深圳永拓薪酬管理辦法 v1.1

深圳永拓薪酬管理辦法v1.1旨在建立一套公正、公平、透明的薪酬體系，以此激發(fā)員工的工作積極性，提高整體工作效率，同時也為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供有力的人力資源支撐。該辦法將通過科學的薪酬結構設計，確保員工的努力與貢獻得到合理回報，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。

包括哪些方面

本辦法主要包括以下幾個方面：

1. 基本薪資：根據(jù)員工的職務、技能和工作年限設定，體現(xiàn)員工的基本價值。

2. 績效獎金：依據(jù)員工的月度、季度和年度績效評估結果進行發(fā)放，激勵員工提高工作效率。

3. 福利待遇：包括但不限于社會保險、住房公積金、健康保險等法定福利，以及公司提供的其他補充福利。

4. 激勵機制：設立長期激勵計劃，如股票期權、績效股權等，以吸引和留住關鍵人才。

5. 調(diào)薪制度：定期進行薪酬調(diào)整，以適應市場變化和員工個人成長。

重要性

深圳永拓薪酬管理辦法的重要性體現(xiàn)在：

1. 人才吸引：公平的薪酬體系有助于吸引優(yōu)秀人才，提升公司競爭力。

2. 激發(fā)潛力：通過績效獎金和激勵機制，鼓勵員工提升自我，實現(xiàn)個人價值。

3. 保持穩(wěn)定性：合理的薪酬結構可以減少員工流動，維護團隊穩(wěn)定性。

4. 促進公平：避免因薪酬不公導致的內(nèi)部矛盾，營造和諧的工作環(huán)境。

5. 企業(yè)文化：體現(xiàn)公司尊重人才、重視績效的企業(yè)價值觀，塑造積極向上的企業(yè)文化。

方案

1. 設立薪酬委員會：由人力資源部主導，各部門負責人參與，負責制定和調(diào)整薪酬政策。

2. 定期評估：每年至少進行一次薪酬市場調(diào)研，確保公司薪酬水平與市場同步。

3. 績效考核：制定明確的績效指標，確?？己说墓院涂刹僮餍?。

4. 反饋機制：設立員工申訴渠道，解決薪酬方面的疑慮和不滿，保持溝通暢通。

5. 培訓與發(fā)展：結合員工職業(yè)發(fā)展需求，提供培訓機會，提升員工技能，為薪酬增長創(chuàng)造條件。

本辦法旨在為深圳永拓構建一個動態(tài)、靈活的薪酬管理體系，以適應不斷變化的市場環(huán)境和公司發(fā)展需求。通過持續(xù)優(yōu)化和完善，我們期待這套薪酬管理辦法能夠成為公司吸引、激勵和保留人才的重要工具，推動公司業(yè)務的持續(xù)增長。

深圳永拓薪酬管理辦法 V1.1范文

薪酬管理辦法 V1.1

1 目的

1.1 通過規(guī)范化的統(tǒng)一標準，使得所有人員的薪酬計算有章可循；

1.2為了充分調(diào)動員工工作熱情和積極性，保障從業(yè)人員的合法權益。

2 范圍

2.1本機構專業(yè)技術人員（行政后勤人員除外）適用于本辦法;

2.2本機構設置的專職市場營銷人員薪酬不適用本規(guī)定，按照本規(guī)定確定的原則辦法另行制定實施細則。

3 職責權限

3.1 行政部：監(jiān)督本辦法的實施，依據(jù)各部門的反饋意見，對本方案向分管合伙人提出優(yōu)化建議；

3.2 財務部：依據(jù)本辦法進行工資核算；

3.3項目負責人遵照本規(guī)則根據(jù)項目工時計算項目獎及其分配（分項目進行）報財務部審核；

3.4業(yè)務管理部：遵照本規(guī)則計算業(yè)務營銷獎、項目簽字費；

3.5分管合伙人：批準本辦法的實施、修改；審核員工薪酬的實際發(fā)放情況，最終裁決員工提出的薪酬異議。

4 定義

4.1 固定工資：以考勤情況及勞動紀律情況為主要依據(jù)來計算的工資部分；

4.2 浮動工資：依據(jù)業(yè)績完成狀況而有所浮動的工資部分。

4.3 業(yè)務類人員：指包括專業(yè)技術人員及市場營銷等業(yè)務人員在內(nèi)的人員；

4.4 支持類人員：指非業(yè)務人員，包括財務人員、行政、商務、秘書等人員

5 管理內(nèi)容

5.1 薪資原則

薪酬方案以“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”為基本原則，根據(jù)員工所在工作崗位（職務）、專業(yè)水平和能力（執(zhí)業(yè)資格、學歷學位、技術職稱、職業(yè)經(jīng)驗），以及工作業(yè)績、表現(xiàn)等確定每位員工的薪酬標準。

5.2 薪資結構

5.2.1 本機構薪酬由固定部分和浮動部分構成。

5.2.2 固定工資部分主要包括：基本工資、職務工資、交通補貼、通訊補貼、全勤獎。

5.2.3 浮動工資部分主要包括:項目（執(zhí)行）獎、業(yè)務開拓獎、年終獎及其它單項獎。

5.2.4 特殊崗位：專業(yè)補貼。

5.3固定工資部分：

5.3.1 本機構每年對員工的專業(yè)勝任能力、敬業(yè)精神、工作績效和職業(yè)道德等進行考核評價，確定職級和晉升（具體見任《職資格管理辦法》），調(diào)整固定薪酬標準。（固定工資見下表）

注：實習生（臨時在本機構實習的在校大中院校學生）實習期間按1000元/月發(fā)給生活津貼，未提供住宿的發(fā)放200元/月的住宿補貼。

5.4 浮動工資部分

5.4.1 鼓勵全員營銷，按照市場拓展取得業(yè)務收入計提業(yè)務開拓獎

①本機構非專職業(yè)務人員（包含合伙人、專業(yè)技術人員、后勤行政人員）新拓展的客戶按照業(yè)務收入的20%（含傭金）計算業(yè)務開拓獎；

②本機構設置的專職市場營銷人員的提成比例與任務達成比例掛鉤，任務完成率越高，提成比例越高，按照本辦法另行制定實施細則。

5.4.2 項目（業(yè)務執(zhí)行）獎，項目組成員按照項目業(yè)務收入計提業(yè)務執(zhí)行獎

項目提成比率是指在項目收費中提取浮動報酬的比例。

①以項目實際業(yè)務收入為計獎基礎；

②項目獎計提比例

③項目獎分配

項目組成員個人業(yè)務能力（業(yè)務級別）與工作時間（參與項目工作人員的內(nèi)、外勤工作時間）的乘積作為分配權數(shù)在項目組成員之間進行分配。

項目獎總額80%按照以下規(guī)則分配，項目獎總額的20%由項目負責人自主分配。

個人權數(shù)=工作日數(shù)_分配系數(shù)

個人項目獎=項目實際業(yè)務收入_項目提成比例_個人權數(shù)/∑

⑷項目獎分配與復核

項目分配取決于項目組各成員的實際投入工時，各項目負責人應及時（項目完成后一周）向財務報送報送項目獎金分配表，并附送項目工時表。

5.4.3 項目簽字費

⑴原則：風險與收益掛鉤；

⑵每個簽字人按照實際業(yè)務收入的1%計發(fā)簽字費。

5.4.4部門負責人的績效工資

業(yè)務部門負責人負責業(yè)務流程的質(zhì)量和風險控制，充分體現(xiàn)了結果導向,他們的技能、知識和價值都體現(xiàn)在最終的業(yè)績上。部門負責人的浮動工資與部門盈利掛鉤，另行規(guī)定。

5.4.5年終考評獎：

年終考評獎根據(jù)本單位（本機構、本部門）年度經(jīng)營情況結合員工年度考評結果發(fā)放。

5.4.6特殊獎：是指在特殊情況下本機構給予員工的獎勵，如員工取得博士學位、高級技術職稱，取得相關榮譽，以及員工對執(zhí)業(yè)機構有特殊貢獻等。

5.5 請假、加班及入職、離職的工資計算：

5.5.1 事假：請假扣除工資=工資基數(shù)_請假天數(shù)/22

① 月累計請事假天數(shù)不超過6天者，工資基數(shù)=基本工資+職務工資；

② 月累計請事假天數(shù)超過6天者，工資基數(shù)在5.4.1第①條基礎上加上各項補助。（事假不含帶薪假、不含法定假）

5.5.2 病假：請假扣除工資=工資基數(shù)_請假天數(shù)/22_（1-發(fā)放工資比例）

① 當月住院3天以上15天（含）以下者，病假期間發(fā)放60%工資；

② 當月住院15天以上30天（含）以下者，病假期間發(fā)放50%工資；

③ 當月住院30天以上者，病假期間發(fā)放30%工資。

工資基數(shù)指工資總和（即包含各項補助、不含全勤獎）

5.5.3 新入職人員入職當月的工資計算，工資=工資基數(shù)_入職后當月工作日/22

工資基數(shù)指工資總和（即包含各項補助、含全勤獎）；

5.5.4 離職人員工資計算:

工資=_工作日/22

5.6 工資、獎金計算

5.6.1 行政部于每月15日前將固定工資部分依據(jù)考勤情況核算，提交分管合伙人審核，然后提交到財務部；

5.6.2財務每季合并一次項目（業(yè)務執(zhí)行）獎（按照項目實際收到款），提交分管分管合伙人審核。

5.6.3業(yè)務管理部每季度終了后一周內(nèi)按照項目業(yè)務收入（全部收回的參與計算，未全部收回的結轉到下一季度結算）計算營銷獎，提交分管合伙人審核。

5.7 工資發(fā)放

5.7.1 財務部在每月20日發(fā)放上月固定工資，浮動工資（含營銷獎、項目獎、簽字費）按照季度發(fā)放單獨發(fā)放。

6相關文件

《任職資格管理辦法》《考勤管理辦法》《績效管理規(guī)范》

7附件

8實施

8.1本辦法與法律法規(guī)有沖突的地方以國家法律法規(guī)為準。

8.2本辦法自2014年1月1日起實施。

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二零一四年一月二十日