公司績效管理制度框架匯編(15篇)

公司績效管理制度框架是企業(yè)運營的核心組成部分，它旨在通過設定明確的目標、評估標準和激勵機制，推動員工提升工作效率和質量，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種制度能夠幫助企業(yè)量化員工的工作表現(xiàn)，識別優(yōu)秀人才，促進內部公平競爭，同時為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

包括哪些方面

1. 績效目標設定：明確部門和個人的短期及長期目標，確保這些目標與公司的整體戰(zhàn)略相一致。

2. 績效考核指標：制定公正、客觀的評價標準，涵蓋工作成果、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個維度。

3. 績效評估周期：確定合適的評估頻率，如季度、半年或年度評估。

4. 評估流程：規(guī)范評估過程，包括自我評估、上級評估、同事評估等環(huán)節(jié)，確保信息全面。

5. 反饋與溝通：提供及時的反饋，鼓勵開放、誠實的對話，幫助員工理解其表現(xiàn)和改進方向。

6. 結果應用：將績效結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤，激勵員工持續(xù)改進。

重要性

績效管理制度的重要性不言而喻，它：

1. 提升效率：通過明確目標，引導員工專注于關鍵任務，提高生產(chǎn)力。

2. 激勵員工：公正的評價和獎勵制度能激發(fā)員工積極性，增強工作滿意度。

3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)績效結果調整人員配置，確保人才在合適的位置發(fā)揮最大價值。

4. 促進企業(yè)文化：強調績效導向，塑造積極進取的企業(yè)氛圍。

5. 支持決策：為管理層提供數(shù)據(jù)支持，進行人員選拔、培訓和發(fā)展決策。

方案

1. 設立績效管理委員會，負責制度設計、執(zhí)行監(jiān)督和定期審查。

2. 制定個性化的目標設定，結合員工能力和職責，確保目標的可達成性和挑戰(zhàn)性。

3. 建立360度評估體系，多角度評價員工表現(xiàn)，確保評價的全面性。

4. 設立績效改進計劃，針對低績效員工提供輔導和支持，幫助他們提升能力。

5. 定期舉辦績效管理培訓，提升管理者評估技能，確保公正公平。

6. 引入市場競爭力的薪酬體系，將績效與獎勵緊密掛鉤，增強激勵效果。

7. 定期收集員工反饋，持續(xù)優(yōu)化績效管理制度，使之更符合企業(yè)實際需求。

績效管理制度的成功實施需要全員參與和持續(xù)改進，只有這樣，才能真正發(fā)揮其推動企業(yè)發(fā)展的作用。

公司績效管理制度框架范文

第1篇 公司績效管理制度范本

雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標,提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實說話”。

2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于____年試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;

負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;

負責對公司中高級人員的總體評估;

負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、

協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

負責員工績效考評的總體管理,以及部門內主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施

跟進和檔案管理;

負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;

負責根據(jù)考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;

負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;

負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

負責與本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標的制定

1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:

a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;

b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標應盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實說話,實在無法或短期內難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素:

a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因導致工作內容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

2、績效輔導與監(jiān)控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。

2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據(jù)被考評人考核期內工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經(jīng)分管領導審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協(xié)調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內,向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績效結果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考

核指標,同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經(jīng)分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當年考核。

3.2考核實施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結果數(shù)據(jù)的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應在規(guī)定時間內將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二,當數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委

半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導

注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。

2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理

此部分人員的考核內容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結束后兩周內由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質考評兩項。考核先由員工做半年度總結、崗位kpi與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

第五章考核激勵與考核結果的運用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調節(jié)員工績效獎金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù)

在公司內所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級優(yōu)秀;

b級良好;

c級合格;

d級需改進;

e級不合格

3.考核結果的應用

作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據(jù);

作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù);

制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:

銷售目標達成率

_≥100%90%≤_<100%80%≤_<90%70%≤_<80%_

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權

本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。

2、實施細則

本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認后生效。

4、實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。

第2篇 某小公司績效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:

a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導;

c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容;業(yè)績考核的各級標準如下:

a、優(yōu):按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

b、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:

a、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;

c、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:

a、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;

b、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

__優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;

第3篇 公司績效管理制度范例

公司在運作過程當中,做好績效管理工作非常重要,這時候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績效管理制度范本,供各位參考。

第一章 總則

第一條 目的

1、 通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績效,達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

2、 加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。

4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

第二條 理念

1、 以目標計劃為基礎,以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、 以績效的提高為目標。

3、 強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條 適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章 考評體制

第四條 考評分類

依據(jù)公司員工工作性質的不同,劃分為三大類。

第五條 考核責任

1、 某公司原則上實行兩級考評體制。

2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監(jiān)督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

第六條 組織者

1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、 公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門具體實施。

第七條 申訴

各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調查和協(xié)調,在十日內,向申訴者答復最終結果。

第三章 中高層管理者考核

第八條 中高層管理者考核適用對象

1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

2、 公司一級部門部長、副部長。

第九條 考核周期

對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

第十條 考核內容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘热莘譃榻?jīng)營目標完成和管理改進兩項內容。

經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調;(4)人才培養(yǎng)與人員調配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

第十一條 程序

1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內容進行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

4、在考核周期內,如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行階段性調整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調整”欄。

5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。

第四章 中基層管理者和業(yè)務人員考評

第十二條 對象

本制度中的基層管理者主要包括:

1、 辦事處主任、副主任;

2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。

第十三條 評價周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核,個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

第十四條 月度記錄

公司各一級部門應結合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結,及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

第十五條 考核內容

對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質評價。

第十六條 績效管理過程

1、績效計劃?？己似诔?被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

第4篇 工貿公司績效評定管理制度

一.目的

驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。

二. 適用范圍

本制度適用于公司內安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

三. 職責

3.1企業(yè)領導:組織安全生產(chǎn)領導小組全體成員參與,按職責進行明確分工,確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責人,并協(xié)調各部門積極參與到評定工作中;

3.2 安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后,每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責:負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作;督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃,并跟蹤實施情況;負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。

3.3 各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進行績效評定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責,搜集相關信息和證據(jù),分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發(fā)現(xiàn)的問題,要認真組織有關人員進行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。

四.績效評定角度與輸入

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。

各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應從以下角度加以關注:

.1 適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況,包括規(guī)模、性質和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質等相配套。

.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎,對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關法律法規(guī)及標準的要求;通過安全標準化相關制度、措施的實施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制;企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關規(guī)程和現(xiàn)場處置方案,是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。

.5財務部門收集安全生產(chǎn)投入等相關管理方面的信息。

.6 設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設備進行檢維修作業(yè)時,是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。

.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關注和分析。

.8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

5.1.3評定實施方案包含以下內容:

1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;

2)評定的主要項目;

3)評定組構成及分工;

4)特殊情況說明。

5.2 評定方法。

安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分,最后得出可量化的績效指標。

5.3 評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作,當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。

5.3.2 安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內容,提出評定組的人員構成情況,報安全生產(chǎn)委員會審議通過。

5.3.3評定組根據(jù)評定內容準備相關的文件和標準,并根據(jù)評分細則進行評定。

5.4 評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標志著評定工作的開始,由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題:

1)介紹評定組與受評定部門的有關情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;

3)澄清評定安排計劃中有關的不明確的內容;

4)其它有關的必要事項。

5.現(xiàn)場評定。

5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。

5..2評定的內容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內容進行﹐評定人員應根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

5..4對于面談獲得的信息,應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關標準的情況時,必須得到受評審單位相關人員的確認,并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果,提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5 整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題,送達至責任單位,責任單位確認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快,如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時,責任單位要書面提交申請,報送公司領導及相關職能部門,尋求解決方法,保證整改進度。

5.6 評定報告。

5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內依據(jù)評定結果編寫《公司年度績效評定報告》,經(jīng)公司主要領導及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。

5.6.2 評定報告的內容:

1). 評定目的和范圍;

2). 評定所依據(jù)的文件;

3). 評定組成員及責任單位相關人員;

4). 評定的日程安排;

5). 評定概述;

6). 不符合項;

7). 整改建議和計劃;

8). 評定結論。

5.7 安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項:

(一)系統(tǒng)運行效果;

(二)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進措施;

(三)統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;

(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性;

(六)與相關方的關系。

5.8 糾正措施實施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析,制定實施方案,明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的,要重新制定糾正預防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的,要規(guī)定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。

5.9 管理要求。

覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評定頻次:

(一)公司發(fā)生死亡事故;

(二)發(fā)生嚴重問題,相關方有嚴重抱怨;

(三)公司領導、外部隸屬關系、內部機構、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質發(fā)生較大改變;

(四)安全標準化升級。

5.10 評定記錄與歸檔。

公司各單位(部門)要依據(jù)有關安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存,建立臺賬。

記錄包括:

(一)評定實施計劃;

(二)評定檢查表及其記錄內容;

(三)首次、末次會議紀要;

(四)整改措施計劃;

(五)評定報告。

5.11 績效考核。

將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結果,納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評,實行一票否決制。

六、持續(xù)改進

6.1 根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果,公司及各單位(部門)主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進行培訓教育。

6.2 根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施,實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。

第5篇 某某公司績效考核管理方案

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會:

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計:

(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結果時應平衡三者辨證關系,使考核結果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循smart原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

1、計劃內容應包括如下:

a、事務性計劃中事項內容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

b、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

6、權重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。

各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。

附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)(完成事項的權重總和)+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:

月度工資=基本工資_事務性計劃完成情況權重和+績效工資_任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資_績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權重均值在50%以下的做(免職)處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內容:附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績任務完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

第6篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調整及確定

a.調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結果申訴

a.如對部門考核結果有異議,考核結果下發(fā)3天內,部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

b.如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內給予合理的答復。

c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內給予答復。

十、考核結果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第7篇 d公司績效評估管理制度

f公司績效評估管理制度

1、 績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強公司的整體監(jiān)督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調動、培訓等提供人事信息與決策依據(jù);

1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進行學習,提升工作績效,達到五目看五標、五業(yè)顯五效的目的。

2、 績效評估的原則:

以客觀事實為基礎,以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負責公司績效評估工作的機構,下設績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責:

3.2.1績效專業(yè)評估小組:負責績效評估委員會的組織、協(xié)調工作;負責公司績效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績效評估工作;負責協(xié)調處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負責總部各部門、南京__、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負責各分公司的績效評估工作。

4、 績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計劃及工作總結評估法、月績效評估法和關鍵事件法相結合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。

4.1.2工作計劃及工作總結評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結為績效對象,依據(jù)制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標和標桿,由總部各部門負責人來考核其部門系統(tǒng)當月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的方法。

4.1.4關鍵事件法:就當月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標和標桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個項目工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

5、 績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標要簡單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿負荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準確度、真實性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機會,財務部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關的數(shù)據(jù)。

第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結果;一個員工每天的進步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應萬變,得心應手的使用各項管理工具。

5.2層次性

績效評估作業(yè)層面為服務意識評估,作業(yè)就是日清日結,內部服務分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務關健看客戶滿意度。

績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關健的指標就是成本。

績效評估學業(yè)層面為學習態(tài)度評估,學業(yè)就是能不斷地學習,主要是介入學習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是五效的增減,就是打造資本運營的六要素。

績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在oa上

寫好日志日記

據(jù)評估指標和標桿進行自評

上午11點之前在oa上提交好日志日記

二次評估者及時進行二次評估

三次評估者及時進行三次評估

專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計結果

月底各部門負責人根據(jù)月評估指標和標桿對相關崗位人進行月績效評估,并把評估結果以文字形式報評估委員會

關鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計

績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當月績效總分統(tǒng)計表進行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、 績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關內容填寫完整,日志內容缺一項扣1分,缺日記內容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字數(shù)要求達到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應不清或沒有反應的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實性,總分15分:

要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規(guī)定工作時間內完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學習力,總分10分:

按要求學習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學習的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準確性:按人力相關制度、通知的要求及時準確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當事人1-5分。

7.2.1.2財務部分

1)財務報表:要求及時準確上報,否則扣財務人員1-5分;

2)運費結算單:要求及時統(tǒng)計、確認并發(fā)送至總部,否則扣財務人員1-3分;

3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴格按照財務制度執(zhí)行,否則扣財務人員1-5分;

4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

3)物流調查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負責人3分;

4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

5)回執(zhí)率:在月底上報的當月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關責任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關責任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統(tǒng)維護良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報準確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎上能按照公司負責人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領導布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關問題必需在8小時內給予回復,否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財務部

1)財務數(shù)據(jù)必需完整準確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內做出回復,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財務收支必需及時、準確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領導交辦的任務,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導失誤導致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內對外報表及時準確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計算機及網(wǎng)絡設備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關人員1次扣1-5分;

2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領導布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關問題必須在8小時內做出回復,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細則)

7.6項目績效評估制度(詳見評估細則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進行績效處罰;

7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關鍵事件法進行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應到專業(yè)評估小組,通過調查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

8、 績效工資

8.1月績效總分計算方法:

月績效總分=當月日志日記績效平均分±月績效評估分±關鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100_當月月績效總分。

9、 績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進工作;月績效評估和關鍵事件法評估反饋以相關的處理通知文件為準;

9.2所有__員工對當月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調查按相應評估方法進行處理。

10、 其它

10.1每月優(yōu)秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總人數(shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進行綜合的審議最終決定,并書面通報。

10.2評估結果的應用

公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負責人和主管;

c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據(jù)績效評估分數(shù)每三個月進行綜合考評一次。

a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

第8篇 食品烘焙公司績效管理管理培訓

食品烘焙公司管理培訓--績效管理

烘焙企業(yè)的管理有兩個目標服務,一是定期考查員工的工作業(yè)績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實現(xiàn)員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在。績效管理是一個完整的系統(tǒng),它應該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環(huán)來設計和推行。如果企業(yè)沒有這樣設計,或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績效管理必然在執(zhí)行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。

不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應對年終考核與總結,作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:

@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓;

@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關年關,就是這個樣子吧;

@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費時間浪費流量浪費a4紙,幾十人不負責任的填表,姐到頭來得統(tǒng)計到頭昏眼花,所得結果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財!

……

又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結評估,個人要有回顧分析,甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發(fā)獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實際績效情況。

多數(shù)烘焙管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I,給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結果按好中差或分數(shù)等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。

那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務偏見。事實上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(french,1968)。

在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經(jīng)理對于應聘人員說:“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%。”

在烘焙企業(yè)年終績效評估――不但要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認知和心理資本,員工士氣。

績效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。

績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應有的作用。

2、嚴格原則。考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設?？伎儾粐?不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园?要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。

4、結果公開原則。考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則。依據(jù)考績的結果,應根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則。人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則。考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

8、差別的原則。考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

提升烘焙企業(yè)績效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,對烘焙企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務詳細規(guī)劃,涉及組織結構調整,部門職責和責任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績效考核設計等諸多內容。

總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達成,個人績效影響部門績效,三者綜合構成了烘焙企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎的工作,對企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現(xiàn)實問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核

第9篇 公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條 目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,

確保績效考評的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內容。

第四條 考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條 考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

第七條 考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效?量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條 時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內獎懲

考評期內受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內,對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第10篇 數(shù)控設備公司績效管理實施細則

版 次:第1版 執(zhí)行日期:2022年10月26日

制定部門:行政部發(fā)布日期:2022年10月29日

總經(jīng)理簽核:

類別:人事類名稱:績效管理實施細則編號:__司2022-10號

1、總則

1-1、制定目的:為使本公司職工之考評體現(xiàn)賞罰分明及公正的原則,以激勵職工提高工作效率,特制定本細則。

1-2、適用范圍:凡屬本公司各部門職工之考核評定,均依本細則之規(guī)定管理之。

1-3、管理部門:行政部為本細則之管理部門。

2、績效規(guī)定

2-1、績效區(qū)分

本公司職工考核分為平時考核、年度績效(目標管理:季度績效評分)、專案績效等三種,分別說明如下:

2-1-1平時考核

a各部門主管對于所屬職工,應依平時考核表所列各項逐一進行正確考核,并將考核結果密封,于每月結束前10天送管理部門,并作為年度考核之參考依據(jù)。

b一般職工之平時考核表經(jīng)列等簽核后,即公布列等結果。

c職工平日之特殊功過,按另行規(guī)定由各部門主管隨時報請總經(jīng)理進行獎懲。

2-1-2年度績效

2-1-2-1每年12月底由各部門主管提出新一年度的部門年度目標實施重點項目,并由總經(jīng)理審核后,依此目標作為各部門季度考核的基準。

a營業(yè)部:境內、港澳臺地區(qū)、國外的年度預測目標銷售額及完成率評比。

b制造部:①年度預計組裝工時降低之比率。

②產(chǎn)品質量控制及出廠檢驗的落實。

③外協(xié)加工成本的降低。

④外協(xié)件進度及質量控制的落實

⑤售后服務時效評比。

c研發(fā)部:①采購成本的降低(如2006年度整機總成本降低3%)。

②外購件待料的時效評比。

③外購件質量控制的落實,其不良品率降低。

④研發(fā)專案時效及提出現(xiàn)有產(chǎn)品在制造過程、性能、功能等方面的改善并產(chǎn)生實際效益的評比。

d行政部:由副總經(jīng)理根據(jù)平時工作及職工對其處事之評語考核之。

c會計:由副總經(jīng)理根據(jù)平時工作及職工對其處事之評語考核之。

2-1-2-2本項考核同時作為年終獎金及年度調薪之參考依據(jù)。

2-1-3專案績效:遇有專案或負有特殊任務執(zhí)行者,如有重大績效或功過,可由專案負責人提報專案事由申請獎懲,呈總經(jīng)理核定。

2-2、績效評分標準

2-2-1平時考核:評定項目見附表。依年度目標制定考核細項并予以公布。

2-2-2年度績效:年度績效其評分要求如下:

2-2-2-1年度績效占總考核分數(shù)的80%。

a營業(yè)部:境內、港澳臺地區(qū)、國外的年度預測目標銷售額及完成率評比。

b制造部: ①工時降低總金額的30%提供部門予以獎勵,另70%公司提留作為發(fā)展經(jīng)費。

②產(chǎn)品質量控制及出廠檢驗的落實(以售后服務費用的增減為依據(jù))。

③外協(xié)加工成本的降低。

④外協(xié)件進度及質量控制的落實。

⑤售后服務時效評比(以同質問題點的服務時效計算)。

c研發(fā)部:

①采購之成本降低金額的3‰。

②待料的時效評比(降低工時×每分鐘基數(shù)金額)。

注:上兩項總金額的30%提供部門獎勵,另70%公司提留發(fā)展經(jīng)費。

③外購件質量控制落實的降低評比(降低工時×每分鐘基數(shù)金額)。

④研發(fā)專案時效及提出現(xiàn)有產(chǎn)品在制造過程、性能、功能等方面的改善并產(chǎn)生實際效益的評比(以實際產(chǎn)生的利潤計算)。

d行政部:由副總經(jīng)理根據(jù)平時工作及職工對其處事之評語考核之。

e會計:由副總經(jīng)理根據(jù)平時工作及職工對其處事之評語考核之。

2-2-2-2職工出勤所評分數(shù)占總考核分數(shù)的20%,其20分標準如下:

a每遲到1次扣0.1分;

b請病假1天(不滿1天按1天計)扣0.2分;

c請事假1天(不滿1天按1天計)扣0.4分;

d早退每次扣1分;

e曠工半天(不滿半天以半天計)扣3分;

2-2-2-3職工考核計算期間內曾受獎懲者,其考核應依如下規(guī)定加減分數(shù):

a記大功或大過1次者,各加減9分;

b記功或過1次者,各加減3分;

c嘉獎或警告1次者,各加減1分;

d功過可以相抵,但受獎加分不得超過100分。

2-2-2-4上述出勤分數(shù)由行政部核計,同時出具獎懲記錄表。

2-3、平時考核及年度績效列評等

2-3-1考核總分在90分以上者為優(yōu)等;

2-3-2考核總分在80分以上者為甲等;

2-3-3考核總分在70分以上者為乙等;

2-3-4考核總分在60分以上者為丙等。

2-4、考核評等限制:職工考核評等應注意事項如下:

2-4-1出勤項目分數(shù)在16分以上者,才可列為優(yōu)等;

2-4-2職工有下列情形之一者,不可列為甲等:

a曾受記過以上處分尚未抵銷者;

b出勤項目未達16分以上者。

2-4-3在年度考核及專案考核期間內,職工實際工作時間未滿1/3以上,或停薪留職尚未回到公司工作者,不得參加年度績效或專案績效考核。

2-5、其它事項

2-5-1新進人員試用期滿后,或在職職工職務調任試用期滿后,均由各部門主管填報新進人員試用考核表,密封送行政部核查,以作為依據(jù)收存。

2-5-2考核人員均應嚴守秘密,并以客觀標準評比,不得徇私或泄密,違者酌情處罰。

2-5-3職工考核表由行政部密存,除總經(jīng)理外,其他人員不得查閱。

2-5-4連續(xù)2次年度考核列丙等人員,以留職停薪2個月處理。

3、附則

3-1、本細則屬規(guī)章制度,經(jīng)審議后,呈請總經(jīng)理簽核后公告實施;修改、廢止時亦同。

3-2、本細則執(zhí)行時間:2022年10月26日。

4、附件

【附件1】表單:平時考核表(待定)

【附件2】表單:年度績效表(待定)

【附件3】表單:新進人員試用考核表 (待定)

第11篇 某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調績效的結果,而且重視達成績效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關系。我們z注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

2、設立考核期內的工作目標

不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、具體考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

在規(guī)定的時間內,你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

4、溝通與反饋

我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。

四、績效考核結果

績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

第12篇 房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定（3）

房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定(三)

一、 績效管理的原則

1.個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

2.績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。

3.績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為,您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。

4.績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

5.績效需要不斷的改善

您需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

二、績效考核

1.考核周期

各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。

2.面談制度

您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

3.績效考核結果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。

4.具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

第13篇 某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、年內考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第14篇 餐飲管理公司績效考核總則

餐飲管理有限公司績效考核總則

績效考核的目的:是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和公司價值共同提升。

一、考核范圍

公司全體員工均需考核,年度管理人員考評、員工考評,均適用本規(guī)定。

二、年度考核內容

(一)工作態(tài)度

1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真;

2.工作從不偷賴,不倦怠;

3.做事敏捷,效率高;

4.遵守上級的指示;

5.遇事及時、正確地向上級匯報。

(二)基礎能力

1.精通職務內容,具備處理事務的能力;

2.掌握個人工作重點 ;

3.善于計劃工作的步驟,積極做準備工作;

4.嚴守匯報,聯(lián)絡,協(xié)調的原則;

5.在規(guī)定的時間內完成工作。

(三)工作水平

1.工作沒有差錯,且速度快;

2.處理事物能力卓越,正確;

3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;

4.確實地做好自己的工作;

5.可以獨立并正確完成新的工作;

(四)責任心

1.責任感強,確實完成交付的工作;

2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對;

3.努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生;

4.預測過錯的可預防性,并想出預防的對策.對酒店的發(fā)展提出合理化建議。

(五)協(xié)調性

1. 與同事配合,和睦地工作 ;

2. 重視與其他部門的同事協(xié)調;

3. 在工作上樂于幫助同事 ;

4. 積極參加酒店組織的培訓,舉辦的活動 。

(六)自我學習

1.審查自己的工作能力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能;

2.以廣闊的眼光來看自己與酒店的未來;

3.是否虛心地聽取他人建議、意見,并可以改正自己的缺點;

4. 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;

5.即使是分外的工作,有時也做出思考及合理化建議;

6.以長期的展望制定崗位工作目標,并付諸實行。

(七)(季度)月考核內容

具體考核細則參照績效考核標準

三、考核目的

1、獲得晉升、調配崗位的依據(jù),重點在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2、獲得確定工資,績效獎金的依據(jù),重點在工作績效考核;

3、獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作能力適應性考核;

四、考核原則

(一)公平公正評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力;

(二)堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合,進行全面的績效考核;

(三)為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:

1、績效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個公司;

2、被考核者期望自己的工作能力 能得到承認,考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價;

3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出公正的評價;

4、 不對考核內容外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

5、 公司對考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

五、職責分工

(一)人力資源部門的職責:

•開發(fā)績效管理系統(tǒng)

•為主管領導和員工提供培訓

•監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施

•評價績效管理系統(tǒng)的有效性

•績效考核結果的運用

(二)直接上級的職責:

•制定下屬績效目標

•為下屬提供績效反饋

•評估、考核

•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

•針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

六、績效管理體系操作流程(見圖)

七、考核程序

(一) 人力資源部下發(fā)考核表格,質檢跟進;

(二) 部門負責人對部門員工進行各項考評;

(三) 部門依據(jù)考核標準使用考評標準量化打分;

(四) 考核對象自我總結,其他有關各級主管對下級員工準備考評意見;

(五) 匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定

性評語;

(六) 考核結果上報人力資源部分存入員工檔案;

(七) 考核者還需與被考核者面談評定。

八、員工績效考核等級的劃分

依據(jù)員工季度績效考核的總得分,將員工的季度績效考核分成a、b、c、d、四等。具體等級劃分標準如下:

a(一級):90(含)——100分,相當出色,無可挑剔

b(二級):70(含)——90分,滿意,可以塑造

c(三級):60(含)——70分,稱職,令人安心

d(實習級): 60分以下,有問題,需要注意,不努力要被淘汰

九、考核結果

1、決定員工職位升降的主要依據(jù);

2、確定員工技能等級;

3、確定員工的培訓方向,制定培訓計劃;

4、決定是否與員工簽訂勞動合同;

5、決定對員工的解聘。

第15篇 購物中心商管公司績效管理制度

購物中心商管公司績效管理制度

(試行)

一、總則

為了合理、有效地評估員工的工作績效,充分整合與發(fā)揮人力資源效益,提高工作效率,促進公司良性運作,結合公司現(xiàn)階段實際情況,特制定本績效管理制度(試行)。

二、考核目的

1、將績效考核轉化為一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、為公司員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關崗位調整提供人事信息與決策依據(jù)。

3、對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價,明確工作方向,幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。

三、考核原則

1、三公原則:形式公開,客觀公正,結果公平合理。

2、反饋原則:評估結果反饋予被考評人,肯定成績,說明不足,指導方向。

3、獎懲原則:考核結果與薪資獎勵、人事異動掛鉤,獎罰分明。

四、適用對象

本制度主要根據(jù)公司職級系列及職級系列工作特性進行編制,涵蓋公司所有員工的考核。

五、考核周期

考核周期分:月度績效考核及年度績效考核。

1、月度考核于次月5日前匯總考核結果。

2、年度考核于次年第一個月20日前匯總考核結果。

3、以上時間如遇到節(jié)假日或特殊情況順延。

六、考核組織機構及職責

(一)、質檢小組職責

1、對公司各系列員工的績效考核結果進行審核。

2、處理員工績效考核申訴。

3、績效考核獎罰結果審核。

(二)、人事行政部職責

1、匯總、統(tǒng)計考核結果,通報考核結果。

2、對考核各項工作進行培訓與指導,規(guī)范考核規(guī)程。

3、協(xié)調、處理員工關于考核申訴的具體工作。

4、根據(jù)考核結果核算獎金,提交財務發(fā)放。

5、為員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、崗位調整的依據(jù)。

(三)、各部負責人的職責

1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。

2、負責對下級進行考核評估。

3、負責所屬員工的考核結果反饋,并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。

七、績效考核指標與權重

(一)、績效指標設置

1、績效考核根據(jù)不同職級、不同部門及崗位特性,設置相應kpi關鍵績效指標及相應權重,結合綜合評定規(guī)定以及安全責任考核進行評估。

2、績效考核指標與權重的設置,突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執(zhí)行力管理,并通過綜合評定對員工個別典型情況進行輔助考核,以及通過安全責任考核強化安全管理,以使各職級考核形成整體運作,環(huán)環(huán)相扣,相互影響,相互促進,以此逐步形成富有向心力的經(jīng)營管理團隊。

關鍵績效指標設置表

職級 系列崗位kpi指標權 重考核人或考核途徑

高級 系列總經(jīng)理常務副總經(jīng)理得分60%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

營運副總(營運總監(jiān))得分40%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

常務 副總經(jīng)理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

監(jiān)管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

總監(jiān)主管工作總結及計劃編制得分30%(副)總經(jīng)理

個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

分管經(jīng)理平均得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

中級 系列經(jīng)理部門工作總結及計劃編制得分20%總監(jiān)或分管領導

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統(tǒng)計

部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

營運經(jīng)理 安全經(jīng)理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統(tǒng)計

有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

保潔經(jīng)理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

初級 系列常態(tài)化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

質檢不合格項得分30%質檢小組匯總統(tǒng)計

部門經(jīng)理(上級)得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

非常態(tài)化類直屬上級評分40%直屬上級

間接上級評分30%間接上級

直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

員級 系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級

間接上級評分30%間接上級

直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計

(二)、績效指標說明

1、工作總結及計劃編制得分總分100分,主要依據(jù)如下幾點評分:(1)、不按規(guī)定時間編制并提交周/月工作總結及計劃的,每發(fā)生一次扣5分;(2)、周/月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃,應計劃而不計劃的;(3)、周/月工作總結及計劃的編制須做到工作內容明確、執(zhí)行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確;(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。

以上(2)、(3)、(4)三點,每發(fā)生一項不合格扣2分。

2、工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/工作計劃應完成量×100。

3、質檢不合格項整改得分=質檢不合格項實際完成量/質檢不合格項應完成量×100。

4、有效投訴得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。

5、質檢不合格項得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。

6、初級系列常態(tài)化類指:針對現(xiàn)場常態(tài)化管理崗位設置,如:營運主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級系列非常態(tài)化類指:針對非現(xiàn)場常態(tài)化管理崗設置,如:培訓績效、會計主管、設計師、策劃文案、線上營運主管、秘書;

7、基層員工指:除保潔綠化以外的員工。

8、獎罰分,包括:按綜合考評規(guī)定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。

(1)、綜合考評規(guī)定獎罰分(詳見附件)

(2)、安全責任事故處分(如下表所列):

安 全 責 任 事 故 懲 處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故

次要責任減5分減10分減15分減20分

主要責任減10分減15分減20分減25分

附 注 說 明1、一般安全事故界定;造成損失500元以下,或對崗位工作造成影響。

2、中等安全事故界定;造成損失500元~1000元,或對部門工作造成影響。

3、重大安全事故界定;造成損失1000元~5000元,或對公司工作造成影響。

4、嚴重安全事故界定;造成損失5000元以上,或對公司工作造成嚴重影響。

5、此懲處僅限評分使用,至于其它責任處罰依照公司其他相關制度執(zhí)行。

9、營運管理中心總監(jiān)、營運服務部經(jīng)理、營運主任,物業(yè)管理中心總監(jiān)、小區(qū)客服中心主管、安全服務部經(jīng)理、保潔綠化部經(jīng)理,以及工程管理中心總監(jiān)、經(jīng)理、主管在按上述考核項目匯總得分(常規(guī)項目得分)的基礎上,尚需結合費用收繳率得分加權合計最終考核得分(此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進)。具體權重參照如下表所列:

部門崗位常規(guī)項目 得分權重(%)商場費用收繳率得分權重(%)小區(qū)費用收繳 得分權重(%)

營運管理中心總監(jiān)7030--

營運經(jīng)理6040--

營運主任5050--

物業(yè)管理中心總監(jiān)601030

小區(qū)客服主管50--50

安全經(jīng)理801010

保潔綠化經(jīng)理801010

工程管理中心總監(jiān)702010

經(jīng)理801010

商場主管8020--

小區(qū)主管80--20

說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額×100%; 2、商場、小區(qū)費用收繳率分別達到規(guī)定上限收繳率指標(具體由公司根據(jù)不同階段實際確定)得分為100分,收繳率不足規(guī)定下限收繳率指標(具體由公司根據(jù)不同階段實際確定)得分為0分,處于以上兩規(guī)定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分; 3、費用收繳得分=費用收繳率×100

(三)、績效考核任務調整

績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:

1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時,由直接負責人協(xié)調有關部門商定解決或上報公司領導協(xié)商解決。

2、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難,無法解決時,可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請,經(jīng)分管領導和總經(jīng)理批準后,對原目標進行修改,報人事行政部備案。

八、考核形式

(一)、月/周工作總結及計劃編制考核。

(二)、月/周工作計劃執(zhí)行情況考核。

(三)、質檢小組定期與不定期質檢不合格項整改落實考核。

(四)、有效投訴/質檢不合格項考核。

(五)、綜合考評。

(六)、安全責任事故考核。

(七)、費用收繳得分考核。

九、績效考核程序

(一)、月度考核

1、新月度開始,人事行政部將審核通過的月/周工作計劃及績效考核表單發(fā)給各部門負責人。

2、考核期間,部門負責人記錄被考核者的關鍵績效事件及期間質檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據(jù)。

3、月度結束次月2號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統(tǒng)計。

4、人事行政部根據(jù)績效管理日常檢查結果及日常質檢小組檢查結果進行各部績效考核結果審核,計算考核系

數(shù),統(tǒng)計考核結果,報分管領導及總經(jīng)理審核。

5、部門負責人將考核結果反饋給被考核人,并制定績效改進計劃,若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質檢小組提出申訴。

(二)、年度考核

年度結束時,人事行政部根據(jù)本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。

(三)、考核須知

考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求,對照員工考核期內的工作表現(xiàn)進行評定打分?？傇u分可以超過100分,也可以得負分數(shù)。

考核實施人對員工進行考核時,應注意以下問題:

1、不徇私情,力求評價客觀、公正、嚴謹;

2、不輕信偏聽,以被考核者在日常業(yè)務工作中的具體事實為依據(jù)作出評價,而不是根據(jù)其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;

3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力;

5、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮;

6、對考核結果,進行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤。

十、績效考核反饋

1、考核以數(shù)字化的方式評比出優(yōu)劣,為相關工作提供有效依據(jù)。

2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有計劃有目的的進行改進,提高工作效率。 考核實施人須將考核結果(包括考評得分和總結評語)通知被考核人,并做出說明,指出其優(yōu)缺點與錯誤,同時提出改進意見。

十一、績效考核結果的應用

對員工的考核結果,作為公司管理的可靠依據(jù),用于績效獎金、年終獎金、“優(yōu)秀員工”評選、調薪、晉升、降職、調動等人事待遇工作。

(一)、考核結果與薪酬掛鉤

1、初級系列(含)以上員工績效考核:

月度績效獎金:除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金,適用于初級系列(含)以上員工。月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定,以考核的形式向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,形成動態(tài)激勵效果,提高員工執(zhí)行力。初級系列(含)以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)或薪酬發(fā)放的依據(jù)。月度績效考核綜合得分在90分以上按月度績效獎金基數(shù)100%核計月度績效獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金,月度績效獎金按季度為周期發(fā)放。

初級系列(含)以上員工月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例表

職級系列崗位月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例

高級系列總經(jīng)理15%

常務副總15%

營運副總15%

總監(jiān)15%

中級經(jīng)理10%

副經(jīng)理10%

初級主管8%

副主管8%

2、員級系列員工績效考核:

員級系列員工按月進行績效考核,綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)、月度部門優(yōu)秀員工評選或年終獎金發(fā)放的依據(jù),不與月度薪酬掛鉤。

月度部門優(yōu)秀員工評選僅適用于員級系列員工,各部門優(yōu)秀員工名額由公司依據(jù)不同部門特性、編制進行分配。每名優(yōu)秀員工按100元/月發(fā)放優(yōu)秀員工獎。優(yōu)秀員工的評比考核由各所屬部門進行內部考核評比,負責人進行月度工作鑒定說明,同時公司質檢小組協(xié)同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設立對職員日常工作的巡檢記錄檔案,確保評比公正公開。具體如下表所列:

職員月度考核等級與得分系數(shù)對應表

項目安全 服務部保潔 綠化部小區(qū) 客服營運管 理中心工程管 理中心人事 行政部財務部

核定 名額4414311

優(yōu)秀員工獎金標準每人100元/月

合計

備注其中安全服務部名額含車場收費員優(yōu)秀員工

(二)、考核結果與人事異動、年終獎金掛鉤

考核結果與人事異動掛鉤關系表

考核得分考核評定

90分以上優(yōu)秀

80-89分良好

70-79分稱職

60-69分基本稱職

50-59分不稱職

50以下差

附注1、月度考核差或連續(xù)兩次不稱職者,解除勞動關系。 2、月度考核不稱職或連續(xù)兩次基本稱職者,降職或降薪。 3、連續(xù)三次月度考核為良好(80分)以上的員工,有資格按公司規(guī)定報名參加晉升及調薪考核。如無職位空缺,可參與公司調薪評審。 4、年終獎金根據(jù)職級以及公司本年度經(jīng)營的實際情況,擬定按月度薪酬總額標準基數(shù),依照年度考核結果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應標準基數(shù)100%核計年終獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金,年終獎金于春節(jié)前發(fā)放。為體現(xiàn)年終獎金與年度工作情況相符的原則,員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數(shù)核定。 5、年終考核評定為優(yōu)秀(分數(shù)為90以上)或全年共有8個月度考核達優(yōu)秀者,結合公司分配名額及排名,可授予“年度優(yōu)秀員工”的光榮稱號,通報表揚,并結合崗位給予相應晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。 7、特殊情況,由所在部門專題報告申請?zhí)貏e嘉獎,并經(jīng)總經(jīng)理批準的有突出表現(xiàn)或貢獻的員工,可以不經(jīng)考核而直接認定為“年度優(yōu)秀員工”。 8、參加“年度優(yōu)秀員工”評選,應滿足轉為正式員工后工作滿三個月的要求。 9、凡考核結果符合公司解除勞動關系的規(guī)定,視為嚴重違反公司規(guī)章制度,公司不須作任何經(jīng)濟補償。

十二、績效考評申訴

1、員工若對考核結果有異議,可在收到考核評價單七天內,向人事行政部申訴。由人事行政部負責調查,將調查結果向質檢小組報審,并依據(jù)對調查報告的批示修正失實考核結果。

2、在考核結束的當周內,考核評定為優(yōu)秀的員工考核結果在公司內部公布。如出現(xiàn)對結果有異議的情況,員工應在三天內提出?？冃Э己松暝V答復最遲不得超過七個工作日,且質檢小組的答復為最終答復。

十三、其他