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招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在規(guī)范招聘流程，確保招聘活動的公正、公平與透明，以吸引、選拔和留住合適的人才。該制度涵蓋了職位分析、招聘計劃、候選人篩選、面試評估、錄用決策、入職管理等多個環(huán)節(jié)。
包括哪些方面
1. 職位描述與任職資格：明確各崗位的工作職責、所需技能和資格條件，為招聘提供清晰標準。
2. 招聘渠道選擇：確定內部晉升、網絡招聘、人才獵頭、校園招聘等多種方式的使用策略。
3. 簡歷篩選與初步面試：設定簡歷篩選標準，進行初步面試以了解候選人的基本素質。
4. 筆試與專業(yè)面試：設計相關測試，評估候選人的專業(yè)能力和潛力。
5. 綜合評估與錄用決策：結合面試、測試結果，綜合評估候選人是否符合崗位需求。
6. 入職手續(xù)與培訓：指導新員工完成入職手續(xù)，安排必要的崗前培訓。
7. 后續(xù)跟蹤：對新員工的工作表現(xiàn)進行跟蹤，以評估招聘效果。
重要性
招聘錄用管理制度的重要性在于：
1. 提高招聘效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘效率。
2. 保障公平公正：避免因主觀因素導致的招聘偏見，維護企業(yè)形象。
3. 降低人才流失：確保選對人，降低新員工離職率，節(jié)省培訓成本。
4. 促進企業(yè)發(fā)展：有效的人才引進有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
方案
1. 建立職位庫：定期更新職位描述和任職資格，確保與業(yè)務需求同步。
2. 設定招聘流程：細化每個步驟的操作指南，明確責任人和時間節(jié)點。
3. 培訓面試官：提供面試技巧和評價標準培訓，提升面試質量。
4. 實施多元化評估：結合多維度評估工具，如心理測評、案例分析等，全面了解候選人。
5. 建立反饋機制：收集員工和候選人的反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘流程。
6. 定期審查制度：至少每年一次，對企業(yè)招聘錄用管理制度進行全面審查和調整。
在實施過程中，需密切關注市場變化和業(yè)務需求，靈活調整招聘策略，以適應企業(yè)發(fā)展。要注重員工的個人發(fā)展，通過提供成長機會，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
招聘錄用管理制度范文
第1篇 招聘錄用管理制度
人才決定著一個企業(yè)的發(fā)展,所以在選用人才方面,需要經過重重的選撥,下面企業(yè)管理網為大家整理了招聘與錄用管理制度,請閱讀下文,僅供參考。
第一條本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據(jù)年人力資源規(guī)劃、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。
第二條選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。
第三條本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統(tǒng)一發(fā)布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續(xù)。
第四條招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。
第五條應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯(lián)合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。
第六條參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。
第七條面試考核過程分三個部分視需要進行,
第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);
第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);
第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核?？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:
1)儀表、修養(yǎng)、談吐;
2)求職動機和工作期望;
3)責任心和協(xié)作精神;
4)專業(yè)知識與專業(yè)技能;
5)相關工作經驗;
6)素質測評;
7)必要時增加筆試。
第八條具體辦事流程見《招聘面試流程》。
第九條經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。
第十條辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。
第十一條當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:
(1)家庭地址和電話號碼;
(2)婚姻狀況;
(3)誕生子女;
(4)出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人;
(5)培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。
第十二條公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。
第十三條接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯(lián)系,另行確定報到日期。報到程序包括:
(1)入職培訓;
(2)辦理報到登記手續(xù),領取考勤卡、辦公用品和資料等;
(3)與部門主管見面,接受工作安排;
(4)簽訂試用期合同
第十四條本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業(yè)務等比較特別的崗位,可根據(jù)具體崗位情況,適當?shù)难娱L試用期時間到6個月。如表現(xiàn)好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據(jù)考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。
第十五條如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現(xiàn)評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業(yè)務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。
第十六條具體辦事流程參見《試用轉正流程》。
第十七條試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。
第十八條試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。
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第2篇 員工招聘錄用管理辦法范本
為了加強公司員工隊伍建設,提高員工的基本素質,獲取公司發(fā)展所必要的優(yōu)秀人才,我司收集到了關于員工招聘錄用管理辦法,在這提供給大家參考。
第一條為科學合理配備人力資源,進一步規(guī)范員工招聘錄用管理,加強員工招聘錄用中的公正廉潔性,特制定本辦法。
第二條員工招聘錄用的原則
(一)根據(jù)我院科研、生產、經營及管理發(fā)展需要,選配合適的人員到合適的崗位工作。堅持崗位所需、公開招聘、擇優(yōu)錄用和特殊人才破格錄用。
(二)由院統(tǒng)一組織筆試、面試和錄用審定。尊重應聘人員意愿與用人部門(指院各研究所、職能部門等,下同),擇優(yōu)雙向選擇。
(三)先院內部招聘,后院外社會招聘。具備崗位所需執(zhí)業(yè)資格者優(yōu)先考慮。
第三條員工招聘錄用必須堅持公正廉潔,不得發(fā)生徇私舞弊等不廉潔的行為。
第四條院辦公室負責人員需求計劃編制、招聘信息發(fā)布、應聘人員資料收集及初審;負責招聘錄用過程的組織協(xié)調、入職教育和入職手續(xù)辦理。
第五條院各用人部門負責提出人員需求申請,參加對應聘人員的考評,負責對新錄用人員試用期的考核及崗位培訓等。
第六條人員需求計劃編制及信息發(fā)布
(一)各用人部門應根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展、人員變動的情況,及時向院辦公室申報崗位的設置和人員需求申請。申請內容包括:需求原因、崗位及人員數(shù)量、崗位主要工作內容和人員錄用條件。
(二)院辦公室根據(jù)院的發(fā)展規(guī)劃,結合各用人部門申請,編制人員需求計劃,報院長辦公會審定后公開發(fā)布。
第七條院內部招聘對象為院(含院屬公司)自有職工。內部招聘工作參照本辦法規(guī)定的筆試、面試及審定程序進行。內部招聘不能滿足要求時,方可對外社會招聘。社會招聘對象包括普通高校畢業(yè)生及社會成熟人才。
第八條社會招聘員工應滿足以下基本條件:
(一)遵紀守法;有敬業(yè)精神,能吃苦耐勞;無不良行為記錄。
(二)身體健康,無傳染疾病或崗位職業(yè)禁忌疾病。
(三)普通高校畢業(yè)生應具備全日制高等國民教育本科及以上學歷、取得學士及以上學位(以碩士研究生為主),所學專業(yè)與需求崗位的要求一致或相近。
(四)社會成熟人才應具備全日制高等國民教育本科及以上學歷;具備崗位所需求的國家執(zhí)業(yè)資格或中級以上專業(yè)技術職稱;從事崗位需求的專業(yè)工作年限不得少于五年。
第九條院辦公室負責對應聘人員的資料進行審查,必要時可進行相關調查,以確認其所提供資料的真實性。
應聘人員的資料齊全、符合條件及要求的,方可進入筆試和面試程序。
第十條應聘人員筆試
(一)應聘人員應先進行筆試(取得招聘崗位所需執(zhí)業(yè)資格的可免)。
(二)工程技術等專業(yè)崗位應聘人員筆試由院總工程師組織;其他專業(yè)管理崗位的筆試由院長指定人員組織。院辦公室負責筆試協(xié)調,院紀檢部門負責監(jiān)督。
(三)筆試組織者根據(jù)招聘崗位的具體要求,組織相關專業(yè)人員制定試卷內容(試卷按保密要求管理),主要對應聘人員進行專業(yè)性及綜合性知識評價。筆試內容應包括:招聘崗位所需的業(yè)務理論知識和專業(yè)知識;招聘崗位職業(yè)素質等綜合知識。必要時可增加“實作考試”。
(四)筆試完畢后由組織者組織試卷評分,按得分高低排序統(tǒng)計,并按崗位需求人數(shù)的1:1.5比例(人數(shù)取整)形成面試人員名單。未入圍面試名單者,則視為淘汰。
(五)筆試相關資料由筆試組織者整理匯總后交院辦公室。
第十一條應聘人員面試
(一)面試工作由面試小組負責。面試小組成員應由相關院領導、用人部門的行政和技術負責人、院辦公室負責人等7-9人組成。
(二)面試主要考查應聘人員的個人形象、學識、表達能力、應變能力等綜合素質。
(三)應聘人員的面試成績由面試小組成員采取無記名打分后取平均分的方式來進行評定。
(四)將面試成績從高到低排序,按崗位需求人數(shù)的1:1.2比例(人數(shù)取整)擇優(yōu)形成待審人員名單。未入圍待審人員名單者,則視為淘汰。
(五)面試相關資料由面試小組整理匯總后交院辦公室。
第十二條待審人員名單提交院長辦公會審查后確定最終錄用人員。
第十三條入職登記
(一)由院辦公室通知錄用人員辦理入職手續(xù)或簽訂應屆畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議。
(二)錄用人員填寫員工登記表,并向院辦公室提交以下資料。提交資料不符合要求者,不得錄用,不得辦理入職登記手續(xù)。
1.身份證原件;
2.學歷或職稱證明原件;
3.在指定醫(yī)院進行體檢所提供的體檢報告書;
4.已與其他單位解除勞動關系的證明文件(初次就業(yè)者無需提供);
5.涉及執(zhí)業(yè)資格者,須提供有效證書原件,以及轉注冊我院的意愿書;
6.涉及競業(yè)限制情形的,應提供與其他單位不存在競業(yè)限制情形的聲明書(初次就業(yè)者無需提供);
7.證明個人能力的證明材料原件;
8.其他在應聘時要求或承諾的相關資料。
錄用人員所提供的上述材料若有弄虛作假情形者,我院有權解除與其勞動關系。(本條所述規(guī)定作為勞動合同附件列出,由錄用人員簽字認可。)
第十四條特殊人才的引進,其條件、招聘錄用程序及待遇等,由院長辦公會議集體審定。
第十五條勞動合同簽訂
(一)錄用人員在到院報到后一個月內簽訂書面勞動合同。具有執(zhí)業(yè)資格者也同樣須在規(guī)定時間內將執(zhí)業(yè)資格轉注到我院。
(二)初次簽訂勞動合同的期限:具有博士學歷或特殊引進人才為五年;其余人員一般為三年。試用期均為六個月。
第十六條入職教育和培訓
(一)院辦公室組織新錄用員工進行入職教育,主要內容包括:單位基本狀況、勞動紀律制度、安全生產管理、質量管理體系宣貫等。
(二)各用人部門應按崗位職責要求,對新錄用員工針對具體作業(yè)程序、安全規(guī)程、質量控制和能力提升開展崗位培訓。
第十七條試用期的考核
新錄用人員試用期的考核工作由用人部門負責進行。
試用期的考核,主要是對新錄用人員的專業(yè)操作技能和綜合素質進行評價。考核的內容包括:新錄用人員對考核項目的操作能力;對崗位所需的計算機或儀器設備的操作能力;對崗位所需知識(質量管理體系、工程技術標準、管理規(guī)定等)的接收和理解能力;團隊協(xié)作能力、應變能力等。
第十八條錄用人員在試用期間,若被證明不符合錄用條件,報經院長辦公會審定后解除與其勞動關系。
不符合錄用條件主要指:有嚴重的違反勞動紀律、違反職業(yè)道德行為;個人專業(yè)知識、綜合能力與應聘時所提供情況明顯不符;應聘時提供的個人信息存在虛假;身體健康情況不符等。
第十九條紀律與責任追究
(一)員工招聘錄用必須堅持公正廉潔。院紀檢部門接受對在員工招聘工作中徇私舞弊等不廉潔行為的舉報,并組織查證、提出處理意見。
(二)對錄用人員所提供資料屬弄虛作假的舉報,由院紀檢部門組織查證。凡經查實,我院有權立即解除與錄用人員的勞動關系。
第二十條本辦法由院辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自批準之日起實施。在實施過程中,由院辦公室收集意見,并擇機修改報批。
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第3篇 招聘錄用管理制度范本
人事部在招聘員工的過程中,要遵守哪些招聘原則,明確哪些招聘目的與招聘需求,從而制定出招聘計劃等。以下為您提供全面的招聘錄用管理制度,請參考。
1.目的:
1.1為使公司招聘、錄用的實施和管理進一步制度化、規(guī)范化和標準化;
1.2提高招聘效率,以期適應___整體發(fā)展的需求。
2.范圍:
適用于___總部員工招聘和錄用管理,下屬各級公司可參照本制度擬定相關的管理制度。
3.招聘原則
3.1機會均等的原則:在___出現(xiàn)職位需求時,___員工享有和外部應聘者一樣的應聘機會;
3.2全面考察和重點考察相結合的原則:招聘需由人力資源部門和用人部門從知識、能力、技能、經驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進行全面考查,同時重點考察其崗位勝任力特征;
3.3公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則;
3.4適用原則:相對最合適的人選即使最好的人選。
4.責任部門
4.1人力資源部是___招聘工作的主管部門,其職責如下:
4.1.1招聘培訓經理職責:
(1)根據(jù)人力資源需求,制定年度、月度招聘計劃;
(2)指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格;
(3)開發(fā)、維護招聘渠道;
(4)組織招聘實施工作;
(5)負責開發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術方法。
4.1.2人力資源部總經理職責:
(1)確定人力資源需求,審核年度招聘計劃,審批月度招聘計劃;
(2)監(jiān)控招聘實施過程及結果;
(3)簽署招聘錄用、職務定位、薪資等的人力資源部門意見;
(4)負責部門副總經理級(含)以上崗位的招聘工作。
4.2用人部門職責如下:
4.2.1用人部門負責人職責:
(1)根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求;
(2)提供招聘職位的職位描述和任職資格;
(3)提供招聘職位的面試題目及標準(參考)答案;
(3)參與對應聘者的測評過程,對其專業(yè)能力技術水平進行評估判斷。
4.3有關公司領導職責:
(1)核準所屬部門的招聘需求;
(2)核準所屬部門的職位描述和任職資格;
(3)復試所屬部門職能經理級以上等關鍵崗位應聘人員;
(4)簽署所屬部門招聘錄用意見。
5.招聘需求的確定
5.1___各部門在如下情況可以提出用人需求:
5.1.1編制內人員需求:
(1)按經公司批準的部門編制需要招聘。
(2)因員工調動、退休、離職等原因產生編制空缺補充。
5.1.2編制外人員需求(增加編制):
(1)因業(yè)務發(fā)展壯大或部門職能加強,需新增人員規(guī)模及編制。
(2)因部門業(yè)務調整,工作變化而急需引進的特殊技能人員。
5.1.3儲備人才需求:
為了保持公司可持續(xù)發(fā)展,而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才,如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。
5.2上述5.1.2—3項編制外需求及人才儲備需求,須由用人部門填寫《新增人力資源申請表》(見表1),報送___人力資源部審核,經有關領導逐級審批后執(zhí)行。在提出新增人力資源需求的同時,應提交職位描述和任職資格,以及筆試題和參考答案。
5.3上述5.1.1中第(2)項需求,建議用人部門填寫《新增人力資源申請表》,對需求進行再評審,并重新審定職位描述和任職資格。
6.招聘計劃
6.1年度招聘計劃
人力資源部負責根據(jù)年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃,主要內容包括:
6.1.1擬招聘崗位名稱、所屬部門、關鍵職責、任職資格(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、擬招聘人數(shù);
6.1.2招聘渠道和方式。
6.1.3計劃招聘到位時間(分解到月)。
6.1.4招聘預算,包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用;
6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經理審核后,報coo批準,人力資源部組織實施。
6.2月度招聘計劃
根據(jù)年度招聘計劃月分解招聘人數(shù),結合補缺和新增編制,制定月度招聘計劃,經人力資源部總經理審批后,由人力資源部組織實施。
7.招聘實施
7.1素質模型:
人力資源部根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求,建立該崗位的素質模型,重點突出能夠產生績效的素質特征,并以素質模型為基礎,合理設計測評維度和方法。崗位素質模型主要包括以下要素:
序號
項目
主要內容
1
身體素質
健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能力
2
技能素質
專業(yè)知識、專業(yè)技能、經驗值、社會智能素質
3
品德素質
職業(yè)道德、社會道德
4
心理素質
價值觀、興趣、追求、氣質和性格
7.2渠道規(guī)劃
7.2.1外部招聘主要選擇以下渠道進行:
序號
渠道
定義
說明
1
網絡招聘
主要渠道
專業(yè)招聘網絡
優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網站前兩名,視平臺情況補充地方專業(yè)招聘網站
內部公司網站
利用公司外部網站和其他的業(yè)務網站,進行招聘宣傳
2
招聘會
次要渠道
參加由當?shù)厝瞬艡C構定期舉辦的大型綜合性招聘會,以春、秋兩季為重點
3
報紙
次要渠道
選擇當?shù)匕l(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙,特殊需求時選擇行業(yè)內知名報紙或刊物
4
內部員工推薦
次要渠道
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用
5
獵頭
特殊渠道
主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘
6
中介(職介所)
輔助渠道
主要滿足輔助性崗位的招聘,如司機、保安、保潔員等
7
校園招聘
成長性渠道
根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展,逐步加強并擴大校園招聘
7.2.2返聘
7.2.2.1返聘的范疇:指曾與公司簽訂正式勞動合同,因故正常離職,又重新應聘的人員。從事重要工作崗位的員工,在公司辦理退休手續(xù)后,根據(jù)公司業(yè)務工作的需求,須繼續(xù)留用的人員。
7.2.2.2下列人員不在返聘之列:
(1)離開時未按離職程序辦理完離職手續(xù)者。
(2)被公司辭退者(戰(zhàn)略性調整不在此范圍)。
(3)離開后言行對公司造成危害者。
7.2.2.3返聘人員的聘用流程與社會人員面試、報到流程一致。其中離職時間兩年以內,可免試用期,超過兩年需確定試用期。
7.3招聘信息的發(fā)布
人力資源部根據(jù)招聘需求選擇信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍,招聘信息應在招聘計劃審批通過后兩個工作日內發(fā)布。
7.4招聘流程
本著機會均等的原則,出現(xiàn)職位需求時,內部員工可應聘,并且人力資源部也應首先考慮是否可內部調配。如沒有合適人選,即開始公開外部招聘,招聘流程如下:
7.4.1簡歷篩選:
人力資源部定期在從不同渠道收集應聘資料,根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料從年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經歷等基本面進行審查篩選,通過篩選者通知候選人參加初試,現(xiàn)場招聘時發(fā)放《面試通知單》(見表2)。
7.4.2初試:由人力資源部負責組織實施:
7.4.2.1由候選人填寫《求職申請表》(見表3);
7.4.2.2通過結構化面試對應聘者的如下素質進行測評:
序號
項目
內容
1
個人信息
核實應聘簡歷內容,進一步了解應聘者的主要背景情況
2
舉止儀表
觀察評價候選人的氣色、外貌、穿著、舉止、精神狀態(tài)、健康狀態(tài)
3
工作經歷
了解過去工作單位、擔任的職務、工作職責范疇、主要業(yè)績、薪酬情況等
4
語言表達
邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查
5
關鍵能力
從過往工作中問題處理實際案例中了解其關鍵能力特征
6
求職動機
從離職原因、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、道德觀等方面了解其求職動機
7
社會能力
從面對面交流以及了解其興趣愛好過程中,考察候選人的人際交往能力、社會適應能力
7.4.3筆試:
7.4.3.1初試合格者進行筆試(司機等崗位采用試車等實操方式測試)。筆試主要對應聘者如下素質進行評測:
序號
項目
內容
1
應知
(30-40%)
崗位必備專業(yè)知識與技能掌握的情況,是否有理論體系,是否有一定的前瞻性、宏觀把控能力等
2
應會
(60-70%)
實際操作能力,實際發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力
7.4.3.2筆試結束后,由人力資源部招聘人員或用人部門負責人在兩個工作日內閱卷評分,確定參加復試或擬錄用人員。如有大批人員應聘同一崗位,可采取先筆試后面試的方式。
7.4.3.3可免筆試的人員:
(1)副總裁以上應聘人員;
(2)具有與崗位要求相匹配的、國家認定的高級職稱或資質;
(3)內部員工推薦確定具有本行業(yè)、類同崗位、類同職務經歷三年以上。
7.4.4初試評語與意見和筆試結果與分析,由人力資源部和用人部門共同填寫記錄于《面試/錄用評鑒表》(見表4)上。對于操作層崗位,由公司授權部門負責人確定錄用的,由人力資源部按程序呈報給相關領導逐級審批后正式錄用。對職能經理級以上等需要再上一級或橫向領導復試的人員,由人力資源部組織安排復試。
7.4.5復試:復試進一步求證初試結果、評價應聘者價值取向和適應性,確定職務、職責定位等內容,復試人將評語及意見記錄于《面試/錄用評鑒表》上。
7.4.6背景調查:通過初試、筆試和(或)復試的擬錄用人員中,部分崗位需做背景調查,包括財務、審計、it、部門副總經理級(含)以上人員。調查內容包括核實簡歷、職業(yè)
操守、歷任公司評價、個人誠信、離職原因等方面的了解,并由人力資源部負責人填寫《背景調查表》(見表5);
7.4.7錄用:通過初試、筆試和(或)復試、背景調查,確定錄用并通過審批程序的人員,由人力資源部在兩個工作日內發(fā)出《錄用通知函》(見表6);
7.4.8應聘者按《錄用通知函》上要求,準備相關資料,并在規(guī)定時間內到公司報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在通知規(guī)定時間內未能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
7.5特殊人才招聘
特殊人才招聘指公司副總裁(含)級以上人員、海外人才、高級專業(yè)技術人員或外聘專業(yè)顧問的招聘。
7.5.1招聘渠道:以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網、研究機構和院校專業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。
7.5.2特殊人才招聘流程:
7.5.2.1組織面試小組
特殊人才
面試小組組成
副總裁(含)以上
關聯(lián)部門負責人及主管領導
人力資源部總經理
ceo、coo或授權人
高級專業(yè)技術人員
專業(yè)人員
關聯(lián)部門負責人及主管領導
人力資源部總經理
ceo、coo或授權人
外聘技術顧問
專業(yè)人員
關聯(lián)部門負責人及主管領導
人力資源部總經理
ceo、coo或授權人
海外人才
專業(yè)人員
關聯(lián)部門負責人及主管領導
人力資源部總經理
ceo、coo或授權人
7.5.2.2通過結構化面試
7.5.2.3根據(jù)崗位需求不同,選擇進行評價中心評價,主要形式如下:
(1)無領導小組討論
(2)演講
(3)書面案例分析或策劃方案
(4)領導力測試(心理測試)
(5)性格傾向測試(心理測試)
7.5.2.4測試結束后,小組成員應就測試情況進行綜合討論評價,提出錄用意見,由ceo批準后正式錄用。
7.5.2.5通過同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道,確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經驗和資歷的,可簡化評價中心評價的程序。
8.招聘效果評估
序號
評估項目
計算方式
說明
1
招聘數(shù)量(完成比)
錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況
2
招聘質量
1、結構到位率
2、轉正率
該指標反映了在質量上完成任務情況
3
成本效應
錄用人數(shù)/招聘總成本
反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解,分析不同費用產生的效果
4
應聘比
應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。
5
時間評估
從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。
招聘活動結束后,人力資源部都應對招聘結果進行認真分析,以總結經驗,并尋找改進措對招聘效果從以下幾個方面進行評估:
9.招聘資料管理
9.1內部人才庫:
9.1.1人力資源部負責建立內部人才資料庫,人才資料包括:
(1)當次招聘的第2-3名候選人
(2)公司錄用但個人放棄的
(3)不符合目前崗位要求,但可預計到近期有需要的
(4)同行業(yè)優(yōu)秀人才信息
9.2招聘資料:
9.2.1人力資源部招聘負責人需在兩個工作日內將招聘信息資料歸檔,包括:
(1)年度、月度招聘計劃
(2)招聘職位的職位描述和任職資格
(3)新增人力資源申請表
(4)筆試題(含答案)
(5)招聘信息發(fā)布資料
(6)招聘活動策劃方案
(7)其他具備存檔價值的招聘資料
10.使用表單
表1、《新增人力資源申請表》
表2、《面試通知單》
表3、《職位申請表》
表4、《面試/錄用評鑒表》
表5、《背景調查表》
表6、《錄用通知函》
11.本辦法由___人力資源部負責制定、實施、修改和解釋,經批準后實施,修改時亦同。
12.招聘流程......
第4篇 a酒店勞動力招聘錄用管理制度
酒店勞動力招聘錄用管理制度
1、招聘工作的基本原則:
(1)勞動力計劃,要以編制定員為依據(jù),并根據(jù)人員變動趨勢,測算自然減員人數(shù)比例及缺員時間、員工流動表、人員儲備量等因素進行編制,做到心中有數(shù)。同時,要考慮
第5篇 招聘錄用管理制度范本
招聘錄用管理制度
第一節(jié)總則
1.目的
統(tǒng)一、規(guī)范公司招聘及錄用行為,明確職責與權限,提高招聘質量與效率。
通過系統(tǒng)化的招聘管理確保人力資源的質量,為公司選拔出適合公司發(fā)展的高素質人才。
2.適用范圍
___有限公司。
3.原則與基本要求
3.1招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則,使用人機制更趨科學、合理。
3.2基本要求
年滿18周歲,持有效身份證明或護照,無犯罪記錄;
身體健康,無不適應崗位工作的生理、心理及精神疾病;
滿足崗位任職資格條件;
經理級以上人員學歷為正規(guī)大學本科以上或至少五年相關崗位工作經驗。
第二節(jié)職責與權限
1.各部門職責
責任人
主要職責
行政人事部
①指導各部門制定;
②組織招聘活動,并對候選人進行綜合素質面試;
③確定招聘崗位人員的薪資、職級;
④對一些特別重要或特殊崗位的人員需求,采取公開或不公開的形式直接招聘;
⑤重要或特殊崗位候選人的背景調查;
用人部門
①制定本部門人力資源規(guī)劃及增補計劃,提出用人需求;
②協(xié)助行政人事部開展招聘工作;
③負責對面試人員進行專業(yè)素質復試,掌握應聘人員的工作待遇期望,并提出錄用建議。
2.招聘與錄用權限
第三節(jié)招聘流程
1.需求計劃審批
1.1各部門應根據(jù)公司發(fā)展目標制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補計劃,并經行政人事、總經理批準后,作為人員增補的依據(jù)。
1.2各部門因特殊情況需要超年度計劃增補人員時,必須向行政人事部提交超計劃《人力需求申請單》,經行政人事部、主管領導、總經理批準后方可實施人員增補工作。
1.3行政人事部根據(jù)增補的不同類型對部門的《人力需求申請單》進行審核審批(三個工作日內完成)。
2.招聘計劃
2.1行政人事部依據(jù)崗位任職標準、人才狀況擬定職位招聘計劃,包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。
3.招聘形式
招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
3.1內部推薦
3.2公開招聘;a、高中專院校招聘:b、網絡招聘:c、獵頭招聘:d、人才市場/人才交流會現(xiàn)場招聘:e、報刊招聘:f、外地專場招聘:g、其他招聘方式等。
3.3引進人才
4.招聘實施
4.1聯(lián)系招聘場所/人員/準備相關資料/領取費用。
4.2根據(jù)招聘崗位說明書中的任職資格要求,收集與篩選應聘資料。
4.3邀請應聘資料合格人員在規(guī)定時間內赴公司參加面試、復試。
4.4面試結束后行政人事部與用人部門進行溝通,確定人員錄用名單。
5.錄用通知
由行政人事部將人員錄用結果反饋到公司上級進行批準(特殊崗位須先進行背景調查),發(fā)出《錄用通知書》通知被錄用人員報到。
第四節(jié)招聘評估
行政人事部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別?量招聘質量。
第五節(jié)員工入職規(guī)定
1.入職流程
1.1入職人員須向行政人事部提供最高學歷證書、職稱證書、身份證原件復印件各一份;區(qū)以上正規(guī)醫(yī)院近期體檢報告;免冠照片2張;原單位離職證明原件一份;
1.2領取《員工手冊》、員工工牌(含門禁識別芯片)等;
1.3統(tǒng)一安排宿舍及就餐;
1.4將新員工的情況通過e-ml或qq群發(fā)全公司員工。
第6篇 知名地產企業(yè)人才招聘錄用管理制度
知名地產集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經業(yè)務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。
第十一條 根據(jù)面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。
第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘,須報__集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。
3.專項背景核查的主要內容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等,主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
(3)工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續(xù)側面補充核查第(4)項內容。
第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現(xiàn)不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為:
1.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命,經集團公司相關職能部門同意后,由總經理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命,須經公司經營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章 程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3.新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,用人單位可建議提前轉正。
4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3.經批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。
第五章 附則
第7篇 某房地產公司人才招聘錄用管理辦法
房地產公司人才招聘錄用管理辦法
第一章 總 則
第一條為規(guī)范__房地產開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人才招聘與錄用程序,特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條各公司年度計劃內的用人需求,由各部門填寫《招聘申請表》,經業(yè)務分管領導確認,由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘,原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。
年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求,由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》,經公司人力資源部審核、經分管領導復核后,報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。
年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求,用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù),再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后,人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選,以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者,人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位(部門)負責人及分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行,面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位(部門)負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等作出評價,并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。
第十三條根據(jù)初試結果,人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員,人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查,主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的,還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查,具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條在核定編制內招聘人員,原則上由各公司自行組織,但招聘部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上職級人員時,須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘,須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條人員錄用審批的權限為:
1.公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用,報公司董事長審批;
2.公司部門經理及以下人員(含主持部門工作的副經理)、總經理助理的錄用,報公司總經理審批;
第十八條對擬錄用的人員,人力資源部應填寫《員工錄用審批表》,并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上,應屆畢業(yè)生及工作年限2年(含)以內的人員,試用期為6個月;其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員,在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù),同時向用人單位(部門)填發(fā)《新員工入職通知書》,由用人單位(部門)負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前,須參加由人力資源部及本單位(部門)組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條新員工到崗一周內,用人單位(部門)應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內,人力資源部應會同用人單位(部門)對新員工進行考核評估。原則上,人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位(部門),用人單位(部門)負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談,并要求其寫出試用期總結后,在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉正考核審批表》中,人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等,并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后,由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正;如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中(終)止試用。
第四章 附則
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。
年度新增用人需求審批表
第8篇 物業(yè)員工招聘錄用離退職管理程序
城市花園物業(yè)管理公司質量體系
--物業(yè)員工招聘錄用、離退職管理程序
1.目的
規(guī)范公司員工招聘、錄用及離退管理,確保員工隊伍良好素質和隊伍的健康成長.
2.范圍
適用于部門經理、總經理助理及以下員工的人事安排程序.
3.職責
3.1 總經理審批職位補缺申請,或新增職位申請,監(jiān)督人事工作.
3.2 部門經理及時申報職位空缺.
3.3 總經理辦公室及時以160人才信息臺等公開途徑儲備各類人才建立人才庫,根據(jù)職位需要提供挑選職位人選,匯同各部門經理組織面試工作.
3.4 總經理辦公室主任負責人事監(jiān)察工作.
4.程序
4.1 各類崗位基本條件
4.1.1 保潔、勤雜員工基本條件.
4.1.1.1 18-40歲,身體健康、相貌端莊,初中畢業(yè),一年相關工作經驗.
4.1.2 警衛(wèi)員基本條件
4.1.2.1 18-25歲,身高170厘米至186厘米,身體健康,體形勻稱,相貌端莊,高中畢業(yè), 二年相關工作經驗,退伍軍人優(yōu)先.
4.1.3 廚師基本條件
4.1.3.1 23-45歲,職業(yè)高中畢業(yè),身體健康,無任何傳染病或皮膚病,四級廚師證或相當水平.
4.1.4 幼教老師基本條件
4.1.4.1 23-35歲,幼師畢業(yè),從事幼教二年工作以上,相貌端正.
4.1.5 客戶班車司機
4.1.5.1 年齡22-30歲以下,男性,身高170厘米至186厘米以上,形象良好.身體健康,雙眼裸視達1.0以上,能值晚班a牌駕駛執(zhí)照,有三年以上大客車安全駕駛經驗.具備一定的車輛維修保養(yǎng)常識,能夠診斷處理簡單故障.
4.1.6 辦公室司機
4.1.6.1 22-26歲,男性,a牌駕駛執(zhí)照.有三年以上高級小轎車駕駛經驗及維護保養(yǎng)經驗和常識.熟悉北京交通及商業(yè)服務網點,具有一定行政與公關知識.
4.1.7 技術工人基本條件
4.1.7.1 22-28歲,身體健康,相貌端莊,技工以上學歷,二年以上相關工作經驗,能獨立操作.
4.1.8 技術領班基本條件
4.1.8.1 25-30歲,身體健康,中等專業(yè)學校以上學歷,從事相關技術工作三年以上,從事領班工作一年以上.
4.1.8.2 技術管理知識較全面,物業(yè)設施保養(yǎng)維修經驗較豐富,能帶班,具有開放性心態(tài).
4.1.9 技術專業(yè)主管(工程師)基本條件.
4.1.9.1 25-35歲,身體健康,大專以上學歷,從事本技術工作五年以上,從事技術管理工作二年以上.
4.1.9.2 技術管理知識全面,物業(yè)設施保養(yǎng)維修經驗豐富.能獨立解決難題,較強的協(xié)調管理能力.
4.1.10 擬提升部門經理、副經理、總經理助理職位招聘基本條件.
4.1.10.1 25-35歲,身體健康,相貌端莊,大專以上學歷,三年以上物業(yè)管理相關經歷,管理知識全面,溝通協(xié)調控制管理能力較強,管理的敏感度較高,具有開放性心態(tài).
4.1.12 各類人員必須是能勤勞奉獻、敬業(yè),責任感和服務意識較強,無犯罪前科,無不良習慣.
4.1.13 公司不招用與原單位未解除勞動合同人員.
4.1.14 公司不招用與本公司員工有親朋關系的人員.
4.1.15 公司員工一律不得介紹或推薦其親朋來公司工作,若隱滿,一經查實,公司將進行處分、處罰直至雙方都開除.
4.1.16 對通過各種關系、介紹來的人員,公司原則上婉拒,個別急需或緊缺人才崗位,可適當考慮,但必須經過聘用考試和面試,并經總經理批準.
4.2 補缺、新增職位申請
4.2.1 部門經理填寫《職位申請表》報總經理辦公室.
4.2.2 總經理辦公室,根據(jù)申請單位情況審核或重新組織審核定員定編,后加簽意見報總經理審批和將審核結果反饋給用人單位.
4.2.3 經總經理審批后,總經理辦公室安排招聘事項.
4.2.4 職位補充以內部調動為優(yōu)先,不足者再以外部招聘.
4.2.5 高級職位以內部調動為優(yōu)先.
4.3 甄選
4.3.1 人事主管從人才庫挑選合適人選后由總經理辦公室主任甄選.
4.3.2 人事主管對所有應聘人員應在一周內作出相應的初選,送總經理辦公室主任甄別.
4.3.3 對已甄別出的候選人給予職務上的實際評價及其期望.
4.3.4 不以民族、信仰、性別、黨派、地域為基礎加以甄別應聘者.
4.3.5 徹底甄別、處理、淘汰不合格的和那些沒有明確表示對職務真正感興趣的應聘者.
4.3.6 至少有三個以上符合條件的合格應聘者,參加面試.
4.4 面試
4.4.1 與面試者及用人部門預約面試時間;應聘者填寫《員工履歷表》.
4.4.2 初次面談的接待者為用人部門相關專業(yè)主管和總經理辦公室人事主管,以用人部門為主.
4.4.3 第一次復試面談接待者為用人部門部門經理,相關專業(yè)主管和總經理辦公室主任.
4.4.4 第二次復試面談接待者為總經理辦公室主任,品質管理部經理和所分管的用人部門的總經理助理或專業(yè)總監(jiān).
4.4.5 第三次復試面談接待者為總經理,或總經理認為有必要參加的相關人員.
4.4.6 警衛(wèi)、保潔、勤雜人員經過第一次復試即可決定.
4.4.7 技術工人須經過第二次復試;但第一次與第二次復試時間應安排在半天時間內完成.
4.4.8 技術領班以上人員須經過第三次復試;但第一次與第二次復試時間應安排在半天內完成.
4.4.9 面試主要考察應聘人運用知識分析問題的熟練程序,實踐經驗,思維的敏捷性,語言表達能力、外表、氣質、風度、情緒的穩(wěn)定性,是否具備開放性心態(tài),對應聘職位的認識、態(tài)度、興趣、應變能力等.
4.4.10用人部門評議人著重考察崗位知識能力、技術水平等;總經理辦公室著重考察工作態(tài)度、法律觀念、紀律性、開發(fā)潛力、工作業(yè)績、公共關系能力,精神傾向,個性等.
4.4.11不僅要了解應聘者過去的能力和業(yè)績,更應判斷應聘者是否熱愛本職工
作,以及應聘者適合在怎樣具體的工作環(huán)境中和群體中工作.
4.4.12 技術工人以上人員第一次復試時應安排筆試和專業(yè)技能測試.
4.4.13 測試應針對職務,測試合格才能參加第二次復試.
4.4.14 技術領班人員復試者應參加體驗,合格才參加第三次復試.
4.4.15 技術工人以下人員面試合格后應參加體驗合格后才能錄用.
4.5 錄用
4.5.1 警衛(wèi)員、保潔員勤雜人員面試合格后由分管用人部門的總經理助理審批錄用.
4.5.2 技術工人以上人員由總經理審批或按集團人事要求呈報審批.
4.5.3 按《員工培訓程序》等完成入職引導、培訓工作.
4.6 試用期
4.6.1 技術、專業(yè)主管及以下員工試用期一般為三個月.若需要繼續(xù)觀察,最長不應超過半年.
4.6.2 部門副經理以上職位,試用期為半年,若需繼續(xù)觀察,最長不應超過一年.
4.6.3 試用期滿,不合格者應予以辭退.
4.6.4 工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異、發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殕T,或管理架構改革期可根據(jù)情況縮短新職員試用期.
4.7 轉正
4.7.1 部門經理以下員工,由部門經理填寫《普通員工轉正審批表》或《專業(yè)技術及管理人員轉正審批表》報總經理辦公室審核,報總經理審批.
4.8 轉集團人事關系
4.8.1 部門副經理以上職位轉正后,以及工作表現(xiàn)優(yōu)良,有發(fā)展?jié)摿?工作滿一年的專業(yè)主管、管理人員可轉入集團人事關系.
4.9 勞動合同
4.9.1 公司應與員工簽訂勞動合同.
4.10 離退職
4.10.1 員工按與公司簽訂的勞動合同要求辦理離退手續(xù).
4.10.2 離退手續(xù)于批準日起兩天內辦理完畢,嚴重違反公司規(guī)定及國家法規(guī)被辭退者,應在一天內辦理完畢.
5.支持性和相關性文件.
__4.18-01《員工培訓程序》
__4.10-05《員工考核及獎懲程序》
__4.9-01 《職業(yè)規(guī)范》
__4.1-04 《崗位職責》
《中華人民共和國國勞動法》
《__城市花園物業(yè)管理公司勞動合同》
6.質量記錄及表格
__4.1-03-f1-01《職位申請表》
__4.1-03-f2-01《員工履歷表》
__4.1-03-f3-01《入職培訓通知》
__4.1-03-f4-01《普通員工轉正審批表》
__4.1-03-f5-01《專業(yè)技術及管理人員轉正審批表》
__4.1-03-f6-01《員工辭職申請表》
__4.1-03-f7-01《辭(勸)退通知書》
第9篇 某物業(yè)員工招聘錄用離退職管理程序
城市花園物業(yè)管理公司質量體系
物業(yè)員工招聘錄用及離退職管理程序
1.目的
規(guī)范公司員工招聘、錄用及離退管理,確保員工隊伍良好素質和隊伍的
健康成長.
2.范圍
適用于部門經理、總經理助理及以下員工的人事安排程序.
3.職責
3.1 總經理審批職位補缺申請,或新增職位申請,監(jiān)督人事工作.
3.2 部門經理及時申報職位空缺.
3.3 總經理辦公室及時以人才信息臺等公開途徑儲備各類人才建立人才庫,根據(jù)職位需要提供挑選職位人選,匯同各部門經理組織面試工作.
3.4 總經理辦公室主任負責人事監(jiān)察工作.
4.程序
4.1 各類崗位基本條件
4.1.1 保潔、勤雜員工基本條件.
4.1.1.1 18-40歲,身體健康、相貌端莊,初中畢業(yè),一年相關工作經驗.
4.1.2 警衛(wèi)員基本條件
4.1.2.1 18-25歲,身高170厘米至186厘米,身體健康,體形勻稱,相貌端莊,高中畢業(yè), 二年相關工作經驗,退伍軍人優(yōu)先.
4.1.3 廚師基本條件
4.1.3.1 23-45歲,職業(yè)高中畢業(yè),身體健康,無任何傳染病或皮膚病,四級廚師證或相當水平.
4.1.4 幼教老師基本條件
4.1.4.1 23-35歲,幼師畢業(yè),從事幼教二年工作以上,相貌端正.
4.1.5 客戶班車司機
4.1.5.1 年齡22-30歲以下,男性,身高170厘米至186厘米以上,形象良好.身體健康,雙眼裸視達1.0以上,能值晚班a牌駕駛執(zhí)照,有三年以上大客車安全駕駛經驗.具備一定的車輛維修保養(yǎng)常識,能夠診斷處理簡單故障.
4.1.6 辦公室司機
4.1.6.1 22-26歲,男性,a牌駕駛執(zhí)照.有三年以上高級小轎車駕駛經驗及維護保養(yǎng)經驗和常識.熟悉北京交通及商業(yè)服務網點,具有一定行政與公關知識.
4.1.7 技術工人基本條件
4.1.7.1 22-28歲,身體健康,相貌端莊,技工以上學歷,二年以上相關工作經驗,能獨立操作.
4.1.8 技術領班基本條件
4.1.8.1 25-30歲,身體健康,中等專業(yè)學校以上學歷,從事相關技術工作三年以上,從事領班工作一年以上.
4.1.8.2 技術管理知識較全面,物業(yè)設施保養(yǎng)維修經驗較豐富,能帶班,具有開放性心態(tài).
4.1.9 技術專業(yè)主管(工程師)基本條件.
4.1.9.1 25-35歲,身體健康,大專以上學歷,從事本技術工作五年以上,從事技術管理工作二年以上.
4.1.9.2 技術管理知識全面,物業(yè)設施保養(yǎng)維修經驗豐富.能獨立解決難題,較強的協(xié)調管理能力.
4.1.10 擬提升部門經理、副經理、總經理助理職位招聘基本條件.
4.1.10.1 25-35歲,身體健康,相貌端莊,大專以上學歷,三年以上物業(yè)管理相關經歷,管理知識全面,溝通協(xié)調控制管理能力較強,管理的敏感度較高,具有開放性心態(tài).
4.1.12 各類人員必須是能勤勞奉獻、敬業(yè),責任感和服務意識較強,無犯罪前科,無不良習慣.
4.1.13 公司不招用與原單位未解除勞動合同人員.
4.1.14 公司不招用與本公司員工有親朋關系的人員.
4.1.15 公司員工一律不得介紹或推薦其親朋來公司工作,若隱滿,一經查實,公司將進行處分、處罰直至雙方都開除.
4.1.16 對通過各種關系、介紹來的人員,公司原則上婉拒,個別急需或緊缺人才崗位,可適當考慮,但必須經過聘用考試和面試,并經總經理批準.
4.2 補缺、新增職位申請
4.2.1 部門經理填寫《職位申請表》報總經理辦公室.
4.2.2 總經理辦公室,根據(jù)申請單位情況審核或重新組織審核定員定編,后加簽意見報總經理審批和將審核結果反饋給用人單位.
4.2.3 經總經理審批后,總經理辦公室安排招聘事項.
4.2.4 職位補充以內部調動為優(yōu)先,不足者再以外部招聘.
4.2.5 高級職位以內部調動為優(yōu)先.
4.3 甄選
4.3.1 人事主管從人才庫挑選合適人選后由總經理辦公室主任甄選.
4.3.2 人事主管對所有應聘人員應在一周內作出相應的初選,送總經理辦公室主任甄別.
4.3.3 對已甄別出的候選人給予職務上的實際評價及其期望.
4.3.4 不以民族、信仰、性別、黨派、地域為基礎加以甄別應聘者.
4.3.5 徹底甄別、處理、淘汰不合格的和那些沒有明確表示對職務真正感興趣的應聘者.
4.3.6 至少有三個以上符合條件的合格應聘者,參加面試.
4.4 面試
4.4.1 與面試者及用人部門預約面試時間;應聘者填寫《員工履歷表》.
4.4.2 初次面談的接待者為用人部門相關專業(yè)主管和總經理辦公室人事主管,以用人部門為主.
4.4.3 第一次復試面談接待者為用人部門部門經理,相關專業(yè)主管和總經理辦公室主任.
4.4.4 第二次復試面談接待者為總經理辦公室主任,品質管理部經理和所分管的用人部門的總經理助理或專業(yè)總監(jiān).
4.4.5 第三次復試面談接待者為總經理,或總經理認為有必要參加的相關人員.
4.4.6 警衛(wèi)、保潔、勤雜人員經過第一次復試即可決定.
4.4.7 技術工人須經過第二次復試;但第一次與第二次復試時間應安排在半天時間內完成.
4.4.8 技術領班以上人員須經過第三次復試;但第一次與第二次復試時間應安排在半天內完成.
4.4.9 面試主要考察應聘人運用知識分析問題的熟練程序,實踐經驗,思維的敏捷性,語言表達能力、外表、氣質、風度、情緒的穩(wěn)定性,是否具備開放性心態(tài),對應聘職位的認識、態(tài)度、興趣、應變能力等.
4.4.10用人部門評議人著重考察崗位知識能力、技術水平等;總經理辦公室著重考察工作態(tài)度、法律觀念、紀律性、開發(fā)潛力、工作業(yè)績、公共關系能力,精神傾向,個性等.
4.4.11不僅要了解應聘者過去的能力和業(yè)績,更應判斷應聘者是
否熱愛本職工作,以及應聘者適合在怎樣具體的工作環(huán)境中和群體中工作.
4.4.12 技術工人以上人員第一次復試時應安排筆試和專業(yè)技能測試.
4.4.13 測試應針對職務,測試合格才能參加第二次復試.
4.4.14 技術領班人員復試者應參加體驗,合格才參加第三次復試.
4.4.15 技術工人以下人員面試合格后應參加體驗合格后才能錄用.
4.5 錄用
4.5.1 警衛(wèi)員、保潔員勤雜人員面試合格后由分管用人部門的總經理助理審批錄用.
4.5.2 技術工人以上人員由總經理審批或按集團人事要求呈報審批.
4.5.3 按《員工培訓程序》等完成入職引導、培訓工作.
4.6 試用期
4.6.1 技術、專業(yè)主管及以下員工試用期一般為三個月.若需要繼續(xù)觀察,最長不應超過半年.
4.6.2 部門副經理以上職位,試用期為半年,若需繼續(xù)觀察,最長不應超過一年.
4.6.3 試用期滿,不合格者應予以辭退.
4.6.4 工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異、發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殕T,或管理架構改革期可根據(jù)情況縮短新職員試用期.
4.7 轉正
4.7.1 部門經理以下員工,由部門經理填寫《普通員工轉正審批表》或《專業(yè)技術及管理人員轉正審批表》報總經理辦公室審核,報總經理審批.
4.8 轉集團人事關系
4.8.1 部門副經理以上職位轉正后,以及工作表現(xiàn)優(yōu)良,有發(fā)展?jié)摿?工作滿一年的專業(yè)主管、管理人員可轉入集團人事關系.
4.9 勞動合同
4.9.1 公司應與員工簽訂勞動合同.
4.10 離退職
4.10.1 員工按與公司簽訂的勞動合同要求辦理離退手續(xù).
4.10.2 離退手續(xù)于批準日起兩天內辦理完畢,嚴重違反公司規(guī)定及國家法規(guī)被辭退者,應在一天內辦理完畢.
5.支持性和相關性文件.
__s4.18-01《員工培訓程序》
__s4.10-05《員工考核及獎懲程序》
__s4.9-01 《職業(yè)規(guī)范》
__s4.1-04 《崗位職責》
《中華人民共和國國勞動法》
《北京zz城市花園物業(yè)管理公司勞動合同》
6.質量記錄及表格
__s4.1-03-f1-01《職位申請表》
__s4.1-03-f2-01《員工履歷表》
__s4.1-03-f3-01《入職培訓通知》
__s4.1-03-f4-01《普通員工轉正審批表》
__s4.1-03-f5-01《專業(yè)技術及管理人員轉正審批表》
__s4.1-03-f6-01《員工辭職申請表》
__s4.1-03-f7-01《辭(勸)退通知書》
第10篇 物業(yè)公司員工招聘錄用管理辦法
物業(yè)公司員工招聘錄用管理(暫行)辦法
為進一步規(guī)范用工制度,完善用工手續(xù),維護本公司和勞動者利益,根據(jù)公司《規(guī)章制度》、《行政手冊》的有關規(guī)定,制定本辦法。
一、目的
制訂本辦法的目的是為招聘錄用員工工作提供準則,確保錄用的員工符合規(guī)定的崗位任職資格及基本業(yè)務素質要求。
二、適用范圍
適用于各項目管理處/站(外地項目和護衛(wèi)隊除外)招聘錄用工作的控制。
三、職責
總經理負責招聘方案及錄用人員的審核批準。
主管行政部的分管經理負責監(jiān)督行政部組織實施招聘方案。
行政部負責制定招聘方案并組織實施。
用人項目管理處/站提出用人需求并協(xié)助行政部對應聘人員進行綜合考察。
四、工作程序
用人項目管理處/站根據(jù)公司定員編制及實際情況提出用人計劃,并填報“員工招聘計劃書”,報上一級領導審批通過后,在招聘前三日抄送行政部備案,總經理批準實施。
行政部會同用人項目管理處/站進行招聘工作的準備,具體工作如下:
1)確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經歷等)。
2)擬訂招聘方式、日程安排。
3)編制筆試問卷或面試提綱。
4)需要準備的其他事項。
新員工一律公開招聘,由用人單位決定招聘形式。
應聘人員應填寫“應聘表”,要求每項如實、認真填寫,行政部會同用人項目管理處/站根據(jù)要求進行初篩、面試,同時查驗應聘者的證書及證件原件。
根據(jù)面試結果在二個工作日內,用人項目管理處/站向行政部提出評估意見,由行政部送達分管經理,總經理作最后審批。
經總經理批準錄用的人員到行政部報到,并填寫“員工登記表”,接受入職培訓,同時辦理相關手續(xù)。
新員工報到時,應提交如下證件復印件或資料給行政部備案:
1)身份證復印件;
2)學歷證復印件;
3)就業(yè)證復印件;
4)近期1寸免冠照片1張;
5)其他必要證件復印件。
凡有下列情形者,不得錄用:
1)剝奪政治權力尚未恢復者;
2)被判有期徒刑或被通緝尚未結案者;
3)吸食毒品者;
4)品行惡劣、曾被除名者;
5)身體健康狀況欠佳者,經公司認定不適合者;
6)《勞動法》規(guī)定禁止用工的對象;
7)其他不宜錄用的情況。
員工入職時,須填寫“員工入職手續(xù)辦理單”,交行政部存檔。行政部根據(jù)崗位發(fā)放服裝、勞保用品、工號牌等作好記錄保存。
新錄用員工均實行試用期,以考核其實際工作表現(xiàn)和適應能力。試用期一般為1-3個月,最長不得超過6個月。部門可以根據(jù)員工實際情況可適當縮短試用期,試用期縮短由各部門經理報總經理審核批準。
試用期內合格并愿意繼續(xù)在本公司工作的員工,由本人提出“員工轉正申請”并交部門領導簽署意見后,交行政部簽署意見交總經理審批,轉正申請得到批準的員工與公司簽訂用工協(xié)議或勞動合同,享受相應崗位工資待遇。
管理人員的任用經考察具備任職資格者,填寫“管理人員登記表”,并由總經理簽發(fā)任命委任,同時根據(jù)相應的崗位確定薪金待遇,薪金待遇標準由總經理室根據(jù)其工作業(yè)績、能力、責任等因素確定(一般一年確定一次)。
五、本辦法自20__年1月1日起開始執(zhí)行。
六、本辦法附件共4份。
第11篇 招商局物業(yè)招聘錄用調配解聘管理辦法
__局物業(yè)管理有限公司
招聘、錄用、調配及解聘管理辦法(試行)
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范和完善__局物業(yè)管理有限公司總部及屬下公司員工招聘、錄用、調配和解聘工作流程,加強__局物業(yè)管理有限公司總部及屬下公司員工隊伍建設和培養(yǎng),特制定本管理辦法。
第二條 定義
1、__局蛇口工業(yè)區(qū)有限公司以下簡稱“蛇口工業(yè)區(qū)”;
2、__局蛇口控股股份有限公司以下簡稱“蛇口控股”;
3、__局物業(yè)管理有限公司以下簡稱“公司”;
4、屬下公司系指__局物業(yè)管理有限公司下屬全資、控股或參股并直接管理的二級公司,包括__局物業(yè)管理(香港)有限公司、深圳__物業(yè)管理有限公司、北京__局物業(yè)管理有限公司、上海__物業(yè)管理有限公司、南京__局物業(yè)管理有限公司、武漢__局物業(yè)管理有限公司、西安__局物業(yè)管理有限公司;
5、物管中心系指屬下公司下設的物業(yè)管理中心。
第三條 適用范圍
本管理辦法適用于公司總部及屬下公司一切招聘、錄用、調配及解聘活動。
第二章 組織架構和定崗定編
第四條 組織架構調整
屬下公司及各物管中心每年12月上旬須根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求,結合人力資源配置需要,提出本單位下一年度的組織架構調整計劃。屬下公司組織架構的調整須報公司總部審批;各物管中心組織架構調整經屬下公司審核后,報公司總部審批。
第五條 定崗定編
1、公司總部各部門每年12月中旬根據(jù)部門規(guī)劃提出本部門下年度定崗定編計劃,經公司總部行政與人力資源部審核,報公司總部總經理辦公會討論審定;增編計劃須報蛇口控股履行報批手續(xù)。
2、屬下公司及各物管中心每年12月上旬根據(jù)調整的組織架構提出本單位下年度的人員規(guī)劃、定崗定編計劃。屬下公司的人員規(guī)劃和定崗定編須報公司總部審批;各物管中心的人員規(guī)劃和定崗定編經屬下公司審核,報公司總部審批。
3、屬下公司及各物管中心須在批準的崗位編制內依據(jù)任職資格要求和工作說明書進行招聘,未履行崗位增編審批手續(xù)的,不得進行編制外的招聘。因業(yè)務發(fā)展需要增加崗位編制須按有關審批程序履行增加崗位編制報批手續(xù)。
4、每年7月屬下公司及各物管中心須根據(jù)實際運作情況,對當年人員規(guī)劃和定崗定編計劃進行檢討和修訂,并履行有關審批手續(xù)。
第六條 公司總部各部門增加編制
各職能部門如需增加崗位編制,須向行政與人力資源部提出書面形式申請,經審核后報公司總部總經理辦公會討論,書面申請須包含但不限于以下內容:
1、擬增加崗位編制及數(shù)量;
2、說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量預測,同時分析不能通過調配現(xiàn)有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因;
3、擬增加崗位的工作說明書。
第七條 屬下公司增加崗位編制
1、屬下公司以書面形式向公司總部行政與人力資源部提出增加崗位編制請示報告,請示報告中必須說明增加崗位編制的詳細原因及相應崗位的工作說明書,具體包括:
(1)擬增加崗位編制及數(shù)量;
(2)增加崗位編制人員工資標準及成本預算;
(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量,同時分析不能通過調配現(xiàn)有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因;
(4)擬增加崗位的工作說明書。
2、公司總部行政與人力資源部根據(jù)屬下公司實際情況對增加崗位編制報告進行初審和核實,提出意見后報公司總經理辦公會討論審議。
第八條 屬下公司物管中心增加崗位編制
1、物管中心以書面形式向屬下公司提出增加崗位編制請示報告,請示報告中必須說明增加崗位編制的詳細原因及相應崗位的工作說明書,具體包括:
(1)擬增加崗位編制及數(shù)量;
(2)增加崗位編制人員工資標準及成本預算;
(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量,同時分析不能通過調配現(xiàn)有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因;
(4)擬增加崗位的工作說明書。
2、屬下公司根據(jù)物管中心實際情況對物管中心增加崗位編制的報告進行初步審核,提出審核意見,報公司總部審批。
第三章 招 聘
第九條 招聘原則
(一)計劃原則
1、公司總部、屬下公司及物管中心根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要增加人員時,須提前十五個工作日填寫《招聘申請表》,提交擬增加崗位人員工作說明書,經所在單位行政與人力資源部審核,報所在單位負責人審批后組織實施。
2、如屬于崗位編制外增加人員除履行上述手續(xù)外,還須同時履行增加編制審批手續(xù)。
3、所有干部的引聘須嚴格按照《招商局物業(yè)管理有限公司人事管理權限規(guī)定》執(zhí)行。
(二)本地化原則
1、為降低人力資源成本,充分利用和發(fā)揮各地區(qū)人力資源優(yōu)勢,穩(wěn)定員工隊伍和便于管理,如無特殊情況,各屬下公司原則上在當?shù)卣衅竼T工,盡量實現(xiàn)人員本地化。
2、在實行人才本地化同時,可根據(jù)工作需要通過崗位輪換、崗位交流等形式實現(xiàn)系統(tǒng)內人力資源共享。
(三)先內后外原則
當公司總部、屬下公司及各物管中心產生招聘需求時,各單位行政與人力資源部首先應進行內部篩選,考核現(xiàn)有員工中是否有合適人員進行調配,當內部無法滿足招聘需求時,即組織進行外部招聘。
2、在現(xiàn)有人員進行配置過程中,必須確保達到崗位任職資格要求,堅決杜絕任人唯親和因人設崗,保證配置合適人選到合適崗位上工作。
(四)公正原則
1、招聘中應對所有應聘人員一視同仁,做到任人唯賢,行政與人力資源部及用人部門在招聘過程中必須嚴格遵守公司招聘制度,不得有任何徇私行為,堅決杜絕任人唯親和因人設崗,保證配置合適人選到合適崗位上工作。
2、各級管理
人員不得利用職權或關系強行推薦不合格人選,或對正常的招聘工作施加影響。
(五)回避原則
1、在招聘過程中如遇家屬、同學、親友或以前同事時,須主動回避,做到舉賢避親,為公司招聘創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境。
2、公司總部及屬下公司內如有配偶、親屬、子女等關系的員工,相互間應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作崗位,公司有權進行相應的工作安排和崗位調整。
第十條 招聘方式和途徑
1、公司內部選拔、晉升和競聘;
2、組織社會公開招聘;
3、招聘應屆畢業(yè)生;
4、公司內部員工舉薦等。
第十一條內部招聘程序
公司總部及屬下公司根據(jù)工作需要,實現(xiàn)內部人力資源合理配置,做到人盡其才,充分挖掘公司內部人力資源潛力,為員工提供良好發(fā)展空間,激發(fā)員工工作積極性,增強員工的競爭意識和企業(yè)的凝聚力,在必要時可通過內部調配來滿足部分人員需求,內部調配須事先征得員工本人及所屬部門負責人的同意。
內部招聘分公開競聘和直接調配兩種。
1、公開競聘
(1)根據(jù)審批后的招聘計劃,當公司總部及屬下公司有新增或空缺崗位時,在公司系統(tǒng)內或所在公司范圍內發(fā)布內部招聘信息,員工可根據(jù)自身條件參與競聘;
(2)參加競聘人員要求:
①競聘上崗采取個人自愿和所在公司推薦的形式,即首先個人提出申請,所在公司填寫推薦意見,體現(xiàn)員工具有主動向上、不斷接受挑戰(zhàn)的勇氣和信心,同時由所在公司推薦可以保證不影響競聘上崗者所在部門正常工作開展;
②參與競聘上崗人員須是公司正式員工,但不受原所在公司、工作部門和崗位限制;
③參與競聘者在原工作崗位表現(xiàn)良好。
(3)根據(jù)競聘要求,由招聘單位行政與人力資源負責組織成立臨時考核小組,考核小組由所在單位領導、競聘崗位部門領導、行政與人力資源部以及其他相關人員組成。
(4)內部招聘流程
①公司總部、屬下公司、物業(yè)管理中心行政與人力資源部根據(jù)招聘要求公布內部招聘的崗位、任職資格以及競聘時間安排;
②有意參與競聘的員工根據(jù)通知要求在規(guī)定時間向招聘單位行政與人力資源部提交申請材料,經所在部門及公司履行推薦手續(xù)后報名;
③招聘單位行政與人力資源部根據(jù)競聘崗位任職資格對競聘者進行資格審查,簽署意見并將符合條件的競聘者推薦給競聘崗位主管領導,同時對不符合任職資格的競聘者做好解釋和說明工作;
④競聘崗位主管領導簽署意見,每個崗位挑選三個候選人向考核小組推薦,由考核小組組織考核工作;
⑤考核小組通過組織筆試和面試對候選人進行考核,確定初步人選,筆試由綜合素質題和專業(yè)試題兩部分組成,面試將由競聘考核小組成員進行評估;
⑥招聘單位經營班子根據(jù)考核小組的考核情況確定最終上崗人員(如果沒有合適人選將另行組織面試考核);
(5)競聘崗位試用期考核
競聘上崗獲選者將有一個月的崗位試用期,試用期間待遇為原工作崗位待遇,試用期滿后接受考核小組的集中評議,試用合格后公司將正式聘用,試用不合格者將回原崗位工作。
2、直接調配
根據(jù)工作需要,公司可按照第五章有關調配程序調動和重新安排員工工作崗位。
第十二條 外部招聘程序
1、公司總部、屬下公司、物業(yè)管理中心根據(jù)審批后的招聘計劃,依據(jù)崗位任職資格和工作說明書,結合崗位特點選擇適當?shù)恼衅阜绞胶屯緩綇墓就獠拷M織招聘活動。
2、行政與人力資源部根據(jù)任職資格對應聘人員資料初步篩選后,再向用人部門負責人推薦,共同確定面試人選,應聘人員面試前須填寫《求職申請表》。
3、為了確保招聘人員符合用人部門的基本要求,行政與人力資源部負責對應聘人員進行初試,并核實其有關資料和證件的真實性。若初試合格,通知用人部門按下列程序進一步面試。
①主管以下崗位,行政與人力資源部初試后,對符合基本要求的應聘人員,將其資料提供給用人部門進行第二次面試,并決定是否錄用。
②主管、主任崗位,用人部門面試合格外,還須由分管領導進行第三次面試,并決定是否錄用。
③經理助理以上崗位,用人部門面試合格、分管領導面試合格后,須由總經理面試,并決定是否錄用;或用人部門面試合格后,由經營班子集體面試,決定是否錄用。
4、對應聘人員的評價及意見填寫在《面試考評表》上,用人部門負責專業(yè)知識和專業(yè)技能考評。所有干部聘任須遵守《招商局物業(yè)管理有限公司人事管理權限規(guī)定》的有關條款。
5、對于一線保安員、保潔員和臨時工的招聘,各單位可根據(jù)自身實際情況制定相應的招聘程序。
第十三條 招聘效果反饋
為了解新員工試用期工作表現(xiàn),使得新員工更快熟悉公司、了解公司、融入公司,同時也便于公司不斷評估招聘的效果,健全招聘制度,完善招聘流程,有必要建立招聘效果反饋機制。招聘效果反饋包括三部分:
1、行政與人力資源部定期與用人部門溝通了解新員工工作表現(xiàn);
2、用人部分負責人或新員工直接上級定期與新員工面談;
3、行政與人力資源部定期與新員工進行面談。
第四章 錄 用
第十四條外部招聘人員錄用
1、應聘人員面試合格后,由行政與人力資源部根據(jù)聘用情況,與用人部門協(xié)商新進員工到崗時間后,向錄用者以書面或電話形式發(fā)出《錄用通知》,并要求其在報到時提供:
(1)身份證、暫住證復印件(交驗原件)
(2)畢業(yè)證、學位證復印件(交驗原件)
(3)暫住人員須提供《流動人口婚育證明》
(4)職稱證書、崗位資格證書復印件(交驗原件)
(5)近期體檢合格的體檢報告
(6)一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5張
(7)其它需要提供的
資料
2、凡有下列情形之一者,不予辦理錄用手續(xù):
(1)個人資料不真實,弄虛作假,嚴重隱瞞者;
(2)曾在招商局系統(tǒng)內被開除或未經批準而擅自離職者;
(3)體檢報告不合格者;
(4)尚未與原工作單位終止勞動關系者;
(5)在以前所任職單位出現(xiàn)過職業(yè)道德問題者;
(6)年齡未滿18周歲者;
(7)其它不予錄用情況。
第十五條新員工報到
1、錄用員工帶齊相應資料和證明,在規(guī)定的時間內到行政與人力資源部報到,填寫《員工登記表》,提交相關個人資料,領取考勤卡、辦公用品、工作服等相關資料或物品。
2、簽訂一式兩份《勞動合同書》,公司與員工本人各持一份,公司正式員工的簽訂合同期限一般為一年;返聘人員和臨時工視具體情況而定。
3、行政與人力資源部由專人對新入職員工的《員工登記表》、《求職申請表》、畢業(yè)證復印件、學位證復印件、身份證復印件、體檢報告等資料進行歸檔管理,建立員工個人檔案。當員工的姓名、婚姻狀況、生育狀況、健康狀況、培訓結業(yè)或進修畢業(yè)、家庭地址和聯(lián)系電話、出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人等信息有更改或補充時,須在員工個人檔案予以相應變更。
4、與用人部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引領人見面。
第十六條試用
1、試用期一般為三個月,試用期間表現(xiàn)突出者可予以提前轉正。在試用期內,甲乙雙方可提出解約,并按規(guī)定辦理離職手續(xù)。試用期內員工享受試用期工資及福利待遇,轉正工資標準自轉正之日起執(zhí)行。
2、培訓主管部門安排、組織新員工入職引導培訓,用人部門組織上崗前培訓。
3、新員工須于試用期滿前一周填寫《員工轉正審批表》,并提交試用期個人總結。
4、試用部門負責人根據(jù)工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務水平等對試用員工進行鑒定和考核,并將考核意見填寫《員工轉正審批表》,由行政與人力資源部簽署意見,經分管領導審核,報總經理審批。
5、如在試用期內請假超過五天,員工的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,將作自動離職處理。
第十七條續(xù)聘
對于有固定期限的勞動合同,公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的,應在原合同期滿前三十日內重新訂立勞動合同,并辦理有關續(xù)簽勞動合同的審批手續(xù),填寫《續(xù)簽勞動合同審批表》
內部招聘人員的錄用可按照第三章第十一條有關程序辦理。
第五章 調 配
第十八條調配
公司根據(jù)工作需要,可以調動和重新安排員工工作崗位,這其中包括在公司總部和屬下公司范圍內的員工晉升、崗位輪換、調動、崗位交流、降職等。
第十九條公司內部調配
1、公司總部或屬下公司內部調配
(1)如公司有崗位空缺,同時公司內部又有合適人選,可由需求部門負責人提出申請,或公司行政與人力資源部根據(jù)人力資源需求及人員編制狀況提出調配意見,并與相關人員和部門負責人進行協(xié)商。
(2)協(xié)商同意后,由需求部門負責人填寫《員工內部調動審核表》說明調動的原因、理由,經過調出部門負責人同意(若晉升或降職還需附上員工最近的工作表現(xiàn)材料),交行政與人力資源部審核。
(3) 公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工由所在單位行政與人力資源部負責人審核后,報分管領導和總經理審批執(zhí)行。
(4) 公司總部部門經理級以下員工及屬下公司主管級以下員工由所在單位行政與人力資源部負責人批準后執(zhí)行。
(5)審批同意后,由行政與人力資源部發(fā)出《員工內部調動通知單》,通知調動員工、調出部門和調入部門,并知會公司其它相關部門。
2、公司總部及屬下公司之間調配
具體流程參照《招商局物業(yè)管理有限公司崗位輪換和交流管理辦法》
第六章解 聘
第二十條解聘的種類
員工與公司聘用關系的解除分為:員工辭職、公司辭退、勞動合同期滿終止、員工退休等。
第二十一條員工主動辭職
1、員工辭職,應填寫《辭職申請表》,由部門負責人批準,行政與人力資源部審核;公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。
2、試用期內員工辭職,應確保工作交接無誤,否則公司有權追究其責任。
3、如員工在勞動合同期內辭職(含勞動合同期滿不再續(xù)簽者),應提前三十日以書面形式通知公司或以一個月工資作為對公司的經濟補償。員工解除勞動合同未能提前三十天通知公司,給公司造成經濟損失的,除以一個月工資作為對公司的經濟補償外,還應根據(jù)國家勞動法有關規(guī)定承擔違約責任。
4、員工辭職獲得批準后,應在規(guī)定時間內填寫《離職交接單》,做好工作交接;在工作未交接完成前,員工不得先行離職,否則須賠償由此給公司造成的經濟損失。
5、由員工提出辭職的,公司不支付任何經濟補償金。如給公司造成經濟損失的,應賠償公司經濟損失,否則,公司保留追究其法律責任的權利。
第二十二條公司辭退員工
1、公司辭退員工,應由部門負責人填寫《辭退審批表》,行政與人力資源部審核;公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。
2、辭退員工獲得批準后,由公司行政與人力資源部發(fā)出《解除勞動合同通知單》給被辭退員工本人及所在部門負責人。被辭退員工在接到《解除勞動合同通知單》后,應在規(guī)定時間內填寫《離職交接單》,做好工作交接;在工作未交接完成前,員工不得先行離職,否則須賠償由此給公司造成的經濟損失。
3、員工有下列情形
之一者,公司可隨時解除合同且不支付任何經濟補償金:
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職、營私舞弊,對公司利益造成重大損害的;
(4)連續(xù)曠工超過三天(含三天)或一個月內累計曠工達六天;
(5)被依法追究刑事責任的;
(6)有其它違法違紀行為,按公司規(guī)定可以解除勞動合同情況。
(7)員工在下列情形下,如出現(xiàn)上述六種情形之一者,公司也可隨時解除合同且不支付任何經濟補償金:
①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力;
②患病或非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內;
③女員工在孕期、產期、哺乳期內。
4、員工因造成公司經濟損失而被辭退,應賠償公司經濟損失,公司保留追究其法律責任的權利。
5、有下列情形之一的,公司可以解除勞動合同,但應當提前三十日以書面形式通知員工本人:
(1)員工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的;
(4)公司經營困難發(fā)生經濟性裁員的。
第二十三條勞動合同期滿終止
1、員工勞動合同期滿,公司或員工不再續(xù)簽勞動合同者,均應在合同期滿前30天內書面通知對方。勞動合同期滿終止勞動關系,公司無須向員工支付任何經濟補償金。
2、如公司不與員工續(xù)簽勞動合同,由公司行政與人力資源部向員工及所在部門負責人發(fā)出《終止勞動合同通知單》,并按規(guī)定辦理離職手續(xù)。
3、如員工不與公司續(xù)簽勞動合同,由員工填寫《離職申請表》,經部門負責人批準,行政與人力資源部審核;公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。
第二十四條員工退休
參照國家及所在地區(qū)政府有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條離職手續(xù)
(一)雙方終止或解除勞動合同,員工在離職前必須完備離職手續(xù),未辦理完離職手續(xù)擅自離職,公司將按曠工處理。離職手續(xù)包括:
1、工作交接事宜;
2、交還公司所有資料、檔案、合同、各種文件及其它物品;
3、報銷公司賬目,歸還公司欠款和備用金,待所有離職手續(xù)辦理完后,領取離職當月實際出勤天數(shù)工資;
4、離職員工人事檔案關系在公司的,應在離職日將檔案、人事、組織關系轉離公司;
5、員工違約或提出解除勞動合同時,員工應按合同規(guī)定,歸還在勞動合同期限內的應繳納的有關費用;
7、如員工與公司簽訂有其它合同或協(xié)議,將按照其它合同或協(xié)議的約定辦理。
(二)重要崗位管理人員除按照上述要求辦理離職手續(xù)外,公司將根據(jù)情況安排離職審計。
(三)離職員工按公司規(guī)定程序辦妥離職手續(xù)后,可向公司申請開具《終止/解除勞動合同證明》。
第七章附 則
第二十六條 本管理辦法由公司總部行政與人力資源部負責解釋。
第二十七條 本管理辦法生效前實施的有關招聘、錄用、調配及解聘有關規(guī)定,凡與本管理辦法抵觸的,以本管理辦法為準。
第二十八條 本管理辦法自簽發(fā)之日起實施。
__局物業(yè)管理有限公司
二○○二年八月二十一日
第12篇 員工招聘錄用管理制度
1、凡年滿18歲,履歷清楚,身體健康,作風正派,無違法行為,愿意接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。
3、新員工入職學習期間必須持有身份證、畢業(yè)證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店承擔。
4、新店開業(yè)第一批服務員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓,提高員工的基本素質,保證規(guī)范化工作,增強企業(yè)競爭力,使公司各加盟店保持良好的業(yè)績,使公司不斷發(fā)展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e。患精神病或傳染病。
f、法定年齡以下者。
g、達不到招聘標準或身體狀況不適應工作者。
l、領班或領班以上領導的親屬、朋友無特殊技能者。
第13篇 招聘錄用管理制度
第一條 本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據(jù)年人力資源規(guī)劃、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。
第二條 選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。
第三條 本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統(tǒng)一發(fā)布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續(xù)。
第四條 招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。
第五條 應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯(lián)合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。
第六條 參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。
第七條 面試考核過程分三個部分視需要進行,
第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);
第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);
第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核?？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:
1)儀表、修養(yǎng)、談吐;
2)求職動機和工作期望;
3)責任心和協(xié)作精神;
4)專業(yè)知識與專業(yè)技能;
5)相關工作經驗;
6)素質測評;
7)必要時增加筆試。
第八條 具體辦事流程見《招聘面試流程》。
第九條 經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。
第十條 辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。
第十一條 當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:
(1)家庭地址和電話號碼;
(2)婚姻狀況;
(3)誕生子女;
(4)出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人;
(5)培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。
第十二條 公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。
第十三條 接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯(lián)系,另行確定報到日期。報到程序包括:
(1)入職培訓;
(2)辦理報到登記手續(xù),領取考勤卡、辦公用品和資料等;
(3)與部門主管見面,接受工作安排;
(4)簽訂試用期合同
第十四條 本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業(yè)務等比較特別的崗位,可根據(jù)具體崗位情況,適當?shù)难娱L試用期時間到6個月。如表現(xiàn)好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據(jù)考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。
第十五條 如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現(xiàn)評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業(yè)務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。
第十六條 具體辦事流程參見《試用轉正流程》。
第十七條 試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。
第十八條 試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。
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