包括哪些
企業(yè)績效管理制度是企業(yè)管理和運(yùn)營的重要組成部分，它涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績效評估、反饋機(jī)制、激勵(lì)策略等多個(gè)方面。具體來說，主要包括以下幾個(gè)核心元素：
1. 績效目標(biāo)：明確企業(yè)及員工的短期和長期目標(biāo)，確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。
2. 績效指標(biāo)：設(shè)計(jì)合理的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售額、利潤率、客戶滿意度等，以便量化和比較績效。
3. 績效評估：定期進(jìn)行績效考核，評估員工的工作成果和工作行為，提供公正、客觀的評價(jià)。
4. 反饋機(jī)制：及時(shí)向員工提供績效反饋，幫助他們理解自身表現(xiàn)，并提出改進(jìn)意見。
5. 激勵(lì)措施：根據(jù)績效結(jié)果制定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。
6. 培訓(xùn)與發(fā)展：基于績效評估結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升其能力和業(yè)績。
體系框架
企業(yè)績效管理制度的體系框架如下：
1. 制定績效管理政策：明確績效管理的目的、原則和流程，確保所有參與者對制度有清晰的理解。
2. 設(shè)立績效目標(biāo)：由上級和員工共同參與，設(shè)定具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、時(shí)限明確的目標(biāo)（smart原則）。
3. 實(shí)施績效監(jiān)控：通過定期檢查和日常溝通，跟蹤目標(biāo)完成情況，提供必要的指導(dǎo)和支持。
4. 進(jìn)行績效評估：設(shè)定評估周期，運(yùn)用多元評價(jià)方法，如360度反饋、自我評價(jià)等，進(jìn)行全面評估。
5. 反饋與輔導(dǎo)：向員工提供評估結(jié)果，進(jìn)行一對一的面談，討論改進(jìn)計(jì)劃，提供輔導(dǎo)和資源。
6. 結(jié)果應(yīng)用：將績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)需求分析等人力資源管理環(huán)節(jié)。
7. 制度修訂：定期審查績效管理制度的有效性，根據(jù)反饋和業(yè)務(wù)變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。
重要性
企業(yè)績效管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：通過明確的目標(biāo)設(shè)定和績效衡量，員工能更高效地完成工作任務(wù)，提高整體運(yùn)營效率。
2. 激發(fā)潛力：公正的績效評估和激勵(lì)措施能激發(fā)員工的積極性，挖掘他們的潛力，促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長。
3. 優(yōu)化資源配置：績效結(jié)果有助于管理層識別優(yōu)秀人才，合理配置資源，提升組織競爭力。
4. 促進(jìn)溝通：績效管理制度鼓勵(lì)持續(xù)的反饋和對話，增進(jìn)上下級間的理解和信任，改善工作氛圍。
5. 支持戰(zhàn)略實(shí)施：績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，確保員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致，推動(dòng)戰(zhàn)略落地。
企業(yè)績效管理制度的建立和完善是一個(gè)持續(xù)的過程，需要管理者不斷調(diào)整優(yōu)化，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，確保制度的有效性和公平性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
企業(yè)績效管理制度樣本范文
第1篇 某企業(yè)績效管理制度
企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條績效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
三公原則:
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
四嚴(yán)原則:
嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第五條績效管理的構(gòu)成
績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。績效評價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績效評價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:
企業(yè)績效,績效評價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】
第三章、部門績效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內(nèi)容
主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！?/p>
第九條部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。
基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>
《部門績效考核評價(jià)表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明:考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正。】
第十條月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價(jià)會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用
經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。
在績效會議上,針對部門績效評價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】
第四章、員工績效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價(jià)?！?/p>
第十三條員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。
任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。
【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)
m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià),更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
上下級一致認(rèn)同;
目標(biāo)符合smart原則;
目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績效計(jì)劃會議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行,要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會;
就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報(bào)告;
非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
結(jié)果評估,即績效評價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績效評價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)
員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績效的內(nèi)容包括:
工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】
m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評價(jià)表》
【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價(jià)法,員工的關(guān)系績效采用180度評價(jià)法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價(jià)匯總處置流程:
m層(決策層):自我評價(jià)+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會。
s層(管理層):任務(wù)績效評價(jià)+關(guān)系績效評價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置。
j(普通員工層):任務(wù)績效評價(jià)+直接主管關(guān)系績效評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
e(臨時(shí)層):定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
績效考核等級,按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級描述區(qū)別比例
s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定
a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)15%
b稱職、令人放心(較好級)50%
c注意、存在問題(一般級)25%
d危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級)10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明:必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條員工年度績效評價(jià)的面談
部門層次的面談:
員工年度績效評價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;
面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;
面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。
績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。
績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】
第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機(jī)制
對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責(zé)任:
運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績效評價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責(zé)任
各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;
進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;
與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;
在工作中主動(dòng)和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
__有限公司
經(jīng)營績效檢討會議制度
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價(jià)會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià);
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。
三、會議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。
六、會議準(zhǔn)備:
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
與會人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
會議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會議上作出明確決策時(shí),可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會議主席。
績效會結(jié)束后,由會議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會議內(nèi)容:
均按照《部門績效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考核評價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責(zé),會議主席必須對每一議題有所明確決定;
在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
在會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第2篇 某企業(yè)績效考核管理辦法
為了方便各企業(yè)做好績效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績效考核管理辦法,僅供各位負(fù)責(zé)績效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績效管理流程。
第一章總則
第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績效考核管理辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核,全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的,考核對象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的:
1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章績效考核指標(biāo)
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有:
1.上級評議;
2.同級同事評議;
3.自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書面報(bào)告法:部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管,下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。
第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。
第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;
2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評意見;
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí),須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān);
4.決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋,補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進(jìn)行公示。
第3篇 全面理解企業(yè)績效管理規(guī)范
全面理解企業(yè)的績效管理
趙日磊
績效管理在人力資源管理中居于核心地位,是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式,也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說,績效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面,包含了大量的管理技巧,企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此,hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理,努力推動(dòng)績效管理在企業(yè)中實(shí)施,有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平,提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
一、什么是績效管理
績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來,經(jīng)理和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個(gè)概念中,有幾個(gè)值得特別注意的地方:
1. 系統(tǒng)性:
績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中,都會遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績效管理=績效考核,做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核,企業(yè)做了績效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核,就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙,企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性
目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向,經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理,提供支持幫助。同樣,績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會有方向,才會更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強(qiáng)調(diào)溝通
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題,績效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識,提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
二、績效管理的組成部分
通常,績效管理由如下五個(gè)部分組成:
1. 績效計(jì)劃
2. 持續(xù)不斷的溝通
3. 收集信息、做文檔記錄
4. 年終績效評估
5. 績效的診斷和提高
一)績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是績效管理的開始。在這個(gè)階段,管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù):
1. 員工的主要工作任務(wù)是什么;
2. 如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))
3. 每項(xiàng)工作的時(shí)間期限
4. 員工的權(quán)限
5. 員工需要的支持幫助
6. 經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
7. 其他相關(guān)的問題:技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等;
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程,最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄,我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常,一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件:
1. 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);
2. 基于員工的職務(wù)說明書而做;
3. 目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,具有激勵(lì)作用;
4. 目標(biāo)符合smart原則,即specific(明確的),measurable(可衡量的), aligned(相關(guān)的), realistic(現(xiàn)實(shí)的), timed(有截止期限的)。
二)持續(xù)不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段,我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾,尤其強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般,溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:
1. 溝通應(yīng)該真誠
一切的溝通都是以真誠為前提的,都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息,進(jìn)而幫助員工解決問題,提供幫助,不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時(shí)
績效管理具有前瞻性的作用,在問題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時(shí)得解決掉,所以及時(shí)性是溝通的
又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體
溝通應(yīng)該具有針對性,具體事情具體對待,不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果,也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會,關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔,保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的,給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議,幫助員工提高績效水平。
三)信息的收集、作文檔記錄
績效目標(biāo)最終要通過績效評估進(jìn)行衡量,因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn),并做記錄,同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄,必要的時(shí)候,請員工簽字認(rèn)可,避免在年終考評的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績效評估時(shí)不出現(xiàn)以外,使評估的結(jié)果有據(jù)可察,更加地公平、公正。
四)績效評估
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣,企業(yè)績效管理的效果如何,通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個(gè)總結(jié)提高的過程,總結(jié)過去的結(jié)果,分析問題的原因,制定相應(yīng)的對策,便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí),績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。
五)績效的診斷和提高
沒有完美的績效管理體系,任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此,在績效評估結(jié)束后,全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷,不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。
三、績效管理中存在的誤區(qū)
目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū):
一)、將績效評價(jià)等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解,企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒有將之視為系統(tǒng),而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià),認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識,績效管理的概念告訴我們,它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程,在這個(gè)過程中,經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作績效,完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理,就忽略了績效溝通,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績效管理的良性循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧,員工反對,經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí),績效評價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià),遠(yuǎn)非績效管理的全部,如果只把員工釘在績效評價(jià)上面,必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷,依然解決不了職責(zé)不清,績效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價(jià)的管理者認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績效評價(jià)表格,希望能夠找到萬能的評價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以,他們在尋找績效評價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問題,適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績效管理沒有真正得到實(shí)施,實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來,或者始終沒有真正地花時(shí)間去研究績效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評,認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。
二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示,剩下的工作全部叫給人力資源部,做的不好就是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒錯(cuò),人力資源部對績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色,至于拍板推行則與人力資源部無關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì),離開了高層的努力,人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,因?yàn)檫€有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案,希望它能夠解決一切
問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績效管理方案改了又改,績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè),卻總是找不著感覺,總是沒有滿意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,費(fèi)力費(fèi)神。
這種認(rèn)識造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi),無形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒有成果,得不到認(rèn)可,這是誰也愿看到的。
其實(shí),做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績效管理絕對不是簡單解決考核一個(gè)問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績效,經(jīng)理和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果,這就夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧,沒有完美的績效管理,員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效,并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了,過分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得不到。
四)、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事。
這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān),沒有跳出以前績效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了,員工知不知道無所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒有人知道績效管理是怎么回事,這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無論什么東西,理解了才會,完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會用,沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白,他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會敬而遠(yuǎn)之。
所以,必要的培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此,在正式實(shí)施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個(gè)工作萬萬不可省略。
四、績效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要,但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。
通常,績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面:
一) 取得高層管理者的支持
績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施,僅憑hr部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用,說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào),并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去,使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。
二) 制定完善的實(shí)施計(jì)劃
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案,包括績效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。
三) 廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹,可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識,樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),實(shí)施起來的阻力會小一些。
四) 培訓(xùn)直線經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施,因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績效管理的流程、方法和技巧,使得每個(gè)管理者都喜歡績效管理,都掌握績效管理,都會運(yùn)用績效管理,都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎(chǔ)上,開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析,制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個(gè)空白,至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的,所以,實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書,必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間,為了更好地推行績效管理,企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。
六)出臺企業(yè)績效政策
績效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里,可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任,規(guī)定績效管理的方法和流程,規(guī)定績效評估的方法,規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等,企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對待。
第4篇 生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價(jià),并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
2000
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
2000
主管
4
3500
2500
2000
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資_個(gè)人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二 績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
第5篇 優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此,我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn),分列如下:
一、海爾集團(tuán):
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo),如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán):
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”,建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業(yè)績核實(shí),用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評價(jià)部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán):
1、根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅(jiān)決執(zhí)行。
3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán):
1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。
2、采用末位淘汰制,有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦:
1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險(xiǎn)。
2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀,引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn):
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動(dòng)。
3、注重溝通和激勵(lì)。
七、科龍集團(tuán):
1、追求客觀的評價(jià)。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關(guān)注績效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:
1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實(shí)際能力績效的高低,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司:
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2、在績效實(shí)現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對每個(gè)人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個(gè)人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3、結(jié)果導(dǎo)向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評價(jià)體系:
1、對下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評價(jià),確保下屬公司在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價(jià)的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對下屬公司的了解。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳,保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認(rèn)識和理解,統(tǒng)一思想,為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
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