績效管理制度范本

規(guī)章制度怎么寫

規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎，它為組織內的行為設定明確的準則和流程，確保工作的有序進行。編寫規(guī)章制度需要深入理解企業(yè)的需求，結合行業(yè)特點和法律法規(guī)，形成一套全面、清晰、可執(zhí)行的指導文件。

規(guī)章制度包括哪些

一套完善的規(guī)章制度通常包括以下幾個部分：

1. 總則：闡述規(guī)章制度的目的、適用范圍、基本原則等。

2. 組織架構：定義各部門的職責和權限，明確報告關系。

3. 工作流程：詳細說明各項業(yè)務的操作步驟，確保流程順暢。

4. 員工權利與義務：明確員工的權利，如薪酬、福利，以及應盡的職責。

5. 行為規(guī)范：規(guī)定員工的行為準則，包括職業(yè)道德、紀律要求等。

6. 獎懲機制：設立績效考核標準，設定獎勵和處罰措施。

7. 變更與修訂：規(guī)定規(guī)章制度的修改和更新程序。

作用和意義

1. 明確職責：規(guī)章制度有助于界定角色和責任，避免工作中出現(xiàn)混亂。

2. 提高效率：通過標準化流程，提升工作效率，減少不必要的延誤。

3. 保障權益：保護員工的合法權益，維護公平公正的工作環(huán)境。

4. 風險控制：預防和減少因違規(guī)操作引發(fā)的風險。

5. 促進企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，塑造積極的企業(yè)文化。

怎么制定

制定規(guī)章制度需注意以下幾點：

1. 全員參與：廣泛征求員工意見，確保制度的接受度和可行性。

2. 合規(guī)性：遵守國家法律法規(guī)，不得違反相關法規(guī)。

3. 實用性：制度應符合企業(yè)實際，具有可操作性。

4. 靈活性：允許在必要時進行調整，以適應變化的環(huán)境。

5. 持續(xù)改進：定期評估制度的效果，適時進行修訂。

績效管理制度范文

第一篇：網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)點人事薪金制度 第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進員工試用期為1-3個月. 根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉

正申請確定轉正

（一）試用期間，當月績效評估為a或b類者，直接具備轉正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為c類者，直接具備轉正資格；

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點經

理同意報請總經理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網(wǎng)點經理提出申請；主管及以上員工調動晉升，

由網(wǎng)點經理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。

主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者；

2．季度內累計5次或超過5次周績效評估為e類者；

3．嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交

員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字

認可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點經理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術

主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當月績效工資 = 零2級，當月內周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當月績效工

資 = 其崗位工資_10%

3級，月總評為c者，當月績效工資 = 其崗位工資_20%

4級，月總評為b者，當月績效工資 = 其崗位工資_30%

5級，月總評為a者，當月績效工資 = 其崗位工資_50%

（三）、工齡工資: 工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資 = 其前一年平均工資_20%第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者獎勵金額 = 其崗位工資

_30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類者獎勵金額 = 其崗位工資

_50%

年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_1%

2級，年平均總評為d類者獎勵金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_2%

3級，年平均總評為c類者獎勵金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_3%

4級，年平均總評為b類者獎勵金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_5%

5級，年平均總評為a類者獎勵金額 = 其崗位工資_年度工作月數(shù)_10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急

病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批

準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動離職。

第五章培訓第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，

每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

（一）、新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

（三）、公司員工必須定期接受相應的培訓；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；

（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟

蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種

形式進行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用

中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件；

（二）、員工登記表、個人履歷表；

（三）、___復印件；

（四）、員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅持以工作量核算為目標，以成本、效益、質量控制為手段，進一步強化科室成本、效益意識，并堅持多勞多得，在科室核算基礎上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個人毛收入—醫(yī)生個人消耗

醫(yī)生月任務工作量=日工作量_實際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生月任務工作量_5%+3000_17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務工作量）_25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）_30%

未完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生核算工作量_5%-（醫(yī)生月任務工作量－醫(yī)生核算工作量）_5%

（未完成任務差額每1000扣50元）

工作量獎金=夜班補助+掛號費提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎金=核算獎金+工作量獎金

平均獎=醫(yī)生核算獎金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助獎金直接發(fā)給個人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助個人獎金直接發(fā)給個人。

第三篇：績效管理制度XXXX年

績效管理制度

1 目的：

1.1目的為加強公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動性， 識別各主管對公司的努力程度和貢獻并以此為基礎實施必要的獎罰，特制定本規(guī)定。

1.2 原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內外部客戶的確認的，對于執(zhí)行力和團隊精神的評價也做到相對客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團隊精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個別部門由于特定的原因，橫向對比指標可能比其他部門差，這個時候我們將縱向評估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結果，做到適度公平。

2 范圍：

本公司所有部門主管，經理或關鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結果上在綜合評估。

3 定義：

3.1 績效：從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個人績效和組織績效兩個方面。

3.2 績效指標：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3 績效考核：根據(jù)內部外部的數(shù)據(jù)，對部門的工作表現(xiàn)實施評價；

3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考

核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.5 執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。執(zhí)行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經營能力。而衡量執(zhí)行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業(yè)而言就是在預定的時間內完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，其表象在于完成任務的及時性和質量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經營的核心內容。

個人執(zhí)行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。個人執(zhí)行力是指一個人獲取結果的行動能力；

3.6 團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產生了真正的內心動力。

3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等??通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4 權責：

4.1 總經理，副總經理，協(xié)理全面負責公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結果。

4.2 各部門對各自部門的組織績效負責，負責績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對，確認，按時提交數(shù)據(jù)，表格等

績效指標內容，接受績效評估，調查等，提交績效改善報告等。

4.3 協(xié)理，特助負責各自規(guī)定的工作任務的績效管理，對下屬部門的績效負有連帶責任。

4.4 總經辦負責實施績效溝通和考核，識別個別外部不可控因素，與績效評估對象實施有效的績效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績效等。

5. 工作流程

5.1績效管理分為，績效計劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評估，績效溝通和改善等；

績效計劃就是負責制定績效的指標和數(shù)據(jù)收集，對評估后的結果獎罰的制度等；績效的指標將會逐

步修改，以便適應實際情況的變化。

5.2績效指標為：任務完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團隊合作精神5個大的指標；其中，任務完成

率，不良率，成本均是以行為結果為主的客觀評價指標，其數(shù)據(jù)均需經過內部，外部客戶確認；執(zhí)行力和團隊合作精神是以行為過程為主的主觀評價指標，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經辦下達的各項指示的執(zhí)行情況的匯總；團隊合作精神就是使用360度評價方法，由各部門主管互評其所有的團隊成員合作情況的匯總；

5.2.1 數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產部門的計劃完成率則由計劃部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內容客戶來提供，本部門可以與內外部客戶核實其數(shù)據(jù)，必要時做出調整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實，有效，客觀地反映其貢獻。

5.2.2 各項績效的權重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質量是公司三個核

心的指標，除了這三個之外，外加兩個主觀指標執(zhí)行力和團隊合作精神作為三個核心指標的輔助指標；5個指標在各部門的權重可能不同，如業(yè)務部門和采購部門，生產部門對成本指標的權重就應

不同；指標的權重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認；

5.2.3績效考核

5.2.3.1 各部門在次月的8號之前提交上個月度的由內外部客戶提供的，經過本部門確認的績效考核數(shù)據(jù)；關于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項指示要求，會議精神要求，跟進事項等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內沒有反饋的，則認定為無執(zhí)行力；各項指示要求則是在總經辦發(fā)出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經理明確表態(tài)同意實施的事項；對于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認定為有執(zhí)行力；團隊合作精神則通過360度評價，各部門主管對所有主管的團隊成員的合作態(tài)度實施評估，部門主管的360評估報告不得單獨公開，綜合匯總后的整體評價結果給予公開；

5.2.3.2 總經辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到XXXX年元之間；獎罰結果對外公開發(fā)布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項，獎罰的金額等；

績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時，總經辦應考慮到各部門的差異和客觀實際，采取縱向單一部門內部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對比方法和橫向同期多部門的對比方法。

5.2.3.3 財務部門根據(jù)總經辦提交的獎罰決定，計算各考核對象的實際應發(fā)收入，并在當月工資中

發(fā)放。未及時提交數(shù)據(jù)從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實施情況后做出獎罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標上連續(xù)3個月持續(xù)惡化的部門主管，降級處理，例如副經理降級為課長

級別；連續(xù)2個季度在績效指標下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應識別影響達成績效目標的各種因素（csf，core success factors），并加以控制

和監(jiān)視， 對于不能控制或監(jiān)視的因素，應提交給總經辦。

5.2.4.2各部門主管應積極主動對績效指標差的原因進行分析，找出差異點，并制定并向總經辦提交下一步的績效提升計劃。

第四篇：績效管理制度

第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，通過主管與員工就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展；并且協(xié)調各部門之間的運作，促進部門內部的團隊合作精神，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調員2、總經理負責審批績效管理辦法及副總經理、資深經理、協(xié)理、總經理秘書的年度考核結果；最終處理部門經理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1) 修訂公司績效管理辦法；2) 對各項考核工作進行培訓；3) 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4) 協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；5) 匯總統(tǒng)計考核評分結果；6) 建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃Ч芾韰f(xié)調員名單報人力資源備案。第二章 績效管理環(huán)節(jié)第四條 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：1、 績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標，制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效管理相關表單；2、 績效輔導與培訓；3、 績效考核實施與執(zhí)行；4、 績效溝通；5、 績效考核結果的運用。第五條目標分解1、公司的年度總體目標由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標以公司的總目標作為導向，以實現(xiàn)公司的總目標為目的；各部門根據(jù)以批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，提出本部門績效目標，由總經理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現(xiàn)部門績效目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據(jù)部門階段性目標要求，然后結合工作業(yè)績計劃中的職責分配進行分解。第六條績效計劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期《工作業(yè)績計劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實際情況進行調整，但應提前將調整情況在人力資源課備案。第七條 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現(xiàn)有任務變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問

題。第三章 績效考核第九條設計思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導到公司的戰(zhàn)略目標上來，本績效考核制度的設計就是以目標管理為基礎框架，從綜合平衡的五個維度選擇關鍵業(yè)績指標，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條 基本原則1、 采用公司總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；4、以提高員工績效為導向。5、堅持客觀、公正、公開、實事求是；6、定量和定性相結合，多角度進行考核。第十一條 考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經理級以下人員；4、 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經理、協(xié)理、資深經理、部門經理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進為基礎。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。第十三條 考核責任1、公司原則上實行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的年度kpi指標，由公司戰(zhàn)略目標分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進行考核。第十五條 部門績效效核1、部門關鍵業(yè)績指標部門的 kpi 源于公司的 kpi，可在部門內部進行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經營戰(zhàn)略目標和部門職責，在目標分解的導向下，從財務、人力資源、質量、內部管理、客戶關系五個維度組織建立各部門的年度kpi指標，并產生對應的評分標準；各部門的kpi指標和對應的權重經公司經理例會討論，總經理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經營戰(zhàn)略和績效管理指標，制訂部門年度目標計劃，提交經理辦公會討論，經總經理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計劃完成情況進行自評，填寫中部門自評部分；總經理按照年初制訂的關鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《部門工作業(yè)績計劃/績效評價表》相關內容；部門周邊績效由其它各部門進行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分數(shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效_80%+部門周邊績效_20%第十六條 部門經理級以上人員績效考核1、部門經理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經理級以上人員于年末在經理辦公會上作述職報告，匯報本年度完成的工作重點，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。3、績效分數(shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效_50%+部門周邊績效_30%+綜合能力_20%第十七條 b類員工考

核1、b 類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分數(shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效_70%+勝任能力_20%+綜合能力_10%第十八條 c類員工考核考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級?？冃?工作業(yè)績績效_80%+勝任能力_20%第十九條 綜合評定等級1、 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是a、 b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abc dea 類20%40%不限制 不限制不限制總經理b 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經理c 類10 %不限制 不限制不限制本部門經理“a”、“b”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、在考核啟動 5 日以內，部門經理根據(jù)職位說明和實際工作要求，就下半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃/考核表》相關內容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導和考核依據(jù)。3、員工自評考核啟動五日內，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進行自我評價，填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協(xié)調員要組織相應同級及下級考核人提出評價意見，完成相應表格。5、每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責，同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進行單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內容的準備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。第二十三條 溝通的內容方法溝通內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進行（事前、事中、事后）：1、確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標及做法；4、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；5、共同討論并確認下個績效期的工作計劃和目標以及為達到此目標而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時間進展情況，可從考核的具體指標展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導12、改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）13、雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況；14、在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案；15、制訂短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內容詳見附件《績效改進計劃》（本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應保證與處于“b/a”和“d”的員工進行隔級面談。一年中，各級經理應與每位隔級下屬進行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經理審核績效面談結果并再次確認績效考核結果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。第六章 制訂個人能力發(fā)展計劃第二十六條 員工根據(jù)績效考核與反饋結果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（詳見附件），并與上級最終確認。第七章 結果運用第二十七條 考核結果運用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等的依據(jù)。根據(jù)考核結果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為 “d”的員工予以解除勞動關系。2、 工資等級升降員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤年度考核結果薪酬級別調整年度考核結果薪酬級別調整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時，不用的考核結果對應不用的考核系數(shù)。4、培訓年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓的對象?？己藶椤癲/e”的員工，由人力資源部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關問題的規(guī)定第二十八條 績效考核的相關問題的規(guī)定1、員工內調至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效進行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；3、提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個工作日內提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協(xié)調，提出建議。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由2、 申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應在 3 個工作日內做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通，不能協(xié)調的，上報副總經理處理。3、 申訴處理答復人力資源部門應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應及時上報副總經理處理，并將進展情況告知申訴人。副總經理在接到申訴處理記錄后，一周之內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄1、各部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等，績效考核周期結束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。3、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門經理的批準方可進行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實施本手冊自正式頒布之日起實施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負責解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。第三十六條 培訓合同未到期，不得再申請外訓。第三十七條 在職人員每提高一個學歷或職稱時，享受學歷或職稱津貼 100 元/月，于當月工資中發(fā)放（不從培訓預算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓人員所參加之培訓課程，綜合素質和管理技巧明顯提高者，并且獲得結業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調整其職位。第三十九條 行政部有權對各類課程的培訓過程進行監(jiān)控。第四十條 培訓專員職責概述1、負責制定培訓規(guī)劃，推動、督導與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓需求、部門計劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓計劃；3、個人培訓記錄的登錄與提供；4、對新員工進行入職培訓教育及，督導、協(xié)助部門推行車間培訓、崗前培訓；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓或教育信息，建立培訓信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓體系的長期、有效運行，特針對培訓制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報對其進行嘉獎，部門負責人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓均有如期執(zhí)行，則無獎勵也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓就直接分到車間，或未安排車間培訓就分到班組，或未安排培訓就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關責任人罰款10元∕次。第四十五條 員工的權益：對于主管強令冒險作業(yè)，員工為保護自身的權益，有權提出拒絕并到行政部投訴；如因主管強令冒險作業(yè)，令員工發(fā)生工傷事故的一切費用由主管負責。第四十六條 獎懲制度的執(zhí)行組織和程序統(tǒng)一由行政部執(zhí)行依照正常處罰流程第四十七條 獎懲的執(zhí)行方式和方法獎懲之金額一律從工資中發(fā)放或扣除第四十八條 附則1、本制度呈總經理核準后生效，修改亦同。2、本制度自公布之日起試行。

第五篇：績效管理制度

第一條通過績效管理持續(xù)不斷提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相

關政策制度的有效實施以及員工的發(fā)展。

第二條公司的績效管理包括公司的戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效

分析改進、績效結果等六個方面。

第三條人力資源部是公司績效管理體系的設計和管理部門，企管部是績效管理體系的推進和實施部門，其

他各部門負責績效管理的具體實施。

第四條企管部負責組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立；人力資源部負責績效溝通、績效分析改進

和績效結果運用。

第五條原則上所用部門的績效考核成績都有kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成，kpi的基數(shù)是100

分（部門實際獲得分數(shù)區(qū)間為0—150分），cpi的基數(shù)是0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-20---0分）。當某些部門沒有kpi時，cpi的基數(shù)是100分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0—100分）。

第六條人力資源部根據(jù)各部門季度標準績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)（企管部根據(jù)公司的實際可每年組織

確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在總經理辦公會上發(fā)布）和部門的季度業(yè)績考核成績計算出各部門的績效薪酬。經理根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的第二次內部分配。未經人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行存留和挪做它用。

第七條根據(jù)目前公司組織機構設置的特點，將公司的績效管理體系分為三個層級：分、子公司的總經理和

副總經理的績效管理、經理（副經理）級的中層管理人員的績效管理、其他員工（包括高級工程師）級的績效管理。

第八條根據(jù)公司經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：分、子公司的總經理和副總經理級別的高級

管理人員每年考核一次；各職能部門及經理級（含副經理）每季度考核一次；其他員工（含高級工程師）每季度考核一次。

第九條kpi考核指標的建立：

1、在每年一月底之前，企管部按照公司年度經營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度kpi指標庫，經總經理審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作的目標；

2、每季度開始后10天內（1季度除外），各部門經理根據(jù)kpi指標庫和kpi規(guī)劃識別表建立本部們季度的kpi考核指標，經主管副總或總監(jiān)審批同意后交企管部審查，并報總經理批準； 3、kpi績效指標經總經理審批同意后，在總經理例會上予以發(fā)布。

第十條cpi考核指標的建立：

1、cpi指標的設立是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及公司在進行戰(zhàn)

略調整、kpi指標發(fā)生變化時，將做出相應調整，考核的側重點應有所不同。cpi主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成的；

2、每年舊例年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后，企管部負責組織公司的相關人員對公司

的管理現(xiàn)狀進行評估和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制訂各部門的cpi；

3、cpi績效指標經總經理審批同意后，在總經理辦公會上予以發(fā)布。

第十一條 根據(jù)公司經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：年度考核的要求在下一年度開始后的20個

工作日內結書束；季度考核的要求在下一季度開始后的8個工作日內結束。

第十二條 在遵循公開、公平、公正原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

1、穩(wěn)定原則。公司在確定了kpi和cpi指標庫后，在一年四個季度內，績效考核的指標、考核標準

和分配方式基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對的穩(wěn)定性；

2、自主原則。公司只對部門的kpi和cpi進行考核，據(jù)此形成各部門及經理的考核成績，并做為績

效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應的考核規(guī)程和考評標準，形成部門內部的考核實施細則，由部門經理自主實行內部二級分配；

3、公開原則。各級kpi（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制訂與過程調整，均有目標承擔者

與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利；

4、客觀原則。要做到用事實說話，對考核者的任何評價都應該有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，

考核要客觀的反映事實情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、一偏蓋全、對比序列等現(xiàn)象帶來的誤差；

5、參與原則。被考核者有參與指定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行

自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利；

6、反饋原則。過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出

今后改進的方向；

7、過程原則。企管部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信

息是最終考核評價的重要依據(jù)；

8、申訴原則。被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的kpi

因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5到10天內提出身申訴；

9、激勵原則。各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得；

10、結果導向原則。堅持成果注意的宗旨，只對部門的經營管理結果進行評價，不評價過程。 第十三條 高級管理人員的考核由總經理協(xié)助董事會進行考核；對部門的考核由企管部協(xié)助總經理進行考核；

對員工的考核有部門經理協(xié)助人力資源部進行考核，必要時經理可以考核責任委托給人力資源部對

員工進行考核。

第十四條 績效與薪酬委員會的構成有公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源總監(jiān)和經理及部分員

工代表組成。

第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責如下：

1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導思想；

2、對績效考核工作定期進行評估；

3、對績效考核及工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；

4、確定公司高層管理人員的薪酬水平。

第十六條 kpi的制訂過程是一個自上而下的分解過程，各層級間kpi要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐

的關系。

第十七條 在制定kpi時應充分考慮到現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，

制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

第十八條 kpi的制訂與過程調整，均需要按規(guī)定進行審批。

第十九條 kpi的制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分kpi應在形成的同時制訂季度分解曲

線。

第二十條 三個層級的kpi制訂過程如下：

1、公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂；

2、部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，是公司kpi在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每

個部門都有kpi；

3、崗位kpi：各職位人員根據(jù)部門kpi進一步分解，確定崗位的kpi，但并非每個崗位都有kpi。 第二十一條 kpi評價標準是指可對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果

的一種有效尺度。

第二十二條 kpi的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質量、成本。/

第二十三條 專查組的組成。專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經企管部經理提出，總經理批準。 第二十四條 專查組的職責。專查組在企管部的領導下，負責不定期對各部門進行cpi的考核；負責cpi指

標系統(tǒng)的不斷完善和改進；負責部分kpi指標數(shù)據(jù)的信息采集。

第二十五條 在每一個財政年度結束后，公司應對副總級以上的公司高級管理人員進行業(yè)績評價，評價的緯

度包括兩個重要方面：一個是直屬部門的業(yè)績，另一個是個人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分的加權總和就

是高級管理人員的年度業(yè)績。

第二十六條 高級管理人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風險績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績

系數(shù)綜合計算。

第二十七條 每個季度結束后，按照規(guī)定時間，各部門經理根據(jù)本部門工作實際完成情況進行自評，并報所

屬副總審核通過后交企管部。

第二十八條 企管部將匯總的材料報送總經理，總經理通過個別或會議的方式，與各部門經理進行績效溝通，

溝通時間一般不低于15分鐘。溝通時總經理需要指出該部門存在的問題、缺點，并聽取經理對

本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權給人事

行政副總經理對各部門經理進行績效考核，但最終結果需知會總經理并由總經理做最后確認）。

第二十九條 企管部將總經理簽字后的考核結果匯總交人力資源部作為部門績效薪酬的依據(jù)。

第三十條對員工的考核由部門經理組織進行，實行按季度考核。

第三十一條 副總經理級高級管理人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不

計發(fā)績效薪酬：

1、年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個人績效考核總分低于60分時，取消年度績效考核資格； 2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重大、特大事故次數(shù)超過kpi中該項規(guī)定值上午；

3、副總或總監(jiān)本人有嚴重失職行為的；

4、任職時間少于3個月的；

5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的； 6、副總在績效考核中弄虛作假的；

7、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。

第三十二條 經理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季考核資格，不計發(fā)當季績效薪酬：

1、部門內部發(fā)生重大及以上責任事故的；

2、部門季度kpi業(yè)績系數(shù)低于0。3，取消當季考核資格；

3、經理本人因kpi被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上；

4、部門人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

5、任職時間少于1個月的；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、經理本人出現(xiàn)嚴重失職行為的；

8、其它總經理認定需要取消績效考核資格的。

第三十三條 部門績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季度考核資格：

1、部門內出現(xiàn)重大及以上事故的；

2、部門季度kpi業(yè)績系數(shù)低于喔0。3的，取消當季度考核資格；

3、部門人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。

第三十四條 普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：

1、考核季度內因為工作失職，嚴重影響kpi指標實現(xiàn)的責任人；

2、考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核季度內請事假累計超過10天的員工；

4、考核季度內請病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當季度工作時間不滿42個工作日的員工；

7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

8、其他經理認定需取消績效考核資格的。

第三十五條 人力資源部每月按照績效薪酬標準值進行季度前2個月的預支（預支對象包括部門經理和普通

員工，高級管理人員除外），季末后按照部門績效考核成績和個人考核成績一次性結算。多退少

補。

第三十六條 部門季度績效薪酬總額的計算辦法：除按責任制結算外的一般部門季度績效薪酬實際所得總額=

當季度公司業(yè)績系數(shù)×當季度部門績效系數(shù)×當季度標準績效工資總額。

注：1、公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100

2、部門當季度標準績效工資總額=∑員工季度績效各種工資；

3、部門績效系數(shù)=（kpi得分+cpi得分）/100

第三十七條 經理季度績效工資計算辦法：經理季度實際所得績效工資=當季度公司績效系數(shù)×當季度部門技

校系數(shù)×經理季度標準績效工資

注：1、每季度第1、2月份經理實得績效薪酬為月度標準績效薪酬；

2、當季度3月份經理實得績效薪酬=3×經理月度標準績效薪酬×部門業(yè)績系數(shù)－2×經理月度

標準績效薪酬。

第三十八條 員工月績效工資的計算方法：

1、每季度第1、2月份的員工實得績效薪酬為月度標準績效薪酬；

2、每季度第3個月員工績效工資計算方式為：

員工第3個月績效工資=員工標準績效薪酬比值系數(shù)÷∑（員工標準績效薪酬比值系數(shù)乘績效考核分數(shù)）×a

a=（部門獲得的季度薪酬總額）－（第1、2個月已預支出的績效薪酬總和）

注：1、員工標準績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標準績效薪酬與部門內部最低標準薪酬的比值； 3、部門獲得的季度績效薪酬總額a=部門內部實際參加績效考核的員工個人月標準績效薪酬總額

×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)－第1、2個月已經預支出的績效薪酬總和。

第三十九條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，他的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的

上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核這的強項和弱點，幫助被考核者善用強項改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第四十條考核溝通應有考核人和被考核人獨立進行，時間為15分鐘左右為宜，人力資源部根據(jù)需要可選

擇參加部分部門的績效溝通工作。

第四十一條 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自

評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀與廣泛的調查，這樣，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有理有據(jù)。

第四十二條 績效管理的結果主要用于以下幾個方面：

1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

2、為員工的薪酬調整提供依據(jù)；

3、為員工的層級和職位調整提供依據(jù)；

4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理員和員工的相互了解和信任，加強相

互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢，不足和弄力方向；

6、使公司能即使準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。

第四十三條 人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管理控制

系統(tǒng)及運做的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。

第四十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，企管部有權對該部門考核成績進行扣分處理。

第四十五條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動、等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間

所占比例的的工作崗位進行考核。

第四十六條 任何員工初汝公司時，本考核制度將作為其基本的培訓內容，作到員工人人知曉。

第四十七條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效

性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第四十八條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管部門經理和

人力資源部、企管部公開，對其他人員一律保密。

第四十九條 本制度的試行、修訂、廢止等均有人力資源部審批。本制度的解釋權屬人力資源部。