人力資源工作管理制度3篇

本人力資源工作管理制度旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，確保人才的合理配置、激勵與培養(yǎng)，以及員工權(quán)益的保障。制度主要包括招聘選拔、績效考核、薪酬福利、員工發(fā)展、勞動關(guān)系和人力資源規(guī)劃等方面。

包括哪些方面

1. 招聘選拔：明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范面試流程，保證公平公正。

2. 績效考核：設(shè)定明確的績效指標(biāo)，定期進(jìn)行考核，與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會掛鉤。

3. 薪酬福利：制定合理的薪酬體系，提供競爭力的福利待遇，激勵員工積極性。

4. 員工發(fā)展：規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)個人成長。

5. 勞動關(guān)系：處理員工的合同簽訂、變更、終止等問題，維護(hù)和諧的勞動關(guān)系。

6. 人力資源規(guī)劃：預(yù)測人力資源需求，制定人才儲備計劃，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才供給。

重要性

人力資源工作管理制度對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。它能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而提升整體組織效能。良好的人力資源管理也有助于降低員工流動率，減少因人員變動帶來的成本損失，維持企業(yè)運營的穩(wěn)定性和效率。

方案

1. 制定標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估和錄用決策，確保選拔過程的透明度。

2. 設(shè)立科學(xué)的績效考核體系，結(jié)合定量和定性指標(biāo)，定期進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)，鼓勵員工持續(xù)改進(jìn)。

3. 根據(jù)市場調(diào)研和企業(yè)實際情況，建立公平、有競爭力的薪酬福利政策，定期進(jìn)行調(diào)整以保持吸引力。

4. 設(shè)計個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部進(jìn)修等方式，支持員工技能提升和職業(yè)晉升。

5. 建立健全勞動合同管理制度，確保合規(guī)操作，及時處理勞動糾紛，維護(hù)良好的勞資關(guān)系。

6. 定期進(jìn)行人力資源需求分析，結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定前瞻性的人力資源規(guī)劃，提前做好人才儲備。

以上方案需結(jié)合企業(yè)實際情況不斷優(yōu)化調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展需求。通過嚴(yán)格執(zhí)行人力資源工作管理制度，我們將構(gòu)建一個高效、和諧、充滿活力的工作環(huán)境，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人力支撐。

人力資源工作管理制度范文

第1篇 a酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

1、實行目標(biāo)管理,應(yīng)做到確立目標(biāo)、期限達(dá)標(biāo)、定期復(fù)查、期終評價。人力資源工作的目標(biāo)管理分為人力資源管理(含人員流動率,人員配備計劃,違紀(jì)率,出勤率等);勞動工資管理(含勞務(wù)成本控制、工資總額使用計劃,勞動生產(chǎn)率、資本利潤率等);教育培訓(xùn)管理(含崗位資格培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率、崗位提高培訓(xùn)完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設(shè)、勞動保護(hù)檢查、酒店下達(dá)工作任務(wù)完成情況等)。

2、人力資源目標(biāo)管理的制訂依據(jù)是:行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任、行業(yè)先進(jìn)企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的水平。人力資源部在每年10月至12月根據(jù)酒店的下一年度方針目標(biāo),制定部門目標(biāo)管理圖,并在部門內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)分解,填寫個人目標(biāo)管理。目標(biāo)要盡可能量化,確實無法計量,應(yīng)采取定期定質(zhì)的辦法。

3、實行目標(biāo)管理,應(yīng)結(jié)合部門崗位責(zé)任制,崗位職責(zé),并結(jié)合現(xiàn)行的實踐經(jīng)驗,按期、按質(zhì)、按量開展目標(biāo)管理工作。

4、要每隔一個工作周期進(jìn)行檢查總結(jié)。(一般一個月對照,一個季度檢查、半年小結(jié)、年綜總結(jié)評價)。部門個人目標(biāo)管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。

第2篇 醫(yī)院人力資源工作管理制度

醫(yī)院的人力資源管理,是為了提高各職工的職業(yè)道德素質(zhì),使醫(yī)院有良好的醫(yī)風(fēng),從醫(yī)療人員的崗前開始在人力管理這方面醫(yī)院會制定怎樣的管理制度呢以下是詳細(xì)的醫(yī)院人力資源管理制度的范本,可供參考。

為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),成為合格的醫(yī)務(wù)工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng),每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內(nèi)容:

(1)政治理論和思想道德(包括_理論、“____”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等;

(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;

(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī);

(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范;

(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé);

(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;

(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核,考試合格者方可上崗。

3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式,護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結(jié)合實際確定。

4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi),除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外,仍須堅持崗位教育培訓(xùn),并在轉(zhuǎn)正前作出評價。

關(guān)于干部選拔任用考核管理工作

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制,推進(jìn)醫(yī)院干部隊伍建設(shè),結(jié)合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;

2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;

3.干部選拔任用工作程序:

(1)成立測評考察小組;

(2)民主推薦和民主測評;

(3)筆試;

(4)演講答辯;

(5)確定任用人選;

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評,實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評,測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

管理人員培訓(xùn)工作

醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優(yōu)勢,很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低,開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要,為加強(qiáng)醫(yī)院管理,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

1.培訓(xùn)對象:院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理,記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案,作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

工作人員年度考核工作

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質(zhì)量,根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我院實際,現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會,負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作;

2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則;

3.制定考核人員范圍及注意事項;

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;

5.考核方法:各科室人員進(jìn)行個人總結(jié)述職,經(jīng)科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作

根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神,結(jié)合我院的實際情況,在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實施意見。

為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理,結(jié)合我院實際情況,根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法:

1.醫(yī)院成立聘任委員會;

2.根據(jù)上級下達(dá)的競聘限額,正高級:不分專業(yè)類別合并在一起進(jìn)行競聘;副高級、中級:醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理三部分按比例分開進(jìn)行競聘;

3.競聘程序:(1)業(yè)務(wù)考試(占50%);(2)民主評議(占50%);(3)加分條件;

4.三項成績相加,根據(jù)個人總分順序確定聘任人選;

5.對部分落聘人員實行內(nèi)聘制,正高級全部內(nèi)聘;副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內(nèi)聘;

6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補(bǔ)貼,但不記入本人檔案,不享受上級規(guī)定的其他待遇,享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇;

7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作

為打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則,進(jìn)一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作,積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設(shè),不斷提高醫(yī)院的競爭實力,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員(主要是臨床專業(yè));(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。

2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準(zhǔn)等程序。

3.管理:院級拔尖人才實行動態(tài)式管理,每屆任期二年。

4.待遇:院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元,在同等條件下,優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進(jìn)修和學(xué)習(xí),加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。

關(guān)于加強(qiáng)重點專科學(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定

以樹立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo),制定了“保證重點,保護(hù)品牌,扶持特色,帶動一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。

1.重點專科特色科室,人員、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。

2.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格質(zhì)量,從嚴(yán)治科,嚴(yán)格執(zhí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制。

3.加大人才培訓(xùn)力度,優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會議等。

4.加大投入力度,優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備,改善科室環(huán)境,科研經(jīng)費優(yōu)先保證。

5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。

6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作,促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。

7.加強(qiáng)科室與上級醫(yī)院的合作,促進(jìn)技術(shù)提高。

8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展,促進(jìn)特色?？菩纬伞?/p>

9.發(fā)揮品牌效應(yīng),提高整體水平,提升社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

10.建立新學(xué)科,培植新重點。

11.對重點?？?每年進(jìn)行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。

關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的實施意見

為全面貫徹落實上級關(guān)于《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用,努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍,根據(jù)上級有關(guān)文件精神,結(jié)合我院實際,制定本實施意見。

梯隊層次標(biāo)準(zhǔn):人才建設(shè)分為三個梯隊:

第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學(xué)科帶頭人。

第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術(shù)骨干。

第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。

具體措施:(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學(xué)歷人才,鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進(jìn)行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強(qiáng)外語培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定,積極引進(jìn)國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機(jī)制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用,加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)。

護(hù)理人員有關(guān)管理規(guī)定

為加強(qiáng)護(hù)理隊伍建設(shè),完善護(hù)理人員調(diào)配制度,使從事護(hù)理專業(yè)的人員能專心致志地從事護(hù)理工作,充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性,促進(jìn)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,經(jīng)研究,對護(hù)理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:

1.對新分配的護(hù)理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制,每個科室輪轉(zhuǎn)3~6個月。全體臨床一線護(hù)理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制,由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。

2.對調(diào)整到白班護(hù)理崗位的(不包括病區(qū))或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員,實行從離任的護(hù)士長或年滿50周歲以上的臨床一線護(hù)理人員中調(diào)整,一般情況下不再從其他護(hù)理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要,對特殊的白班護(hù)理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的,根據(jù)崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。

3.除離任護(hù)士長或年滿50周歲護(hù)理人員之外,凡調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的護(hù)理人員,自調(diào)離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護(hù)理夜班費中。

4.現(xiàn)已在白班護(hù)理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員,參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護(hù)理人員經(jīng)常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。

5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理崗位的護(hù)理人員,須經(jīng)院黨委批準(zhǔn),并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起,停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審,但不予參加競爭聘任;現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的,降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任,工資標(biāo)準(zhǔn)就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護(hù)齡津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方福利補(bǔ)貼六項之和)的80%比例計發(fā)。護(hù)齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護(hù)齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護(hù)理夜班費,按所在科室崗位發(fā)給績效工資,已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。

6.以上規(guī)定不包括擔(dān)任職能科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護(hù)理人員。

內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定

1.范圍:

(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內(nèi)退申請,經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)即可辦理內(nèi)退手續(xù)。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內(nèi)退制度,到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內(nèi)退申請的,也可辦理內(nèi)退手續(xù);對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內(nèi)退年齡的,醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。

2.待遇與管理:

(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)內(nèi)退時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補(bǔ)貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)正式退休時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例,其他補(bǔ)貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

辭職人員有關(guān)管理規(guī)定

1.下列情況之一者不允許辭職:

(1)見習(xí)期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔(dān)醫(yī)院科研項目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干,辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。

(3)經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)正在接受審查尚未結(jié)案的。

2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。

3.申請辭職人員在待批期間應(yīng)堅守崗位。同意辭職人員,醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等,違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。

4.被批準(zhǔn)辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù),不得擅自離職,對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責(zé)任,并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。

5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)者,按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

返聘人員有關(guān)管理規(guī)定

1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長到70周歲。

2.程序:個人申請,醫(yī)院黨委會研究同意。

3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理:根據(jù)工作需要,返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。

待崗人員有關(guān)管理規(guī)定

對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選(末位淘汰)人員,醫(yī)院實行待崗制。

1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn),加強(qiáng)學(xué)習(xí),吸取教訓(xùn),努力提高自身素質(zhì),積極為重新上崗創(chuàng)造條件。

2.待崗期間,待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室,醫(yī)院只發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗,如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗,6個月后仍不能上崗者,醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗,轉(zhuǎn)崗后待遇參照護(hù)理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的,暢通人員出口,為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時,按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內(nèi)退制度,辦理內(nèi)退手續(xù),內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理基金規(guī)定

人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經(jīng)職代會審議通過,不準(zhǔn)挪作他用。

1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內(nèi)退)后連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規(guī)定

在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護(hù)臨時工合法權(quán)益,鼓勵臨時工刻苦學(xué)習(xí),努力工作,經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護(hù)士(有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學(xué)歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格,從第二年起發(fā)科室績效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn),衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給,無績效工資。

關(guān)于違犯勞動紀(jì)律的處理規(guī)定

為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性,提高工作效率,改善服務(wù)態(tài)度,增強(qiáng)社會效益,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況,現(xiàn)制定違犯勞動紀(jì)律的處理規(guī)定。

1.工作人員必須遵守勞動紀(jì)律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護(hù)士長請假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當(dāng)月績效工資,扣科室當(dāng)月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當(dāng)月曠工或擅離職守1天者,扣本人當(dāng)月績效工資,扣科室當(dāng)月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當(dāng)月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當(dāng)月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。

2.工作時間應(yīng)衣帽整齊,掛牌服務(wù),態(tài)度和藹,禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負(fù)責(zé)人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。

4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度,不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。

5.嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護(hù)士長辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當(dāng)月績效工資,扣科主任或護(hù)士長當(dāng)月績效工資100元,扣科室考評分10分。

6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

7.勞動紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認(rèn)真核實、統(tǒng)計,將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

第3篇 酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

1、 實行目標(biāo)管理,應(yīng)做到確立目標(biāo)、期限達(dá)標(biāo)、定期復(fù)查、期終評價。人力資源工作的目標(biāo)管理分為人力資源管理(含人員流動率,人員配備計劃,違紀(jì)率,出勤率等);勞動工資管理(含勞務(wù)成本控制、工資總額使用計劃,勞動生產(chǎn)率、資本利潤率等);教育培訓(xùn)管理(含崗位資格培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率、崗位提高培訓(xùn)完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設(shè)、勞動保護(hù)檢查、酒店下達(dá)工作任務(wù)完成情況等)。

2、 人力資源目標(biāo)管理的制訂依據(jù)是:行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任、行業(yè)先進(jìn)企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的水平。人力資源部在每年10月至12月根據(jù)酒店的下一年度方針目標(biāo),制定部門目標(biāo)管理圖,并在部門內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)分解,填寫個人目標(biāo)管理。目標(biāo)要盡可能量化,確實無法計量,應(yīng)采取定期定質(zhì)的辦法。

3、 實行目標(biāo)管理,應(yīng)結(jié)合部門崗位責(zé)任制,崗位職責(zé),并結(jié)合現(xiàn)行的實踐經(jīng)驗,按期、按質(zhì)、按量開展目標(biāo)管理工作。

4、 要每隔一個工作周期進(jìn)行檢查總結(jié)。(一般一個月對照,一個季度檢查、半年小結(jié)、年綜總結(jié)評價)。部門個人目標(biāo)管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。