tài)，村里有要求時也等村干部找上門來，很多時候是鎮(zhèn)里布置了工作任務，或是村里出了事，才到所駐的村去一下，即使下村了，也只是向村書記或村主任作個交代，很少接觸群眾。2、服務意識不強，為民辦事不夠。少數(shù)干部缺乏事業(yè)心和責任心，下村往往是“身下心不下”，深入基層真正傾聽群眾呼聲較少，關心群眾疾苦不夠，作用僅僅停留在傳傳話、送送信、填填表上，充其量只是個“通信員”、“聯(lián)絡員”。 3、發(fā)展意識淡薄，促進農民增收缺辦法。一些駐村干部駐村工作僅停留在一些事務性工作上，對如何促進村民增收，如何推動村級經濟發(fā)展等考慮不多，缺少辦法。4、組織建設不重視，制度執(zhí)行不到位。少數(shù)駐村干部對村班子的要求往往停留在“能完成布置的任務、不出大事”上，而對書記主任不團結、黨員不發(fā)展、后備干部不培養(yǎng)、村務財務不公開、村民代表不開會等問題不聞不問、聽之任之。5、綜治信訪未盡責，矛盾糾紛調處不及時。駐村干部處在農村第一線，本應在化解矛盾、促進農村穩(wěn)定工作中起到“急先鋒作用”和“緩沖作用”，使一些矛盾問題解決在萌芽狀態(tài)。但是，由于駐村干部主客觀上的原因，要么信息掌握不靈、匯報不及時，要么回避矛盾、一推了之，而沒有采取有效措施，造成矛盾不斷激化升級。

二、原因分析

引發(fā)上述問題的原因，從客觀上看，由于受機構改革、編制控制、市場經濟等各種因素的影響。但從總體上看，主要有兩個大的方面：

第一方面是駐村干部隊伍自身存在的原因。部分干部自我要求不夠高，工作缺乏激情和責任心，只求過得去，不求過得硬，淡忘了“立黨為公，執(zhí)政為民”的本質要求，有部分同志存在滿足現(xiàn)狀，不思進取，無所作為，貪圖安逸的思想，放松了對自己的要求。從現(xiàn)有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部構成分析，主要有四類人員：第一類是參加工作時間不久的高校畢業(yè)生。今年，龍山鎮(zhèn)共有駐村干部31名，其中參加工作時間不久的高校畢業(yè)生有2名，占駐村干部總人數(shù)的6.4％。這一群體工作積極性很高，并有著做好農村工作的良好愿望，但由于缺乏農村工作經驗，往往工作成績平平，難以贏得村民的好評。第二類是50歲上下的老干部。龍山鎮(zhèn)現(xiàn)有駐村干部中，45歲以上的達8人，占駐村干部總人數(shù)的25.8%。這一群體農村工作經驗豐富，但是一定程度上存在著思想滯后，創(chuàng)新精神缺乏，工作積極性不高，方式、方法單一，對農村工作中面臨的新形勢、新任務認識不清，對農村出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏深層次思考。第三類是事業(yè)干部。龍山鎮(zhèn)現(xiàn)有駐村干部中事業(yè)編制的共有16名，占駐村干部總人數(shù)的51.6％。這一群體接受雙重領導，一部分因為主管單位分派事務較重，工作往往無暇兼顧，力不從心；另一部分因為編制問題，個人發(fā)展機會不大，往往會導致其工作積極性不高，消極應對。第四類是大學生志愿者、村官、“一村一大”。龍山鎮(zhèn)現(xiàn)有大學生村官1名，占駐村干部總人數(shù)的3.2%。這一群體往往工作變動性大，缺乏穩(wěn)定性。一方面被鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關常常借用或要應對復雜的工作事務，另一方面又要為自己的前途奔波，二者相比自然是不能耽誤前程，工作只能放在第二位。

第二方面是駐村干部管理制度上的原因。一是激勵機制不完善，缺乏動力。一些埋頭苦干的干部受冷落，干多干少，干好干壞一個樣，嚴重影響了駐村的工作積極性。二是交流機制不完善，缺乏活力。由于駐村干部大都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部，異地交流較少，在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)、同一崗位工作時間長了，一些干部就滋長了惰性，不注重創(chuàng)新，工作積極性、主動性減退；形成了慣性，工作方法固定僵化，習慣于按照老辦法解決問題；產生了彈性，或礙于面子或親疏有別，導致在群眾中的威信降低，干部隊伍缺乏生機活力。三是評價機制不完善，缺乏壓力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核工作缺乏必要的“剛性”，往往定性多、定量少，以干部之間民主測評為依據(jù)，而不是以實績論英雄。隨著時間的推移，民主測評的人為因素不斷增強，人際關系的作用日益明顯，往往是“只要人際關系好，年終照樣得高分”，測評結果的“群眾公認度”越來越低，最終導致干多干少、干好干壞一個樣的狀況。有的借口各村大小不同、工作基礎不同、駐村干部工作量不同，駐村工作難考核為由，沒有認真進行考核。而我們現(xiàn)在的考核在實際操作過程中一般僅僅只為評出優(yōu)秀，而在年度考核中定為“基本稱職”或者“不稱職”的少之又少，缺乏壓力。四是職責設定不明確，缺乏方向。鄉(xiāng)鎮(zhèn)對駐村干部下村后到底“做什么”“怎么做”不夠明確，駐村干部有哪些職權，該承擔哪些職責沒有設定，造成駐村干部認為只要完成領導布置的任務就算做好了駐村工作。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)就沒有把村級組織建設、村務財務公開、矛盾糾紛排查等工作，落實到駐村干部工作職責中去。

三、對策及建議

針對新形勢下駐村工作存在的問題，要做好駐村工作，必須要提高駐村干部綜合素質，完善各項規(guī)章制度，切實提高其工作作風。

（一）創(chuàng)新駐村干部教育培訓。

在目前的干部教育培訓工作中，領導干部受培訓的機會多，一般干部受培訓的機會少，而專門面向駐村干部的教育培訓幾乎沒有。完善、創(chuàng)新駐村干部教育培訓機制，培養(yǎng)鍛煉其學習貫徹執(zhí)行黨的方針政策、依法辦事、駕馭經濟工作、開展調查研究、協(xié)調處理各方面利益關系、開拓創(chuàng)新、抓工作落實、拒腐防變的能力，多渠道、多層次、多形式提高他們的綜合素質。

1、營造駐村干部教育培訓氛圍。針對駐村干部綜合素質不高的現(xiàn)狀，營造良好的教育培訓氛圍至關重要。社會日益發(fā)展的今天，不學習就會停滯不前，農村在改變，村干部在改變，農村工作也在改變，用一成不變的工作態(tài)度，一成不變的工作方法去應對變化發(fā)展的農村工作是行不通的。因此，參加適當適量科學的教育培訓對于駐村干部提高綜合素質，增強工作能力，更好地進行工作是非常必要的。

2、創(chuàng)新駐村干部教育培訓機制。一是創(chuàng)新培訓方式。駐村干部的教育培訓應該要從實際出發(fā)，一方面可以組織駐村干部參加集中教育培訓，邀請各級領導、專家授課，加強學習政治理論、業(yè)務知識、電腦、法律、經濟以及實用技術、技能等等，另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關可以組織村級干部來講講村干部所期望的駐村干部所需要具備的各項素質，也可以邀請工作出色的駐村干部來談談駐村心得，交流農村工作方法。二是更新培訓內容。培訓內容要充分體現(xiàn)“按需施教”原則，即駐村干部最想學什么，最缺什么，如新農村建設相關信息，新形勢下農村改革和發(fā)展的方針政策，現(xiàn)代科技知識、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作法律基礎知識、農村基層黨組織建設理論知識、領導科學知識等等，然后對課程設置、教學內容、調研選題進行充分細致的論證，使課程內容具有針對性和實效性，同時，可以增加駐村干部教育培訓內容形式的自主選擇，根據(jù)自身的不同需要，不同興趣愛好，不同文化層次，由干部自己來選擇修哪些課程，以怎樣的形式來修，最大限度地激發(fā)干部培訓學習的積極性，

（二）健全駐村工作機制。

“有收無收在于種，收多收少在于管”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部隊伍建設要想有成效、獲長效，必須要實行科學的管理，尤其要找準工作的突破口，在工作機制制度上推陳出新、切中要害。

1、強化激勵機制。駐村干部多層次的結構構成及不平衡的工作能力，必然要求應該要根據(jù)其不同的特點來安排工作，人盡其才，揚長避短，以激勵其提高工作質量和效率。另一方面，對于工作出色的駐村干部進行適當?shù)谋頁P及物質獎勵，如開展“十佳駐村干部”評選活動，而對工作相對落后的干部進行談心交流，更好地形成“能上能下”、“干好干壞”不一樣的良好氛圍。

2、完善交流機制。駐村不等于“下放”，需要逐步建立和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部的流轉機制，對長期在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)、地域工作的駐村干部實行異地交流或崗位交流。通過建立干部交流制度，分化“小團體”，消除排外思想，激發(fā)工作活力，形成奮發(fā)向上，克難進取的良好工作氛圍。另一方面，也可以探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與縣級機關干部進行交流，激活駐村干部隊伍活力。

3、健全考核制度?？己艘_保公正、公平，這一點在基層工作中至關重要。要制定出硬性的考核內容，可以采用“村民考鄉(xiāng)官”的方式，從村民代表、鎮(zhèn)干部和鎮(zhèn)領導三個層面加強對駐村干部的考核，并從新農村建設、村務財務黨務公開、社會治安綜合治理、村級組織建設等重點工作完成情況進行捆綁式考核，以提高駐村干部工作的主動性和積極性。此外，也可以采取集中考核的方式進行，由各村將考核材料統(tǒng)一上交鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委集中考核，避免因各考核組標準不一或個人感情等因素造成的不公平現(xiàn)象發(fā)生。

4、明確駐村干部職責。把責任分到每個駐村干部身上，使其切實挑起重擔，“愿抓、敢抓、會抓”農村工作。駐村干部從職責上來講，要求做到“引導、監(jiān)督、協(xié)調、幫扶”。 一是引導。及時宣傳黨在農村的路線方針政策和涉及“三農”的法律法規(guī)，傳達上級黨委、政府的重大決策和重要會議精神，引導農民轉變思想觀念，增強發(fā)展意識、民主意識、法制意識。二是監(jiān)督，監(jiān)督村級民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督各項民主制度的執(zhí)行等等。三是協(xié)調，了解和掌握農民生產生活狀況和農村熱點、難點問題，及時向上級黨委、政府反映農民群眾的思想動態(tài)和社情民意。協(xié)調好村級組織之間的關系，增強村級班子的合力，摸清村里的不穩(wěn)定因素，協(xié)調好村干部和群眾之間的關系。四是幫扶。幫助村兩委進一步理清發(fā)展思路，培育農民收入的增長點，促進農民增收和集體經濟發(fā)展壯大。

5、建立駐村干部監(jiān)督制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立有效的駐村干部督查制度，設立駐村干部監(jiān)督考核記錄，安排專人對駐村干部下村情況進行督查。要推行駐村干部佩證上崗和去向公開制度，主動接受群眾監(jiān)督。要在各村設立駐村干部辦公室，公開駐村干部的工作職責、去向安排及聯(lián)系電話、照片等，便于群眾進行監(jiān)督。

6、建立駐村工作例會制度。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位，定期（每周或每月）召開匯報會，由駐村干部匯報所聯(lián)系村的各項工作及農村工作指導員制度執(zhí)行情況，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導進行點評，并根據(jù)匯報進行督查。

（三）加強駐村干部作風建設。

要使駐村干部真正與所駐村“同呼吸、共命運”，體現(xiàn)黨委、政府的“民本”意圖，必須要重時間、重方法、重實效，從而改變以往存在的“駐村不聯(lián)戶，駐村不聯(lián)心”的狀況，轉變工作作風。

一要注重時間。在駐村時間上，除鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心工作需要和縣上重要工作安排外，其余工作日原則上都要駐村。應區(qū)別平原鄉(xiāng)鎮(zhèn)與山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，行政村多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和行政村少的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，近郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)和邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，確定切合實際的駐村時間。對一人或多人駐一個行政村的，要每周不少于5天時間開展駐村工作；對一人聯(lián)系多個行政村或縣上工作任務比較重的，要統(tǒng)籌安排駐村時間，確保每月不少于15天的駐村時間。駐村干部在規(guī)定時間駐村的同時，還要做到“五必到”：即村召開兩委會、黨員會、村民代表會等重要會議必到，村發(fā)生重大突發(fā)性事件必到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)安排重要工作必到，村舉行重要活動必到，村干部要求解決重要問題必到，確保特殊情況得到及時處理。

二要注重方法。一是“坐診”。實行駐村工作日現(xiàn)場辦公，以村兩委會為主體，協(xié)助村兩委為村民解疑釋難，宣傳政策，接待群眾，廣泛聽取群眾意見，并為群眾提供咨詢服務。二是“出診”。村干部每周要基本保證走訪農戶的戶數(shù)，每年要基本走遍聯(lián)系村的所有農戶。通過走訪農戶，廣泛聽取村民反映的問題，掌握第一手資料，為制定解決方案提供依據(jù)。三是“會診”。用晚上等容易召集的時間，召開村兩委會，共同商議，研究解決群眾反映的各類問題，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)。

三要注重實效。要通過建立幫扶聯(lián)戶制度和深化民情日記制度，力所能及為村民解決實際困難和問題，不斷增強駐村工作的實際效果。在幫扶聯(lián)戶方面，一是要明確幫扶對象，把農村黨員干部戶、致富戶和特困戶作為走訪的重點對象；二是要明確幫扶職責，把為群眾服務的相關職責具體化，并建立聯(lián)系戶、重點戶幫扶臺帳，作為工作考核的重要依據(jù)。在深化民情日記方面，要加強督查和指導，真正體現(xiàn)一個“實”字，使其成為駐村干部“進百家門、知百家情、解百家難、幫百家富、聚百家心、辦百家事”有效載體，確保民情日記制度不流于形式。

篇十三 領導干部激勵機制的調研報告

縱觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。為搞好《xx區(qū)激勵領導干部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機關進行了調研，共發(fā)放調查問卷355份（實收352份），并以書面的形式征求意見和建議及向個別領導干部談話了解，對我區(qū)現(xiàn)階段科（局）級領導干部的激勵機制作了分析。

一、激勵機制的內涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發(fā)人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領導干部則為民。隨著我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員特別是作為基層各部門掌舵人的科（局）級領導干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質高效的服務，在我國改革開放和現(xiàn)代化建設進程中發(fā)揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現(xiàn)實的問題。

二、我區(qū)領導干部激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

xx區(qū)是xx市的主城區(qū)，是xx市的政治、經濟、文化中心。xx年xx市進行行政區(qū)劃調整，xx區(qū)的面積進一步擴大，現(xiàn)區(qū)域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科（局）級領導干部500余名，240多名分布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，為更好地激勵領導干部，我區(qū)也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務員、事業(yè)人員年度考核；領導干部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領導干部；中層干部競爭上崗；加大領導干部的交流；規(guī)范非領導職務晉升；制訂相關約談、談心制度；優(yōu)秀公務員療養(yǎng)制度；實施綜治、黨風廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區(qū)實行干部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了82.44% 、 86.49% 、 61.83% .但不可否認，現(xiàn)階段領導干部激勵制度同時也存在一些問題：

（一）物質激勵力度不夠

改革開放以來，我們的經濟體制通過引入利益激勵機制，如農村的聯(lián)產承包、部分企業(yè)實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動了廣大生產經營者的積極性。事實上，當前我區(qū)領導干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關系。調查問卷中，在“您認為目前物質激勵的力度”這題中有56.76%的領導干部認為目前激勵力度一般，有21.28%的領導干部認為激勵力度不大，值得一提的是認為激勵力度很大的只有1.69% .近年來，房價一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，盡管我區(qū)的財政收入在一定程度上有了提升（財政總收入和地方財政收入分別比xx年增長22.4%和27.5%），但由于財政體制等多方面因素的影響，我區(qū)的體制可用資金增長遠低于全市其他兄弟縣市（區(qū)），以至于我區(qū)公務員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對我區(qū)公務員的生活帶來了一定的壓力。在“您認為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經濟適用房指標”的有49.63% ,而中層干部選這兩項的比率更高達67.50%和 61.30% .在“您認為當前最需要解決的問題”中有28.30%的領導干部認為是“住房問題”,其中35歲以下的這項比率高達60.00% .“您認為當前我區(qū)領導干部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和占78.04%.而且黨群部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都高，一些領導干部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工資福利比黨群部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

篇十四 大學生村干部基層組織建設的調研報告

農村基層組織建設既是新農村建設的的重要內涵，也是新農村建設的重要保證。在學習實踐科學發(fā)展觀的同時，我們更應該牢牢抓住基層組織建設這個根本，更好適應新形勢、新任務的要求，不斷增強凝聚力、戰(zhàn)斗力，為推進我村經濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展提供堅強的組織保證。 火車跑得快，全憑車頭帶，如果把建設社會主義新農村的宏偉事業(yè)比做一列飛馳的火車，那么農村基層組織毫無疑問就是那個掌握著火車方向與速度的火車頭。

一、基本情況

祁縣昭馀鎮(zhèn)下申村位于縣城南面，祁子線貫村而過，交通便利，有農業(yè)人口3180人，980戶，臨時居住人口5000余人，黨員100余人；全村主要街道有共計11條（逯街、史街、范街、前街、后街、原街、新建街、沙圪道、東莊、祁子路、賈大門），共有小街小巷150余條；耕地面積3322畝，私營企業(yè)24家，20xx年人均純收入6000余元，逐步形成了以工補農，以工促農的良好發(fā)展勢頭。近年來，村黨總支部、村委會牢固樹立科學發(fā)展觀，立足村情，因地制宜，積極響應新農村建設的號召，圍繞黨建抓經濟，圍繞項目抓增收，優(yōu)化環(huán)境促發(fā)展。在“教”學上扎基礎，在項目上做文章，在“新”字上謀發(fā)展，以全新的姿態(tài)，務實的作風，明晰的思路投入到新農村建設之中。

二、基層組織建設現(xiàn)狀

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”，同樣農村的發(fā)展也需要一定的制度來規(guī)范管理，下申村根據(jù)村內的實際情況制定了一系列的管理措施。

（一）村委對干部群眾的管理

1、下申村制定了干部管理制度包括有會議制度、工作制度、工資制度，全部以版面的形式向村民公開，接受村民的監(jiān)督。其中會議制度是十幾年堅持下來的，要求全體干部堅持每月逢“三日、六日、九日”，雷打不動的時間，開會研究工作，學習探討，學習政策時事。工作制度主要分為常規(guī)工作（日常的衛(wèi)生及田間管理）和中心工作（要求全體干部參加工作）。

2、對群眾也制定各種制度，如《環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《四旁樹管理制度》、《環(huán)城林網管理制度》、《水表使用管理制度》等，讓村民學習，時刻注意著自己的言行。特別是為了搞好環(huán)境衛(wèi)生，全部干部17人都成為衛(wèi)生督促管理員，建立了農村環(huán)境衛(wèi)生長效管理機制，投資5萬元（3輛保潔車，3位拉運員）解決了村民的垃圾清運工作,同時要求干部包街、包巷，黨員包戶，加上長久以來村民養(yǎng)成“門前三包”的良好習慣,每天6:00清掃門前責任區(qū),拉運員每天8點將全部垃圾運送到指定填埋場（六谷20畝）。村內衛(wèi)生實行每天一小查，三天一大查制度；田間衛(wèi)生實行一月一小查，一季度一大查，為村民創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境。

（二）村民自治

建立健全了村級三項民主管理制度。由村民選出的村民代表；建立了村民監(jiān)督組、村民理財組；開展村務公開活動；堅持執(zhí)政民主，民主管理。時刻接受群眾的監(jiān)督，每年年中、年末，黨總支組織安排“兩委”干部要向黨員代表、村民代表作述職報告，讓代表對干部進行評議；加強“一事一議”讓群眾積極參與到我村的新農村建設中，發(fā)揮重要的作用。在本屆的選舉中也堅持“選好帶頭人、建設好班子、尋求好思路、營造好環(huán)境、謀求好導向”為標準和重點，加強基層組織建設，有力地促進了我村的新農村建設。

（三）加強思想、組織建設，提高整體素質

支部村委一班人在務實抓工作的同時，不放松政治思想的建設，為了提高整體素質和思想覺悟，采取多種形式和方法，每周兩次用廣播喇叭宣傳和教育，宣傳黨的政策、法律，宣傳上級精神指示，深入開展“形象工程”創(chuàng)建活動，要求干部“八做到”村務實行“九公開”，農戶創(chuàng)“十星”的文明活動，營造了“團結一心干事業(yè)，齊心協(xié)力謀發(fā)展，群策群力促和諧”的良好局面。

三、存在的問題與解決辦法

黨員的結構老化。隨著時代的進步，社會對黨員干部的要求越來越高，可是我村的黨員趨向于老齡化，存在嚴重的結構比例失調，影響著新農村建設的步伐。為了更好的充實黨員的隊伍，提高黨員的素質，村黨支部對每位入黨對象進行了嚴格的審查，做到讓組織相信、百姓放心。

新農村的發(fā)展是我們農村基層工作人員的心聲，但要做好，全體基層工作人員就要真心為民，想群眾所想，做群眾所盼，努力解決廣大群眾最急需、最現(xiàn)實的問題和困難，更好地發(fā)揮服務發(fā)展、服務農民、服務穩(wěn)定的作用，把管理為服務，用行動來構建，相信有這樣的基層組織，農村將會用實際行動大力發(fā)展經濟，富民富村。

篇十五 發(fā)揮非領導職務干部作用問題研究的調研報告

設置非領導職務，是我國干部制度改革的產物，它對推動我國干部隊伍年輕化進程，改善和優(yōu)化干部隊伍結構，調動干部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大，在整個干部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發(fā)揮好非領導職務干部特別是那些改任非領導職務后尚不到退休年齡干部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務干部隊伍的現(xiàn)狀

1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由于近年來機構改革和干部制度改革持續(xù)推進，加上非領導職數(shù)設置過濫，目前非領導職務干部隊伍越來越龐大。據(jù)統(tǒng)計，全市現(xiàn)有縣處級非領導職務干部508人，占縣處級干部總數(shù)的50.2；各縣市鄉(xiāng)科級非領導職務干部4501人，占鄉(xiāng)科級干部總數(shù)的57.1。從年齡上看，縣處級非領導職務干部50歲以上的占主體，占總數(shù)的54.9％，鄉(xiāng)科級非領導職務干部46歲以上的占主體，占總數(shù)的49.3％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務干部占86.6％，鄉(xiāng)科級非領導職務干部占67％。

非領導職務干部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層干部直接提任和領導干部到齡或退“二線”后提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現(xiàn)：一是作為安撫干部的手段。有在精簡領導職數(shù)中落崗后改任的；有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆選舉中落選后改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現(xiàn)職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務干部561人，其中因機構改革、不勝任現(xiàn)職等改任的非領導職務干部418人。二是作為干部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的干部“先提后退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處于“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態(tài)。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規(guī)定：凡男年滿52周歲，女年滿48周歲，或男年滿50周歲，女年滿46周歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養(yǎng)”或“離崗創(chuàng)業(yè)”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導干部的途徑。

2、有崗位職責，但教育管理和監(jiān)督不夠嚴格。一些領導干部由于這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分干部在教育管理監(jiān)督上，一般不如改非以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什么學習培訓，更沒有根據(jù)他們的實際，按“缺什么補什么”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處于放任狀態(tài)，使得少數(shù)非領導職務干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脫崗外出打工或干第二職業(yè)。但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。在監(jiān)督上，失之于軟、失之于寬。一些非領導職務干部長時間不與單位聯(lián)系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏監(jiān)督。同時非領導職務也存在著能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務干部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。

3、經驗十分豐富，但干部資源浪費現(xiàn)象比較普遍。非領導職務干部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務后，大多數(shù)都思想情緒松懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處于“賦閑”狀態(tài)，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據(jù)調查，有80％以上的鄉(xiāng)科級領導干部改任非領導職務后，與單位“兩不找”，基本上沒有發(fā)揮作用，造成干部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務干部發(fā)揮作用的障礙因素

非領導職務干部發(fā)揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。

1、從社會層面看，存在三種認識誤區(qū)，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的良好氛圍。由于《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規(guī)定，如何對待非領導職務，發(fā)揮非領導職務干部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現(xiàn)在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，干部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務干部的賦閑是人力資源的極大浪費，但卻是干部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發(fā)揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務干部發(fā)揮作用顯得多余無用，有的思想消極保守也發(fā)揮不了什么作用。三是實惠論。一些非領導職務干部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業(yè)，有的經商辦企業(yè)，群眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數(shù)非領導職務干部在經商上闖出點名堂后也覺得“今生升官的機會沒有了，發(fā)財?shù)臋C會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。

2、從組織層面來看，存在三種不良心態(tài)，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的必要條件。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發(fā)揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發(fā)揮作用研究不多，處于放任自流的狀態(tài)，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮，主要表現(xiàn)為三種不良心態(tài)。一是不愿用?，F(xiàn)在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務干部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情愿工資獎金照發(fā)，花錢買安逸。有的非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的干部也不好處理關系，不愿意讓他們繼續(xù)發(fā)揮余熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數(shù)改任非領導職務的干部由于自身素質、人際關系等原因，在單位里不受干部群眾歡迎，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，群眾怕其重新出山。少數(shù)單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，干脆一個也不用。三是不必用。少數(shù)由于年齡、身體等原因改任非領導職務的干部在談話后，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再說就是好好好，怕陷入事非之中，不愿繼續(xù)革命。組織上想發(fā)揮他們作用顯得沒有必要。

3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的主觀條件。一是心態(tài)不適應。少數(shù)領導干部由于這樣那樣的原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感，情緒不穩(wěn)定，表現(xiàn)出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態(tài)得不到及時調適，制約著非領導職務干部發(fā)揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數(shù)領導干部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態(tài)的依戀。從行為舉止看，由于受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務干部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放松了學習和改造，忽視對專業(yè)知識和技能的培訓，把自己局限于已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，干不起重活，輕活又不愿干，眼高手低，談不上發(fā)揮什么作用。

三、發(fā)揮非領導職務干部作用的基本思路

發(fā)揮非領導職務干部作用是一項系統(tǒng)工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。

1、破除各種思想障礙，為非領導職務干部發(fā)揮作用營造良好氛圍。

非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務干部干事、支持非領導職務干部干成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發(fā)揮非領導職務干部作用的重要性和緊迫性。小康大業(yè)，關鍵在黨關鍵在人，需要發(fā)揮每一位社會成員包括非領導職務干部的作用，一些非領導職務干部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業(yè)不負責任的表現(xiàn)。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發(fā)揮非領導職務干部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是干部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公仆，從而調適好心態(tài)，擺正位置，在新的崗位做出新的業(yè)績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現(xiàn)突出的典型事跡，教育廣大干部群眾端正對非領導職務干部的認識和態(tài)度，在黨內特別是干部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環(huán)境。

2、嚴格組織管理，將非領導職務干部納入干部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務干部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入干部管理體制內，不能游離于組織之外，放任自流。一是明確規(guī)定必須上班，必須遵守單位的各項規(guī)章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯(lián)系。對非領導職務干部，組織上要安排領導與其聯(lián)系，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。三是加強考核管理。根據(jù)不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有干勁。對那些目標任務完成好表現(xiàn)突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。

3、創(chuàng)造必要條件，為非領導職務干部發(fā)揮作用提供合適的舞臺。

要解決非領導職務干部賦閑問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意愿的前提下，根據(jù)其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發(fā)揮作用的舞臺。要建立“組織部門協(xié)調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的干部安置模式。從目前情況看，可采取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協(xié)助班子成員負責某一具體事務，安排他們協(xié)助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村后進村整頓等等，發(fā)揮非領導職務干部組織協(xié)調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優(yōu)勢。三是參與中心及階段性工作。注重發(fā)揮非領導職務干部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優(yōu)勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村稅費改革、國企改制企業(yè)“雙退”、防汛抗災、處理突發(fā)性事件等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衛(wèi)生人員歸隊或作為中層干部安排合適工作，發(fā)揮他們的工作特長。

4、規(guī)范政策待遇，調動非領導職務干部工作的積極性。

對非領導職務干部的政治待遇，要視同同級別領導職務干部對待，要按照黨和國家的政策規(guī)定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據(jù)他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務干部的經濟待遇，要同同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉(xiāng)補貼、崗位津貼、住房醫(yī)療等方面的待遇要按規(guī)定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規(guī)定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務干部的積極性，從而發(fā)揮出應有的作用。

5、加強職數(shù)管理，進一步規(guī)范非領導職務的設置。

鑒于目前非領導職務設置不夠規(guī)范，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據(jù)工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規(guī)定的職數(shù)限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規(guī)定非領導職務的任職條件比較寬松，各地在設置非領導職務時可根據(jù)本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發(fā)揮出非領導職務在調動干部積極性方面的作用，又要留有余地，寧缺勿濫。今后要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現(xiàn)職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照干部的新陳代謝規(guī)律，建立科學的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發(fā)和優(yōu)化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務干部上得來、下得去、干得好。