薪酬制度是企業(yè)管理的核心組成部分,旨在激勵(lì)員工的工作積極性,吸引和保留優(yōu)秀人才,同時(shí)確保公司的財(cái)務(wù)穩(wěn)定性。它通過(guò)設(shè)定公正、透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)員工的工作滿意度,提高整體組織效率。
包括哪些方面
薪酬制度主要包括以下幾個(gè)方面:
1. 基本工資:這是員工的基本生活保障,通?;诼毼?、技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金:根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)整,以獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效。
3. 福利待遇:包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假等非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。
4. 激勵(lì)計(jì)劃:如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)等,用于長(zhǎng)期激勵(lì)和留住關(guān)鍵員工。
5. 調(diào)薪政策:明確調(diào)薪的時(shí)間、頻率和標(biāo)準(zhǔn),確保公平性。
6. 員工發(fā)展機(jī)會(huì):提供培訓(xùn)和晉升路徑,提升員工的職業(yè)價(jià)值。
重要性
一個(gè)有效的薪酬制度對(duì)公司至關(guān)重要,因?yàn)樗?/p>
1. 吸引人才:公平的薪酬可以吸引符合公司需求的人才。
2. 保留人才:保持競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬有助于減少員工流動(dòng),穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。
3. 提升士氣:合理的薪酬結(jié)構(gòu)能激發(fā)員工的工作熱情,提高工作滿意度。
4. 控制成本:通過(guò)預(yù)算管理,避免過(guò)度支出,保持公司的財(cái)務(wù)健康。
5. 遵守法規(guī):符合勞動(dòng)法規(guī),避免法律糾紛。
方案
1. 崗位評(píng)估:對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,確定其在組織中的相對(duì)重要性。
2. 市場(chǎng)調(diào)研:參考同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)薪酬水平,確保公司薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 制定薪酬結(jié)構(gòu):結(jié)合公司財(cái)務(wù)狀況,設(shè)定基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例。
4. 設(shè)立績(jī)效指標(biāo):明確可量化的績(jī)效指標(biāo),確保績(jī)效獎(jiǎng)金的公正發(fā)放。
5. 定期審查:每年至少進(jìn)行一次薪酬制度審查,以適應(yīng)市場(chǎng)變化和員工需求。
6. 溝通與透明:公開(kāi)薪酬政策,讓員工了解其薪酬是如何計(jì)算的,增加信任感。
建立一個(gè)有效的薪酬制度需要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。通過(guò)持續(xù)優(yōu)化,薪酬制度將成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的強(qiáng)大工具。
薪酬制度范本
第一篇:薪酬制度
薪酬制度
第一章總 則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理,結(jié)合公司新的組織機(jī)構(gòu)和新的部門(mén)職能變化,特
制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),也是提高集團(tuán)公司辦事效率和持續(xù)發(fā)
展的基本保證。
第三條 秉著對(duì)員工業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià),獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),提高員工工作熱情的目的,
建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團(tuán)公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條員工薪酬由基本工資、崗位(職務(wù))工資、工齡工資、績(jī)效工資、加班工資、年
終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、福利等構(gòu)成。
1、 員工的基本工資、崗位(職務(wù))工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級(jí),參見(jiàn)附《崗位薪酬等級(jí)表》。
2、 員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和,不參與績(jī)效考核,不享受其他福利待遇,經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同,按崗定級(jí)。
3、 員工績(jī)效工資占比為員工標(biāo)準(zhǔn)工資的20%-60%不等???jī)效工資按月兌現(xiàn),考核辦法詳見(jiàn)《2014年績(jī)效考核方案》。
4、 年終效益獎(jiǎng):根據(jù)《2014年績(jī)效考核方案》考核,年終一次性發(fā)放。
5、 加班工資:
1) 加班時(shí)間原則上以補(bǔ)休形式予以補(bǔ)償,因工作需要不能以補(bǔ)休形式補(bǔ)償?shù)模扇耸滦姓亢藢?shí)后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批計(jì)發(fā)加班工資;
2) 加班工資:?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準(zhǔn)加班的,其加班工資按60元/天計(jì)算,其它時(shí)間加班則按40元/天計(jì)算,加班不足三個(gè)小時(shí)的,不計(jì)發(fā)加班工資。
6、工齡工資:工齡滿1年后第1個(gè)月起計(jì)發(fā)30元/月,每增加一年工齡增加30元/
月(試用期計(jì)算工齡),依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、 補(bǔ)貼/津貼:
1) 公司每年1-3月發(fā)放防寒費(fèi),7-9月發(fā)放防暑費(fèi),防暑防寒費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為20元/月,與當(dāng)月工資一起發(fā)放。
2) 交通費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn):不分市內(nèi)、市外,公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費(fèi)一律按60元/月包干計(jì)發(fā)(已享受公司購(gòu)車(chē)補(bǔ)助的人員不再享受)。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē),特殊情況下打的,其租車(chē)費(fèi)憑票按實(shí)報(bào)銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)費(fèi)二次,周末回公司開(kāi)例會(huì)的員工按往返次數(shù)按實(shí)報(bào)銷(xiāo),兩項(xiàng)不重復(fù)報(bào)帳。外地出差補(bǔ)助詳見(jiàn)《差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度》。
3) 電話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):一級(jí)崗位人員200-300元/月,二級(jí)崗位人員150元/月,三級(jí)崗位人員100元/月,四級(jí)崗位人員60元/月,五級(jí)崗位人員40元/月(外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準(zhǔn)享受三級(jí)崗位待遇)。
4) 中餐伙食補(bǔ)貼:在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機(jī)構(gòu)工作的員工按100元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼到人,公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機(jī)構(gòu)工作的員工補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1)試用期員工,無(wú)須交納履約信譽(yù)金;
2)簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級(jí)員工,從簽訂之月起每月交納60元,其中,公司補(bǔ)貼20元,每月從個(gè)人工資中扣留40元;
3) 簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級(jí)、四級(jí)員工,從簽訂之月起每月交納90元,其中,
由公司補(bǔ)貼30元,每月從個(gè)人工資中扣留60元;
4) 簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級(jí)以上員工,從簽訂之月起每月交納150元,其中,
由公司補(bǔ)貼50元,每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5) 合同期滿后十五天之內(nèi),由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額(含個(gè)人扣留部
份)報(bào)財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放;合同期滿續(xù)簽合同的員工,公司從合同簽訂之日重新對(duì)該員工扣留履約信譽(yù)金;在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的,不退還履約信譽(yù)金(因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的情況除外);在合同期間因本人業(yè)績(jī)考評(píng)不合格被公司辭退者,退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分;公司正常裁員而被辭退者,全額退還履約信譽(yù)金(含公司補(bǔ)貼部分)。
9、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):在工作中有特殊貢獻(xiàn)和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費(fèi)數(shù)額巨大的,由總裁
辦確定給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第七條按照國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定,為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,給員工提供
各種福利待遇。
1、 法定福利:凡在公司簽訂兩年以上(含兩年)勞動(dòng)合同的全職員工,公司按婁底
市社保局最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。(對(duì)符合公司參保條件,如職工自己不愿意或不需要參保的,由職工寫(xiě)出申請(qǐng),公司按公司交?;鶖?shù)的10%給予補(bǔ)助。)
2、 企業(yè)福利:
(1)慰問(wèn)金
1)節(jié)日慰問(wèn)金:春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日,公司發(fā)放節(jié)日慰問(wèn)金。女員
工在三八婦女節(jié)享受專(zhuān)項(xiàng)慰問(wèn)金。
2)住院慰問(wèn)金:?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的,公司組織員工探望,并發(fā)給慰問(wèn)金。
3)特殊慰問(wèn)金:?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故,造成較大經(jīng)濟(jì)損失或人員傷亡的,或家
庭有特殊困難的,公司為表達(dá)對(duì)員工的慰問(wèn)和關(guān)懷,發(fā)放特殊慰問(wèn)金,慰問(wèn)金
金額大小由總裁或總裁辦公會(huì)議視情況確定。
(2)生日禮金、禮品
1)員工生日:公司贈(zèng)送禮金或禮品及賀卡。
2)當(dāng)月過(guò)生日員工較多的,可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì)。
(3)其它福利
1) 公司正式員工結(jié)婚、生子,公司表示慶賀,賀禮標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。
2) 公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司組織慰問(wèn)和悼念。
標(biāo)準(zhǔn)為
200~500元。
3) 其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì)議研定。
第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第八條按層次劃分為六級(jí),每級(jí)分為a、b、c、d四檔,員工在不進(jìn)行崗位調(diào)整的情
況下視工作業(yè)績(jī)?cè)谕患?jí)別的檔位間晉升或降級(jí)。
第九條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個(gè)人定級(jí):
1、 個(gè)人定級(jí)方法:以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標(biāo)準(zhǔn)定級(jí),合同期內(nèi)崗位有變動(dòng)的或評(píng)
優(yōu)晉級(jí)的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級(jí)、調(diào)級(jí)通知書(shū)為準(zhǔn)確定個(gè)人級(jí)
別。
2、 新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上新進(jìn)員工從相應(yīng)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的d檔進(jìn)
入,如跨級(jí)進(jìn)入的,需由直接主管提出申請(qǐng),由人力資源部報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁
審定。
3、 個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度,由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準(zhǔn)進(jìn)行定級(jí),員工能力
被確認(rèn)為能達(dá)到其兼任最高崗位標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)總裁辦研究決定下達(dá)聘任通知,則相應(yīng)提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第十一條 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才,根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬超出部
分由總裁辦設(shè)立特殊補(bǔ)貼。
第四章薪酬調(diào)整
第十二條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
第十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)
狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平
調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條 工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)個(gè)別表現(xiàn)突出的
員工進(jìn)行工資級(jí)別的調(diào)整。
第十六條 工資級(jí)別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別
進(jìn)行的調(diào)整,即堅(jiān)持薪隨崗變?cè)瓌t。
第十七條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不
再調(diào)整。
第十八條 調(diào)整后工資級(jí)別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條 人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表,報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過(guò)后由財(cái)務(wù)部
執(zhí)行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,
若遇支薪日為休假日時(shí),則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:
1、 員工工資個(gè)人所得稅;
2、 公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項(xiàng);
3、 員工自愿繳納,由公司代扣代繳的款項(xiàng)(如住房公積金、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等);
4、 公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)。
第二十二條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?
第二十三條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。 實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
第二篇:薪酬制度比較
幾種常用薪酬制度的優(yōu)劣比較
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類(lèi):一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。一、對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?!彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。二、對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異???jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴?,而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。三、對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)“混合工資制也稱(chēng)機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi),并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。四、對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:第一,高級(jí)管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi),不同
地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度
hr如何憑借科學(xué)和藝術(shù)“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪
a公司是一家民營(yíng)家具制造企業(yè),近兩年業(yè)績(jī)非常突出,員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是,每到調(diào)薪時(shí)期,hr經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)?,各部門(mén)的經(jīng)理總是會(huì)提交那么一長(zhǎng)串需要加薪人員的名單,而且總會(huì)有那么一大堆的理由給這些人員加薪,hr經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門(mén)經(jīng)理將加薪名額控制在一定比例以?xún)?nèi)。有的部門(mén)經(jīng)理比較聽(tīng)話,就將加薪的名額按照要求比例做了調(diào)整,而有的部門(mén)經(jīng)理卻直接將報(bào)告遞到了總經(jīng)理的面前,總經(jīng)理往往不會(huì)拒絕部門(mén)經(jīng)理的“充分理由”,簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而,將hr經(jīng)理推到了絕境,沒(méi)有加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部欺軟怕硬,加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭,濫用權(quán)力,總經(jīng)理反過(guò)來(lái)也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利,幾乎超過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)速度…… b公司是一家國(guó)有上市公司,從80年代的虧損大戶發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵,員工已經(jīng)突破5000人。但是,b公司hr經(jīng)理也總被調(diào)薪搞得身心疲憊。因?yàn)椋m然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則,但是,每到調(diào)薪時(shí),hr經(jīng)理都必須提前收集整理好各部門(mén)調(diào)薪人員的名單和資料,并分別注明所有的意見(jiàn),然后,提交給書(shū)記(主管人事領(lǐng)導(dǎo))討論名單,這個(gè)過(guò)程中反反復(fù)復(fù)要折騰hr經(jīng)理5-10次,總有那么多其它副總推薦人選需要臨時(shí)加入的名單,總有那么多由于名額限制需要?jiǎng)h減的名單。終于盼到名單確定的時(shí)刻,可是等名單發(fā)到各部門(mén)后,又不得不面對(duì)被刪減出調(diào)薪名單員工的投訴。hr經(jīng)理只能一個(gè)一個(gè)的分別溝通、說(shuō)服,但結(jié)果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結(jié)果,員工得到一定程度的調(diào)薪,hr經(jīng)理受到一頓臭批。 調(diào)薪,是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段,也是hr部門(mén)必須承擔(dān)的一項(xiàng)基本職責(zé)。然而,正如案例中所描述的,許多企業(yè)的調(diào)薪并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果,許多hr經(jīng)理也非常不情愿承擔(dān)“調(diào)薪”的責(zé)任,因?yàn)槊看握{(diào)薪都可能使hr經(jīng)理他們面對(duì)老板的指責(zé)和員工的非議。 案例中a公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么,是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪;b公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn),但是在調(diào)薪的組織、溝通等措施方面明顯不足,是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。針對(duì)a公司缺乏調(diào)薪基礎(chǔ)和b公司調(diào)薪藝術(shù)不足的典型案例,筆者提出奠定調(diào)薪基礎(chǔ)和提高調(diào)薪藝術(shù)的幾條具體策略與方法。 一、如何奠定科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ) a公司調(diào)薪失敗的根源就是缺乏科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ),那么,科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)是什么呢?科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)簡(jiǎn)要的說(shuō)就是科學(xué)的調(diào)薪“依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)”,從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō),就是建立調(diào)薪的因果鏈,包括影響企業(yè)人工成本總額的因果鏈和影響每個(gè)員工薪酬水平的因果鏈。下面筆者將具體闡述如何從四個(gè)方面來(lái)闡述如何建立這幾條因果鏈。 1.建立人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額的因果鏈條 任何一個(gè)企業(yè)的老板都非常關(guān)心到底企業(yè)的人工成
本是多少,都非常關(guān)心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與公司人工成本總額掛鉤的機(jī)制,以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一,也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的公式是:人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷(xiāo)售額。一個(gè)較為成熟的行業(yè)或企業(yè),當(dāng)經(jīng)營(yíng)條件變化不大時(shí),人工成本率應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)(表1是企業(yè)總?cè)斯こ杀九c銷(xiāo)售額比例的關(guān)系,供大家參考)。 表1總?cè)肆Τ杀九c銷(xiāo)售額的比例 案例中a公司和b公司可能都初步建立了人工成本與企業(yè)業(yè)績(jī)的因果鏈,但是,在日常的管理實(shí)踐中,可能上至總經(jīng)理下至一般員工都忽視了對(duì)這一指標(biāo)的重視,這才有了“心軟”的總經(jīng)理面對(duì)投訴總是大筆一揮而“同意”,才使得“委屈”的hr經(jīng)理找不到站在企業(yè)角度反駁總經(jīng)理的有力理由。 2.建立企業(yè)薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和人才市場(chǎng)供需狀況的因果鏈 企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo),通常包括市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場(chǎng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略,具體采取哪種薪酬策略,由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場(chǎng)的供求關(guān)系決定。企業(yè)的調(diào)薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導(dǎo)向,綜合考慮人才市場(chǎng)供求因素、企業(yè)員工類(lèi)別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略(案例中 b公司應(yīng)該實(shí)行這種戰(zhàn)略),調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果,保證核心員工的薪資水平絕對(duì)高于市場(chǎng)水平,保證市場(chǎng)稀缺人才的薪資水平絕對(duì)高于市場(chǎng)水平,保證非核心且非稀缺人才的薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)略高于市場(chǎng)評(píng)價(jià)水平;如果企業(yè)實(shí)行的是市場(chǎng)對(duì)應(yīng)策略(案例中a公司應(yīng)該實(shí)行這種策略),調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果,保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場(chǎng)中上水平,保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場(chǎng)中的水平;如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)跟隨策略,調(diào)薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化,保證核心員工和市場(chǎng)稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中等水平,非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中下水平。 3.建立決定員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則之間的因果鏈 員工薪資的價(jià)值源是指決定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基本要素,主要包括四個(gè)方面,一是個(gè)人價(jià)值,即員工本身所具有的價(jià)值,包括個(gè)人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工齡、能力、素質(zhì)等方面;二是崗位價(jià)值(使用價(jià)值),即崗位本身具有的價(jià)值,主要由崗位的職責(zé)來(lái)體現(xiàn),與擔(dān)任崗位人員的資歷沒(méi)有關(guān)系;三是貢獻(xiàn)價(jià)值(績(jī)效價(jià)值),即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值;四是稀缺價(jià)值(市場(chǎng)價(jià)值),即根據(jù)人才市場(chǎng)供求稀缺性確定的價(jià)值,其是影響薪資策略的重要因素,已在上一部分考慮,在此不再贅述。 企業(yè)制定調(diào)薪規(guī)則就是要建立這三個(gè)薪資價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則的因果鏈,具體步驟如下:(1)根據(jù)個(gè)人價(jià)值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級(jí),并根據(jù)個(gè)人價(jià)值的評(píng)估方法,制定能力素質(zhì)調(diào)級(jí)調(diào)等的規(guī)則;(2)根據(jù)崗位價(jià)值制定崗位價(jià)值部分薪資調(diào)整等級(jí),并根據(jù)崗位等級(jí)的晉升規(guī)則,制定崗位等級(jí)的調(diào)薪規(guī)則;(3)貢獻(xiàn)價(jià)值在績(jī)效工資部分已有體現(xiàn),但是,績(jī)效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻(xiàn)價(jià)值,公司還需要制定特殊貢獻(xiàn)價(jià)值的調(diào)薪規(guī)則。 案例中b公司是一家具有相當(dāng)管理基礎(chǔ)上市公司,應(yīng)該說(shuō)基本建立了三個(gè)價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則的因果鏈,但是,b公司有個(gè)特殊情況就是國(guó)企背景中的“人情” 的因素,干擾了這幾條因果鏈的有效落實(shí),a公司的業(yè)績(jī)能夠飛速發(fā)展,員工數(shù)量能夠不斷增多,說(shuō)明其在日常的薪酬管理中一定程度上也反應(yīng)了三個(gè)價(jià)值源與員工薪酬水平之間的因果關(guān)系,但是,a公司并沒(méi)有系統(tǒng)地建立這三個(gè)價(jià)值源與員工薪資水平或調(diào)薪規(guī)則的因果鏈,缺乏明確的制度規(guī)定,這是a公司hr經(jīng)理陷入年終調(diào)薪的尷尬境地的主要原因。 4.附加規(guī)則 在分別建立了
調(diào)薪總額、調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪資價(jià)值源及人才市場(chǎng)供需等因素的因果鏈的基礎(chǔ)上,企業(yè)還必須根據(jù)國(guó)家相關(guān)的強(qiáng)制性政策(如最低工資)及物價(jià)上漲等因素,制定年度調(diào)薪的附加規(guī)則。通過(guò)附加規(guī)則的制定,一方面可以消除不必要的法律糾紛,另一方面進(jìn)一步提高員工的滿意度,避免了員工的不滿意,避免了前期的薪資投入的成果付之東流。 二、如何提高調(diào)薪管理的藝術(shù) 案例中b公司的hr經(jīng)理被調(diào)薪困擾的主要原因就是企業(yè)“人情”因素的影響,在企業(yè)管理實(shí)踐中,消除這種影響的關(guān)鍵是管理的藝術(shù)。那么管理的藝術(shù)是什么,如何提高調(diào)薪管理的藝術(shù)呢?筆者認(rèn)為,管理的藝術(shù)簡(jiǎn)單的說(shuō),就是在制度規(guī)定的范圍內(nèi),能夠有效影響他人執(zhí)行相關(guān)制度的措施或方法。下面介紹幾種調(diào)薪管理的方法和措施。
1.前期溝通,影響高層支持并堅(jiān)持調(diào)薪規(guī)則的實(shí)施 hr經(jīng)理在正式渠道公布調(diào)薪政策與渠道之前,首先要將年度的調(diào)薪政策、策略、額度、比例及調(diào)薪的依據(jù)等向企業(yè)高層匯報(bào),爭(zhēng)取獲得企業(yè)高層的認(rèn)可。在這同時(shí),口頭向高層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明以往調(diào)薪過(guò)程中容易出現(xiàn)的一些問(wèn)題及導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因,并委婉地請(qǐng)求企業(yè)高層為了避免同類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生,做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權(quán)等,堅(jiān)決不違反規(guī)則直接受理關(guān)于調(diào)薪的相關(guān)報(bào)告與投訴,堅(jiān)持只接受hr部門(mén)關(guān)于調(diào)薪相關(guān)事宜的匯報(bào)。 通過(guò)前期溝通這一措施,相信案例中b公司在調(diào)薪的過(guò)程中,就不會(huì)再出現(xiàn)一些高層領(lǐng)導(dǎo)的“人情”推薦,也不會(huì)出現(xiàn)總經(jīng)理面對(duì)調(diào)薪申訴“寬厚處理”的現(xiàn)象。 2.會(huì)議溝通,影響中高層人員遵守規(guī)則 會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式,通過(guò)會(huì)議溝通可以引起各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視程度。因此,每年調(diào)薪前期,可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議,hr經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本年度調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等,并請(qǐng)總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài),嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。人力資源部可以在會(huì)議開(kāi)始時(shí),現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放包含通用部門(mén)的調(diào)薪建議報(bào)告表,并指導(dǎo)如何填寫(xiě)。 在公開(kāi)的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì)議,公開(kāi)地宣布規(guī)則,公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求,相信“人情”味再濃的公司,也不會(huì)再有中高層人員跳出來(lái)提出與規(guī)則相違背的意見(jiàn)。通過(guò)會(huì)議溝通,案例中a公司和b公司的中高層人員便會(huì)重視起對(duì)調(diào)薪規(guī)則及制度的學(xué)習(xí)與認(rèn)可,便會(huì)更加主動(dòng)地遵守調(diào)薪的規(guī)則與制度。 3.書(shū)面報(bào)告,提升相關(guān)人員的重明確記錄相關(guān)事宜,以避免日后糾紛無(wú)據(jù)可查,也避免了相關(guān)人員肆無(wú)忌憚違反規(guī)則的動(dòng)作,另一方面,也可以進(jìn)一步提高相關(guān)人員的重視程度。書(shū)面的調(diào)薪建議報(bào)告樣板由人力資源部擬定。報(bào)告的內(nèi)容分可為兩部分,第一部分是通用部分,通常包括:本年度的調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則、調(diào)薪比例、調(diào)薪原因及分析報(bào)告、調(diào)薪具體方案及調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表等,人力資源部負(fù)責(zé)撰寫(xiě)具體內(nèi)容;第二部分是個(gè)性部分,主要包括調(diào)薪的崗位及人員,調(diào)薪的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說(shuō)明等,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫(xiě)。對(duì)回收的調(diào)薪建議報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)照調(diào)薪規(guī)則審核,不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。 案例中,如果a公司和b公司的hr經(jīng)理能夠規(guī)范調(diào)薪建議報(bào)告的格式,并將調(diào)薪的規(guī)則等內(nèi)容作為第一部分,相信各部門(mén)經(jīng)理在推薦人選時(shí)就會(huì)自己斟酌,相信高層領(lǐng)導(dǎo)看到這份報(bào)告也就不會(huì)再隨意地推薦一些不符合要求的人員。
3.列入考核,提升部門(mén)主管的責(zé)任意識(shí) 調(diào)薪最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是部門(mén)主管一手操辦,缺乏與員工進(jìn)行必要的解釋和溝通,使員工對(duì)調(diào)薪缺乏必要的知情權(quán),從而,導(dǎo)致員工的不滿與怨言。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根本原因就是部門(mén)主管沒(méi)有把調(diào)薪的相關(guān)事宜作為自己責(zé)任和義務(wù)。因此,人力資源部必須要通過(guò)制度讓部門(mén)主管明白其在調(diào)薪工作中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé),即向員工解釋、說(shuō)明調(diào)薪相關(guān)事宜的責(zé)任,按照調(diào)薪政策與
依據(jù),客觀公正地填報(bào)調(diào)薪建議報(bào)告的責(zé)任,以及必須遵守調(diào)薪相關(guān)政策與規(guī)定的責(zé)任。同時(shí),通過(guò)與企業(yè)高層及各部門(mén)主管溝通,將調(diào)薪的相關(guān)責(zé)任列入部門(mén)主管績(jī)效考核計(jì)劃表,從而,提高各部門(mén)主管對(duì)調(diào)薪工作的責(zé)任意識(shí),督促部門(mén)主管落實(shí)調(diào)薪的協(xié)調(diào)、解釋的責(zé)任,保持調(diào)薪的公正。 人力資源管理絕對(duì)不僅僅是人力資源部門(mén)的事情,如果案例中a公司和b公司的hr經(jīng)理能夠有效應(yīng)用制度及考核的手段,將調(diào)薪的相關(guān)職責(zé)落實(shí)到各部門(mén)主管的肩上,那么,相信a公司和b公司的部門(mén)經(jīng)理都將積極的、客觀的配合hr部門(mén)做好調(diào)薪的工作,而不是提供不負(fù)責(zé)任的調(diào)薪名單或不負(fù)責(zé)任的鼓動(dòng)下屬越級(jí)投訴。 4.設(shè)立投訴渠道,有效引導(dǎo)員工不滿 調(diào)薪引起員工不滿或四處亂投訴等行為的一個(gè)重要原因就是企業(yè)沒(méi)有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此,企業(yè)必須通過(guò)投訴申報(bào)的制度明確規(guī)定,受理員工調(diào)薪投訴的部門(mén)是哪個(gè),員工投訴的程序是什么,需要準(zhǔn)備的材料有哪些等,并強(qiáng)調(diào)對(duì)于不按規(guī)定投訴的情況一概不予受理。每年調(diào)薪的時(shí)候,人力資源部首先要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)公告、或平面公告的形式強(qiáng)調(diào)說(shuō)明調(diào)薪投訴的渠道及事宜。 案例中a公司和b公司如果設(shè)立并公開(kāi)了明確的投訴渠道,相信就不會(huì)出現(xiàn)有些部門(mén)經(jīng)理或員工直接投訴到總經(jīng)理的現(xiàn)象,即使還有少許這樣的現(xiàn)象出現(xiàn),相信a公司或b公司的總經(jīng)理也會(huì)按照投訴的制度規(guī)定將投訴文件交回人力資源部處理。 總之,管理是一門(mén)科學(xué)更是一門(mén)藝術(shù),科學(xué)是基礎(chǔ)、藝術(shù)是手段,希望hr能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上,能通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ),通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理,從而,使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果,使員工滿意調(diào)薪的過(guò)程與結(jié)果,實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜!
第三篇:薪酬制度
薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì),促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。
2.0 適用范圍:
適用于_公司所有員工
3.0 內(nèi)容
3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。
3.10 根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。
3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí),公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
3.2工資構(gòu)成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。
月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定
的表彰方式
半年獎(jiǎng):半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。
計(jì)算公式如下:月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時(shí)間比例:以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn),至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。
加班費(fèi)計(jì)算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助
休息日:加班工資=/22_200%_加班時(shí)間
節(jié)假日:加班工資=/22_300%_加班時(shí)間
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額
3.5 支付方式:
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計(jì)算(考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計(jì)入的加班,將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職:
若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除
1. 個(gè)人所得稅
2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)
3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)
4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用
5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分
4.0 薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。
第四篇:如何建立薪酬制度
如何制定工資方案?
“關(guān)于薪酬這一主題,雖然我們講得很多,但是我發(fā)現(xiàn),每講一次都會(huì)有新的收獲。今天我也是抱著一種學(xué)習(xí)的態(tài)度,一種學(xué)習(xí)的心情來(lái)與大家交流,我相信從廣州人力資源的管理者身上,從你們的發(fā)言和提問(wèn)中,我們將學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和方法?!边@是深圳行天企業(yè)管理策劃有限公司曹子祥博士在job168hr經(jīng)理人俱樂(lè)部第13期活動(dòng)上的講話,他熱情洋溢的開(kāi)場(chǎng)白簡(jiǎn)潔而明快,頓時(shí),拉近了同與會(huì)者之間的距離。
薪酬要合理制定
關(guān)于薪酬的話題是隨著一個(gè)具體的案例而展開(kāi)。
案例:制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了,月工資固定3500元,他技術(shù)水平高,工作努力,深得領(lǐng)導(dǎo)重用,考慮到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò),幾次5000的月薪的跳槽機(jī)會(huì)都放棄了,最近得知,另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元,楊軍呆不下去了,馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書(shū),楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作,月薪6000元,還有月獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)。楊軍走后,又有一批骨干員工辭職,其中幾個(gè)人到了楊軍的企業(yè)。
那么,大家從這個(gè)案例中看出這個(gè)企業(yè)在管理上存在什么問(wèn)題的?希望大家踴躍發(fā)言。
代表甲:
我們討論后認(rèn)為,最大的問(wèn)題就是薪資結(jié)構(gòu)不合理。一般公司中同樣的級(jí)別肯定有一個(gè)薪資的重疊度,員工級(jí)的重疊不高于6個(gè),中層管理人員,主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)差距可以拉大,但是重疊的檔次不能夠太多,一般控制在3、4個(gè)已經(jīng)是很夸張了,而上面這個(gè)公司,5800——3500最低起碼有5等以上,我想這是導(dǎo)致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個(gè)月內(nèi),又有一批骨干員工辭職,這說(shuō)明公司沒(méi)有及時(shí)處理這個(gè)問(wèn)題。
曹子祥:
好,這個(gè)是從薪資的帶寬角度來(lái)談的。其實(shí)可以不從這個(gè)角度來(lái)談,可以更加有力度一點(diǎn),對(duì)不對(duì)?下面誰(shuí)愿意再補(bǔ)充一點(diǎn)? 代表乙:
公司結(jié)構(gòu)上面,這個(gè)3500和5800,它是直接導(dǎo)致離職的原因。為什么這個(gè)員工3500制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),新來(lái)的卻是5800,為什么他高過(guò)我,難道是他的技術(shù)水平非常好?所以制定工資應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
曹子祥:
我們?cè)谡f(shuō)這個(gè)3500和5800合理和不合理的時(shí)候,可能應(yīng)該做一些假設(shè)。楊軍拿3500,因?yàn)樗诘倪@個(gè)崗位和任職資格就值3500,而另外一個(gè)崗位就值5800,他們是完全不同的崗位,如果是這種情況的話,那么公司的溝通有問(wèn)題,沒(méi)給大家講清楚,什么情況下你該拿3500,什么情況下你該拿5800。就是說(shuō)我們制定一個(gè)制度和標(biāo)準(zhǔn),不是放到抽屜里面,關(guān)起門(mén)來(lái)執(zhí)行的,我們要想得到員工的認(rèn)可,獲得好的收益,達(dá)到管理的效果,一定要讓我們的員工了解,其次是認(rèn)同。這是一種情況,另外一種情況,楊軍的水平確實(shí)很高,值5800,但是沒(méi)有拿到5800,而新來(lái)的卻拿到了5800,所以楊軍心理不服,憑什么嘛,好,既然我這么能干,卻只給到我3500,另一位卻能拿到5800,算了,此處不留爺,自有留爺處,老子不干了。
這就是薪酬不公平,我們中國(guó)人最怕不公平。為啥在改革開(kāi)放以前,大家都很窮還沒(méi)事,大家的心態(tài)都還好,因?yàn)榇蠹叶己芨F,你沒(méi)錢(qián)我也沒(méi)錢(qián),我沒(méi)房你也沒(méi)房?,F(xiàn)在企業(yè)里矛盾很多就是因?yàn)椴还健D敲?,現(xiàn)在誰(shuí)愿意再談一下這個(gè)案例中存在的問(wèn)題? 代表丙:
我個(gè)人覺(jué)得,一個(gè)企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵(lì)也要注重長(zhǎng)期的激勵(lì)。楊軍一聽(tīng)說(shuō)新進(jìn)來(lái)的同事的工資比自己高2014多,這個(gè)時(shí)候心理就不平衡了,這說(shuō)明楊軍的收入主要來(lái)源是工資,而工資是屬于短期激勵(lì),這就說(shuō)明公司沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì),或者說(shuō)有但是沒(méi)有什么吸引力。
曹子祥:
說(shuō)得非常好!我們要學(xué)習(xí)這位代表的這種思維方式和思維方法,他能夠透過(guò)現(xiàn)象判斷問(wèn)題。楊軍把工資看得那么重,這說(shuō)明工資是他收入的主要部分,這個(gè)公司可能沒(méi)有股票,沒(méi)有分紅,要是有的話,也可能很少很少的一部分,要么是壓根對(duì)這個(gè)公司就沒(méi)信心,或者對(duì)老板沒(méi)信心,你給我股票干嘛,根本就是騙我的,是不是?
代表丁:
我發(fā)現(xiàn)有很多公司都有一個(gè)通?。褐卣衅?,輕內(nèi)部培養(yǎng)。很多企業(yè)招聘的時(shí)候打的工資比較高,這樣它招聘的機(jī)率比較大,在目前來(lái)說(shuō),分紅和股份都還比較少,工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過(guò)來(lái),就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報(bào)。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說(shuō)的,楊軍是技術(shù)人才,技術(shù)工種的人流動(dòng)性相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較少,只要公司給他一個(gè)發(fā)展平臺(tái)和公平的薪資待遇,一般他們是不會(huì)走的,都會(huì)留在公司里面。
曹子祥:
這樣的現(xiàn)象非常有意思,我把它簡(jiǎn)單總結(jié)為:招來(lái)的女婿氣走了兒。他們?yōu)榱宋碌娜?,就開(kāi)出了比較高的薪資條件,但是
原來(lái)的老員工,自己的老班底反而待遇低,這樣的現(xiàn)象非常普遍。不僅在小企業(yè)有,就是在全國(guó)知名品牌的企業(yè)都有。從這個(gè)案例中我們可以發(fā)現(xiàn)如下6個(gè)問(wèn)題,這些問(wèn)題也是在座各位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要注意的。
1、薪酬內(nèi)部不公平;
2、薪酬定得與市場(chǎng)價(jià)格不匹配;
3、沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性,也就是向?qū)?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的崗位傾斜;
4、沒(méi)有激勵(lì)性,沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬;
5、利益要均衡,雇主和員工利益要兼顧;
6、沒(méi)有前瞻性;大部分企業(yè)的發(fā)展過(guò)程都是波浪形的,有好的和不好的時(shí)候,我們做薪酬就要考慮到好的時(shí)候,也要考慮不好的時(shí)候。
薪酬取決于三個(gè)因素
我們做咨詢(xún)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)很多人喜歡把各種各樣的東西往績(jī)效考核里面裝,我們建議,其他零星的對(duì)崗位不是普遍意義的,不是常規(guī)的不要往績(jī)效考核里面裝,你如果把績(jī)效考核裝得很大,就不可操作,不可操作的結(jié)果只有一個(gè)那就是不操作,績(jī)效考核體現(xiàn)了公司的主張完全正確,獎(jiǎng)金也體現(xiàn)了公司的主張,但是獎(jiǎng)金是一項(xiàng)補(bǔ)丁,把績(jī)效薪酬沒(méi)有包括的東西臨時(shí)性的加了進(jìn)來(lái),例如一個(gè)安全獎(jiǎng),如果你把安全獎(jiǎng)系數(shù)加到績(jī)效考核中去就糟糕了,績(jī)效考核往往是關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo),常規(guī)性的。分紅是從老板的利潤(rùn)里面拿出一部分,這就看老板是否愿意實(shí)行利益一致化了。提成和銷(xiāo)售額相關(guān)。
三個(gè)方面的因素決定了薪酬,第一是崗位或個(gè)人對(duì)薪酬的影響,第二個(gè)是企業(yè)對(duì)薪酬的影響,第三個(gè)是外部環(huán)境。在一個(gè)企業(yè)里面有很多崗位,我舉兩個(gè)典型崗位,總經(jīng)理和清潔工,這兩個(gè)崗位薪酬肯定是不一樣的,為什么不同的崗位薪酬不一樣?工作難度不同,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同,承擔(dān)的壓力不同,最重要的還是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同。同一個(gè)崗位在不同的時(shí)期不同的條件下對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一樣嗎?也不一樣,這也就是為什么要體現(xiàn)公司薪酬激勵(lì)性的原因。
第二個(gè)我想你們來(lái)說(shuō)說(shuō),不同的企業(yè)為什么選擇不同的薪酬戰(zhàn)略。
代表甲:
我個(gè)人的觀點(diǎn)是首先取決于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,他處于怎樣的發(fā)展階段,如果處于開(kāi)拓期,他可能比較注重產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),對(duì)營(yíng)銷(xiāo)和開(kāi)發(fā)人員比較傾斜,如果進(jìn)入一個(gè)穩(wěn)定期,他側(cè)重于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù),另外還取決于企業(yè)文化,象外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)同一個(gè)崗位差別是很大的,與企業(yè)文化、價(jià)值取向有關(guān)。
曹子祥:
同樣的崗位在不同的企業(yè)待遇為什么不一樣呢?那位代表剛才說(shuō)了,一個(gè)是企業(yè)處于不同發(fā)展階段,第二個(gè)是企業(yè)文化造成的不同,業(yè)務(wù)不一樣,薪酬也不一樣。我舉個(gè)例子,一個(gè)是富士康,另一個(gè)是華為,人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位在這兩個(gè)企業(yè)的待遇相差特別大。華為是做交換機(jī)、3g的手機(jī),還有一些網(wǎng)際的互聯(lián)設(shè)備,華為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是思科、北電這些國(guó)際巨頭,與這些巨頭爭(zhēng)奪人才,必須有一個(gè)不輸給他們的薪酬水準(zhǔn),華為的薪資戰(zhàn)略是“我以外資企業(yè)的薪資待遇干民族的事業(yè)”。而富士康是一個(gè)典型的加工、制造業(yè),他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是加工機(jī)殼等企業(yè),給出來(lái)的薪酬肯定不是惠普那樣的。
外部環(huán)境怎么理解?同樣一個(gè)企業(yè),這是一個(gè)跨國(guó)企業(yè),一個(gè)分公司在芬蘭,另一個(gè)在深圳,大家想一想,這兩個(gè)公司給出的工資一樣嗎?肯定不同,他從芬蘭派了個(gè)經(jīng)理到深圳,經(jīng)理待遇一定不會(huì)按深圳的來(lái)給,還要給額外的補(bǔ)貼。但是后來(lái)發(fā)現(xiàn)了個(gè)問(wèn)題,從芬蘭派過(guò)來(lái)的人不比本土的強(qiáng),只能實(shí)現(xiàn)人力資源本土化。
讓員工保持長(zhǎng)久的工作熱情
下面,我們來(lái)看看這個(gè)話題,如何讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人員保持長(zhǎng)久的工作熱情?我提這個(gè)話題是因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象,好多企業(yè)說(shuō)業(yè)務(wù)人員最好管,他們一般用提成的方法,認(rèn)為只要給足錢(qián)就能搞定,但是業(yè)務(wù)人員跳槽最頻繁。其實(shí)應(yīng)該采用激勵(lì)手段。那么有哪些更好的激勵(lì)方法和手段呢?
代表甲:
對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行分組競(jìng)賽,把所有業(yè)務(wù)員分成若干小組,每個(gè)小組指定一個(gè)目標(biāo),根據(jù)時(shí)間劃分為月度、季度、年度,獲得優(yōu)勝的有額外獎(jiǎng)勵(lì)。還有一個(gè)方式是對(duì)業(yè)務(wù)員的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃,我們?cè)诳己藗€(gè)人銷(xiāo)售能力的同時(shí),還有他個(gè)人培養(yǎng)新人的能力,把他們分成不同級(jí)別。
代表乙:
現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)人員是基本工資加提成,我把基本工資改成責(zé)任工資,這樣有個(gè)好處,譬如基本工資是1800,獎(jiǎng)金是700,如果他完成不了任務(wù),我只能扣他的獎(jiǎng)金的話,他并不會(huì)有太大的感觸,責(zé)任工資是你的考核在沒(méi)達(dá)標(biāo)的情況下,你的基本工資也是可以扣的,這也是種激勵(lì)。對(duì)公司主張賣(mài)的提成高,對(duì)公司不主張賣(mài)的提成低。完成的利潤(rùn)越高提成的比例也越高。
代表丙:
我和市場(chǎng)部的一位業(yè)務(wù)人員關(guān)系很好,她剛進(jìn)公司很起勁,后來(lái)她說(shuō)很累,很沒(méi)意思。我說(shuō),你工資增加了,為什么還沒(méi)意思。她說(shuō),以前干得起勁是因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理他經(jīng)常會(huì)給我溝通,給我信心,但我發(fā)現(xiàn)他現(xiàn)在在這方面做得很不夠。直接上司的關(guān)注很重要,
要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
曹子祥:
那么,我們的業(yè)務(wù)人員不能保持長(zhǎng)久的工作熱情除了薪酬體系之外,還有很多因素,我給大家列一下。業(yè)務(wù)員的上司們經(jīng)常犯的20大錯(cuò)誤:
1、員工在為“你”工作;企業(yè)沒(méi)有考慮到員工自己的利益;
2、不關(guān)心是什么驅(qū)動(dòng)著員工:什么讓他們興奮?什么使他們熱情高漲?又是什么讓他們厭倦和情緒低落?
3、不尊重員工:讓員工覺(jué)得自己是下屬;
4、員工對(duì)公司的整體運(yùn)作一無(wú)所知;
5、沒(méi)有讓員工了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如何做的;
6、懲罰冒險(xiǎn)行為、不重視創(chuàng)新;
7、沒(méi)有根據(jù)績(jī)效激勵(lì);
8、不幫助下屬改進(jìn)錯(cuò)誤,取得進(jìn)步;
9、溝通不足,不關(guān)心員工的認(rèn)同感;
10、吝嗇贊揚(yáng);
11、對(duì)員工的期望很低;
12、不注重培訓(xùn);
13、單調(diào)的福利,一刀切;
14、不注重非薪酬激勵(lì):一張便條;慶功會(huì);禮券;買(mǎi)些花;等等
15、大權(quán)獨(dú)攬,不授權(quán);
16、沒(méi)認(rèn)識(shí)到員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)藍(lán)圖中的重要作用,覺(jué)得員工無(wú)關(guān)緊要;
17、對(duì)未來(lái)信心不足,會(huì)影響到下 屬的工作熱情;
18、不信任下屬;
19、不重視下屬工作中的樂(lè)趣;
20、冷漠,沒(méi)有激情。
第五篇:?jiǎn)T工薪酬制度
員工薪酬制度
第一條為完善公司管理制度,逐步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制,使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、
系統(tǒng)化、規(guī)范化,使之管理有法可依、違章可究,從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法,共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,特制訂本管理章程。
第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下, 本廠最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總
經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開(kāi)展具體工作, 聘用職工解雇職工和開(kāi)除職工以及其他重大事項(xiàng)由行政部共同批核。
第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款,同時(shí)享有本
章程所規(guī)定的一切權(quán)益。
第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會(huì)議集體討論通過(guò),公司總經(jīng)理簽署生效,其解釋權(quán)及
修改權(quán)歸本公司所有。
第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。
第一條公司采用28天/月上班制,全年正常工作時(shí)間為8小時(shí),上午8:00-12:00,
下午14:00-18:00,需晚上加班的均為18:30-21:30。
第二條凡加班超過(guò)10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋
費(fèi)。
第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制,即當(dāng)月月底20號(hào)發(fā)放上月工資, 一般情
況下廠方及時(shí)發(fā)工資, 特殊情況需延時(shí)的, 最多不能超過(guò)15天。
第四條假期七天以上者,一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。