資產(chǎn)管理公司管理制度旨在規(guī)范公司的運營流程，確保資產(chǎn)的安全、有效管理和增值。它通過設(shè)定清晰的責(zé)任分配、風(fēng)險控制機制和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，提升公司的決策效率，降低運營風(fēng)險，促進資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
包括哪些方面
1. 資產(chǎn)分類與登記：詳細記錄各類資產(chǎn)的購置、使用、維護和處置情況，確保資產(chǎn)信息的準(zhǔn)確無誤。
2. 權(quán)限管理：明確各部門和個人對資產(chǎn)的使用權(quán)限，防止資產(chǎn)濫用或流失。
3. 風(fēng)險管理：建立風(fēng)險評估和防控體系，及時識別和應(yīng)對潛在的風(fēng)險因素。
4. 投資決策：制定投資策略，進行投資項目的篩選、審批和監(jiān)控，以實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值。
5. 績效考核：設(shè)定資產(chǎn)管理和投資回報的評估標(biāo)準(zhǔn)，定期進行績效考核，激勵員工提高工作效率。
6. 法規(guī)遵守：確保所有的資產(chǎn)管理活動符合國家法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)定。
重要性
有效的資產(chǎn)管理公司管理制度對公司至關(guān)重要： - 提升效率：通過標(biāo)準(zhǔn)化流程，減少無效工作，提高資產(chǎn)管理效率。 - 控制風(fēng)險：通過制度化風(fēng)險防范，降低資產(chǎn)損失的可能性，保障公司財務(wù)安全。 - 保障利益：通過科學(xué)的投資決策，增加資產(chǎn)收益，提升公司的市場競爭力。 - 增強信任：對外展示公司的專業(yè)性和責(zé)任感，增強投資者和合作伙伴的信任。
方案
1. 制定詳細的操作規(guī)程：明確各項資產(chǎn)管理工作的具體步驟和要求，提供操作指南。
2. 建立資產(chǎn)管理系統(tǒng)：利用信息技術(shù)，實現(xiàn)資產(chǎn)信息的實時更新和查詢，提高管理透明度。
3. 定期審計：由內(nèi)部審計部門或外部專業(yè)機構(gòu)進行定期審計，確保制度執(zhí)行的有效性。
4. 培訓(xùn)與教育：定期組織資產(chǎn)管理培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識和合規(guī)意識。
5. 反饋與改進：鼓勵員工提出改進建議，根據(jù)實際情況調(diào)整和完善管理制度。
通過以上方案的實施，資產(chǎn)管理公司將能夠建立起一套完善、高效的管理制度，為公司的持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
資產(chǎn)管理公司管理制度范文
第1篇 s資產(chǎn)管理公司績效管理辦法
第一章 總 則
第一條 為建立與完善公司的績效管理體系,加強公司經(jīng)營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結(jié),客觀、公正地評價公司員工的工作成效、能力和素質(zhì),充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力,提升員工管理的市場化水平,結(jié)合公司實際情況,制定本辦法。
第二條 績效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價值理念,依據(jù)一定的程序與方法,對組織和員工的工作業(yè)績與貢獻進行科學(xué)評估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過程。
第三條 績效管理的目的是:
(一)通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理,確保公司整體目標(biāo)的實現(xiàn),提高公司在市場競爭中的核心競爭能力和整體運作能力。
(二)通過績效管理提高員工的工作績效與工作勝任能力,培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍。
(三)通過績效管理系統(tǒng)的實施為公司進行員工的獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分、可信的依據(jù),為員工隊伍實現(xiàn)能上能下、能進能出的良性發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
(四)通過績效管理過程促進管理者與下屬之間的充分交流,形成開放、積極的溝通環(huán)境,促進工作業(yè)績的改進和提高,增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。
第四條 績效管理的原則為:
(一)目標(biāo)實現(xiàn)原則。通過績效管理體系,層層分解公司目標(biāo),推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。
(二)公開透明原則。建立清晰的業(yè)績指標(biāo)門檻值和挑戰(zhàn)值,形成公開、公平的業(yè)績審核、評價及反饋機制。
(三)層層負責(zé)原則。明確績效管理的責(zé)任主體,采取層層負責(zé)制,管理者對下屬的績效計劃、輔導(dǎo)、評估等工作負責(zé)。
(四)持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標(biāo),定期回顧目標(biāo)實現(xiàn)的情況,提供及時的反饋、輔導(dǎo)及幫助。
(五)績效導(dǎo)向原則。以績效結(jié)果為導(dǎo)向,清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制相結(jié)合,肯定高績效者,警示低績效者,淘汰績效不合格者。
第五條 績效管理的流程為:制定績效計劃、績效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實施績效考核和績效結(jié)果運用。
第六條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作。
第七條 本辦法適用于公司全體正式員工。
第二章 制定績效計劃
第八條 制定績效計劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績效目標(biāo)的過程。通過績效計劃的制定,一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營計劃或部門績效任務(wù),為員工提供工作指引;另一方面可以為個人績效考核提供依據(jù)。
第九條 績效計劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達到的績效標(biāo)準(zhǔn)等。
第十條 制定績效計劃應(yīng)遵循的步驟為:
(一)安排下屬制訂或重審《崗位說明書》(附件一),向其傳達與之有關(guān)的公司或部門年度工作計劃和相應(yīng)的公司或部門績效考核指標(biāo);
(二)由管理者和下屬依據(jù)員工《崗位說明書》及公司或部門工作計劃當(dāng)面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(wù)(kra)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn);
(三)公司管理層的年度績效計劃由董事會根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排;各部門主要負責(zé)人的績效計劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上,由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進行必要的調(diào)整和確認(rèn);部門主要負責(zé)人以下員工的績效計劃由部門主要負責(zé)人根據(jù)部門總體績效計劃確定。員工績效計劃如果需要修改,各級管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進行修改,并由雙方最終確認(rèn)。
第十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn),是做好績效管理的關(guān)鍵,通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等4個角度進行考慮。在設(shè)定kpi時,要遵循以下原則:
(一)目標(biāo)具體化。kpi必須明確,并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實現(xiàn)的目標(biāo)。
(二)重點突出。kpi的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點,一般應(yīng)控制在4條以上,10條以內(nèi)。
(三)可衡量性。衡量kpi的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的,能夠便于確定目標(biāo)是否完成。
(四)一致性。kpi應(yīng)該與公司或部門目標(biāo)相一致,不能以個人興趣為基礎(chǔ)。
(五)時效性。制定kpi時應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時間表。
第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的主要內(nèi)容為:
(一)公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關(guān),“公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門主要負責(zé)人的公共指標(biāo),“部門年度績效得分”作為部門員工的公共指標(biāo)。
(二)合規(guī)性指標(biāo)。作為《績效合同》的減分部分,合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險管理及合規(guī)部另行制定。
(三)專項業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中,直接投資部門員工《績效合同》中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過挑戰(zhàn)值,其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非直接投資部門員工《績效合同》中的每項考核指標(biāo)得分最高不超過5分。
第十三條 確定不同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的權(quán)重,應(yīng)遵循以下原則:
(一)所有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。
(二)單個指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%,不大于30%。
(三)各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異,突出重點工作,避免平均分配。
(四)權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間既要有一致性,又要兼顧每個崗位的獨特性。
第十四條 簽訂《績效合同》時應(yīng)根據(jù)層層負責(zé)原則,遵循以下流程:
(一)公司董事會與公司管理層進行充分溝通,并由董事長與管理層成員簽署《績效合同》;
(二)公司管理層將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到所分管的部門內(nèi),經(jīng)與分管部門主要負責(zé)人溝通,簽署各部門主要負責(zé)人《績效合同》,合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn);
(三)各部門主要負責(zé)人將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到本部門各崗位上,經(jīng)與部門內(nèi)員工充分溝通,簽署員工的《績效合同》。
第三章 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控
第十五條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績效管理整個過程,主要指在績效管理過程中對員工績效目標(biāo)實現(xiàn)過程進行輔導(dǎo)和支持,從而促進員工個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。
第十六條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進行。
第十七條 績效輔導(dǎo)的原則為:
(一)對事不對人。提供反饋和指導(dǎo)時,應(yīng)針對具體的事例和行為,避免評價人。
(二)及時性。及時適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進行為方式或績效,以確保年度目標(biāo)的實現(xiàn)。
(三)持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為,糾正偏差,激勵士氣。
(四)正面反饋和負面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻和值得肯定的行為,又要直面員工的過失和不適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>
(五)雙向交流。在傾聽的基礎(chǔ)上,了解員工的觀點,不能憑主觀臆斷。
第十八條 年中績效回顧是績效輔導(dǎo)和監(jiān)控過程中的一個重要環(huán)節(jié),主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋,考察個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)進度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績效回顧記錄表》(附件三)。如有績效目標(biāo)需要更改調(diào)整,則須填寫《年中績效目標(biāo)調(diào)整審批表》(附件四)。
第四章 績效考核
第十九條 績效考核是對員工實際的績效表現(xiàn)進行綜合評價的過程,采取以《績效合同》為主、季度評價和年終360°考核為輔的方式進行?！犊冃Ш贤分饕糜诳疾靻T工全年主要工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)(包括收益率等),應(yīng)盡可能量化;季度評價和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績效指標(biāo)(包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等)。
第二十條 《績效合同》考核應(yīng)遵循以下原則:
(一)考核要嚴(yán)格按照年初(或調(diào)整后)的《績效合同》進行。
(二)討論應(yīng)當(dāng)是雙向的,在下屬先進行自我評估的基礎(chǔ)上,管理者對其績效和行為表現(xiàn)提出看法并進行評價。
(三)將重點放在對績效而不是針對下屬個人的討論上,在進行《績效合同》考核時應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。
第二十一條《績效合同》的考核流程為:
(一)管理者根據(jù)績效計劃所制定的衡量指標(biāo),收集下屬績效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù),同時通知其本人收集績效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進行自我評估;
(二)管理者針對每項績效目標(biāo)與下屬溝通,指出該項目標(biāo)所完成的程度,并逐項對照其績效計劃所制定的衡量指標(biāo)進行評分。評分標(biāo)準(zhǔn)為:
某項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的得分 = 該指標(biāo)實際得分 × 權(quán)重。其中,指標(biāo)實際得分按以下基準(zhǔn)確定:
目標(biāo)完成情況 得分
績效離門檻值的實現(xiàn)有很大差距 1
績效離門檻值的實現(xiàn)有一定差距 2
績效剛剛達到門檻值 3
績效超過門檻值,但未達到挑戰(zhàn)值 4
績效達到挑戰(zhàn)值 5
(三)管理者將考核結(jié)果向下屬進行一對一反饋,解釋理由,雙方在確認(rèn)的績效合同評分表上簽字;
(四)管理者與下屬一起分析影響績效的因素,并制定改進方案。
第二十二條 年終360°考核是對公司部門負責(zé)人及以下員工實施的考核,由員工的上級、下級及其他同事(指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員,包括員工本人)分別給其打分(沒有下級的員工將由其上級、本人和其他同事分別打分),考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團隊協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同,觀察到的員工表現(xiàn)不同,可提供的反饋信息價值也有差別,因此,不同考核主體對被考核人評價的內(nèi)容及其評分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。
第二十三條 為使管理者更為客觀、全面地評價員工的績效,避免年終考核的“近期效應(yīng)”,對部門負責(zé)人以下員工實施季度評價,于每季度結(jié)束后的次月舉行,由管理者對下屬員工的工作表現(xiàn)進行定性化評價。
第二十四條 部門年度績效考核成績由其部門主要負責(zé)人《績效合同》得分和年終360°考核得分(去除部內(nèi)員工評分部分)兩部分構(gòu)成;
部門負責(zé)人的年度績效考核成績由《績效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成;
部門負責(zé)人以下員工的年度績效考核成績由《績效合同》得分、年終360°考核得分和季度評價得分三部分構(gòu)成。
以上每部分績效成績在綜合績效考核成績中各占一定權(quán)重。針對直接投資部門和非直接投資部門的職責(zé)分工不同,可量化的工作任務(wù)占比不同,各項得分權(quán)重的計算方法也有所區(qū)別。
第二十五條 確定績效考核檔次
績效考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五檔。a檔代表績效優(yōu)秀,b檔代表績效良好,c檔代表績效合格,d檔代表績效需改進,e檔代表績效差。進行各層級人員考核檔次確定時,應(yīng)遵循以下原則:
(一)公司管理層績效考核結(jié)果由董事會根據(jù)各成員《績效合同》的完成情況確定后,報提名薪酬委員會審定。
(二)部門主要負責(zé)人績效考核檔次確定原則為:
1. 根據(jù)公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況,分直接投資部門和非直接投資部門兩類,分別排序,按規(guī)定比例確定a檔及b檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。
(三)部門績效考核檔次確定原則同部門主要負責(zé)人績效考核檔次確定原則。
(四)部門主要負責(zé)人以下員工績效考核檔次確定原則為:
1. 根據(jù)公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門績效考核檔次,按規(guī)定比例分別確定a檔及b檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。
第五章 績效結(jié)果運用
第二十六條 績效考核結(jié)果是開展人力資源管理各項工作的重要依據(jù),用于員工的績效年薪發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗、教育培訓(xùn)、員工退職管理等各方面。
第六章 附 則
第二十七條 本辦法由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋與修訂。
第二十八條 本辦法自下發(fā)之日起施行。原《a公司績效管理暫行辦法》(b發(fā)〔2005〕13號)同時廢止。
