事業(yè)單位崗位績效工資制度范本

事業(yè)單位崗位績效工資制度是用于激勵和評價員工工作表現的一種薪酬管理方式。它旨在通過將員工的工作成果與薪酬直接掛鉤，提升員工的工作積極性，提高工作效率，同時確保資源的公平分配，促進事業(yè)單位內部的良性競爭和團隊協(xié)作。

包括哪些方面

1. 崗位設置：明確每個崗位的職責和要求，為績效評估奠定基礎。

2. 績效指標：設定具體、可衡量的工作目標，包括定量和定性指標。

3. 考核周期：確定績效考核的時間間隔，如季度、半年或年度。

4. 考核標準：制定公正、透明的評價標準，確?？己说墓?。

5. 薪酬調整：根據績效結果調整工資，包括獎金、晉升機會等激勵措施。

6. 反饋機制：定期向員工提供績效反饋，以便改進工作。

重要性

1. 激勵機制：績效工資制度能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作質量和效率。

2. 公平原則：通過公正的評價，確保每位員工的付出得到相應的回報。

3. 人才保留：優(yōu)秀的績效制度有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強組織競爭力。

4. 促進發(fā)展：推動員工自我提升，促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

方案

1. 設立崗位等級：根據工作性質和難度，設立不同等級的崗位，每個等級對應不同的薪酬區(qū)間。

2. 制定績效目標：與員工共同設定個人績效目標，確保目標的明確性和可達成性。

3. 實施定期考核：每季度進行一次績效考核，考核結果作為年度工資調整的依據。

4. 結果反饋：考核后及時向員工反饋，提供改進建議，并記錄在員工檔案中。

5. 工資調整：根據考核結果，調整員工的基本工資和獎金，表現優(yōu)秀的員工可獲得額外獎勵。

6. 持續(xù)優(yōu)化：定期評估績效工資制度的有效性，根據反饋進行調整和完善，確保制度的適應性和激勵性。

事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施，需要管理層的全力支持和全體員工的積極參與。只有這樣，才能真正實現制度的目標，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

事業(yè)單位崗位績效工資制度范本

目錄

• 第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革
• 第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考
• 第三篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了
• 第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施
• 第五篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應市場經濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結果相掛鉤，進一步體現了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2014年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據工作實績、貢獻和考核結果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調節(jié)和激勵作用在實際工作中體現出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產生了積極的影響

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經濟社會發(fā)展水平相適應。2014年人事部、財政部印發(fā)了《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔2014〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔2014〕147號）。從2014年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，省上根據國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現職務對應的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結構比例以及專業(yè)技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據《玉門市規(guī)范機關公務員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到2014年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質和單位效益,我們對教育、衛(wèi)生、農口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關系。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質、業(yè)務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結果、運作程序、兌現績效工資等等，在一定范圍內充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設立意見箱、深入基層走訪調查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯(lián)系到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認為是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

崗位績效評價標準不好把握。如我市農口系統(tǒng)、建設系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產。

崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關系、拉人情票、關系票為追求眼前的考核結果，而忽視了長期責任，注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益，出現以人情關系定考核的現象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結果差甚至落聘。

可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。

盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據原人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》文件規(guī)定，省上應盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業(yè)技術崗位內部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現象。

積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現狀，將人員由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監(jiān)管和服務。

公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質。

竹立家表示，績效工資改革是為了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規(guī)定和細則。

“無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯?！敝窳⒓腋嬖V記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。干的好，領導照樣不給好評，干的不好，但跟領導關系好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。

據記者了解，目前我國的績效考核尚無系統(tǒng)和成熟的經驗，盡管已經有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“績效工資改革成敗的關鍵在于三點：首先，需要針對各事業(yè)單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革并不看好。

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事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

崗位工資的實施。

1、專業(yè)技術人員。

專業(yè)技術人員按本人現聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。

在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現聘用的崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現聘用的崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區(qū)、各部門結合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。

薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至2014年6月30日。

工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

績效工作的實施。

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分

配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;三是平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調、標準較低,沒有充分體現事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當地規(guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業(yè)特點，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

第二，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發(fā)自內心的對單位的熱愛，有發(fā)自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結語

現行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

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