公司考核管理規(guī)章制度匯編【16篇】

公司考核管理規(guī)章制度是企業(yè)運營的重要組成部分，其主要作用在于確保組織目標的有效達成，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高團隊協(xié)作效率，以及為員工的晉升、薪酬調(diào)整和培訓發(fā)展提供公正、公平的依據(jù)。它通過科學的評價機制，反映出員工的實際工作表現(xiàn)，為公司的決策提供數(shù)據(jù)支持。

包括哪些方面

公司考核管理規(guī)章制度主要包括以下幾個方面：

1. 考核目標設定：明確各部門和個人的績效指標，這些指標應與公司的總體戰(zhàn)略和業(yè)務目標相一致。

2. 考核周期與頻率：規(guī)定考核的時間周期，如季度、半年度或年度，以及每次考核的具體時間點。

3. 考核標準與方法：制定公正、客觀的評價標準，可以包括定量和定性指標，采用360度反饋、自我評價、上級評價等多種方式。

4. 考核流程：詳細描述從考核啟動、數(shù)據(jù)收集、評價分析到反饋溝通的整個流程。

5. 結果應用：規(guī)定考核結果如何影響員工的薪資、獎金、晉升、培訓等人力資源管理活動。

6. 申訴與調(diào)整機制：設立合理的申訴渠道，確保員工對考核結果有異議時，能及時得到公正處理。

重要性

考核管理規(guī)章制度的重要性不言而喻。它能促進員工明確工作目標，增強工作責任感，提高工作效率；通過公正的評價，增強員工的滿意度和忠誠度，減少人才流失；同時，通過考核結果的反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，引導其持續(xù)提升，促進個人與組織的共同成長。此外，它還能為公司的人力資源決策提供可靠依據(jù)，確保資源配置的合理性。

方案

1. 制定明確、可衡量的績效指標：每個職位應有清晰的kpi（關鍵績效指標），確保員工知道他們的工作重點和期望成果。

2. 實施定期考核：每季度進行一次正式考核，以保持對員工表現(xiàn)的持續(xù)關注。

3. 建立多元評價體系：結合自我評價、同事評價、直接上級評價，以全面了解員工的表現(xiàn)。

4. 反饋與溝通：考核結束后，主管需與員工進行一對一的面談，討論成績，提出改進建議。

5. 結果透明化：公開考核結果，但保護個人隱私，鼓勵員工相互學習，形成良性競爭。

6. 持續(xù)優(yōu)化：定期評估考核制度的有效性，根據(jù)反饋和業(yè)務變化適時調(diào)整。

公司考核管理規(guī)章制度的建立和執(zhí)行，旨在創(chuàng)建一個公平、高效的工作環(huán)境，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。只有當員工清楚自己的職責，明白如何貢獻價值，才能更好地服務于公司的長遠目標。

公司考核管理規(guī)章制度范文

【第1篇】公司考核管理規(guī)章制度

概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關的,無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。

目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。

計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。

獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標努力,與公司同成長,同時起到學與習的榜樣作用;

而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。

自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點,可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;

直屬領導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;

公司領導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個人的權力掌握在直屬領導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。

現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;

月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。

現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動交到公司手里,并且開出罰單。

罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務,月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。

如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領導的管理。

對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。

2:違反操作規(guī)則。

對公司的機械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;

如果違反了操作規(guī)則,造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。

3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。

不按照公司要求的質(zhì)量進行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;

如果造成退貨的,公司將扣罰元。

4:與同事共同隱瞞事實。

故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;

對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;

對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。

5:同事間的挑撥離間。

同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;

如果主動配合同事并且分擔同事任務的,公司將獎勵元。

6:盲目服從領導的管理。

對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;

對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。

7:意見與建議。

對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。

8:鋪張浪費。

節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。

一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至會教壞自己的兒女。

因此,為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始,我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。

對人沒有在宿舍,而燈、風扇、空調(diào)還在運轉的,對沒有把水關好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。

9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認同的人,是社會的人才。

因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴重的將扭送司法機關處理。

公司認為管理必須六親不認。

因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。

希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

【第2篇】集團公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。

三、關鍵考核指標體系

第九條關鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第3篇】某某公司目標管理考核制度

考核制度是一個標準,以這個制度為標準行政人員執(zhí)行一系列的審核與考查,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司目標管理考核制度,僅供參考。

一、總則

1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領域領先的____服務商”;

2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。

二、考核范圍

凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。

三、考核原則

1.公平、公正。

2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;

3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的

1.使改進工作,提高工作績效。

2.獲得晉升,調(diào)崗的依據(jù)。

3.獲得確定工資,獎金的依據(jù)。

4.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)。

5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項考核等四種。

2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結果。

3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。

4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。

5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。

六、考核機構

公司成立專門的考評委員會負責執(zhí)行目標管理考核。

七、考核內(nèi)容

1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導,對員工表現(xiàn)進行記錄。

2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核,每項指標分值5分。

3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權重的40%,根據(jù)公司當月經(jīng)營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。

4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:

a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。

b.在考核期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。

c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。

d.激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。

e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。

f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結合。

八、考核形式

1.各類考核形式有:

a.自我評定與總結;

b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;

c.直接上級評核。

2.各類考核辦法有:

a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

b.書面報告:部門,員工提供總結報告;

c.重大事件。

d.所有考核辦法最終反映在考核表上。

九、考核程序

1.行政部根據(jù)工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

2.被考核者提交書面自我總結與評定。

3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4.行政部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定

5.考評委員會結合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。

6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。

7.考核結果存入行政部員工檔案。

8.目標管理結果跟進:

a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

b.需要改善的方面;

c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

d.對公司發(fā)展的建議;

e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。

十、試用考核。

1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準;

2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據(jù)考核結果決定是否正式錄用;

3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;

4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;

5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。

十一、考核結果及效力

1.考核結果要向本人公開,并留存于員工檔案。

2.考核結果具有的效力:

a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);

b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;

c.決定對員工的獎勵與懲罰;

d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

3.考核評定結果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;

4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。

5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

a.月度考核結果相應的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

b.累計分數(shù)≥等于18分者,年度為a;

c.累計分數(shù)<18分,≥12分者,年度為b;

d.累計分數(shù)<12分者,年度為“c”;

e.年度考核結果為較差,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;

f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:

a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;

b.有曠工記錄者;

c.本年度受警告以上處分未抵消者。

十二、分公司考核管理

1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;

2.實行垂直管理的員工考核由總部相關部門組織實施;

3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。

十三、年度考核

1.有下列情況者不得參加年度考核。

a.試用人員;

b.復職未滿3個月或停薪留職者;

c.當年被記過以上處分者。

2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù),考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;

3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);

4.員工績效考核結果,將作為其加減工資的重要依據(jù),符合以下所列條件者,工資將作相應調(diào)整:

a.連續(xù)9個月超過10個月考核結果為a,可申請加薪;

b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;

5.年度優(yōu)秀評選:

a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表揚外,當月予以一次行性加薪獎勵;

b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。

6.年度考核效力:

a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;

b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;

c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;

d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》

十四、考核申訴

對考核結果存有異議者,在考核結果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部予以答復,總經(jīng)理辦公會為仲裁機構。

十五、附則

本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負責解釋,自2005年3月1日起生效。

制度范本企業(yè)行政管理制度

【第4篇】公司車間管理人員考核制度

公司車間管理人員考核試行制度

一、總則

第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。

第二條針對員工的要害業(yè)績指標(產(chǎn)量和質(zhì)量)進行考核。

第三條本制度適用于車間治理人員,包括車間主任、工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢。

二、考核車間:原料、成型、燒成、分級包裝、模具(其他車間部門暫不考核)

三、考核內(nèi)容:本月產(chǎn)量、質(zhì)量缺陷計劃,產(chǎn)量、質(zhì)量均衡率。詳見每月車間生產(chǎn)指標和車間缺陷控制目標。

產(chǎn)量均?率=(天天實際完成/天天計劃×100%之和)/月工作日

質(zhì)量均?率=質(zhì)量達標品種數(shù)除以當月所生產(chǎn)的品種數(shù)乘以100%(即品種質(zhì)量達標率)

四、考核方法:將考核人員的一部分工資作為浮動工資(考核基數(shù))?？己嘶鶖?shù)按不同職級劃分:車間主任600元,副主任500元,工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢400元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現(xiàn):根據(jù)產(chǎn)、質(zhì)量實際完成計劃的百分數(shù)發(fā)放工資,超過100%的按100%計算。

第一條對車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術員的考核:考核基數(shù)×30%作為產(chǎn)量工資,考核基數(shù)×50%作為質(zhì)量工資,考核基數(shù)×10%作為產(chǎn)量均?率工資,考核基數(shù)×10%作為質(zhì)量均?率工資

l產(chǎn)量浮動工資=本月完成產(chǎn)量/計劃完成產(chǎn)量×(考核基數(shù)×30%)

注重:當本月完成產(chǎn)量除以計劃完成產(chǎn)量的結果大于1時,按1計算

l質(zhì)量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數(shù)×50%)

注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結果大于1時,按1計算

l產(chǎn)量均?率浮動工資=完成產(chǎn)量均?率/產(chǎn)量均?率計劃×(考核基數(shù)×10%)

注重:當完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均?率計劃的結果大于1時,按1計算

l質(zhì)量均?率浮動工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計劃×(考核基數(shù)×10%)

注重:當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計劃的結果大于1時,按1計算

車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術員應得工資=基本工資+(產(chǎn)量浮動工資+質(zhì)量浮動工資+產(chǎn)量均?率浮動工資+質(zhì)量均?率浮動工資)+補貼

第二條對質(zhì)檢的考核:考核基數(shù)×80%作為產(chǎn)、質(zhì)量工資,考核基數(shù)×20%作為產(chǎn)、質(zhì)量均衡率工資。質(zhì)檢主要考核質(zhì)量指標。

l質(zhì)量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數(shù)×80%)

注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結果大于1時,按1計算

l質(zhì)量均?率浮動工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計劃×(考核基數(shù)×20%)

注重:當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計劃的結果大于1時,按1計算

質(zhì)檢應得工資=基本工資+(質(zhì)量浮動工資+質(zhì)量均?率浮動工資)+補貼

五、考核的一般程序

第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢的考核負責人是車間主任,而車間主任的考核負責人是生產(chǎn)部和技術部;

第二條考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通;

第三條具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規(guī)定。

第四條考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

六、考核時間及要求

第一條考核時間安排在每月五日至六日,若逢節(jié)假日,依次順延。要求技術部、質(zhì)量檢驗部、生產(chǎn)部每月6日前把產(chǎn)質(zhì)量完成情況報人力資源部,人力資源部要根據(jù)上報材料指導相關車間作工資,并進行監(jiān)督、檢查。

第二條各車間主任有權利、責任在考核總工資不變的前提下對單個班長、質(zhì)檢員工資,根據(jù)他們所承擔指標完成好壞情況進行調(diào)整,每月6日前把調(diào)整結果報人力資源部,經(jīng)人力資源部進行審核后,沒大問題,原則上尊重主任意見,并實施監(jiān)督。

第三條各車間每旬利用黑板報形式公布一次車間產(chǎn)質(zhì)量指標計劃及完成情況,同時每道工序每旬評選一次產(chǎn)質(zhì)量第一名、產(chǎn)質(zhì)量進步最大第一名、產(chǎn)質(zhì)量倒數(shù)第一名、產(chǎn)質(zhì)量退步最大第一名,前兩名予以公布,并上報人力資源部。評選方案由各車間自行制定報人力資源部備案。

第四條本考核制度從20**年11月正式實施。

七、本制度的解釋權歸人力資源部。

【第5篇】360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

【第6篇】工程公司年度安全目標管理獎懲考核制度

工程公司年度安全目標管理和獎懲考核管理制度

一、年度安全生產(chǎn)管理目標:

1、傷亡事故率嚴格按零目標管理,即全年不發(fā)生重傷、四級及四級以上傷亡事故;

2、減少輕傷事故,輕傷率<8‰;

3、確保主管部門對項目部的安全考核合格率達到100%;

4、文明施工安全標準化管理工地達標率>40%。

二、年度安全生產(chǎn)考核對象:

1、公司安全管理網(wǎng)絡所有成員部門、專職安全管理人員;

2、項目部項目經(jīng)理、技術負責人、施工員(管生產(chǎn))、安全員。

三、年度安全生產(chǎn)管理責任:

1、認真貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策和上級的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度,并對公司下達的安全管理目標層層分解,分級控制。

2、各項目部項目經(jīng)理作為項目安全生產(chǎn)的第一責任人,要把本項目的安全生產(chǎn)工作當作頭等大事來抓。

3、項目經(jīng)理要組織本項目經(jīng)常性的開展安全活動,認真貫徹落實安全第一、預防為主的方針。定期召開安全專題會,解決施工中出現(xiàn)的各種安全問題,制定切實可行的安全措施,徹底清除不安全因素和事故隱患,預防各類安全事故發(fā)生。

4、公司質(zhì)安部作為安全專職管理機構,負責全公司項目的安全管理,在檢查中對不符合安全生產(chǎn)條件的項目部有權責令停產(chǎn)整頓,對項目部不稱職的安全員有權建議撤換。

5、項目部的安全設施及相關配套設施必須符合相關的法律法規(guī),安全防護用品及時組織購買和發(fā)放。

6、各項目部在各項施工中必須堅持安全生產(chǎn)、文明施工,做到工完料凈場地清。

7、公司對安全生產(chǎn)實行目標管理,各項目應確保各項安全生產(chǎn)指標的控制在公司下達的指標范圍內(nèi),保證公司年度安全管理目標的實現(xiàn)。

8、各項目所發(fā)生的各類事故,嚴格按照公司有關制度及時上報公司主管領導和安全管理部門,積極配合事故調(diào)查和處理。

9、發(fā)生各類事故后,各項目經(jīng)理要按照公司事故應急救援預案,做好各項救援搶救工作,保證職工的生命財產(chǎn)安全。

四、年度安全生產(chǎn)考核與獎懲:

年度安全生產(chǎn)管理目標的考核與獎懲嚴格按項目承包內(nèi)部合同和公司有關管理制度執(zhí)行。

【第7篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調(diào)整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;

8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

【第8篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

【第9篇】制品公司安全管理制度及考核辦法

1、 每周一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。

2、 安全會由安全員主持,傳達局、公司的有關安全文件內(nèi)容總結上周的安全工作,并落實本周的安全重點。

3、 鍋爐班、吊車班、電桿等各班的班長應將生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進行檢查,發(fā)現(xiàn)問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。

4、 安全員應定期對參加培訓的人員進行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。

5、 安全員應按規(guī)定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時整改。

6、 違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。

7、 凡發(fā)現(xiàn)有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。

8、 未按規(guī)定時間、規(guī)定路線、規(guī)定檢查項目、規(guī)定資料錄取標準進行巡回檢查的,一人次罰款20元。

9、 未按規(guī)定進行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。

10、對已查出的事故隱患整改不及時或責令限期整改,而未按時整

改的,一次罰款50元。

11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。

12、設備上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。

13、開動使用被查封的設備,一次罰款100元。

14、違反起重“十不吊”,不按規(guī)定使用吊、索具,一次罰款100元。

15、檢修用電設備時,不斷電或不在配電開關處掛警示牌的,一次罰款50元。

16、使用未經(jīng)審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。

17、檢修高壓線路或電氣設備時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。

18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。

19、在潮濕地面、容器內(nèi)或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。

20、未按規(guī)定安裝漏電保護器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。

21、留用超過頸根以下長發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內(nèi)進入生產(chǎn)區(qū)域的,一次罰款20元。

22、旋轉機床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。

23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。

24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機械運輸設備下面工作或操作規(guī)程規(guī)定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。

25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。

26、物件堆放過高,不穩(wěn)妥,一次罰款100元。

消防安全管理及考核

1、 對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經(jīng)清洗風干、量換、檢驗及安全部門監(jiān)護就進行烘割作業(yè),一次罰款100元。

2、 在生產(chǎn)車間內(nèi)吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現(xiàn)煙頭罰班組5元。

3、 在易燃易爆場所內(nèi),使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。

【第10篇】科技公司試用期考核管理制度

行政人事管理制度

――科技服務公司試用期考核管理制度

一、目的

為進一步規(guī)范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。

二、范圍

本制度適用于所有試用期內(nèi)的員工轉正辦理。

三、職責

(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行;

(二)部門經(jīng)理:負責對本部門人員試用期的考核;

(三)副總經(jīng)理:負責對各部門經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;

(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。

四、試用期相關規(guī)定

(一)新入職的員工需要經(jīng)過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內(nèi)基于各種考慮可以無條件終止合作關系。正式進入試用期之后,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。

(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關系,工作交接完成后即可離職。

五、考核內(nèi)容

試用期考核內(nèi)容包括:工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。

(一)工作成績:

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業(yè)務部、招商部重點考核業(yè)務完成情況,后勤部門重點考核工作能力。

(二)工作能力

根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、執(zhí)行能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。

(三)工作態(tài)度

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括本職工作內(nèi)容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

六、考核及轉正流程

(一)考核流程

行政管理部每月2日前統(tǒng)計需進行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進行考核),并以書面形式通知部門負責人或副總經(jīng)理進行考核,部門經(jīng)理和副總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分,并在月末提交給行政管理部。

(二)轉正流程

員工提交轉正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋

(二)計算方式:

普通員工得分:部門經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。

經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%

(三)行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關轉正手續(xù)。

(四)對于未能通過轉正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結果通知其延長試用期或者辭退,并書面函告財務部門結算其工資待遇。

七、考核申訴

(一)如員工對考核結果有異議,可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度,在一天內(nèi)給予合理的答復。

(二)若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內(nèi)給予答復。

附件:*z-qr-037《試用期考核通知單》、*z-qr-038《試用期綜合考核表》、*z-qr-039《試用期員工轉正考核表》、*z-qr-040-043《試用期考核結果通知》

【第11篇】公司成本管理考核制度

為進一步加強公司成本管理工作，增強全員成本管理意識，不斷降低產(chǎn)品成本，提高公司經(jīng)濟效益，制訂本考核辦法：

一、考核范圍

各分公司及各生產(chǎn)車間。

二、考核辦法

主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：

㈠、對*分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。

1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

2、資金周轉率為0.46，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈡、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。

1、成品合格率為75%，月末根據(jù)當月零工隊結算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外)，公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。

㈢、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本。

1、板材利用率為85%，根據(jù)當月倉庫提供的領料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

2、輔料小時成本為元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核

主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數(shù)，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈤、對*分公司的考核

對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。

1、利潤率為7.5%，每升降0.5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

2、材料利用率為68%，根據(jù)財務提供的當月領料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。

3、資金周轉率為3.6，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%，收割機產(chǎn)品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈥、對沖壓一車間的考核

主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

㈦、對沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

三、其它事項

1、各單位必須如實提供數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍處罰，情節(jié)嚴重者調(diào)離工作崗位。

2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調(diào)整，到年底匯算結清。

3、計算材料利用率時，各車間的領料數(shù)應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本辦法由公司財務部負責解釋，自2023年8月起執(zhí)行。

【第12篇】公司安全環(huán)保績效考核管理制度

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn),總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)保績效考核的領導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結果對各相關部門或人員進行考核。

3 術語和定義

3.1安全、環(huán)保績效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理,根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結論,對相關責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的,屬于謊報。

5 相關文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

【第13篇】物業(yè)公司內(nèi)部管理制度員工考核制度

物業(yè)公司內(nèi)部管理制度:員工考核制度

為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標準。

二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責,按照考核標準認真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負責人進行備案。

五、客戶的維修電話,接電話人員應記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關維修工作人員。

六、維修人員上門維修時,說明我們實行是有償服務維修的收費標準,不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當事人按貪污行為論處。

七、保持設備正常運行。物業(yè)部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄情況。重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區(qū)配套設施處于良好戒備狀態(tài)。

【第14篇】某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據(jù)這個考核的標準決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

-依據(jù)考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標;

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責

1.1.設計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;

1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;

1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應的人事政策;

1.6.對考評結果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責

2.1.負責實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調(diào)整;

四、績效考核主要項目的操作標準

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》

五、績效考核的結構及相關獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標值權重數(shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數(shù)*工資獎金;

工作進度達標率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20%+100%)

=100%工資績效獎金*(10%+100%)

90%<達標率<1

00%工資績效獎金*100%

80%<達標率<90%工資績效獎金*80%

70%<達標率<80%工資績效獎金*50%

達標率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調(diào)整相應的工作達標指標;

2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據(jù)相關規(guī)定公司有權給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;

4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項

【第15篇】公司安全、環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)保績效考核的領導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結果對各相關部門或人員進行考核。

3? 術語和定義

3.1安全、環(huán)保績效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：

a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b)在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；

f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結論，對相關責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2011】19號）進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的，屬于謊報。

5? 相關文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》（2007年3月28日國務院令第493號）

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2010】19號）

6? 記錄（表格）

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

【第16篇】某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標準

第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經(jīng)過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。

3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。